PODCAST · business
会社で目指すべき働き方・海外人事労務の問題を解決するサンキャリア通信
by 社会保険労務士事務所Sun＆Career
この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。この音声にはAI自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、AIの特性上、一部の表現やニュアンスが正確に反映されない場合がございます。また、AI音声ではなく、リアルな田村が配信しているポッドキャストはこちらをお聞きください。企業と従業員の働き方を考える 『社労士ラジオ サニーデーフライデー』https://lit.link/sunnydayfriday答えは一つじゃない相談室https://lit.link/kotaehitotsujanaisodanパーソナリティー：田村陽太社会保険労務士。株式会社サンキャリア代表。東京外国語大学外国語学部卒業後、産業機械メーカーでの海外営業、社労士法人での勤務を経て独立。国内企業向けの人事労務顧問をはじめ、海外駐在員・外国人社員・外資系企業の日本拠点など、グローバルな組織の人事労務支援を行っている。また、ブログやポッドキャストを通じて、働き方・生き方・組織との向き合い方について発信。経営者や働く方の思考整理、キャリアや人生相談を含めた伴走支援にも取り組んでいる。ポッドキャスト番組の企画・制作・ディレクション、SNSを含めた発信設計など、事業への想いや専門性を社会に伝えるためのメディア支援も展開。サンキャリアリンク集（Lit.Link）https://lit.link/suncareer_inc本音声番組のブログ版(全投稿)はこちらです。https://www.srcc-suncareer.com/blog本番組は毎週金曜日に定期更新！
Episodes
-
【第３３２回】『親族社員がいる会社で大切にしたい職場づくりとは？』
【第３３２回】『親族社員がいる会社で大切にしたい職場づくりとは？』 親族社員への接し方は、家族内だけでなく職場全体に影響します。 甘すぎても厳しすぎても、周囲は気を遣うものです。 業務中は一人の社員として公平に接し、業務外で意図をすり合わせる事が大切です。 会社経営をしていると、代表者の配偶者や子どもなど、親族が会社で働くケースがあります。役員として関わる場合もあれば、一般社員として業務に入る場合もあります。…
more -
助成金を活用する前に会社が考えるべきこと｜労務管理・将来コスト
【第３３１回】『助成金を活用する前に会社が考えるべき事』 助成金は、狙って取りに行くものではなく、会社づくりを後押しするものです。 まず労務管理の基本を整え、将来のコストを見て、自社の目指す方向と合うかを考える事が大事です。 制度より大切なのは、どうありたいかという会社の軸です。 従業員を雇用している会社では、厚生労働省の雇用関係助成金を活用する場面があります。助成金は、雇用の安定や職場環境の改善、能力開発などを後押しする制度であり、要件を満たすのであれば活用してよいものです。 ただし、「助成金があるから制度を作る」という順番になると、本来の会社づくりからずれてしまうことがあります。...
-
社員のSNS発信と会社の情報管理を両立｜ルールの明確化と対話が鍵
【第３３０回】『SNS時代における社員の情報発信と会社の情報管理をどう両立するか？』 SNS発信は自由でも、会社に所属する責任はあります。 機密情報や個人情報を守るために、会社が一方的に禁止するのではなくルールの明確化と教育、対話する事が必要です。 そして、社員自身が自分で判断できる状態を作ることが非常に大切です。 SNSが生活に欠かせないものとなり、誰もが自分の考えや日常を発信できる時代になりました。 個人の思想や表現の自由は大切です。一方で、会社に所属して働く以上、会社情報、取引先情報、他の社員の個人情報を守る責任もあります。...
-
退職代行への対応で問われる会社の姿勢｜相手を確認し誠実な手続きを
【第３２９回】『退職代行への対応で会社が大切にしたい姿』 退職代行から連絡が来た時には会社の姿勢がかなり問われると思います。 相手の立場を確認し、感情ではなく手続きと説明で誠実に対応する事。 退職時の向き合い方は、残る社員にもしっかりと見られています。 最近では、退職代行を利用して退職の意思を伝える方が増えています。会社側からすると、突然外部から連絡が来るため、驚きや寂しさ、怒りを感じることもあるかもしれません。 ただ、退職代行を使う背景には、ハラスメントや労働問題、強い引き止めへの不安など、本人なりの事情がある場合もあります。...
-
リファラル採用は中小企業に向いている？紹介に頼りすぎない採用判断
【第３２８回】『リファラル採用は中小企業に本当に向いているのか？』 リファラル採用は、中小企業では、紹介だから安心なのではなく、業務の変動性、人間関係、経営者との相性まで見る必要があります。 採用手法より大切なのは、本当に一緒に働けるかを見極める事だと私は思います。 人手不足が続く中で、求人広告や人材紹介だけでは良い人材に出会いにくくなっています。 その中で注目されているのが、既存社員から知人や友人を紹介してもらうリファラル採用です。 会社の雰囲気を事前に伝えやすく、候補者の人柄や価値観も把握しやすい点は大きなメリットです。...
