Forretningsdrevet HR

Perfekt Partnerskab - Kapitel 8.HRBP modellen sættes i spil – trådene samles.I dette kapitel samles trådene fra bogens vigtigste pointer og overordnede indsatsområder.Det hele bindes sammen med anbefalinger til, hvordan planlægning af en samlet HRBP-proces kan gribes an.Vi ser på indholdet i en overordnet forventningsaftale for HRBP-modellen, som består af ti grundsætninger:Topledelsen bakker op om HRBP- modellenVi udvælger rette personer til HRBPVi sørger for rette antal HRBP til rette antal ledereVi har en engageret og HR-orienteret linjeledelseHRBP fokuserer primært på strategiske opgaverHR professionelle klædes på til at spille sammen i HRBP-modellenVi sikrer fælles retning for HR indsatsen på tværs af virksomhedenVi opbygger partnerskaber internt i HRHRBP er en del af HR fællesskabetVi følger op på effekten af HRBP-modellenTil sidst får du forslag til aktiviteter i en udviklingsproces, der skal klæde HR-teamet på til holde sig skarpe i arbejdet med HRBP-modellen.I dette kapitel kommer du bl.a. til at høre om:Vejen til det perfekte partnerskabOverordnet forventningsaftale for HRBP-modellenImplementering af HRBP-modellenUdvikling af HR-funktionenRevitalisering af HRBP-modelUerfarent HBRP-teamErfarent HRBP-teamDig som HRBPGod arbejdslyst i det perfekte partnerskabSe også: HR Business Partnering starter hos HR Chefenhttps://gittemandrup.dk/hr-chef/hr-business-partnering-starter-hos-hr-chefen/Hvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,finder du artikler og værktøjer påwww.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnerewww.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Perfekt Partnerskab - Kapitel 7.Hvad er god HRBP praksis?Når rollen som HRBP skal foldes ud i praksis, er der brug for nogle redskaber, som kan hjælpe til at løse HRBP-opgaver kvalificeret og effektivitet.En fælles værktøjskasse for HRBP teamet hjælper den enkelte HRBP i udfyldelsen af sin rolle. Samtidig får hele HRBP-teamet fælles forståelse, fælles retning og fælles redskaber til at fungere som HRBP i organisationen.Værktøjskassen giver rammerne for en god HRBP praksis i virksomheden. Den gode HRBP praksis består af en række aktiviteter, redskaber og metoder, som vi her for nemheds skyld under ét kalder processer.En god HRBP praksis giver os langt bedre forudsætninger for at supportere linjeledelsen og bidrage effektivt til forretningens resultater.Den gode HRBP praksis kan indeholde forskellige processer fra virksomhed til virksomhed.Ud fra mine erfaringer med HRBP-teams i forskellige virksomheder er her udvalgt ti generiske processer, som HRBP-teamet hyppigst finder nyttige til at udfylde HRBP-rollen mere kvalificeret.Personlige kvaliteter fokuserer hovedsagelig på individuel udvikling, mens de ti processer danner grundlag for fælles opkvalificering af HRBP-teamet.I dette kapitel kommer du til at høre om ti processer:Virksomhedens forretning i sin helhed Virksomhedens tværgående forretningsprocesserVirksomhedens effektiviseringsprogrammerIntern konsulent praksisForandringsprocesserStrategisk dialogNøgletal og business casePræsentation i forretningenHRBP som god netværkerMaksimere effekten af HRBP-modellenHvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,finder du artikler og værktøjer påwww.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnerewww.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Perfekt Partnerskab - Kapitel 6.Generelt er linjeledere glade for HRBP, der kan udfordre og give åbne og ærlige tilbagemeldinger i rollen som sparringspartner og betroet rådgiver, hvor tillid og troværdighed fremhæves som en forudsætning.Høj HR-faglighed kombineret med solid forretningsforståelse gør det altså ikke alene.Som HRBP spiller de personlige kvaliteter og adfærd ind i den tætte relation til linjeledelsen.Heldigvis er vi forskellige, og linjelederne er forskellige. Det, der forekommer som en naturlig del af personlighed, adfærd og kompetencer hos nogen, kan være svært for andre – og vice versa.Dette kapitel handler om hvilke kvaliteter og hvilken adfærd, der både gør dig stærkere i interaktionen med linjeledelsen og har betydning for dig i rollen som succesfuld HRBP.I dette kapitel kommer du bl.a. til at høre om:Faglighed og personlighedDen succesfulde HRBPTroværdighedIndflydelseUden adgang kommer du ikke langtSelvindsigtPressede situationerHold dig skarp som HRBPLæs mere om konkrete opgaver for en HR Business Partner:https://forretningsdrevethr.dk/hvad-laver-en-hr-business-partner/Hvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,finder du artikler og værktøjer påwww.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnerewww.