筋斗云

本期播客以“陪伴与辅导”为核心，聚焦AI时代教师/辅导者与学生/被辅导者的关系重构，探讨深度沟通的价值、教练（coach）与教师的角色差异、信任建立与边界把握，以及人性温暖在技术浪潮中的不可替代性。嘉宾包括广东财经大学黄嘉欣（主持人）、复旦大学陈志俊、宁波诺丁汉大学阮奕（Annie），三人结合自身教学经验，分享“陪学生长大”的真实故事与哲学思考。1. 深度辅导的“真实场景”：从课堂到人生的陪伴核心需求：学生并非寻求“智者答案”，而是渴望内生动力被看见（如想做民谣歌手的商科生）、角色冲突被梳理（如选offer背后的家庭关系矛盾）、情绪被承接（如宠物离世后的伴侣陪伴问题）。教师角色：从“知识传授者”变为“人生陪跑者”，用亲和力降低防御（如黄嘉欣的“卷王茶话会”、阮奕的“战略管理思维用于人生设计”课）。2. 教练（Coach）vs 教师：不评判的“灵魂搭子”教练的核心逻辑：阮奕分享教练对话三原则——不引导不评判、深度聆听、全然相信对方有解决问题的能力。例如：用“6-8次阶段性对话”帮学生收敛模糊问题（如“选offer”背后是“如何安抚伴侣”），用“启发式提问”替代答案（如民谣歌手学生通过校园比赛、社交媒体圆梦）。与教师的区别：教师带理论框架快速梳理问题（如用“角色冲突理论”点破offer选择的本质），教练侧重挖掘底层渴望（如“小众歌手”梦想的实现路径）。两者互补：教师给“地图”，教练陪“探路”。3. 信任与边界：辅导的“安全绳”信任的建立：需时间沉淀（如博士生办公室“串门”的温暖感），通过“暴露脆弱”增强联结（如导师承认“我也有局限”）。阮奕强调“信任≠全盘托付”，需通过“有目的对话”逐步培养。边界的把握：避免“爹味太重”（如罗翔所言“少给意见多倾听”），用“small talks”（聊天气、小猫）缓冲冲突，对“精神气质不合”者学会“庄子式无情”（放手但不切断关心）。4. AI时代的“关系不可替代性”：人性的“缺陷美学”AI的局限：能生成答案，却无法复制共情的温度（如黄嘉欣陪学生梳理家庭关系时的“情绪弹性”）、缺陷的真实（导师承认“我也会急”反而拉近距离）、高质量的“痛苦共鸣”（一起吐槽、见证脆弱后的信任）。关系的本质：陈志俊引用“高质量连接”（high-quality connection）——当对方痛苦时，不急于“正能量”，而是“共情后拉一把”。坚持“用生命换生命”的信条（如罗胜强老师“俯首甘为孺子牛”的陪伴），强调“分别出来的时间”是关系稀缺品；阮奕补充道，关系的本质除了抱团取暖（共同经历患难的共情），还有志同道合 — 共同的理想和追求，三人行不但必有我师，还有彼此扶持走的更长更远的效果。顺便打个小广告，对教练有兴趣的小伙伴，可以扫码预约Annie。

本期播客深入探讨了PARRTH工作再设计模型在提升员工参与度及工作质量方面的有效性，结合英国与芬兰的案例分析。此外，讨论了远程领导力、产品管理及供应链中的员工福利和安全问题，最后探讨了AI在销售对话中的应用及伦理风险。欢迎来到播客的开篇！成功与失败的故事！沟通与信任的挑战！工资与安全的微妙平衡！AI与销售的未来！

本期播客深入探讨了直播打赏背后的心理现象及其对用户行为的影响。研究揭示了打赏行为如何构建复杂的社交生态系统，以及不同类型用户的互动策略。同时，我们分析了大主播与小主播在带货效果上的差异，电商平台的运营策略，以及医生通过直播提升咨询量的成功案例。这些研究为直播、音乐、医疗和电商等领域提供了重要启示，揭示了复杂的社交心理和市场动态。

本期《筋斗云频道》播客深入探讨了维果茨基的'最近发展区'理论及其在教育和创业学习中的应用。我们讨论了如何通过创造支持性环境促进学习者的成长，强调个体与组织在知识创造中的角色，以及定制化培训的重要性。此外，我们还探讨了教师的教学效能感和特殊教育中的协作模式，揭示了人生发展的多样性与复杂性。

