Comportement organisationnel

L’ordre dans lequel nous réalisons nos tâches influence fortement notre bien-être au travail. Commencer par les tâches les plus difficiles permet de réduire la fatigue et d’augmenter l’engagement en fin de journée.À l’inverse, garder les tâches complexes pour la fin accentue le stress et l’épuisement. Cette dynamique s’explique par l’évolution de notre énergie mentale au fil de la journée. Réorganiser ses tâches est une action simple et efficace pour améliorer à la fois le bien-être et la performance.

Les plateformes d’avis employeur permettent aux (ex-)employés de publier un avis en ligne et ainsi de témoigner de la valeur de l’expérience de travail. Cette recherche vise à comprendre les motivations des auteurs d’avis employeur. Une étude qualitative a été menée (22 entretiens) et a donné lieu à une double analyse. Quatre classes émergent de l’analyse lexicographique : (1) Aider les candidats et les employeurs, (2) Partager des sentiments positifs ou négatifs sur un employeur, (3) Témoigner du respect du contrat psychologique, (4) Attester du contenu de l’expérience du travail. L’analyse de contenu fait ressortir onze motivations regroupées selon l’orientation vers soi, les autres ou l’entreprise.

Les femmes mémorisent mieux les liens sociaux que les hommes, grâce à un schéma mental appelé clôture. Ce mécanisme, issu de la socialisation, fonctionne mieux dans des réseaux cohésifs. Il n’est pas biologique, mais façonné par l’environnement social. Cela explique leur sous-représentation dans les rôles de courtiers du réseau. Les managers doivent en tenir compte pour mieux former et valoriser tous les talents.

Préoccupation avérée dans les organisations privées et, plus récemment, dans les organisations publiques, la qualité de vie au travail (QVT) est aujourd’hui un sujet incontournable de la gestion des ressources humaines. Tandis que les études sur ce thème se multiplient, la littérature scientifique fait état d’un manque en ce qui concerne la QVT des personnels – tant administratifs qu’enseignants-chercheurs – des universités publiques. Afin d’évaluer les enjeux de la QVT en université, nous mobilisons la théorie structurale d’Abric. Cette recherche prend la forme d’une étude qualitative avec la réalisation d’entretiens semi-directifs visant à mieux connaître ces représentations sociales. Nos résultats mettent tout d’abord en évidence un « noyau central » d’éléments partagés structuré autour du bien-être, du travail collectif, du climat social et de l’environnement physique de travail. Ensuite, des « éléments périphériques » ressortent : communication, stress, répartition du travail, relation administratif-enseignant. Les résultats soulignent aussi des disparités dans lesdites représentations en fonction des profils étudiés. Ces données nous permettent de mieux appréhender la complexité du concept de QVT dans le contexte de l’université publique. De plus, cette recherche apporte des éléments de connaissance indispensables pour mettre en place des démarches de qualité de vie au travail adéquates au sein des universités publiques.

Le Contrat psychologique (PCO, Psychological Contract in Organizations) est une théorie et une méthode qui permet de mieux comprendre pourquoi, face à un même événement, certains percevront une violation contractuelle et d’autres, un simple ajustement. Fondé fin 1990 aux Etats-Unis, ces travaux en comportement organisationnel se développent dans les pays francophones à partir de leur traduction/adaptation en 2015. Le PCO décrit la complexité et la varité des engagements organisationnels : il est idiosyncrasique (personnel et biographique) mais aussi normatif, c’est-à-dire partagé par plusieurs individus dans une profession ; il est relationnel lorsque l’enjeu vise absolument à maintenir l’engagement ou à l’inverse purement transactionnel. Face aux problématiques de RSE (responsabilité sociétale des entreprises), respecter et gérer ces formes d’engagement contractuel améliorent la vie organisationnelle.

Le rapport extra-financier, aussi appelé rapport ESG ou RSE, donne une image complète de l'impact environnemental, sociétal et de gouvernance d'une entreprise. Il est aujourd’hui encadré par des initiatives comme le Global Reporting Initiative (GRI) et le Carbon Disclosure Project (CDP). La directive européenne NFRD et sa mise à jour, la CSRD, imposent des normes strictes. Cependant, la complexité croissante du cadre réglementaire risque de détourner les ressources des actions concrètes vers la production de rapports. Heureusement, des efforts sont en cours pour rendre les normes interopérables et simplifier les exigences.