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Perfekt Partnerskab - Kapitel 5Komplementær handlekraft – det perfekte partnerskab etableres.Vi tager nu fat i selve relationen, der skal føre til det perfekte partnerskab mellem leder og HRBP.Det handler om, hvordan vi bedst muligt får aktiveret den samlede kapacitet og handlekraft i makkerskabet.Ideen er, at leder og HRBP komplementerer hinanden ved at bygge på hinandens styrker og udligne hinandens svagheder.Med dette indsatsområde sætter vi fokus på faktorer, der har betydning for en god partnerskabs-relation.Vi ser på rammer, råderum og redskaber til at sikre, at partnerskabet bygger på en stærk relation, som kan modstå udfordrende perioder og nå ambitiøse forretningsmæssige mål.Selv om det perfekte partnerskab bygger på komplementær handlekraft, kommer vi ikke uden om, at magtfordelingen mellem HBRP og linjeleder er givet på forhånd. Men det behøver ikke at betyder, at partnerskabet resulterer i et nulsums spil med en vinder og en taber.I succesfulde partnerskaber føler begge parter sig kraftfulde med magt til at handle indenfor det aftalte råderum.Succes med HRBP afhænger i sidste ende af, om den enkelte HRBP og linjeleder kan få partnerskabet til at fungere i praksis.I dette kapitel kommer du bl.a. til at høre om:Partnerskabs-relationenPartnerskabets præmisserHvad fremmer eller hæmmer partnerskabetForventningsafstemningForventningsaftaleEt ben i hver lejrHvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,finder du artikler og værktøjer påwww.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnerewww.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Perfekt Partnerskab - Kapitel 4Formålet med at opbygge det perfekte partnerskab er at skabe bedre forudsætninger for at matche forretningens behov med HR indsatser, som imødekommer behovene og skaber resultater.Hvis virksomhedens HR-aktiviteter ikke bidrager til, at virksomheden når sine forretningsmæssige mål, har HR ingen berettigelse.Hvis vi beder ledelsen om være orienteret mod organisationen, må vi til gengæld være orienteret mod forretningenVi skal derfor tænke strategisk og agere operationelt i spændingsfeltet mellem forretningen, resultat, performance og ledelse.Det perfekte partnerskab med forretningen forudsætter, at vi lærer forretningen grundigt at kende, og derigennem formår at identificere forretningens behov for tiltag i organisationen på kort og på lang sigt.I dette kapitel kommer du bl.a. til at høre om:Forretningsorienteret HR i praksisHRBP hjælper lederen til succesUdefra-og-ind dialogStrategiske mål og indsatserOrganizational ReviewHvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,finder du artikler og værktøjer påwww.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnerewww.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Perfekt Partnerskab - Kapitel 3100% HR leverancer er et udtryk for, at HR til enhver tid kan levere den support, som forretningen reelt har behov for.100% HR leverancer er et indsatsområde, der i høj grad påvirker det perfekte partnerskab. Linjeledelsen vil næppe være indstillet på at tale om partnerskab, hvis HR ikke er i stand til at levere service og løsninger, som forretningen har brug for.I hverdagen fungerer HRBP som bindeled mellem HR og forretningen. HR skal organisere sig på en måde, så både transaktionelle ydelser og øvrige HR tiltag ubesværet integreres i forretningen. Det er det, som 100% HR leverancer handler om.I dette kapitel ser vi på forskellige faktorer, som påvirker HR’s evne til at sikre 100% HR leverancer:Den samlede HR-kapacitet bringes i spilStrukturelle rammer for HRValg af HRBP-modelRollen som HRBPErfaringer med HRBP-modelDen-rette HR-porteføljeHR systemet – et vigtigt supplementSammenhængskraft i HRHvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,finder du artikler og værktøjer påwww.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnerewww.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Perfekt Partnerskab - Kapitel 2.Nøglen til det perfekte partnerskab er at være forretningsdrevet både i ord og i handling.Forståelsen for forretningen skal afspejles i de grundholdninger eller i det mindset, som vores adfærd og aktiviteter bygger på.Med forståelsen for hvordan HR kan bidrage til at imødekomme forretningens udfordringer, er det lettere at acceptere de forandringer, som implementering af HRBP fører med sig i HR funktionen.Det nytter ikke, at HR funktionen er organiseret med en fastlåst struktur, kompetencer og velassorteret værktøjskasse, hvis det hele ikke kommer i spil til gavn for forretningen.HR skal agere proaktivt og fleksibelt med den rette indstilling til at bidrage med tilpassede løsninger, der har effekt i forretningen.Det første indsatsområde for HR handler derfor om at skabe et fælles mindset, der giver et solidt fundament for HR Business Partnerskabet.I dette kapitel kommer du bl.a. til at høre om:Holdning kommer før handlingÆndret adfærd i HRPersonligt og organisatorisk mindsetHRBP mindsetKonsekvensen af forskellige mindsetFælles billede af det rette mindsetHvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,finder du artikler og værktøjer påwww.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnerewww.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Perfekt Partnerskab - Kapitel 1."Human Resource Management is literally too important to be left only to HR managers. Engaging the commitment of employees and shaping culture requires the active participation and leadership of line managers. The issue of leadership is crucial to effective human resource management."Kilden til citatet er ukendt, men budskabet rammer kernen i begrebet HR Business Partnering som samarbejdsform mellem HR og ledelse.I dette kapitel ser vi på hvilke faktorer,  HR skal være opmærksom på, når vi byder ledelsen op til HR Business Partnering i et tæt samarbejde, der bidrager til en bedre og mere effektiv eksekvering af virksomhedens strategi og planer.I dette kapitel kommer du bl.a. til at høre om:HR Business Partnering og HRBP modelLedelsens holdning til HRNår holdningen til HR skal ændresArgumentation for implementering af HRBPKlarhed og opbakningLedelsens involveringLedelsens partner – i medgang og modgangHvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,finder du artikler og værktøjer påwww.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnerewww.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Perfekt Partnerskab – Forretningsorienteret HR i praksis er en populær no-nonsense håndbog for HR professionelle, der vil bidrage optimalt til virksomhedens forretning.Perfekt Partnerskab tager fat i HR funktioners akilleshæl – nemlig udfordringen med at få sat virksomhedens fulde HR kapacitet i spil til gavn for forretningen.Perfekt Partnerskab giver inspiration og redskaber til at omsætte sund fornuft til sund praksis med afsæt i holdning, adfærd og handling. HR skal indgå i tæt samspil, give modspil og tage rollen som spilfordeler.I det perfekte partnerskab spiller HR og linjeledelse tæt sammen om at lykkes med optimering af virksomhedens præstation.Bogens anbefalinger bygger på erfaringer med HR Business Partnere i henholdsvis LEGO koncernen, Carlsberg, IKEA, Novozymes, KMD og Forsvarets Personeltjeneste suppleret med forfatterens erfaringer som henholdsvis linjeleder i Novo Nordisk og HR ansvarlig på Det Kongelige Teater og TV2.Teaterchef Michael Christiansen har skrevet forord til Perfekt Partnerskab.Senere har han sammen med Steen Hildebrandt har bidraget til bogen “Lederskab til tiden”. Her beskriver Michael Christiansen mere udførligt om vores samarbejde og hvilken rolle, jeg havde som HR Chef på Det Kongelige Teater:"Gitte Mandrup sagde, at når man har en leder, som medarbejderne godt kan lide, så har man ikke et imageproblem, men derimod et kommunikationsproblem.HR-chefen lagde en plan, som gik ud på, at teaterchefen skulle møde alle 900 medarbejdere personligt.Hele teatret blev delt op i grupper a 30 personer, i alt 30 blandede grupper. Michael Christiansen skulle møde alle grupper tre timer hver; altså i alt 90 timer. Mange medarbejdere fik timeløn, så det var dyrt for organisationen; men det virkede!Christiansen fik besked på at møde op uden slides og papir. Han skulle sætte sig ned og tale med medarbejderne og fortælle om sine tanker; han skulle have styr på deres navne på forhånd, og han måtte ikke være bedrevidende, beordrede HR-chefen."Jeg vil anbefale, at du starter med at lytte til min indledning til bogen, hvor jeg blandt andet kommenterer på den udvikling, der er sket med bogens indhold, siden den udkom i 2010.I bogen taler jeg om HR Business Partnering, som jeg i dag ville kalde Forretningsdrevet HR Partnerskab som en tilgang for alle i HR-teamet. Men det hører du mere om…Se udtalelser om bogen her www.perfektpartnerskab.dk fra blandt andre Dave Ulrich, Steen Hildebrandt, Henrik Holt Larsen, Alfred Josefsen m.fl.FHvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,finder du artikler og værktøjer påwww.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnerewww.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Hvad vil det egentlig sige at være forretningens partner i HR – og hvordan ser det ud i praksis på tværs af HR-roller?Episoden er en oplagt mulighed for dig, der ønsker at styrke HR’s bidrag til forretningen – uanset din nuværende HR-rolle.Jeg deler lydsiden fra et populært webinar, hvor jeg gennemgår de 7 niveauer af Forretningsdrevet HR Partnerskab. Du får inspiration til at kalibrere din HR-rolle og reflektere over, hvor du og din HR-funktion befinder jer i dag – og hvad næste skridt kunne være.Du hører også:hvorfor jeg ikke anbefaler at stile efter titlen Strategisk HR Partner,hvordan HR Partnerskab handler mere om samarbejdsform end om stillingsbetegnelse,og hvorfor Forretningsdrevet HR er lige så relevant for HR-koordinatorer som for HR Direktører.Webinaret henviser enkelte gange til slides, så hvis du vil have hele oplevelsen, kan du se det som video her:👉 https://forretningsdrevethr.dk/hr-business-partner-forretningsdrevet-hr-partnerskab/Jeg nævner også:Perfekt PartnerskabFormlen for Forretningsdrevet HRHR Pro MASTERHvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,finder du artikler og værktøjer påwww.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnerewww.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Formlen for Forretningsdrevet HR, Kapitel 16Dit HR-lederskab:Strategisk sparringspartner til ledelsenResultatskabende lederskabDen stærke HR-lederDen svage HR-lederResultatskabende møder med dit HR-teamDu er altid en rollemodelTid til et nyt HR Chef job?Når du lytter til beskrivelsen afrollen som strategisk sparringspartner til ledelsenresultatskabende lederskabden stærke HR-lederden svage HR-lederresultatskabende møder med dit HR-teamdig som rollemodelhvor giver det størst værdi for dig at gøre en indsats?Se også stor guide til HR Chefer: Hvad gør en god HR Chefhttps://gittemandrup.dk/hr-chef/hvad-laver-og-hvad-gor-en-god-hr-chef/Hvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,finder du artikler og værktøjer påwww.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnerewww.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Formlen for Forretningsdrevet HR, Kapitel 15Hvordan står det til med HR Partner modellen hos jer? Overvejelser om HR Partner modellenAnbefalinger i forbindelse med HR Partner modellenUdfordringer, du lige så godt kan tage højde forFortæl den gode historie om HR Partner modellenEvaluering af HR Partner modellenHvis du allerede arbejder med en HR Partner model i din virksomhed, vil jeg anbefale dig at tjekke op på, om du kan genkende nogle af de gængse udfordringer inden for de tre områder:Relationen mellem HR Business Partner og lederne i forretningsenhederne.Relationen mellem HR Business Partner og den centrale HR-enhedUdvikling fra HR-konsulent til HR Business PartnerEr der nogle af udfordringerne, som du skal tage hånd om?Endvidere vil jeg anbefale, at du sammen med dit HR-hold giver jeres HR Partner model et eftersyn med afsæt i de 18 spørgsmål, som præsenteres i denne episode.Herefter opfordres du til at bruge inspiration fra afsnittet til at fortælle den gode historie om HR Partner modellen.Hvis du overvejer at implementere en HR Partner model, vil jeg ganske enkelt anbefale dig at tage alle pointer og anbefalinger i denne episode og episode 16 og indarbejde dem i din implementeringsplan.Husk at starte med at få den forretningsmæssige argumentation for en partnermodel på plads i en business case som forklaret episode 16.Hvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,finder du artikler og værktøjer påwww.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnerewww.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Formlen for Forretningsdrevet HR, Kapitel 14Trin for trin udvikling af en Forretningsdrevet HR funktion:Business Case for udvikling af HROpvarmning til udviklingTrin 1: HR-ambitionenTrin 2: FunktionsbeskrivelseTrin 3: Ledelsens buy-inTrin 4: HR-kapabiliteterTrin 5: Definere nødvendig træningTrin 6: Træning og kvalificeringTrin 7: Implementering og forankringHvis du står overfor at skulle udvikle HR-funktionen og dit HR-team, start da med at tænke over, hvordan og hvornår du kan og vil involvere top- og linjeledelse i processen. Derefter kan du skitsere udviklingsforløbet med inspiration fra dette kapitel.Hvis du allerede i gang med en udviklingsproces, se da hvor det er muligt at supplere med de øvelser og procestrin, som er beskrevet.Selvom du ikke overvejer at igangsætte i en udviklingsproces, kan du alligevel lave nogle af opvarmningsøvelserne med dit team. Det er øvelser, som altid giver en god dialog i teamet.Vil du have fat i bogens modeller, procesbeskrivelser, tjeklister og spørgerammer?Så tjek www.forretningsdrevethr.dkFå adgang til: Gratis HR Pro Klub her https://forretningsdrevethr.dk/gratis-hr-pro-klub/Miniserie for HR Ledere inkl. eBogen "HR Chefens første 100 dage" her https://gittemandrup.dk/dit-hr-lederskab/

Formlen for Forretningsdrevet HR, Kapitel 13Dit fokus som HR ChefEn Forretningsdrevet HR funktionEn øjenåbner for alle i HR-funktionenUdvikling skal være umagen værdEr det nødvendigt at udvikle HR-afdelingen?Hvad er de største udfordringer i din rolle og dit job som HR-Chef?Hvis udfordringerne mest handler om dig og dit samspil med ledergruppen, så er der hjælp at hente i episode 12 og episode 13.Hvis dine udfordringer og ambitioner handler om, hvordan du vil levere det ypperste sammen med dit team, så prøv at blive specifik om, hvad du gerne vil opnå og hvorfor. Brug f.eks. kendetegn for en Forretningsdrevet HR funktion og de grundlæggende Forretningsdrevet HR principper for HR-teamet som pejlemærker til at navigere efter.Hvis du et i overvejelser om, hvorvidt du skal bruge kræfter på udvikling af dit HR-team eller af hele HR-funktionen, hvilken af de foreslåede metoder vil du bruge til skabe klarhed? Hvem skal være involveret i afklaringsprocessen, og hvornår skal det ske?Se også 7 trin til udvikling af HR-teamet:https://gittemandrup.dk/hr-chef/hr-team/Hvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,finder du artikler og værktøjer påwww.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnerewww.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Formlen for Forretningsdrevet HR, Kapitel 12Hvad gør de gode til de bedste i HR?Hvad er dine stærke sider?Hvad er din drivkraft?Hvorfor er du i HR?Prøv at samle trådene med stikord fra de mange spørgsmål og svar, og se hvilket billede, der tegner sig. Jeg håber, at det kommer til at stå klart for dig, hvad du er drevet af i dit HR-job, og hvad du skal gøre for at nære det, der er vigtigt for dig. Ved at nære det, der er vigtigt for dig, passer du godt på dig selv. På den måde bliver du den bedste udgave af dig selv i dit HR-job.Når du synes, at det står knivskarpt, så prøv at formulere det til en elevatortale om det, du har at bidrage med i dit HR-job. Lidt i stil med den elevatortale eller value proposition, vi har talt om før:Hvad er dit unikke bidrag til HR?Hvilke resultater vil du være med til at skabe?Hvad er dine særlige kendetegn?Når du har formuleret dette på en måde, der viser, hvad du står for, så husk at skrive det i dit summary på din LinkedIn profil. Ved at gøre det offentligt, kan det have en bekræftende, forpligtende og motiverende virkning. Du kan jo lige mærke efter, om dette også vil være gældende for dig.Hvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,finder du artikler og værktøjer påwww.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnerewww.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Formlen for Forretningsdrevet HR, Kapitel 11Partnerskab i medgang og modgang: Den mest ærgerlige fejl, selv de mest erfarne begår Et af dine vigtigste redskaber Gør en ”besværlig” leder til et vilkår! Indgå kompromisser, uden at give køb på din integritet Bliver du usikker, når du mødes med ledelsen? Når partnerskabet ikke er så perfektHvad end samarbejdet fungerer godt, eller der er noget at arbejde med, er her 25 faktorer med betydning for samspillet med de ledere, du arbejder tæt sammen med: Du kan lide at bruge tid sammen med lederen. Du viser oprigtig interesse for lederens problemstillinger. Du forstår hvad, der vigtigt for lederen, såvel på det personlige som på det forretningsmæssige plan. Du er lydhør for lederens behov. Du tager ikke lederens behov eller synspunkter for givet. Du er forberedt på at udfordre uhensigtsmæssige beslutninger eller handlinger. Du er opmærksom på hvilket pres, der er på lederen. Du er opmærksom på og bemærker, når lederen siger ét og viser noget andet med sit kropssprog. Du bruger tid på at få accept på den løsning, du kommer med. Du sikrer, at du og lederen får afklaret forventninger til det, du skal levere. Du bevarer din integritet, og du har en klar fornemmelse for dine egne præferencer og principper. Lederen værdsætter din integritet. Der er gensidig tillid på det professionelle plan. Der er gensidig tillid på det personlige plan. Lederen vender problemstillinger og ideer med dig. Du er konsekvent i de budskaber, du giver. Du har en klar forståelse for rammerne for fortrolighed. Du kommer med nye ideer og information uden lederens opfordring. Du bidrager værdifuldt til forretningen. Lederen kontrollerer dig ikke. Du har stor gennemslagskraft. Lederen forstår, hvis du er presset i forhold til at gribe bolden. Du undgår at tage parti og blive følelsesmæssigt involveret i debatter og konflikter. Lederen synes, du er kompetent i din HR-rolle. Du er tryg ved at give og modtage feedback til lederen.Tænk på dit samspil med de vigtigste ledere i de forretningsenheder, du supporterer.Gennemgå de 25 punkter for hver af lederne; både dem, du spiller godt sammen med, og dem, hvor det ikke altid spiller.Hvilke punkter på tjeklisten kan du arbejde med, så det hjælper dig i din HR-rolle med at optimere samspillet med lederne?Hvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,finder du artikler og værktøjer påwww.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnerewww.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Formlen for Forretningsdrevet HR, Kapitel 10Få styr på din argumentation:Trykprøv din idé og undgå HR-selvsvingGør dit HR-projekt skudsikkertBusiness case for et HR-projektForbered en stærk præsentation og få ja til din idéHar du en HR-strategi eller en handlingsplan med planlagte HR-aktiviteter for året, som kunne trænge til at blive trykprøvet?Er der nogle af de rutinemæssige HR-processer i et HR-hjul, som kunne trænge til at blive trykprøvet?Har du et større HR-projekt, der skal gøres skudsikkert, inden du skal præsentere projektforslaget for ledelsen? Det kan være et HR-projekt, som du selv driver. Men det kan også være et HR-projekt fra koncern HR, som du skal stå på for i din del af virksomheden.Husk at afsætte god tid til din forberedelse af præsentationen af projektforslaget. Særligt, hvis du har mulighed for at tage en runde med nogle af de vigtigste beslutningstagere inden mødet, hvor du skal give din præsentation.Hvis du ikke allerede ved det, så få styr på, hvordan man arbejder med og anvender business cases i din virksomhed. Sørg for at de større investeringer i HR beskrives i en business case med samme format og indhold, som ved tilsvarende investeringsprojekter i din virksomhed.Jeg vil foreslå, at du laver en handlingsplan, hvor du aftaler med dig selv, hvornår du vil arbejde med de forskellige redskaber til at øge din forretningsforståelse. Lav planen, så du tillader tid til at få arbejdet med de forskellige spørgsmål og øvelser i praksis.Hvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,finder du artikler og værktøjer påwww.