大型语言模型对人类语言和决策的影响这些来源探讨了大型语言模型 (LLM)（如 ChatGPT）对人类语言和决策的影响。研究表明，ChatGPT 的广泛使用正在影响人类的语言模式，人们越来越多地采用这些模型偏爱的语言12。一项针对 YouTube 视频中口语的研究发现，ChatGPT 发布后，人们对 ChatGPT 特有的词汇的采用加速13。这种趋势在 ChatGPT 最独特的词语中最为明显，表明其影响并非对所有词语都相同4。除了语言之外，研究人员还研究了人工智能对人类决策的影响。 通过分析人类与国际象棋机器人的比赛，研究发现，人类在分析自己对机器人的胜利时，并没有在未来的比赛中提高5。然而，当他们分析自己对机器人的失败时，他们在未来的比赛中确实有所提高5。这表明，人工智能可以用来帮助人类从错误中吸取教训，从而提高决策能力。另一项研究调查了人类在最佳停止问题中的适应性选择行为6。最佳停止问题是指需要在不知道未来选项的情况下做出决定的问题，例如寻找最便宜的机票或最合适的伴侣67。研究发现，人类采用了一种简化的策略，即随着时间的推移线性增加阈值89。这种策略在选项较多的环境中接近最优，但在选项较少的情况下会导致搜索时间过长10。总的来说，这些来源表明，人工智能正在对人类语言和决策产生越来越大的影响。 虽然这些影响的长期后果尚不清楚，但重要的是要了解人工智能如何塑造我们的行为和思维方式。

人工智能对不同经验水平工作者影响的研究综述多篇研究探讨了人工智能（AI）对不同经验水平工作者影响的异质性。在游戏领域，研究发现玩家在使用AI辅助工具后，新手玩家的生产力下降，而经验丰富的玩家则提高了生产力。 一项针对在线问答平台的研究表明，AI生成的答案促进了新手用户的知识贡献，但对资深用户的影响较小。在医学编码领域，研究发现AI辅助工具对新手编码员的帮助更大，可以缩短图表审查时间并提高生产力，而对资深编码员的影响较小。 这些研究表明，AI工具对不同经验水平的工作者产生的影响存在差异。研究者们提出了几种可能的解释：新手工作者可能更容易受到AI自动化带来的负面影响，例如失去工作动力或降低工作质量。经验丰富的专家可能已经掌握了高效的工作方法，因此AI工具带来的效率提升有限。专家可能更善于利用AI工具来增强他们的专业技能，从而获得更大的收益。这些研究结果对AI工具的设计和应用具有重要意义。为了最大限度地发挥AI的效益，开发者需要考虑不同经验水平用户的需求，并设计出能够满足其特定需求的工具。例如，针对新手用户的AI工具可以提供更多指导和反馈，而针对专家用户的工具则可以提供更高级的功能和定制选项。

多个研究探讨了体验式工作与物质型工作对员工幸福感的影响。研究将工作类型分为体验式工作和物质型工作，前者侧重于提供体验（如娱乐、教育），后者侧重于提供物质产品（如服装、家具）。结果显示，体验式工作的员工在自我投入程度和对他人产生的积极影响方面得分更高，最终导致更高的工作意义感和工作相关幸福感。后续研究进一步证实了这一发现，表明体验式工作与更高的工作意义感和工作相关幸福感之间存在正相关关系。研究还探讨了负面结果效价对这种关系的影响。研究 4 发现，当工作结果对客户不利时，体验式工作的优势会消失，体验式工作与工作相关幸福感之间的正相关关系不再显著。

这六篇文献共同揭示了个人特质、团队特征和外部环境对个体和团队行为的综合影响。 首先，创造力研究 发现，儿童时期的创造力不仅预示着成年后的教育和职业成就，也对虚拟团队的创造性表现起着至关重要的作用。 其次，管理和激励机制研究 表明，公司的管理风格受到所有权结构和竞争环境的影响，而团队的合作效率可以通过奖金激励来提高，但这可能会降低原创性。 第三，团队合作和战略行为研究 则强调了团队性别构成对沟通模式的影响，以及判断力在战略决策中的重要性，而认知能力的影响相对较弱。 总而言之，这些研究结果表明，为了优化个人和团队的表现，我们需要关注个人特质的培养，打造积极的团队文化，并设计有效的激励和管理机制。详细内容可扫公众号二维码

