Leadership Sprechstunde - Dein Podcast für erfolgreiche Führung

Was tun, wenn jemand im Team konstant underperformt – aber du die Person menschlich wirklich schätzt? Denise und Thomas nehmen diese emotionale Zwickmühle auseinander: Wann ist Nachsicht angebracht, wann wird sie zur Falle? Sie zeigen, wie du die Situation ehrlich und sachlich analysierst, welche systemischen Fragen du dir stellen solltest bevor du vorschnell handelst – und wie ein schwieriges Gespräch trotzdem auf Augenhöhe geführt werden kann. Eine Folge für alle, die wissen: Führung bedeutet manchmal, auch unbequeme Wahrheiten auszusprechen.Hauptthemen-PreviewWarum die Kombination aus Sympathie und Underperformance besonders heikel istWelche Fragen du dir vor jedem Personalentscheid stellen solltestDie systemische Perspektive: Wer ermöglicht eigentlich die Leistung der anderen?Underperformer vs. No Performer – ein wichtiger UnterschiedWie man das Gespräch sachlich führt – mit Zahlen statt EmotionenMotivation als Hebel: Was treibt die Person wirklich an?Wann eine Trennung unvermeidbar wird – und was das für die Beziehung bedeutetFeatured Quote„Diesen Ast muss man sägen. Dieses Brett muss man bohren. Das einfach so hinzunehmen auf Dauer ist nicht gut."Weitere Zitate[00:05:24] „Was passiert denn, wenn wir diese Position, diese Rolle nicht mehr im Unternehmen haben? Das ist immer eine sehr zentrale Frage." – Thomas[00:08:31] „Nicht ich gegen dich – sondern wir beide gegen das Problem." – Denise[00:13:28] „Ganz oft sind das Menschen, die anderen Leuten helfen wollen – ein starkes Bedürfnis, da zu sein, sich zu kümmern. Und das ist ja auch eine total wertvolle Rolle." – Denise[00:17:03] „Was kostet diese Person das Unternehmen jeden Monat – und inwiefern leistet sie einen Beitrag zum Unternehmenserfolg? Sich das mal gegenüberzustellen, nimmt die Emotionalität raus." – Denise[00:21:36] „Menschlich ja, das auf jeden Fall. Aber man muss immer auch schauen, dass die Leistung und das Unternehmen irgendwo damit in Einklang steht. Das ist part of the job." – DeniseInhaltsübersicht / Zeitstempel[00:00:21] – Die Frage: Was tun mit einem Underperformer, den man menschlich sehr schätzt?[00:00:40] – Spannungsfeld Business-Performance vs. menschliche Beziehung[00:02:29] – Erst diagnostizieren: Woran liegt die Underperformance, was braucht die Person?[00:05:24] – Systemische Perspektive: Was geht verloren, wenn die Person geht?[00:06:02] – Aufgabenwechsel als mögliche Lösung[00:06:42] – Risiko für die Führungskraft: Wegschauen kann auf dich zurückfallen[00:08:31] – Die gute Beziehung als Stärke nutzen: Gemeinsam gegen das Problem[00:11:06] – Ehrlichkeit als Schlüssel – auch wenn es unbequem ist[00:13:04] – Die Unterstützungsrolle: Enabler statt Performer[00:15:10] – Business-Kontext bleibt entscheidend[00:17:03] – Cost-Benefit-Analyse: Zahlen als emotionsneutrales Argument[00:20:16] – Motivation der Person als Hebel nutzenHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected] Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.deLinkedInInstagramKontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected] dieser EpisodeUnderperformer, Führung, Mitarbeiterführung, Leistungsmanagement, schwierige Gespräche, Mitarbeitergespräch, Kündigung, Teamdynamik, Leadership, Coaching, Motivation, Personalentscheidungen, Führungskräfteentwicklung, Teamleiter, Unternehmensführung, People Management, HR, FeedbackgesprächMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Wie gelingt strategische Führung, wenn der Alltag von Meetings, Rückfragen und Feuerwehreinsätzen geprägt ist? In dieser Folge sprechen Denise und Thomas darüber, warum strategisches