Le Balanced Scorecard (BSC), créé par Kaplan et Norton dans les années 90, évalue la performance d'une entreprise via quatre axes : financier, client, processus internes et apprentissage/innovation. Il relie des objectifs stratégiques à des indicateurs précis pour aligner les actions avec la stratégie globale.

Le rapport intégré, créé par l'IIRC en 2013, vise à améliorer le reporting d'entreprise en intégrant des performances extra-financières aux performances financières pour offrir une vue globale de la stratégie et des résultats. L'IIRC distingue la Pensée Intégrée, une culture valorisant les résultats non financiers, du Reporting intégré, le processus de création du rapport. Le rapport intégré remplace le rapport annuel traditionnel, trop complexe et financier, répondant mieux aux besoins des parties prenantes.

Cette recherche s’appuie sur la théorie de l’identité sociale et le concept de sale boulot pour étudier les stratégies de défense identitaire des soignants en établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD). Face à un travail dévalorisé, nous analysons les stratégies mobilisées par les soignants pour trouver ou redonner du sens à leur travail. Six stratégies de défense identitaire sont identifiées : 1) défendre et recommander le métier, 2) souligner l’utilité et le sens du métier, 3) accepter l’image négative, 4) valoriser le métier en parlant des EHPAD comme de lieux de vie, 5) faire connaitre la richesse relationnelle du métier, 6) mettre en avant la difficulté à la fois physique et psychologique du métier. Ces résultats permettent de mieux comprendre comment les soignants en EHPAD remédient à une perte de sens au travail et d’identifier des leviers d’action pour une véritable revalorisation de ce métier à un niveau organisationnel mais aussi sociétal.

La matrice BCG est une représentation graphique sur deux axes, le taux de croissance du marché en ordonnées et la part de marché relative en abscisses. Elle permet ainsi de classer les produits ou les domaines d’activité stratégiques en 4 catégories : les vedettes; les vaches à lait; les dilemmes; les poids morts. La force de la matrice BCG, qui peut aussi être utilisée pour évaluer la cohérence des activités internationales d'une entreprise, est sa simplicité de mise en place et de compréhension. Elle présente néanmoins des faiblesses. Parmi celles-ci, celle d’être assez datée et de ne pas prendre en compte les spécificités de certains secteurs et de certaines organisations.

Il est souvent simpliste et facile de résumer le monde des entreprises à un univers composé d’organisations publiques et donc appartenant et financées par l’Etat, et d’organisations privées à but lucratif et financées par des intérêts privés. Il existe en réalité beaucoup d’organisations qui ne sont ni tout à fait l’un, ni tout à fait l’autre. Les organisations hybrides poursuivent à la fois une mission d’intérêt général tout étant confrontés à des logiques commerciales et mercantiles nécessaires pour pérenniser leurs activités et leur développement. Les organisations hybrides sont au croisement de logiques et de pressions difficiles à gérer et constituent un terrain fertile pour les paradoxes et les tensions paradoxales.

Le terme de « leader », aujourd’hui communément utilisé en français, est un mot qui renvoie au verbe anglais « to lead » qui signifie « mener ». Il renvoie à la façon dont un individu, dans un groupe, impose sa vision et le chemin à suivre et exerce son autorité sur les autres membres afin que ceux-ci parviennent à unir leurs efforts pour atteindre un but commun. La notion de leader renvoie au concept de leadership, qui est devenu un des thèmes d’études et de recherches majeurs en sciences de gestion et en management. Le leadership a donné lieu à de nombreux ouvrages, articles et conférences scientifiques. Certaines revues sont même exclusivement consacrées à ce thème.

L'employabilité fait référence à la capacité d'une personne à trouver du travail, à le conserver, à évoluer dans son parcours professionnel et à retrouver du travail le cas échéant de manière autonome. Elle n'est pas une caractéristique stable et se positionne au croisement de plusieurs missions et responsabilités : individuelle, organisationnelle et institutionnelle.

L’idée centrale de l’approche par les ressources consiste se concentrer sur l’analyse interne et sur les ressources à la disposition de son organisation pour se différencier et construire son avantage comparatif. Pour être efficace, cette stratégie doit passer par différentes phases qui consistent à identifier les ressources à sa disposition, être capable de les analyser et finalement optimiser leur utilisation.