这些资料探讨了社会阶层、性别和工作场所中的关系，并着重分析了个人在社会中的影响力和职业发展。第一篇资料关注了科技行业中微融入的概念，并研究了它如何影响女性的职业成功和在职场中的融入感。第二篇资料则研究了个人在面对各种困难和限制时，是如何叙述自己的能动性和被动性的。第三篇资料则是关于面部和身体特征如何影响人们对个人社会阶层的感知和评价。最后，第四篇资料探讨了自恋和工作活动之间的相互关系，以及工作活动如何影响自恋程度的变化。这些资料共同揭示了社会阶层、性别和工作场所中复杂的交互作用，并为理解这些关系提供了宝贵的见解。Bick,A., Blandin, A., & Deming, D. J. (2024). The Rapid Adoption ofGenerative AI (No. w32966). National Bureau of Economic Research.Benson,A., Li, D., & Shue, K. (2019). Promotions and the peter principle. TheQuarterly Journal of Economics, 134(4), 2085-2134.Bidwell,M., & Keller, J. R. (2024). Stepping Sideways to Step up: Lateral Mobilityand Career Advancement Inside Organizations. Management Science.Huang,R., Mayer, E. J., & Miller, D. P. (2024). Gender bias in promotions:Evidence from financial institutions. The Review of Financial Studies, 37(5),1685-1728.Alzahawi, S., Reit, E. S., & Flynn, F. J. (2024). A legend in one'sown mind: The link between ambition and leadership evaluations. PNASnexus, 3(8), pgae295.Benson, A., Board, S., & Meyer-ter-Vehn, M. (2024). Discrimination inhiring: Evidence from retail sales. Review of Economic Studies, 91(4),1956-1987.