-
持ち帰り残業を防ぐ会社の仕事の出し方｜業務量・納期・完了基準を明確に
【第３２７回】『持ち帰り残業を防ぐ為に会社が整えるべき事とは？』 持ち帰り残業は、本人の責任感だけの問題ではありません。 仕事量、納期、完了基準が曖昧なままだと、真面目な社員ほど自宅で抱え込んでしまいます。 会社が仕事の出し方を整える事が、健康管理と生産性を守る第一歩です。 業務量が増えたり、仕事の難易度が上がったりすると、就業時間内に仕事が終わらず、自宅に仕事を持ち帰ってしまうケースがあります。いわゆる「持ち帰り残業」です。 会社が把握していない時間や場所で仕事が行われると、賃金の問題だけでなく、労働時間管理や健康管理の面でも大きな課題になります。...
-
中途採用の給与設計と既存社員の納得感｜給与差の根拠と役割を伝える
【第３２６回】『既存社員が納得できる中途採用の給与設計とは？』 中途採用で既存社員より高い給与を出すこと自体が問題なのではありません。 大切なのは、その差が何のスキル・役割・責任に基づくのかを説明できる事です。 給与差を隠さず、納得感ある賃金設計を整えることが重要です。 企業が中途採用を行う際、既存社員より高い給与を提示しなければならない場面があります。新規事業に必要なスキルや、社内にない専門性を持つ人材を採用するためには、採用市場に合わせた給与設定が必要になることもあります。...
-
自律型人材を育てる会社の成長の仕組み｜面談・挑戦・責任範囲の明確化
【第３２５回】『会社の未来を支える自律型人材の育成方法とは？』 自律型人材は「主体的に動いて」と言うだけでは育ちません。 とにかく任せて、辛抱強く待ち、失敗も成長に変える仕組みが、会社の未来を支える人材を育てるのだと思います。 会社で従業員を雇用していく上で、自律型人材を育てることは非常に重要です。 自律型人材とは、言われた業務をただこなすだけではなく、「この仕事の目的は何か」「会社の課題解決にどうつながるか」「社会にどのような価値を生むか」を自分で考え、主体的に行動できる人材です。 そのためには、知識や経験の長さだけではなく、本人が仕事の中で問題意識を持てる環境を作ることが大切です。...
-
人事担当者を支える社労士顧問の役割｜判断・相談・情報を支える伴走者
【第３２４回】『企業の人事担当者を支える社労士事務所の必要性』 社労士顧問は、手続き代行だけの存在ではありません。 企業の人事労務の判断を支え、人事担当者の孤独を減らし、会社と行政の間を繋ぐ大事な仕事もあります。 人を雇い、安心して事業を伸ばす為の伴走者です。 会社を成長させていく為には、経営者一人だけでは限界があり、従業員を雇用する場面が出てきます。 しかし人を雇うと、雇用契約、労働時間、給与、残業代、休暇、社会保険、退職対応など、会社には人事労務管理の責任が生まれます。...
-
AI時代の働く意味｜経験と対話が生む価値、自分の言葉で社会とつながる
【第３２３回】『AI時代における「働く意味」の再定義とは？』 AI時代の到来で、働く意味は「作業をこなすこと」だけではなくなっていきます。 大切なのは、自分の経験や感情を言葉にし、人との対話に繋げることです。 自分のリアルを社会にひたすら届けることが、新しい価値を生むんだと思います。 AI技術が発展する中で、私たちは「働くことの意味」を改めて考える時期に来ていると感じています。 これまで価値があった情報収集や資料作成、文章整理などは、AIを使えばかなり効率的に進められるようになりました。 そうなると、単に業務をこなすだけでは、自分が働く意味を見失いやすくなります。...
-
AI時代の採用戦略｜新卒と中途の使い分けで今と将来の力を育てる
【第３２２回】『AI時代における新卒一括採用と中途採用の使い分けとは？』 AI時代の採用は、中途か新卒かの二択ではないと考えています。 今会社に必要な業務の専門性は中途採用で補い、将来必要な力は新卒採用で育てる等、即戦力とポテンシャルをどう組み合わせるかが、これからの採用戦略です。 企業が人材を採用する際、日本では新卒一括採用と中途採用が代表的な方法です。 新卒一括採用は、社会人経験のない人材を育てていく採用であり、教育体制や育成にかける時間が必要です。一方、中途採用は、必要な経験やスキルを持つ人材を、必要なタイミングで採用できる点に特徴があります。...
-
休むことへの抵抗感、組織でどう変える？業務共有と評価で休みやすい職場へ
【第３２１回】『「休む事」への抵抗感を組織でどう変えていくか？』 休む事は、会社に迷惑をかけることではありません。 誰かが休める職場は、業務の見える化や引き継ぎが進み、特定の人に依存しない組織になります。 休む事は、組織を弱くするのではなく、むしろ組織を強くする必須の行動だと思います。 最近では、ワークライフバランスの重要性が広く語られるようになりました。心身を休め、私生活を充実させることは、結果的に仕事への前向きな気持ちや、やりがいにもつながります。...