Arbeiten fast nie „von allein“ möglich wird, weshalb Führungskräfte bewusst Raum im Kalender schaffen müssen und wie ein anderes Setting, klare Prioritäten und soziale Verbindlichkeit dabei helfen, endlich aus dem Reagieren ins Gestalten zu kommen.Hauptthemen-PreviewWarum strategische Führung im Alltag fast immer aktiv eingeplant werden mussWeshalb Warten auf „ruhigere Zeiten“ nicht funktioniertWie du deinen Kalender radikal entrümpelst und Prioritäten neu setztWarum ein anderer Ort und ein anderer Arbeitsmodus neue Gedanken ermöglichenWie Accountability-Partner, Sparring und Check-ins die Umsetzung erleichternWas die Eisenhower-Matrix für strategische Führungsarbeit praktisch bedeutetFeatured Quote„Wir brauchen diese Strategie, damit es weniger wird, damit es übersichtlicher wird.“Weitere Zitate[03:25] „Wir können nicht darauf warten, dass es irgendwann mal weniger ist. … It will never happen.“[06:19] „Es geht ja hier darum, etwas anders zu machen als im Tagesgeschäft. Also sorg auch dafür, dass das komplette Setting komplett anders ist.“[11:41] „Calendar beats to-do-list.“[13:10] „Das, was wichtig und nicht dringend ist – und da fällt Strategie ganz, ganz stark drunter – das Feld rutscht immer unter unsere Tagesagenda runter.“[18:16] „Good things come over time.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:20] Die Kernfrage: Wie komme ich im stressigen Alltag vom Reagieren ins strategische Führen?[00:37] Erster Hebel: Zeit im Kalender blocken und Strategie in die reguläre Arbeitszeit holen[03:25] Denise’ Klartext: Es wird nicht plötzlich weniger – strategische Zeit muss man sich trotzdem nehmen[06:19] Das richtige Setting: raus aus Büro und Homeoffice, rein in neue Denkräume[09:32] Accountability-Partner, Coach oder Sparringspartner als Verbindlichkeits-Booster[11:17] „Calendar beats to-do-list“: langfristig planen und emotional vorbereiten[14:30] Warum liegengebliebene wichtige Themen später als dringende Probleme zurückkommen[15:47] Personal Retreats als regelmäßige Praxis für Strategie und Selbstführung[16:36] Warum sich strategische Denkzeit oft unproduktiv anfühlt, aber enorme Wirkung hatHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected] dieser Episodestrategische Führung, Führung im Alltag, Prioritäten setzen, Zeitmanagement für Führungskräfte, Kalendermanagement, Eisenhower-Matrix, Accountability, Sparringspartner, Mitarbeiterführung, Selbstführung, Fokus, strategisches Denken, Meetings reduzieren, Leadership, Produktivität für FührungskräfteMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

In dieser Folge sprechen Denise und Thomas über eine der heikelsten Führungsfragen überhaupt: Was tun, wenn jemand fachlich brillant ist, aber das Teamklima massiv belastet? Die beiden unterscheiden sauber zwischen sozial unbeholfen und wirklich toxisch, zeigen, wie Feedback, Rollenklärung und Motivationsverständnis helfen können, und machen klar, wann Führungskräfte harte Entscheidungen nicht länger aufschieben sollten.Hauptthemen-PreviewDer Unterschied zwischen „awkward“ und wirklich teamschädigendem VerhaltenWarum fachliche Top-Leistung schlechte Zusammenarbeit nicht aufwiegtWie Wissensmonopole Teams ausbremsen und abhängig machenWelche Rolle Feedback, Entwicklungsgespräche und klare Erwartungen spielenWann ein Rollenumbau hilft – und wann nur noch Trennung sinnvoll istFeatured Quote„Du brauchst einen Exitplan als Führungskraft und als Unternehmer, wenn du solche Personen in deinem Team hast.“Weitere Zitate[00:04:07] „Mit sowas könnte man leben. Anders ist es halt, wenn jemand richtig die anderen auch negativ mitnimmt.“[00:10:42] „Das ist unangenehm, aber ganz wichtige Aufgabe von dir als Führungskraft.