这几篇文章研究了信息不对称、激励机制和行为偏差对决策及经济发展的影响。它们分别探讨了：探索与利用的平衡及最佳合约设计；创业者的实验与转向策略；通过实验筛选代理人降低生产失败风险；企业家信念差异对创新及不平等的影响；数字化对抑郁症的作用。1、决策力才是未来职场的硬通货！如今，工作不仅要求员工有高效执行力，还需要他们能做出明智的决策。在这篇研究中，作者测量了所谓的“经济决策能力”，即在资源配置上的决策水平。这项能力评估基于对比较优势的直观理解，模型显示决策者在时间和精力受限的情况下，需战略性地获取有关生产率的信息。研究表明，经济决策能力在美国和丹麦的全职员工中，强烈预示着劳动收入水平，即使控制了教育、智商、数字敏感度等其他因素。这一技能在管理和决策密集型岗位上尤其有价值。原文信息Caplin, A., Deming, D. J., Leth-Petersen, S., & Weidmann, B. (2024). Economic decision-making skill predicts income in two countries. Working Paper 31674, National Bureau of Economic Research.2、揭开精英工作的秘密：人力资本的秘密武器！研究显示，台湾的精英官僚职位对人力资本的影响不容小觑。历史上，1948年大陆移民的原籍省份设定了考试录取配额，这让某些移民后代在公务员考试中享有更高的成功率，从而更容易进入精英岗位。1962年，统一的录取政策取而代之，但这之前的配额制度显著提升了这些群体的人力资本，并在长期经济结果上产生了积极影响。研究表明，政策的变迁不仅影响了个体的职业发展，更对社会经济流动性产生了深远的影响。这一发现揭示了如何通过政策设计推动人才的培养与经济的增长，为今后的政策制定提供了重要的参考。原文信息Xu, Huayu and Achyuta Adhvaryu. 2024. "The Human Capital Effects of Access to Elite Jobs." American Economic Journal: Applied Economics, 16 (3): 516–48.3、谁是团队的隐藏MVP？揭开“团队玩家”的秘密！在现代职场中，团队协作无处不在，但你有没有想过，有些人天生就是优秀的团队玩家？这篇研究通过设计新方法，随机将人们分配到多个团队，并预测团队表现，发现有些人能持续提升团队的表现——我们称他们为“团队玩家”。这些人不仅拥有出色的社交智力，但在智商、个性、教育背景和性别上并无显著差异。研究表明，社交技能对团队表现的提升效果与智商相当。随着社交互动需求的增加，具备团队协作能力的人越来越受青睐。原文信息Matranga, A. (2024). The ant and the grasshopper: Seasonality and the invention of agriculture. The Quarterly Journal of Economics, qjae012.4、性格制胜：E人在职场中的崛起本研究基于芬兰50万名男性的数据，揭示了职场回报与心理特质的趋势变化。研究发现，2001-2015年间，认知能力的回报下降，而非认知技能的回报上升，尤其是外向性格的价值显著增加，尤其对低收入和就业边缘群体影响最为显著。外向型人才更早进入职场，经历较少失业，但往往学历较低，薪酬不如那些拥有较高认知能力和尽责性格的人。研究还表明，外向性格者更多晋升为管理岗位，而尽责性格则更能预示较高的教育水平和高薪职业。这种性格特质的分化表明，现代职场对外向性格的需求正在不断增长。原文信息Izadi, R., & Tuhkuri, J. (2024). Evolving Returns to Personality.5、职场气氛改造大作战：领导一句话能让你留下来？为了改善职场关系氛围，我们对土耳其20家大企业的3000多名员工进行了一项培训计划。这个计划专注于提升领导与下属之间的互动，鼓励他们使用更具职业性的语言，并提倡亲社会行为。通过随机对比试验，我们发现参与培训的公司员工流失率大幅降低，特别是在领导层。同时，这些公司的员工之间互帮互助的关系网络也更加紧密，职场竞争中的不良行为也显著减少。更有趣的是，参与培训的下属认为他们的领导更有专业精神且更具同理心，而这些改进的领导行为可能正是员工对工作环境更满意、团队关系更和谐的主要原因。总之，这个培训计划让员工在职场中感受到更多的尊重与支持，进而推动了公司内部关系的积极转变。这项研究揭示了领导在塑造公司职场氛围中的重要作用，证明了通过鼓励领导与下属建立更健康的互动，可以显著改善员工的工作体验和公司内部的凝聚力。原文信息Alan, S., Corekcioglu, G., & Sutter, M. (2023). Improving workplace climate in large corporations: A clustered randomized intervention. The Quarterly Journal of Economics, 138(1), 151-203.6、薪资不平等的幕后推手：同事越牛，你赚得越多？近年来，薪资不平等的上升主要归因于公司之间的工资差距扩大，而非公司内部。我提出了一个新理论来解释这一现象，核心包含三大特点：生产在团队中进行；员工在才能上各有差异，并在特定任务中具备专长；劳动力市场存在摩擦。专长化带来了同事互补效应：有才的员工从更优秀的同事中获益更多。这激发了“优者配优”的匹配趋势，加剧了企业之间的平均工资差异。不过，市场摩擦使得完美匹配无法实现。利用德国的行政数据，我验证了这一机制，并通过模型估计指出，自20世纪80年代中期以来，专长化的加强推动了同事互补性和人才排序。模型显示，这解释了大约40%的企业间薪资差距扩大，同时也导致了企业生产力的分化。虽然员工错配带来了更高的产出成本，但人才排序的提升部分缓解了这一影响。原文信息Freund, L. (2022). Superstar Teams: The Micro Origins and Macro Implications of Coworker Complementarities. Available at SSRN 4312245

最近的几篇文献探讨了女性在职场中所面临的挑战，并试图解释这些挑战是如何阻碍她们获得成功和成就。其中一个来源关注了女性的“玻璃天花板”感知，认为这种感知会降低女性的公民行为，并增加她们的离职意愿。另一个来源则研究了女性的“自尊心”，以及她们在工作中如何通过“自我叙述”来克服困难和实现个人目标。最后一个来源探讨了面部和身体特征在社会判断中的作用，并研究了这些特征如何影响人们对他人社会阶层和个性的看法。这些来源共同表明，社会性别差异在工作场所发挥着显著作用，并对女性的职业发展路径和职场体验产生着深远影响。Javadizadeh, B., Ross, J., Valenzuela, M. A., Adler, T. R., & Wu, B. (2024). What’s the point in even trying? Women’s perception of glass ceiling drains hope. The Journal of Social Psychology, 164(4), 488-510.Muragishi, G. A., Aguilar, L., Carr, P. B., & Walton, G. M. (2024). Microinclusions: Treating women as respected work partners increases a sense of fit in technology companies. Journal of Personality and Social Psychology, 126(3), 431.Zilberstein, S., Ayala-Hurtado, E., Sanchez, M., & Robey, D. (2024). The Self in Action: Narrating Agentic Moments. RSF: The Russell Sage Foundation Journal of the Social Sciences, 10(5), 118-140.Heyde, F., Wille, B., Vergauwe, J., Hofmans, J., & De Fruyt, F. (2024). Reciprocal relationships between narcissism and agentic versus communal work activities across the first 6 years of the career. Journal of Applied Psychology, 109(5), 650.Kakkar, H. (2024). Achieving social influence across gender and time: Are dominance and prestige equally viable for men and women?. Journal of Personality and Social Psychology.Bjornsdottir, R. T., Connor, P., & Rule, N. O. (2024). Social judgments from faces and bodies. Journal of Personality and Social Psychology.Koch, A., Bromley, A., Woitzel, J., & Alves, H. (2024). Differentiation in social perception: Why later-encountered individuals are described more negatively. Journal of Personality and Social Psychology.Gómez, A., Vázquez, A., Alba, B., Blanco, L., Chinchilla, J., Chiclana, S., & Swann Jr, W. B. (2024). Feeling understood fosters identity fusion. Journal of Personality and Social Psychology.