-
子育て社員を支える納得して働ける職場｜役割・感謝・支え合いを整える
【第３２０回】『子育てをする社員を支える職場作りに重要な事とは？』 子育て社員を支える事は、特別扱いすることではありません。 限られた時間でも役割を持ち、支える側にも感謝が届き、人生の変化があっても働き続けられるような会社にする事です。 会社の人事労務管理において本当に必要なのは、誰もが納得して支え合える職場作りです。 共働き世帯が増え、育児と仕事を両立しながら働く方も多くなっています。 短時間勤務やテレワーク、休暇制度の整備は大切ですが、子育て中の社員だけを優遇することが、必ずしも良い職場づくりにつながるとは限りません。...
-
相談しやすい専門家が信頼をつくる3つの姿勢｜分かりやすさ・正直さ・歩み寄り
【第３１９回】『相談されやすい社労士になる為に大切にしている事』 相談されやすい社労士に必要なのは、専門知識だけではないと私は思います。 難しい事を分かりやすく伝え、分からないことは正直に言い、自分から相手に歩み寄る事。 「この人なら話せる」と思ってもらえる関係づくりが大切だと私は考えます。 社労士は、人事労務の専門家として企業を支援する仕事です。しかし、社労士が会社を直接変えるわけではありません。 会社自身がより良い職場を作っていく為に、考えるきっかけを与え、必要な時に伴走する事が大切だと私は考えています。...
-
採用で学歴をどう読み取るか？学校名の先にある学びと行動
【第３１８回】『人材採用で学歴を重視するべきか？』 人材採用で学歴を見るべきか？ 大切なのは学校名の優劣ではなく、その環境で何を学び、どう考え、どう行動してきたかをヒアリングする事です。 学歴は判断材料ではなく、その人の課題理解力や行動背景を知る大事な入口です。 採用活動では、履歴書や職務経歴書から応募者の能力や経験を読み取ることが重要です。その中で、どの学校を卒業したのかという「学歴」をどこまで重視すべきかは、よく議論になるテーマです。 私自身は、学歴は一定程度重視すべきだと考えています。ただし、それは「偏差値の高い学校を出ているから優秀」と判断するためではありません。...
-
経営の方針を現場に届ける説明｜現場理解と納得できる伝え方
【第３１７回】『現場の社員に届く経営層の説明の仕方とは？』 経営層からの説明は、正しい事を伝えるだけでは届きません。 現場の大変さを理解し、会社の方針を絶対視せず、現場にとっての意味まで翻訳していく事。 何かを説明する事は上から伝えるものではなく、一緒に前へ進む為のものだと私は思います。 現場の社員に届く経営層の説明の仕方とは？｜納得して動いてもらうための伝え方...
-
海外駐在員と現地社員の信頼をつくる橋渡し｜現地の声を本社へ届ける
【第３１６回】『海外駐在員と現地ローカル社員の理想的な関係とは？』 海外駐在員は「本社の代理人」ではなく、現地と本社をつなぐ重要な人材です。 現地社員の声を聞き、本社へ背景ごとメッセージを届ける事。 頭ごなしに否定せず、橋渡し役を果たせるかが、海外拠点の信頼を左右します。 日本企業が海外事業を展開する際、現地法人や海外支社に日本人駐在員を配置することはよくあります。現地に拠点を置くことで、営業活動や販売促進、品質管理、ブランド浸透が進めやすくなります。...
-
外国人社員も働きやすい会社へ｜情報共有・明確な評価・グローバル化
【第３１５回】『外国人にとって働きやすい会社とは何が重要か？』 外国人社員にとって働きやすい会社は、日本人社員にとっても働きやすい会社です。 情報にアクセスできる環境、明確な評価制度とキャリアパス、会社全体のグローバル化等、外国人社員だけに合わせるのではなく、組織全体を変える視点が大切です。 日本では少子高齢化が進み、働く人の数が減少する中で、外国人社員に日本で働いてもらう必要性はますます高まっています。 特定技能や技能実習、今後の育成就労制度のように現場を支える方もいれば、技術・人文知識・国際業務のように専門性を活かして働く方もいます。...
-
子の看護等休暇、有給とどう選ぶ？制度の趣旨と納得できる選択
【第３１４回】『子の看護等休暇と年次有給休暇、どちらを使うべきか？』 大切なのは会社が一方的に決めることではなく、制度の趣旨を伝えた上で本人が納得して選べる状態を作ることです。 育児支援と組織全体の公平性、両方を考える制度設計が重要です。 最近の法改正により、子の看護等休暇は以前よりも使いやすい制度になりました。子どもの発熱やけが、予防接種、健康診断だけでなく、感染症による学級閉鎖、入園式・卒園式・入学式への参列などにも利用できるようになっています。 育児中の従業員にとって、子どもの急な事情や大切な行事に対応しやすくなることは、仕事と育児を両立する上で非常に重要です。...