“[00:14:49] „Je besser ich verstehe, was dahintersteckt, desto leichter tue ich mich als Führungskraft, Verhalten zu verändern.“[00:19:49] „Wenn das alles nicht fruchtet und andere darunter leiden, dann wirst du eine schwierige Entscheidung treffen müssen.“[00:20:21] „Hard decisions, soft life. Soft decisions, hard life.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:00:22] Die Leitfrage: Wie gehe ich mit fachlich starken, aber sozial schwierigen Mitarbeitenden um?[00:00:36] Warum reine Leistung nicht reicht: Teamfit und Kultur als Führungsmaßstab[00:01:58] Kurzfristiger Nutzen, langfristiger Schaden: die Risiken toxischer Leistungsträger[00:04:07] Wichtige Unterscheidung: sozial unbeholfen vs. wirklich teamschädigend[00:07:22] Wann Verhalten toxisch wird und Entwicklung anderer aktiv behindert[00:10:42] Feedback, Wirkung spiegeln und Entwicklung klar einfordern[00:14:49] Psychologische Motive hinter dem Verhalten besser verstehen[00:17:27] Rollen neu schneiden: Expertenrolle, Inhouse-Consulting, weniger Schnittstellen[00:18:37] Passt die Person nicht in die Rolle – oder grundsätzlich nicht ins Unternehmen?[00:19:49] Wenn alle Maßnahmen scheitern: harte Entscheidungen treffen[00:20:21] Warum aufgeschobene Entscheidungen Teams und Kultur langfristig verändernHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected] Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.thomas@re-thought.deLinkedInInstagramKontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected] dieser EpisodeFührung, Leadership, schwierige Mitarbeitende, toxische Mitarbeitende, A-Player, Teamkultur, Teamdynamik, Feedback, Entwicklungsgespräche, Wissensmonopole, High Performer, Kulturfit, Wertefit, Mitarbeiterführung, Konflikte im Team, Trennung von MitarbeitendenMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Was tun, wenn Mitarbeitende auf LinkedIn, Instagram oder Facebook sichtbar werden und Führungskräfte dabei eher Risiken als Chancen sehen? Denise und Thomas sprechen über genau diese Grauzone – von problematischen Posts bis zur Angst vor Kontrollverlust. Mit Social-Media- und Corporate-Influencing-Expertin Marina Novellino geht es darum, wie Unternehmen klare Leitplanken setzen, Vertrauen aufbauen und Mitarbeitende zu glaubwürdigen Markenbotschafter:innen machen können.Hauptthemen-PreviewWie Führungskräfte mit problematischen oder unklaren Social-Media-Aktivitäten umgehen könnenWas Corporate Influencing eigentlich ist – und wie es sich von Employer Branding unterscheidetWarum Unternehmen oft zuerst Angst vor Kontrollverlust habenWie Guidelines, Coaching und Kommunikation Sicherheit schaffenWeshalb Sichtbarkeit Mitarbeiterbindung, Selbstwirksamkeit und Retention stärken kannFeatured Quote„Menschen folgen Menschen – und Menschen schauen gern Menschen zu.“Weitere Zitate[02:56] „Die Angst steht am Anfang immer.“[10:08] „Kommunikation ist das A und O.“[12:06] „Wenn ich Mitarbeitende befähige und sichtbar mache, ist das auch ein Zeichen von Wertschätzung.“[14:44] „Warum sollte mein Mitarbeiter mich denn verlassen?“[17:55] „Es ist keine Rocket Science. Mit ein paar Guidelines und Schulungen kann man schon wahnsinnig viel erreichen.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:17] Wie gehe ich als Führungskraft mit der Social-Media-Aktivität meiner Mitarbeitenden um?[00:48] Wo problematische Posts klar Grenzen überschreiten – und wann arbeitsrechtliche Beratung sinnvoll sein kann[02:00] Vorstellung von Marina Novellino als Expertin für Corporate Influencing[03:28] Wie Unternehmen Corporate Influencing sinnvoll aufsetzen: Ziele, Projektgruppe, Schulungen[04:14] Corporate Influencing vs. Employer Branding[07:18] Werden Corporate Influencer bezahlt? Über Motivation, Freizeit und Zeitkontingente[08:55] Was tun mit „unfreiwilligen Corporate Influencern“ und politisch heiklen Posts?