嘉宾简介林慧娟女士，上海交通大学管理科学与工程（金融工程方向）硕士、澳大利亚国立大学公共医疗硕士，万国国际矿业集团（03939.HK）总经理助理。从券商资管的投资研究岗位，跨足矿业公司的国际化发展推手，她充分享受在宏观、产业和微观视角之间的切换和变化，15年以上的金融+矿业投资经验赋予了她对行业独特的理解。她从万国海外中心的草创阶段就开始负责收购兼并、投融资管理工作，并参与项目开发，推动金岭金矿从一个困境项目破茧成蝶，成为南太平洋区域内领先的大型金矿，实现了项目价值的巨大增长；后转向聚焦集团的战略管理，从资本市场战略、ESG管理等方面为集团的成长做出重大贡献。内容简介金岭金矿的ESG项目成功地将企业发展与当地社区融合，不仅为当地创造了就业机会，还积极回馈社区。项目团队深入社区，与当地居民建立了紧密联系，了解他们的需求，并针对性地提供帮助，例如建设学校、改善饮用水等。项目团队还注重员工的培养，鼓励员工参与社区活动，并通过内部刊物等平台分享员工的个人故事，增进员工与当地居民的理解和交流。1. 项目背景:金岭金矿位于所罗门群岛，涉及16个社区，项目团队需要与当地居民进行深度沟通，了解他们的需求，并建立信任。2. 项目理念:项目团队借鉴国际矿业公司理念，以“共同发展”为目标，为当地带来实在好处，例如就业机会、培训机会、资源金和税收、扶持当地中小企业等。3. 项目实践:项目团队与当地社区领袖和居民进行面对面的沟通，了解他们的诉求，并针对性地调整项目方案。项目团队还注重员工的培养，鼓励员工参与社区活动，并通过内部刊物等平台分享员工的个人故事，增进员工与当地居民的理解和交流。4.项目成果:项目获得了媒体和社会各界的赞誉，为企业在当地树立了良好的形象，为未来发展奠定了坚实基础。5. 经验总结:ESG项目要取得成功，需要深入社区，了解当地居民的需求，并与他们建立长期的合作关系，才能实现企业与社区的共同发展。

本期筋斗云邀请了一位神秘嘉宾，J总，来分享金融从业人员如何开启个人能力提升的飞轮。当前金融行业正在发生深刻变化，从业人员需要适应新的趋势，提升自身能力，并关注长期不变的因素，以更好地把握机遇和应对挑战。J总拥有15年金融从业经验，从个人观察出发，给出了明确可行的答案。内容简介1、金融从业人员面临挑战：由于金融行业整体让利于实体经济，以及经济发展速度放缓，从业人员需要提升专业水平和技能，适应新的行业趋势。2、财富管理机遇：随着中国普通百姓对财富管理的需求增加，财富管理行业迎来发展机遇。从业人员需要具备极强的沟通能力，了解客户的金融风险偏好，并提供相应的金融产品服务。3、资产管理行业挑战：资产管理行业需要提升从业人员的分析、决策和沟通能力，特别是处理非结构化信息的能力。4、科技对金融行业的改变：金融科技的出现，如比特币，对现有金融体系构成挑战，带来新的市场和创新。金融从业人员的应对策略：1、关注不变的因素：随着金融环境的变化，从业人员需要关注长期不变的因素，例如宏观经济政策、国家发展战略等，以更好地防范风险。2、学习和了解国家政策：如十八大、十九大、二十大的报告，以及中央经济工作会议精神，有助于把握金融发展方向。3、了解全球市场学习其他国家的经验，尤其是那些拥有大量中国人口的市场，例如印尼。4、关注实体经济：关注实体经济的增长方向，因为实体经济的增长会带动金融行业的增长。 