Une génération peut être définie comme un regroupement d’individus du même âge, partageant les mêmes valeurs, dont les principales se sont formées autour de 20 ans. Sa définition est élastique dans la mesure où tous les observateurs ne s’accordent pas pour délimiter à telle ou telle génération. Le concept de génération est la base de l’approche générationnelle qui dépasse une analyse simplement centrée sur l’âge en soulignant les liens existant du fait de vivre la même histoire au même moment de sa vie, d’être marqué par des expériences initiatrices au moment de sa jeunesse et de recevoir en héritage les valeurs transmises par les générations précédentes. L’approche générationnelle est aussi utilisée par le monde des entreprises et des organisations notamment dans le cadre des activités en lien avec les ressources humaines et le marketing.

Prix FNEGE de la Meilleure Thèse en 180 secondes Damien DE CARVALHO – Prix AGRH « L’évolution des processus de régulation sociale dans le télétravail. Analyse de leurs dynamiques de reconstruction après la crise de mars 2020» Directeur de thèse : Stéphane BELLINI

La loi prévoit de protéger les lanceurs d’alerte de représailles de la part de l’entreprise. Pourtant, les professionnels préfèrent généralement partager le secret dans leur espace de proximité : alerter est perçu comme un acte de trahison et les individus préfèrent privilégier la qualité de leurs relations avec les parties prenantes. Le lancement d’alerte s’avère délicat mais il est désormais encadré et protégé par les extensions de la loi Sapin II.

Stefan Schmid, professeur à ESCP Europe, et Dennis J. Wurster, titulaire d’un doctorat, ont démontré que des intérêts contradictoires existent entre les hauts potentiels qui envisagent une carrière internationale et les entreprises multinationales (EMN) qui devraient donc repenser les politiques mises en place.

Professeur de négociation et de leadership, Directrice Scientifique de la Chaire Dialogue Social et Compétitivité des Entreprises, et Directrice Académique du MBA in International Management de ESCP Europe, Maria Koutsovoulou parle sur le Xerfi Canal du rôle de la confiance dans les organisations, et comment créer un tel climat en entreprise.

Professeur de gestion des ressources humaines, Emmanuelle Léon parle sur Xerfi Canal du télétravail, des espaces de travail virtuels et du management à l’heure de la distance.

Professeur de leadership à ESCP Europe, Isaac Getz parle du thème de son livre, Leadership sans ego, un concept qui demande de créer un environnement dans lequel les autres peuvent agir, ce qui implique de se mettre à leur service et donc de se subordonner aux salariés, aux plus bas salaires dans l’entreprise.

En phase de convalescence de son organisation, l’optimisme du dirigeant représente un capital sans équivalent, qu’il s’agisse d’enthousiasme, de motivation ou d’énergie ; un capital de résilience à protéger certes, mais aussi à faire fructifier, explique le professeur Philippe Gabilliet dans une vidéo inspirée par l’impact paper qu’il a rédigé dans le cadre de la série « Managing a Post-Covid19 Era » de ESCP Business School.

La procrastination est un terme utilisé en psychologie qui trouve une application concrète et directe dans le champ de la gestion. Elle renvoie à l’habitude pour une personne, de reporter à plus tard des tâches ou des activités considérées comme essentielles, et de les remplacer par des activités de moindre importance.

Le modèle damped trend est une référence solide pour la prévision de séries chronologiques dans les entreprises et l’industrie.Ce modèle est généralement estimé en utilisant l’approche des innovations plutôt que l’approche structurelle, car cette dernière est plus complexe. Dans l’article, nous introduisons une méthode simple pour estimer ce modèle en utilisant l’approche structurelle. Les résultats de la simulation montrent que les deux approches sont assez similaires. Cependant, en utilisant un vaste ensemble de données macroéconomiques, nous montrons que notre approche pourrait surpasser l’approche des innovations.

Cette recherche vise à examiner comment les partenaires d’une joint-venture internationale (JVI) peuvent renforcer la résilience pour la gestion d’une crise institutionnelle. Elle s’appuie sur une étude de cas d’une JVI entre une multinationale française et un partenaire tunisien pendant « le printemps arabe ». Elle apporte deux contributions principales. Premièrement, elle montre que la création de structures ad hoc ; le renforcement de l’engagement des partenaires ; et l’émergence d’un leadership transitionnel constituent des mécanismes de gouvernance efficaces pour la gestion d’une crise institutionnelle. Deuxièmement, elle contribue à comprendre les conséquences du printemps arabe sur l’environnement des affaires et les institutions.

Nous proposons la définition suiante : « l’Intelligence Collective émerge lorsqu’il y a production par un collectif de personnes qui sont issues de différents collectifs et créent ensemble librement (en collaboration et en coopération) un livrable matériel ou immatériel qui a de la valeur ».