[10:41] Emotionale Bindung und die Frage: Wen erreicht Corporate Influencing überhaupt?[14:24] Die Sorge vor Abwerbung: Wenn Mitarbeitende durch Sichtbarkeit eine starke Personenmarke aufbauen[16:58] Leitplanken, arbeitsrechtliche Fragen und die Rolle von FührungHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/Zu GastMarina Novellino – Expertin an der Schnittstelle von Unternehmenskommunikation, Social Media und digitalem Marketing mit Fokus auf Corporate Influencing.https://www.linkedin.com/in/marina-novellino/LinksGallup Engagement Index für Deutschland 2025: https://www.gallup.com/de/472028/bericht-zum-engagement-index-deutschland.aspxPersonio-Leitfaden “Wie Corporate Influencer beim Employer Branding unterstützen können”: https://www.personio.de/hr-lexikon/corporate-influencer/KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected] dieser EpisodeCorporate Influencing, Corporate Influencer, Social Media im Unternehmen, Führungskraft und Social Media, Mitarbeiterbindung, Employer Branding, Personal Brand, LinkedIn im Business-Kontext, Social Media Guidelines, Retention, Sichtbarkeit von Mitarbeitenden, Leadership, Unternehmenskultur, Selbstwirksamkeit, Markenbotschafter:innenMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

In dieser Episode sprechen Denise und Thomas über eine Frage, die viele Führungskräfte und Teams gerade beschäftigt: Warum sollen Mitarbeitende zurück ins Büro, obwohl Remote Work gut funktioniert? Die beiden ordnen ein, welche Probleme Unternehmen damit eigentlich lösen wollen, warum pauschale Office-Pflichten oft zu kurz greifen und wie Führungskräfte ihr Team in der Entscheidungsphase klug vertreten können.Hauptthemen-PreviewReturn-to-Office zwischen Strategie, Politik und KontrollbedürfnisWarum „zurück ins Büro“ selten das eigentliche Problem löstProduktivität, Kultur und Zusammenarbeit im Vergleich: remote vs. präsentWie Führungskräfte ihr Team in der Diskussion vertreten könnenWarum hybride Lösungen oft tragfähiger sind als starre PräsenzpflichtenSonderfälle: Was ist mit Mitarbeitenden, die weit entfernt wohnen?Featured Quote„Wenn man ein Produktivitätsproblem hat, dann ist das ein Produktivitätsproblem.“Weitere Zitate[00:03:22] „Nur weil die Leute dann nebeneinander im Büro arbeiten, heißt es auch nicht, dass die Kultur dadurch sonderlich besser wird.“[00:08:30] „Mach eine simple Pro-Contra-Liste: Was läuft gut durch Remote Work und was läuft vielleicht nicht so gut?“[00:10:39] „Mitarbeiter tragen auch Entscheidungen mit, die für sie nachteilig sind, wenn sie sie nachvollziehen können.“[00:16:44] „Teil von Führung ist auch, Einfluss zu nehmen in dieser Entscheidungsfindung.“[00:25:28] „Ist das eine politische Entscheidung oder ist das eine strategische Entscheidung?“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:00:32] Skepsis gegenüber pauschalem Back-to-Office[00:02:02] Strategie oder Politik? Motive hinter Return-to-Office[00:03:22] Welches Problem soll überhaupt gelöst werden?