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnerewww.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Formlen for Forretningsdrevet HR, Kapitel 9Brug din forretningsforståelse:En rigtig møgsag for HRHvad skal du egentligt vide om forretningen?Hvilke nøgletal skal du kende?Så er det din tur til at tage et Forretningsdrevet HR kvantespring:Hvad ved du om virksomhedens kunder?Det er tal, der tæller på ledelsens mødeagendaKan du bestå tavletesten?Den ultimative test af din forretningsforståelseHer er en oversigt over kapitlets redskaber til at øge og bruge din forretningsforståelse:Undgå at lave de 4 fejl i en rigtig møgsag for HR.Få styr på de forretningskritiske projekter.Vis oprigtig interesse for det, der er vigtigt for forretningen.7 spørgsmål 1-7, der sikrer rette fokus for HR7 henover-kopimaskinen spørgsmål A-G til dit Forretningsdrevet HR DNAForretningsdrevet HR kvantespring med KPI’er og people faktorerFokus på virksomhedens kunderFind rundt i virksomhedens finansielle sammenhængeBestå tavletestenPræsentation for direktionenPræsentation for bestyrelsenJeg vil foreslå, at du laver en handlingsplan, hvor du aftaler med dig selv, hvornår du vil arbejde med de forskellige redskaber til at øge din forretningsforståelse. Lav planen, så du tillader tid til at få arbejdet med de forskellige spørgsmål og øvelser i praksis.Vil du have fat i bogens modeller, procesbeskrivelser, tjeklister og spørgerammer?Så tjek www.forretningsdrevethr.dk+ Genveje til bedre forretningsforståelseHvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,finder du også artikler og værktøjer påwww.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Formlen for Forretningsdrevet HR, Kapitel 8DEL 2: ROLLEN SOM FORRETNINGENS PARTNERPartnerskab og partnerrollen:Fokus for og balancen i din HR-rolle Operationel eller strategisk partnerrolle Hvad laver en HR Business Partner? Forventninger til en HR Business PartnerHvis du reflekterer over den HR-rolle, du har nu, og måden du udfylder din rolle, hvad giver dette kapitels forskellige indfaldsvinkler så anledning til, når det gælder: Din position og din følelse af at være forretningens partner? Den balance, der er i samarbejdet mellem dig og virksomhedens ledere? Balancen mellem dit operationelle og strategiske fokus i din tilgang til og din løsning af opgaverne? Den opgaveportefølje, du har – er den passende? Er der opgaver, du ikke synes, du bør løse? Er der opgaver, du gerne vil begynde at løse?Ved du hvilke forventninger, der er til dig i din HR-rolle? Er de rimelige? Føler du, at du kan leve op til forventningerne? Eller er forventninger sat lavere, end det du kan og vil bidrage med?Se også webinaret - HR Business Partner af navn eller af gavn:https://forretningsdrevethr.dk/hr-business-partner-forretningsdrevet-hr-partnerskab/Hvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,finder du artikler og værktøjer påwww.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnerewww.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Formlen for Forretningsdrevet HR, Kapitel 7Hvis du er til tjeklister, er dette kapitel lige noget for dig. For at holde det enkelt, får du nemlig: Forretningsdrevet HR kogt ind til 3 vigtige spørgsmål 10 grundlæggende principper for Forretningsdrevet HR for HR-teamet Test dig selv: Hvor forretningsdrevet er du? Til dig, der lige er gået i gang med Forretningsdrevet HRSe også en uddybende artikel om Forretningsdrevet HR i praksis:https://gittemandrup.dk/hvad-er-forretningsdrevet-hr/Hvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,finder du artikler og værktøjer påwww.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnerewww.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Formlen for Forretningsdrevet HR, Kapitel 6Brug HR’s kapacitet og kompetencer klogt: HR-afdelingen i den sorte kasse HR-individualister eller et stærkt HR-hold? Summen af nødvendige kompetencer i HR skal i spil Synergi gennem situationsbestemt videndelingBort set fra din stillingtagen til relevans og eventuelt behov for indsats i forbindelse med de tre bærende kompetencer, så kræver denne fjerde og sidste Forretningsdrevet HR hjørnesten, at du involverer dine HR-kollegaer.Min opfordring til dig er, at du tager initiativ til at få talt om fælles mål og partnerskab internt i HR-afdelingen. Spørgsmålene i det første afsnit kan fint bruges som ramme for jeres drøftelser.Du kan samtidig trykprøve, om I ser jer som et samlet HR-hold, der spiller hinanden gode, eller om I arbejder hver for sig og uafhængigt af hinanden. Hvis det sidste er tilfældet, håber jeg, at I vil få en snak om, hvad både I hver især, HR som helhed og virksomheden, går glip af, når I ikke bruger hinandens viden, erfaring og kompetencer.Hvad skal der til, for at I opbygger og vedligeholder en kultur i HR, hvor I opnår synergi gennem situationsbestemt videndeling?Vil du have fat i bogens modeller, procesbeskrivelser, tjeklister og spørgerammer?Så tjek www.forretningsdrevethr.dkHvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,finder du også artikler og værktøjer påwww.