-
離職防止のその先へ 選ばれ続ける会社｜楽しさ・成長・労務環境を整える
【第３１３回】『離職を防ぐより選ばれ続ける会社を目指す重要性』 若手社員の離職を完全に防ぐことはできません。 大切なのは「辞めさせない」ではなく「選ばれ続ける会社」を目指すことだと思います。 働く楽しさや経験を積む価値、そして基本的な労務環境、この3つを整える事が、自然な定着に繋がると私は思います。 本日は「離職を防ぐより選ばれ続ける会社を目指す重要性」というテーマでお話しします。 若手社員を採用した後、1年や2年という短い期間で退職されてしまうことは、多くの会社にとって大きな悩みです。...
-
採用か？育成か？成長の土台をつくる｜採用時の期待と価値観のすり合わせ
【第３１２回】『企業の人材育成に重要なのは採用時か？入社後の育成か？』 育成を機能させるには、採用時の意識のすり合わせが大事です。 会社の期待や本人の価値観、そして将来の働き方。 ここを丁寧に確認しておく事で、入社後の社員の成長と定着度合は大きく変わっていきます。 こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「企業の人材育成に重要なのは採用時か？入社後の育成か？」というテーマでお話しします。 会社で従業員を採用する際、「採用を重視すべきか、それとも入社後の育成を重視すべきか」という相談をいただくことがあります。 もちろん、どちらも大切です。...
-
退職金制度は必要？経営に合う制度設計｜長期定着と前払いの選択肢
【第３１１回】『これからの雇用に退職金制度は必要なのか？』 退職金制度導入は「ある方が良い」という視点ではなく、会社の経営ステージに合っているかが大切です。 安定企業は長期定着に、成長企業は給与・賞与での前払い型も選択肢に入れましょう。 重要なのは、会社が何に報いているかを従業員に伝える事です。 退職金制度は、従業員の定着や将来の安心感を支える制度として、多くの会社で検討されるテーマです。一方で、近年では退職金制度を設けず、その分を給与や賞与で前払いする会社も増えてきています。...
-
採用面接で見極めたい仕事に必要な3つの力｜準備力・対話力・感情と論理
【第３１０回】『採用面接で見極めたい、仕事に必要な３つの力とは？』 企業の採用面接で見たいのは、話の上手さより“仕事の姿勢”です。 ①準備できる力 ②相手の意図を理解し対話する力 ③感情と論理を分けて話す力 面接は経歴を単に確認するだけではなく、入社後の働き方をどうその場で見える化するかが非常に重要です。 採用面接で見極めたい、仕事に必要な３つの力とは？｜“入社後に活躍する人”を見抜く視点 こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「採用面接で見極めたい、仕事に必要な３つの力」についてお話しします。...
-
副業で本業の生産性はどう変わる？形態・内容・時間帯を考える運用設計
【第３０９回】『副業を許可すると本業の生産性はどう変わるのか？』 副業は本業の生産性を下げるのか？ その答えは「認め方次第」だと私は思います。 形態・内容・時間帯をどう設計するかで、成長の機会にも負担にもなっていきます。 制度よりも重要なのは、会社の副業を導入する意図と運用設計だと思います。副業をどう活かすかが組織力を左右します。 副業を許可すると本業の生産性はどう変わるのか？｜制度より“設計と運用”が結果を左右する こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「副業を許可すると本業の生産性はどう変わるのか？」についてお話しします。...
-
働きがいと働きやすさ、どちらを優先する？役割設計から考える組織の強み
【第３０８回】『働きがいと働きやすさ、どちらを優先すべきか？』 制度は整えられても、やりがいは一人一人に合わせて設計できます。 そしてそれが会社の独自性と社内での生産性を生んでいきます。 長期的に強い組織を作る鍵は、“働きがい”にあると私は思います。 働きがいと働きやすさ、どちらを優先すべきか？｜組織づくりにおける本質的な選択 本日は「働きがいと働きやすさ、どちらを優先すべきか？」についてお話しします。 人事労務の現場では、「やりがいを重視するべきか」「働きやすさを優先するべきか」という相談を多くいただきます。...
-
答えが一つではない相談を納得して進める支援｜背景・選択肢・納得の確認
【第３０７回】『「答えが一つではない相談」とどう向き合うか？』 正解が一つじゃない相談ほど難しいと思っています。 大切なのは「答えを出す」ことではなく「納得をつくる」ことです。 情報を深く集め、選択肢を示し、最後は相手の納得感を言葉にしてもらう。 コンサルの本質を語った回です。 「答えが一つではない相談」とどう向き合うか？｜納得を生み出すコンサルティングの考え方 こんにちは。サンキャリア代表の田村です。 本日は「答えが一つではない相談」とどう向き合うかについてお話しします。 コンサルティングの現場では、「これが正解です」と言い切れない相談に向き合う場面が多くあります。...