[00:04:39] Produktivität, Misstrauen und das vermeintliche Kontrollargument[00:06:22] Warum Homeoffice für viele Menschen produktiver und attraktiver ist[00:08:30] Konkreter Führungshebel: Pro-Contra-Liste und alternative Lösungsansätze[00:10:39] Entscheidungen müssen nachvollziehbar kommuniziert werden[00:11:41] Büro attraktiv machen statt Präsenz einfach nur anzuordnen[00:13:10] Hybride Modelle als praktikabler Mittelweg[00:14:22] Präsenz-Meetings, Motivation und die Frage nach nachhaltiger Wirkung[00:16:44] Die Rolle der Führungskraft als Interessenvertretung des Teams[00:18:42] Wie du die Diskussion im Team konstruktiv eröffnest[00:20:21] Emotionale Seite: Pendeln, Familie, Vereinbarkeit und Flexibilität[00:22:23] Arbeitsrechtliche und praktische Sonderfälle bei remote eingestellten Mitarbeitenden[00:25:28] Appell an Geschäftsleitungen: Probleme sauber analysieren und kommunizieren[00:26:13] Fazit: Freiräume verhandeln und das Team gut durch Veränderungen führenHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected] dieser EpisodeReturn to Office, Back to Office, Homeoffice, Remote Work, Hybrid Work, Führungskräfte, Teamführung, Unternehmenskultur, Produktivität, Mitarbeiterzufriedenheit, Retention, Change Kommunikation, Interessenvertretung, Präsenzpflicht, Büroarbeit, Arbeitsorganisation, Führungsaufgabe, strategische Entscheidungen, MitarbeiterbindungMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Woran erkennst du als Führungskraft, dass eine leistungsstarke Mitarbeiterin oder ein leistungsstarker Mitarbeiter sich langsam übernimmt? In dieser Episode sprechen Denise und Thomas darüber, welche Warnsignale du ernst nehmen solltest, warum gerade High Performer oft zu spät Grenzen ziehen und wie du als Führungskraft klug, menschlich und wirksam eingreifen kannst. Es geht um Bauchgefühl, Erwartungsmanagement, Repriorisierung, Check-ins und die Frage, wie du Überlastung ansprichst, bevor aus hoher Leistung ein echter Zusammenbruch wird.Hauptthemen-PreviewWarnsignale für Überlastung bei Mitarbeitenden früh erkennenWarum High Performer oft besonders gefährdet sindBauchgefühl in der Führung ernst nehmenLeistung würdigen und gleichzeitig Sorge ansprechenAufgaben, Erwartungen und Prioritäten gemeinsam sortierenCheck-ins, Coaching und Regeneration als FührungsaufgabeFeatured Quote„Die High Performer und die Top-Over-Achiever sind tatsächlich die Menschen, die am schwierigsten zu führen sind.“— Thomas Gericke [10:27]Weitere Zitate[02:12] „Vertrau auf das Bauchgefühl.“[07:58] „Ich seh, was du da alles leistest. Und gleichzeitig: Ich bin in Sorge.“[10:27] „Die brauchen Betreuung. Die brauchen dein Coaching. Die brauchen deine Hilfe.“[12:48] „Die Leute nicht einfach alleine laufen lassen, nur weil sie high performen.“[16:34] „Manchmal ist das Zielführendste: Du machst jetzt eine Pause.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:19] Die konkrete Frage: Eine Mitarbeiterin leistet viel, wirkt aber überlastet[00:40] Erste Warnsignale: Verhaltensänderung, Leistungsabfall, sichtbare Erschöpfung[02:12] Bauchgefühl ernst nehmen und Leistungsträger besonders im Blick behalten[04:40] Aufgabenlast und tatsächliche Erwartungen gemeinsam prüfen[05:05] Führungsverantwortung: Coaching gehört zur Rolle dazu[06:54] Woran Überlastung in der Arbeit sichtbar wird: Ideenlosigkeit, Rückzug, Dienst nach Vorschrift[07:23] Spiegel vorhalten und bei Bedarf interne Unterstützung, z. B. HR, einbeziehen[07:58] Erwartungsmanagement im Gespräch: würdigen und Sorge klar benennen[09:49] Antreiber verstehen: Perfektionismus, Helfer-Syndrom, Beweisdrang[10:27] Warum High Performer besonders eng begleitet werden sollten[12:48] Aufgaben nicht einfach wegnehmen, sondern im Dialog neu verteilen[15:45] Kleine „Testballons“ als Indikator für mentalen Overload[16:34] Die Sportcoach-Metapher: Regeneration als Teil von LeistungHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected] dieser EpisodeÜberlastung bei Mitarbeitenden, High Performer führen, Burnout-Prävention, Warnsignale erkennen, Mitarbeitergesundheit, Führungskraft als