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Formlen for Forretningsdrevet HR, Kapitel 5Optimer samarbejdet mellem HR og virksomhedens ledere Ledelsens holdning til HR Hvornår er HR velkommen i forretningen? HR som co-driver i jagten efter fælles mål Hvad hvis man ikke passer ind i den HR-rolle, man har?Med de historier, indsigter og gode råd, du får med fra dette kapitel, hvordan vil du beskrive samarbejdet mellem HR-afdelingen og ledelsen i din virksomhed?Hvor fungerer det hele super godt, og hvor er der brug for at gøre en indsats for et bedre samspil?Det kan selvfølgelig være, at samarbejdet mellem dig og lederne i din virksomhed går fuldstændigt smertefrit. Det vil være helt fantastisk. Hvis det er tilfældet, så prøv alligevel at se på din relation til hver leder: Ser du dig selv i rollen som co-driver? Hvilken værdi bidrager du med til hver leder og hans forretningsområde? Fører de gode relationer til konkrete resultater? Får du udfordret og givet modspil, når det er nødvendigt? Resultatskabende samarbejdeHvis der alligevel er en samarbejdsrelation eller to, som du gerne vil have forbedret, hvilke af de gode råd fra den hardcore forretningsleder kan du afprøve og bringe i spil i samarbejdet?Hvordan kan du sørge for, at disse ledere oplever samarbejdet med dig som værende så resultatskabende, at de ikke har lyst til at undvære det.Hvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,finder du artikler og værktøjer påwww.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnerewww.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Formlen for Forretningsdrevet HR, Kapitel 4Du behøver ikke at kende forretningen forfra og bagfra.Du skal IKKE spørge, hvad forretningen har brug for fra HR.Virksomhedens strategi og HR helt udefra-og-ind.Sådan kobles HR med forretningen.Når du tænker efter, hvad vi har været inde på i dette kapitel om at forstå den forretningsmæssige side af din virksomhed, hvor godt synes du så, du har fat i forretningen?Og endnu et vigtigere spørgsmål: Hvor godt anvender du den viden, du har om forretningen i dit HR-virke?Hvad har du brug for at blive klogere på, vide mere om og forstå bedre vedrørende forretningen?Hvad siger du til mit forslag om, at du sammen med dine HR-kollegaer inviterer nøglepersoner fra forskellige del af virksomhedens værdikæde til at forklare jer nærmere, hvordan det hele hænger sammen i virksomheden?Hvordan kan du bruge de 3 DNA-spørgsmål, så det passer ind i din kontekst?Hvilke af de enkle greb til at øge din forretningsforståelse vil du tage i brug med det samme?I hvilke situationer kan du blive bedre til at vise interesse for kerneopgave og forretning, og stille åbne spørgsmål?Vil du have fat i bogens modeller, procesbeskrivelser, tjeklister og spørgerammer?Så tjek www.forretningsdrevethr.dk+ Genveje til større forretningsforståelseHvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,finder du også artikler og værktøjer påwww.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Formlen for Forretningsdrevet HR, Kapitel 3Få styr på basis HR-leverancer: Virksomhedens HR-indsats HR-drift og administration HR-strategi og strategisk HR Adskil planer for HR og for organisation En HR-strategi gør ikke HR strategisk Den rette HR-porteføljeDine vigtigste indsatsområder fra dette kapitel:Med mindre du er alene om at være HR-ansvarlig i din virksomhed, vil jeg anbefale, at du drøfter pointerne i dette kapitel med dine HR-kollegaer.I kan jo starte med at få et fælles billede af, hvad I forstår ved basis HR-leverancer i din virksomhed.Hvilke af de fire udviklingstrin for HR gennem tiden, har I godt styr på, og hvor skal I eventuelt gøre en indsats?Har du præsenteret de 5 spørgsmål for det administrative HR-team?Hvad siger teamet til at trykprøve deres svar på de 5 spørgsmål hos nogle af lederne for de vigtigste områder i virksomheden?Når det gælder HR-planer eller HR-strategi, hvordan kan du og dine HR-kollegaer bruge ideen om at adskille det, der er relevant for HR, fra det, der er relevant for forretningen?Hvordan er jeres HR-portefølje sammensat?Har I de need-to HR-processer, der er nødvendige for jeres virksomhed?Har I nogle HR-processer, der er ikke længere er relevante for jeres virksomhed?Bruger I tid på at skubbe nice-to HR-processer, der ikke rigtig tilfører værdi, ud i organisationen?Hvad kan I bruge fra de 27 punkter som inspiration til at opgradere virksomhedens HR-portefølje?Skal du lave en HR-strategi, så er her 7 trin inkl. tjeklister:https://gittemandrup.dk/hr-chef/hr-strategi-tips-og-tjekliste-til-en-forretningsdrevet-hr-plan/Hvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,finder du artikler og værktøjer påwww.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnerewww.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Formlen for Forretningsdrevet HR, Kapitel 2Hvad er Forretningsdrevet HR? Hvorfor ikke forretningsorienteret HR? HR udefra-og-ind Teambuilding i Forretningsdrevet HR perspektiv Kan du genkende typiske faldgruber i HR? HR’s vigtigste opgave Organisatorisk performanceDen vigtigste model er nøglen til din kommunikation.Dine vigtigste indsatsområder fra dette kapitel:I hvilke tilfælde skal du være opmærksom på at huske et mere HR udefra-og-ind perspektiv i forhold til det, du plejer at gøre?Hvad skal du være særlig opmærksom på i din dialog med lederne om at finde frem til den rette løsning til en given udfordring?I hvilke tilfælde vil det give størst værdi at følge op på effekten af din HR-support?Hvilke faldgruber skal du og dine HR-kollegaer være opmærksomme på at drible udenom?Hvilke af de fire overordnede punkter til at løfte HR’s vigtigste opgave kræver den største indsats at få styr på?Hvordan kan du bruge inspirationen om organisatorisk performance og kapabiliteter i din virksomhed?Hvordan passer de tre måder at kommunikere MUS-processen ind i din kontekst?Har du afprøvet din vigtigste model i din kontekst? Hvis ikke, så gør det nu. Du får brug for denne logik, når du lytter til resten af bogens kapitler.Hvordan kan du bruge historien om Morten til at få alle dine HR-kollegaer med på den Forretningsdrevet HR udviklingsrejse?Læs også artiklen: Hvad er Forretningsdrevet HR - en praktisk forklaringhttps://gittemandrup.dk/hvad-er-forretningsdrevet-hr/Hvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,finder du artikler og værktøjer påwww.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnerewww.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Formlen for Forretningsdrevet HR, Kapitel 1Hvad svarer du, hvis din CEO stiller spørgsmålet:Hvad laver HR for tiden?Tænk over hvilke tanker, dette kapitel har sat i gang hos dig.Tænk også over hvilke pointer, der er vigtige for dig i din situation.Her er nogle spørgsmål til hjælp for dine refleksioner.Hvilken inspiration og læring kan du tage med fra historierne om:- Helge & Helle- Disruption og årvågenhed- Det Kongelige Teater’s værdiproces- Kompetenceudvikling på billetkontoretHvad kan du bruge fra de tre vigtige årsager, så du kommer top-of-mind hos lederne i sammenhænge, hvor du gerne vil involveres mere, end du er i dag?Hvilke umiddelbare pejlemærker ser du for HR i din virksomhed?Hvilke umiddelbare pejlemærker ser du for din egen HR-rolle?Hvad er dine største udfordringer i din HR-rolle?Hvad er dine ambitioner for eller potentialet i din HR-rolle?Vil du have fat i bogens modeller, procesbeskrivelser, tjeklister og spørgerammer?Hvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,finder du artikler og værktøjer påwww.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnerewww.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Anja Klingsøe:"Jeg lytter lige nu til alle afsnit af din podcast fra start til slut 🎧 De er geniale til at understøtte min læring om Forretningsdrevet HR – især nu, hvor jeg læser HR i praksis. Du formår virkelig at sætte jordnære og praktiske eksempler på teorien, så forskellen bliver tydelig. Tak for det! 🙌🏻"Stor cadeau til dig, fordi du ligesom Anja tager din udvikling som HR-professionel eller udvikling af virksomhedens HR-funktion alvorligt.For det tror jeg, at du gør, siden du har valgt at lytte med her.Formlen for Forretningsdrevet HR⁠ er relevant for:Alle HR-professionelle⁠, der ønsker at stå stærkere i samarbejdet med organisation og ledelse i virksomhedens forretningsenheder.HR-konsulenter med fokus på drift eller udvikling, ⁠HR Business Partnere⁠ og HR Chefer for en HR-funktion med HR-ansvar for hele eller dele af virksomheden.HR-professionelle i den private og i den offentlige sektor, idet bogen også deler masser af praktisk erfaring fra adskillige udviklingsforløb i store statslige institutioner, kommuner og private virksomheder.Forretningsdrevet HR kan læres og praktiseres af alle ambitiøse HR-professionelle, som vel at mærke har viljen til at ville.Jeg tror på, at du har viljen til at ville, siden du lytter med her.Hvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,finder du artikler og værktøjer påwww.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnerewww.gittemandrup.dk - især for HR-ledere

Siden 2007 har jeg haft en brændende vision om, at alle HR-professionelle i Danmark skal vide, hvordan Forretningsdrevet HR bidrager til at gøre organisationen i stand til at levere på forretningens mål og planer, og dermed positionere HR som en stærk bidragsyder til virksomheden.Siden 2007 har jeg arbejdet passioneret med at hjælpe HR i private og offentlige virksomheder med at blive en resultatskabende samarbejdspartner, som altid tager afsæt i at skabe effekt med Forretningsdrevet HR.Siden 2007 har jeg arbejdet for at gøre Forretningsdrevet HR tilgængeligt og relevant for HR-professionelle i Danmark – og denne podcast er endnu et bidrag, som jeg håber vil gøre en forskel for HR’s strategiske bidrag til forretningen.I denne første episode, kan du høre om min indflyvning til HR og om min tilgang til Forretningsdrevet HR og Strategisk HR Lederskab.Hvis du vil arbejde mere Forretningsdrevet HR i praksis,finder du artikler og værktøjer påwww.forretningsdrevethr.dk - især for HR Business Partnerewww.gittemandrup.dk - især for HR-ledere