-
心理的安全性が機能する職場の条件｜安心と責任を両立する組織づくり
【第３０６回】『心理的安全性が機能する職場の条件とは？』 心理的安全性＝居心地の良さだけでは不十分です。 安心があるからこそ“甘え”や責任回避も生まれます。 機能させる鍵は3つあります。 「発言を価値化」「双方向の対話」「信賞必罰」 安心と責任、この両立があって初めて、強い組織になるんだと思います。 近年、多くの企業で注目されている「心理的安全性」。安心して発言できる環境を整えることで、情報共有が活発になり、組織の透明性や生産性の向上につながるとされています。…
more -
スタッフの成長を支える会社の3つの視点｜選ばれる環境・対等な対話・成長機会
【第３０５回】『会社がスタッフの成長を考える時に大切にしたい３つの視点』 スタッフの成長は「会社か本人か？」 結論は、機会提供は会社、活かすのは本人です。 選ばれる環境づくり、対等な関係作り、成長機会の設計。 この3つが揃って初めて成長は生まれます。 会社と個人、両輪で設計し、考える事が重要です。 企業の人材育成においてよく議論になるのが、「成長の機会は会社が与えるべきか、それとも本人次第なのか」という点です。結論から申し上げると、私は「成長の機会を設計するのは会社の役割である」と考えています。...
-
成果につながる研修に共通する3つの設計｜目的共有・役割と目標・受講後フォロー
【第３０４回】『オンラインでも対面でも成果が出る研修の共通点とは？』 研修は「オンラインか対面か」で成果は変わらないと思っています。本当に重要なのは設計です。 ①会社の課題と目的を共有する ②研修後の役割・目標を明確にする ③フォローを仕組み化する これができて初めて、研修は“やらされるもの”から“自分事”に変わる。 研修の成果は内容ではなく「当事者意識」で決まるんだと思います。 社員研修についてお客様からご相談をいただく中で、「オンラインとオフラインではどちらが効果的ですか？」というご質問をよくいただきます。結論から申し上げると、どちらでも大きな差はないと私は考えています。...
-
外国人社員に伝わるコミュニケーション｜直接伝える・意図を説明・図で共有
【第３０３回】『外国人社員とのコミュニケーションで大切にすべき事とは？』 外国人社員とのコミュニケーションで大切な3つのポイントがあります。 ①直接伝える ②シンプルに意図まで説明 ③言葉＋ビジュアルで共有 完璧な語学力より“伝えようとする姿勢”が大事です。 それが信頼と成果を生むんだと思います。 外国人社員を雇用されている企業様からよくいただくご相談の一つが、「日本語が通じにくい中で、どう指示を出せばよいか分からない」というものです。確かに言葉の壁があると、業務の伝達や意図の共有が難しく感じる場面は多くあります。...
-
信頼を積み重ねる仕事の3つの約束｜約束を守る・正直に伝える・最後まで誠実に
【第３０２回】『仕事で大切にしているシンプルな3つの約束とは？』 仕事で大切にしている、シンプルな3つの約束。 ✔ 言ったことは守る ✔ 正直に伝える ✔ 最後まで手を抜かない 特別なテクニックよりも、 こうした基本の積み重ねが信頼を作ると感じています。 ビジネスは結局、 信頼関係の積み重ねです。 経営や仕事の原点を見直したい方におすすめの回です。...
-
働く場所を変える転職で大切な3つの視点｜スキルの棚卸し・相性・選択肢
【第３０１回】『働く場所を変えるという選択をする上で意識しておきたい３つの視点』 転職は、期待と同じくらい不安も大きいものです。 怖くなりすぎないために大切なのは ✔ 自分のスキルを整理しておく ✔ 「合いそう」という感覚を大事にする ✔ この会社しかないと思い込まない だと私は思います。 今回は、働く場所を変えるという選択をする際に、怖くなりすぎないために大切だと思う３つの視点について整理してみたいと思います。 1．自分のスキルを棚卸ししておく｜キャリアを言葉にすることで不安は軽くなる...
-
広げすぎない会社経営という選択｜選ぶ・断る・信頼を深める
【第３００回】『独立して気付いた、広げすぎない会社経営という選択』 経営は、全部受ける事が誠実ではない。 無理な案件を断る事も、 返信を急がない事も、 軸を守る戦略。 拡大より、持続が大事です。 人脈を広げるより、信頼を深める。 あなたは、会社のサイズを自分で決めていますか？...
-
気分が乗らない日も仕事を進める3つの工夫｜1つに絞る・軽く始める・小さく分ける
【第２９９回】『気分が乗らない日でも仕事を前に進める３つの工夫とは？』 どんな人でも、気分が乗らない日はあると思います。 でも「やる気」を待たない姿勢が大事だと私は思います。 ✔ 今日の目的を1つに絞る ✔ 低負荷タスクから始める ✔ 大きな仕事を小さく分解する 気分は変えづらい。でも仕事の設計は変えられます。 “仕組みで進む”働き方、話しました！ 社労士事務所と株式会社を経営している田村も、毎日が絶好調というわけではありません。 気分が乗らない 手が止まる 何からやればいいか分からない...