嘉宾简介江洲 (Joe Jiang) 教授是澳大利亚皇家墨尔本理工大学 (RMIT University) 工商管理系的系主任。他目前担任Human Resource Management (FT50), Applied Psychology: An International Review 和 The International Journal of Human Resource Management  三本国际知名期刊的副主编。他也是 Journal of Organizational Behavior, Journal of Vocational Behavior, Human Resource Management Journal 和 Australian Journal of Management 的编辑委员会成员。他曾代表南澳州进入澳大利亚和新西兰管理学会（ANZAM）理事会，担任研究委员会主任，并于2017-2023年担任组织行为学分部的联合理事长。江教授发表了60多篇期刊文章，其中超过90%是A*/A级别（根据澳洲ABDC评级），60%是作为第一作者或独立作者发表的。他是斯坦福大学全球科学家单年度影响排名前2%的研究人员（2021、2022和2023）。他曾获得澳新管理学会（ANZAM）早期职业研究员奖。在35岁时，他成为当时澳大利亚最年轻的人力资源管理领域的正教授和商学院系主任。在弗林德斯大学任职人力资源管理副教授时，他担任商学院研究主管（同商学院研究副院长）和澳洲政府学科评估负责人。在迪肯大学任职高级讲师（高级助理教授）期间，他也担任国际MBA主任、国际EMBA主任和中国商业经济研究中心副主任。江教授2014年从澳大利亚麦考瑞大学获得博士学位。他也取得了韩国岭南大学人力资源管理硕士学位，以及西北农林科技大学生物工程学士学位。内容简介这期播客中，江教授分享了如何保持教学激情、引导学生思考，以及面对现代教育挑战的策略。精彩观点：教学内容不断创新：不断更新和丰富教学内容，通过引入新观点和案例来激发课堂活力。应对学生提问的策略：灵活应变，结合实际案例和理论知识，提升课堂互动效果。培养学生的批判性思维：注重培养学生的批判性思维和分析能力，而不仅仅是传授知识。从生活中汲取研究灵感：观察日常互动，从中发现研究问题并理论化，形成独特的学术见解。激发硕士生的创新思维：参与讨论和研讨会，逐步培养学生的创新和思辨能力。提升个人思想深度：阅读经典著作，提升个人的思想深度，引导学生进行深度思考。跨代际价值观的融合：理解并尊重学生价值观，开放对话和互相学习。

嘉宾简介管理学博士，现任暨南大学管理学院副教授、硕士生导师。分别于2005年与2007年获中山大学岭南学院经济学学士与管理学硕士，随后进入宝洁公司工作。多年后，意识到自己的职业兴趣是做教师，便放弃了在宝洁公司的工作，入职广州番禺职业学院担任讲师。在担任教学工作期间对组织行为学的相关研究产生了浓厚的兴趣，于2014年9月重返母校攻读管理学博士学位。获得该学位后，2019年初入职暨南大学管理学院。截至目前，主持1项国家自科基金青年项目，多项省部级研究项目，研究成果发表于《心理学报》、《Journal of Management》、《Journal of Applied Psychology》、《Human Relations》等国内外权威学术期刊。主讲《人力资源管理》（EMBA/MBA/科硕）、《管理沟通》（本科）等课程。致力于将管理理论与实践相结合，曾为十余家大型企业提供咨询或培训服务。内容简介在这期播客中，梁教授分享了教学与研究中的多种挑战与解决方案，此外梁教授也分享了如何保持教学与科研激情以及如何提升思想深度。精彩观点：1.如何保持教学激情？重复讲授相同内容会使教师感到乏味，而加入新的元素可以带来活力。在课堂上，特别是EMBA/MBA的课堂上，学生会提出许多具有挑战性的问题。教师不断更新教学内容来回应这些问题，不仅有利于教师的个人成长，也有助于教师维持教学激情。2.如何保持研究激情？组织行为学的研究可以从日常生活中找到灵感。观察日常互动，并将其与理论结合，可以找到有趣的研究问题。通过研究来回答这些问题，可以满足研究者的好奇心，并让研究者体验到研究的意义感。3.如何提升思想深度？思想性对于教学和研究非常重要。除了本领域的研究文献，其他领域如哲学、美学等领域的书籍也有助于提升自身思想深度。