-
会社員から独立して変わった3つの感覚｜日曜の夜・休みの境界・責任の重み
【第２９８回】『会社員と独立後で変わった３つの感覚とは？』 独立して変わったのは「働き方」よりも心の感覚でした。 ✔ 日曜の夜が憂鬱じゃなくなった理由 ✔ “華金”という感覚が消えた理由 ✔ 最後まで責任を取ろうと思えるようになった理由 会社員か独立かの優劣ではなく、立場が変わると見える景色が変わるという話です。 働き方を考える人に刺さる回です！ 1．日曜日の夜が憂鬱ではなくなった｜「やらされる」から「自分で選ぶ」へ...
-
顧客との向き合い方と信頼を育てる距離感｜仕事の目的・新しい経験・対等な関係
【第２９７回】『会社経営を続ける中で見えてきた、顧客との向き合い方で重要な事』 「頼まれたからやる仕事」は、いつか自分も相手も疲弊します。 長く続く経営に必要なのは、 ✔仕事の目的を明確にする ✔未知の経験を取りにいく ✔顧客と対等に向き合う “仲良し”より“適切な距離”が大事です。 信頼が積み上がる関係づくりのリアルを語っています。 1. 仕事の目的を明確にする：なんでも引き受けない“軸”を持つ 顧問契約や継続的な業務において、つい「頼まれたからやる」というスタンスになりがちです。しかし、仕事の本質が見えないまま対応すると、双方の疲弊につながります。...
-
長く働き続ける3つの姿勢｜やりきる・まず動く・自分の基準を持つ
【第２９６回】『社会人生活を長く続ける為に身につけたい３つの姿勢』 「仕事ができるか」よりも、本当に大事なのは「長く続けられるか」だと思います。 ✔ 評価より「やりきった感覚」を大切にする ✔ 自信がなくても、とりあえず動いてみる ✔ 勝ちは他人じゃなく、自分の中で決める 派手なスキルはないけど、 実は“折れにくい人”が無意識に持っている姿勢です。 仕事に少し疲れている人、この先も働き続けたい人に聴いてほしい回です。…
more -
AI時代に強い起業家の3つの視点｜自分の軸・事業の原点・発信
【第２９５回】『これからのAI時代に強い起業家が持つ３つの視点とは？』 【AI時代の起業】 強い人ほど“逆”をやってます。 AIが進化するほど、起業家に必要なのはスキルより「視点」だと感じています。 社労士事務所×株式会社を経営しながら見えてきた “AI時代に強い起業家”の共通点3つをお話しします。 便利になるほど「人の軸・原点・発信」が価値になる。 詳しくは音声で話しています！ ① 情報に振り回されない「自分の軸」を持つこと AIの発展により、情報収集はかつてないほど容易になりました。しかし、情報が溢れる時代において重要なのは、「どの情報を信じて、何を選ぶか」の判断力です。...
-
新入社員の仕事術、信頼を築く3つの姿勢｜ゴール確認・時間管理・交渉の視点
【第２９４回】『新入社員として大切にしたい、仕事が進みやすくなる３つの姿勢』 「早く成長する人」「信頼される人」には共通点があります。 新入社員のうちに差がつくのは“スキル”より“姿勢”です。 ① 成果を出す前に「ゴールの定義」を確認する力 新入社員にありがちなのが「言われた通りにやったのに評価されなかった」というケース。これは、仕事に“正解が一つではない”ことが原因です。だからこそ、仕事に取り掛かる前に、成果のイメージ（ゴールのクオリティ）をすり合わせる姿勢が重要になります。...
-
一緒に仕事をしたい会社の共通点｜柔軟さと誠実な対話で信頼を築く
【第２９３回】『一緒に仕事をしたいと思ってもらえる会社に必要な事とは？』 「この会社となら、一緒に仕事がしたい」 そう思われる理由は、実績や条件より“日々の姿勢”にある。 完璧を装わず、選択を変える柔軟さを持ち、対等に向き合い、本音で話す。 長く信頼される会社の共通点を、会社経営者、社労士事務所代表の視点で語ります。 ① 自社の主張だけを押し通さず、折り合いの余地を持つ...
-
仕事のストレスを溜め込まない工夫｜早めに動く・抱え込まない・選択肢を持つ
【第２９２回】『仕事のストレスを溜め込まない為の３つの工夫とは？』 仕事のストレス、溜め込んでいませんか？ 嫌な仕事ほど早く終わらせる／一人で抱え込まない／「他がある」状態を作る等々の意識が大事です。 気合や根性じゃなく、働く人の心を守る為の現実的な工夫を話しています。 社労士事務所と株式会社の両方を経営していると、どうしても避けられないトラブルや、正直気が重くなるような仕事があります。それは経営者だけでなく、従業員の皆さんも同じだと思います。 今回は、「ストレスを溜め込まずに仕事を続けるために、自分自身をどう守るか」について、私自身が意識している３つの工夫をお伝えします。 ①...
-
一緒に働きたい人の3つの共通点｜自分で決める・伝える・向き合う
【第２９１回】『一緒に仕事をしたいと思われる人の３つの共通点とは？』 スキルよりも「姿勢」で信頼は決まります。 自分で決める力／相手に丸投げしない伝え方／違和感から逃げず向き合う勇気、こういう部分が大事になってきます。 経営者・ビジネスパーソンの皆様に届けたいお話です。 自分の意思で判断し、決断を他人任せにしない人 「この人とまた仕事をしたい」と思われる人には、“自分で決める力”があります。 誰かに決めてもらわなければ動けない、メリットが明示されないと判断できない――そういった姿勢は、周囲に不安を与えてしまいます。...
-
仕事が進むコミュニケーション｜用件を先に・進捗共有・感謝を伝える
【第２９０回】『仕事ができる人が大切にする３つのコミュニケーションとは？』 社労士事務所と会社経営、両方の立場で多くの人と仕事をしてきて感じるのは、仕事ができる人ほど、特別なスキルより「基本姿勢」を大切にしているという事です。 コミュニケーションは技術じゃなく、相手の時間・集中・気持ちへの配慮が大事です。 管理職、若手、フリーランス、外部パートナーとのやり取りまで、すべての働く人に役立つ内容です。 用件を先に伝える——相手の時間を尊重する姿勢...
-
長く働ける組織の健全な関わり方とは｜対話・役割・距離感を整える
【第２８９回】『健全かつ長く働ける組織を作る為に必要な視点とは？』 社労士として、そして経営者として数多くの組織と向き合ってきた田村が、“組織の安定を揺るがす3つのコミュニケーション傾向” を徹底解説。 これらは、能力よりも“コミュニケーションの癖”が原因で起きるものだと思います。 重要なのは「その人を批判する事」ではなく、健全な距離感と関わり方を見極める事だと思います。 組織は人でできています。 だからこそ、「誰とどう働くか」が長期的な安定を左右します。 ミスをすり替える“自己防衛型コミュニケーション”に注意せよ...
-
経営者に必要な3つの思考法｜冷静な分析・違和感・挑戦する勇気
【第２８８回】『自営業・経営者に必要な３つの思考法とは？』 経営していると、「知識」や「スキル」よりも大事なのは、実は “自分の心の扱い方” だと思います。 今回の一人語りでは、日々の経営判断の中で“本当に役に立った3つのメンタリティ” を語りました。 会社経営は正解のない世界。 だからこそ、心をどう整えるかで歩ける距離が変わります。 「なんだか最近、心が疲れている…」 「挑戦したいけど不安が勝ってしまう」 「経営で孤独を感じる瞬間がある」 そんな方にこそ届いてほしい回です。 トラブルを「自分のせい」と思い込まない冷静な思考...
-
専門家の信頼を築く3つの鉄則｜一貫性・寄り添う姿勢・正直さ
【第２８７回】『信頼されるコンサルタントに求められる３つの鉄則とは？』 社労士・コンサルタントとして仕事をしていると、本当に大事なのは “知識やスキル” よりも どんな姿勢で向き合うかだと感じます。 正解を教えるだけではプロにはなれません。 顧客は専門家の“生き方”そのものを見ています。 コンサルタント・士業・管理職…、誰かの背中を預かる立場の人に、必ず届く内容だと思います！ アドバイスは「ダブルバインド」にしない コンサルタントとして最も信頼を失いやすいのは、「言っていることがブレている」と感じられる瞬間です。...
-
信頼されるコンサルに大切な3つの姿勢｜挑戦・事前準備・相手への関心
【第２８６回】『社労士等のコンサルタントの仕事をする人に必要な姿勢は何か？』 コンサルの価値は“知識量”よりも、どんな姿勢で相手と向き合うかで決まる。 どんな仕事でも、 ✔ お客様の“温度”を感じられる人 ✔ 相手の努力を理解して寄り添える人 ✔ 自分も挑戦し続ける人 こうした“在り方”を持てる人が、長く信頼され続けます。 「叩かれる側」に立ち続ける覚悟...
-
風通しか、まとまりか？目指す組織の姿｜自社のビジョンを具体的な言葉に
【第２８５回】『「風通しの良い会社」と「まとまりのある会社」、どちらを目指すべきか？』 求人票でよく見かけるこの２つの言葉。 一見どちらも“良い会社”のように聞こえますが、どちらが果たしてよいのか？ “良い会社”とは、キャッチコピーで語れるものではなく、理念と実行の一致から生まれます。 経営者・人事担当者にとって必聴の回です！ 1. 求人でよく見かける“風通し”と“まとまり”のワード 「風通しの良い会社」や「まとまりのある会社」という表現は、求人票でよく目にするものですが、どちらが本当に会社の成長にとって重要なのでしょうか。...