嘉宾简介张娜，云南白药集团股份有限公司人力资源中心总经理。具有15年医药行业大型上市公司人力资源开发管理和项目运作经验，组织发展的实践者，专注于人力资源变革，擅长组织发展、组织架构和管控设计、薪酬福利、长期激励设计、绩效管理、员工关系合规体系构建及数字化运营设计及数据分析等方面具有丰富经验。Ø2018年中国HRD俱乐部云南分会理事Ø2019年至今中国HRD俱乐部云南分会副秘书长Ø2019年被北京地区推荐荣获“最具影响力100位人力资源经理人”Ø2022年ONE-BY数字化人才全生命周期管理平台获IDC中国未来企业大奖，未来工作领军者优秀奖Ø2023年云南省人力资源协会理事个人信条：人生的高度取决于你读过的书和遇到的人内容简介1、企业文化：打造25°企业文化。交个“白药朋友”。2、内部融合：引进的职业经理人担任“政委”机会牵引，提升特定技术能力3、人才塑造：提拔打过胜仗的干部实施BP和业务轮动4、考核和监督：设定孵化期和成长期设置“红线”5、HR定位：HR成为有担当、有使命感的战略演进贡献者兼顾组织利益、干部利益和员工利益，形成共识

嘉宾简介：江新会，贵州遵义人。中国科学院心理研究所，美国罗格斯（Rutgers）大学商学院联合培养博士。云南财经大学特聘教授，云南财经大学商学院教授，副院长，博士生导师。云南省人力资源管理学会创会会长。兼中国人力资源开发研究会全国理事；中国社会心理学会全国理事；中国劳动经济学会职业开发与管理分会理事。研究成果发表在《Human Resource Management》、《Asia Pacific Journal ofManagement》、《管理世界》、《南开管理评论》、《管理工程学报》等国内外管理学核心期刊。获得中国管理研究国际学会（IACMR）首届李宁研究方案奖，云南省哲学社会科学优秀成果奖（三次）等学术奖励。曾获得贵州省省级优秀教师，“红云”园丁优秀教师，云南财经大学优秀教师（四次）等称号和荣誉。组织和主持历年云南省人力资源管理高峰论坛。内容简介：在本期博客中，江教授围绕韧性这个主题，分享了他的研究成果与思考洞察：1）韧性体现在从不良状态调整到良好状态的能力。2）如何在不断学习和改进中提升韧性。3）领导能力体现在帮助下属从能量低下的状态中恢复。4）知天命之际更想追求做“有趣”的事情。

嘉宾简介：黄嘉欣教授，中山大学管理学博士，中山大学管理学院MBA项目兼职教授，广东财经大学人力资源学院副教授，硕士生导师。黄教授长期从事组织行为研究与教学工作，承担省部级研究项目4项，发表学术论文20余篇。曾被广东财经大学评为“青年教学名师”，两项课程获得省级示范课程立项。内容简介：黄教授是一位非常有魅力的大学教授，本次访谈始于一个核心问题，就是黄教授如何找到个人的使命感。对此，黄教授细致分享了他的思考和追求，也让我看到他如何让同学们在课上有美好的生命体验和认知升华，而大学青椒老师也能体验到教学相长，实现课堂上知识产生的双向奔赴。核心关键词：生命体验、多元辩证、操舟者迷、青椒焦虑、无限游戏更多内容欢迎扫码关注栏目微信公众号（微信号：jdypd000），同步更新

嘉宾介绍：刘晓春，现任上海新金融研究院副院长、上海交大上海高级金融学院兼聘教授。上海财经大学78级金融专业本科毕业。曾任中国农业银行总行国际业务部副总经理、中国农业银行香港分行副总经理、中国农业银行浙江省分行副行长、中国农业银行香港分行总经理、浙商银行行长。著有《一位银行家的管理笔记》、《金融科技新格局》等。内容简介：如何看懂金融与银行，有幸邀请刘晓春院长做了一次对谈。从银行与金融的业务洞察入手，再到思维提升与人生机遇的把握，如何过好“在人间”的每一天？相信通过这期播客，可以得到触动与启发。更多内容欢迎扫码关注栏目微信公众号（微信号：jdypd000），同步更新