-
小規模企業の労務トラブル｜見落としやすいリスクとルール整備
【第２８４回】『小規模事業者が抱えやすい労務トラブルの傾向とは？』 「うちは従業員10人もいないから大丈夫」 そう思っていませんか？ 実は、小規模だからこそ起こりやすい労務トラブルがあります。 人数が少ないほど、“見えているつもり”のリスクが潜んでいます。 トラブルを防ぐ第一歩は、ルールと知識のアップデートからです。 中小企業のリアルを現場目線で解説しています。 気になる方はぜひポッドキャストを聞いてみてください！ 小規模だから大丈夫？見落とされがちな労務トラブルの落とし穴...
-
残業を減らす職場の取り組み｜業務の見直しと文化づくりがカギ
【第２８３回】『時間外労働の抑制で効果が出る社内の取り組みとは？』 残業削減＝「働き方改革」の第一歩です。 ただ「早く帰ろう」と呼びかけるだけでは変わりません。 残業を減らすのは“制度”ではなく“文化”だと思います。 時間内で成果を出す意識をどう根付かせるかを語ります。 ■働き方改革の核心は「時間外労働の抑制」 昨今、人材確保が難しくなる中で、社員の疲労を軽減し、生産性を高めるためには「時間外労働の抑制」が避けて通れないテーマとなっています。特に外国人労働者にとっては「残業がない」こと自体が企業選びの重要な要素にもなっており、グローバルな視点からも見逃せません。...
We're indexing this podcast's transcripts for the first time — this can take a minute or two. We'll show results as soon as they're ready.
No matches for "" in this podcast's transcripts.
No topics indexed yet for this podcast.
Loading reviews...
ABOUT THIS SHOW
この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。この音声にはAI自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、AIの特性上、一部の表現やニュアンスが正確に反映されない場合がございます。また、AI音声ではなく、リアルな田村が配信しているポッドキャストはこちらをお聞きください。企業と従業員の働き方を考える 『社労士ラジオ サニーデーフライデー』https://lit.link/sunnydayfriday答えは一つじゃない相談室https://lit.link/kotaehitotsujanaisodanパーソナリティー：田村陽太社会保険労務士。株式会社サンキャリア代表。東京外国語大学外国語学部卒業後、産業機械メーカーでの海外営業、社労士法人での勤務を経て独立。国内企業向けの人事労務顧問をはじめ、海外駐在員・外国人社員・外資系企業の日本拠点など、グローバルな組織の人事労務支援を行っている。また、ブログやポッドキャストを通じて、働き方・生き方・組織との向き合い方について発信。経営者や働く方の思考整理、キャリアや人生相談を含めた伴走支援にも取り組んでいる。ポッドキャスト番組の企画・制作・ディレクション、SNSを含めた発信設計など、事業への想いや専門性を社会に伝えるためのメディア支援も展開。サンキャリアリンク集（Lit.Link）https://lit.link/suncareer_inc本音声番組のブログ版(全投稿)はこちらです。https://www.srcc-suncareer.com/blog本番組は毎週金曜日に定期更新！
HOSTED BY
社会保険労務士事務所Sun＆Career
CATEGORIES
Loading similar podcasts...
Frequently Asked Questions
How many episodes does 会社で目指すべき働き方・海外人事労務の問題を解決するサンキャリア通信 have?
会社で目指すべき働き方・海外人事労務の問題を解決するサンキャリア通信 currently has 332 episodes available on PodParley. New episodes are automatically indexed when they're published to the podcast feed.
What is 会社で目指すべき働き方・海外人事労務の問題を解決するサンキャリア通信 about?
この番組は、社会保険労務士の田村が、働き方改革や労使関係の改善に役立つ情報を提供する番組です。また、外国人労働者や海外駐在員の労務管理に携わる企業の方にとって、現場で役立つ実務的なアドバイスもお届けしております。本番組は、社会保険労務士事務所Sun＆Career代表の田村が毎週1回配信しているサンキャリアニュースの音声版チャンネルです。本番組のパーソナリティーは社会保険労務士事務所Sun＆Career代表である田村のAI音声を使って配信しております。この音声にはAI自動翻訳が使用されています。可能な限り正確な日本語訳を提供するよう努めておりますが、AIの特性上、一部の表現やニュアンスが正確に反...
How often does 会社で目指すべき働き方・海外人事労務の問題を解決するサンキャリア通信 release new episodes?
会社で目指すべき働き方・海外人事労務の問題を解決するサンキャリア通信 publishes regularly with 332 episodes available. Check the episode list for the typical release schedule.
Where can I listen to 会社で目指すべき働き方・海外人事労務の問題を解決するサンキャリア通信?
You can listen to 会社で目指すべき働き方・海外人事労務の問題を解決するサンキャリア通信 on PodParley by clicking any episode. We provide an embedded audio player for direct listening, and you can also subscribe via your preferred podcast app using the RSS feed.
Who hosts 会社で目指すべき働き方・海外人事労務の問題を解決するサンキャリア通信?
会社で目指すべき働き方・海外人事労務の問題を解決するサンキャリア通信 is created and hosted by 社会保険労務士事務所Sun＆Career.
URL copied to clipboard!