Coach, Erwartungsmanagement, Arbeitsbelastung, Stressmanagement, Repriorisierung, Perfektionismus, People Pleasing, Check-ins in der Führung, mentale ÜberlastungMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Darfst du als Führungskraft einen krankgemeldeten Mitarbeitenden kontaktieren, wenn ein Projekt akut festhängt? In dieser Episode sprechen Denise und Thomas über die Grauzone zwischen arbeitsrechtlicher Zulässigkeit, praktischer Notwendigkeit und menschlich sauberer Führung. Mit dabei: eine rechtliche Einordnung von Felix Link, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei corelegal in München.Hauptthemen-PreviewWann die Kontaktaufnahme zu krankgemeldeten Mitarbeitenden rechtlich grundsätzlich möglich sein kannWarum Verhältnismäßigkeit und gesundheitliche Zumutbarkeit die entscheidenden Kriterien sindWelche Unterschiede es zwischen Erkältung, längerer Krankheit und psychischer Belastung gibtWie Führungskräfte Kontakt aufnehmen können, ohne Druck auszuübenWarum gute Vertretungs- und Übergabeprozesse verhindern, dass alles an einer Person hängtFeatured Quote„So ganz klar Ja oder Nein kann man hier in diesem Fall nicht sagen, sondern es ist tatsächlich ein Graubereich.“Weitere Zitate[00:04:25] „Es muss einen betrieblichen Anlass geben und zweitens muss es gesundheitlich zumutbar sein.“[00:06:51] „Die Gesundheit steht über allem.“[00:13:15] „Dann würde ich unter keinerlei Umständen anrufen.“[00:19:52] „Krank ist krank.“[00:22:31] „Auch das ist eine Aufgabe von Führung: Mitarbeiter da manchmal vor sich selber zu schützen.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:00:02] Hörerfrage: Darf ich einen kranken Mitarbeitenden anrufen?[00:02:14] Vorstellung von Felix Link und Einordnung der arbeitsrechtlichen Perspektive[00:02:59] Warum es auf diese Frage kein einfaches Ja oder Nein gibt[00:04:25] Die zwei zentralen Kriterien: betrieblicher Anlass und gesundheitliche Zumutbarkeit[00:05:13] Konkrete Einzelfallbetrachtung: Wann ein Anruf eher vertretbar sein kann[00:06:51] Besondere Vorsicht bei psychischen Erkrankungen und möglicher Überlastung[00:07:02] Fingerspitzengefühl, Eskalationsstufen und No-Gos in der Kontaktaufnahme[00:13:15] Burnout, Perfektionismus und die Gefahr, problematische Muster zu verstärken[00:15:20] Verhältnismäßigkeit im Führungsalltag: Ist es wirklich dringend?[00:17:35] Warum Druck, Schuldgefühle oder WhatsApp-Drohungen ein absolutes No-Go sind[00:18:04] Der Sinn hinter Krankschreibung: Schutz, Erholung und schnelle Rückkehr zur vollen Leistungsfähigkeit[00:22:14] Präsentismus: Warum krank zur Arbeit zu kommen langfristig schaden kann[00:22:31] Führungsaufgabe: Mitarbeitende notfalls auch vor sich selbst schützenHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/Experte zur rechtlichen EinordnungFelix Link, Fachanwalt für Arbeits- und Gesellschaftsrecht bei corelegal RechtsanwälteKontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected] dieser EpisodeFührung, Leadership, Mitarbeiter krank anrufen, Mitarbeitende im Krankenstand kontaktieren, Arbeitsrecht, Arbeitsunfähigkeit, Krankschreibung, Verhältnismäßigkeit, Führungskraft, Krankmeldung, psychische Erkrankung, Burnout, Präsentismus, Teamkommunikation, Projektstress, Fürsorgepflicht, MitarbeiterführungMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Wie gelingt der Rollenwechsel, wenn aus einem Kollegen plötzlich die Führungskraft wird? In dieser Episode sprechen Denise und Thomas über die besondere Dynamik interner Beförderungen: zwischen Vertrauen, neuer Autorität, alten Beziehungen und der Verantwortung, Fairness im Team sichtbar zu leben. Du erfährst, warum transparente Kommunikation, klare Rollentrennung und bewusste Beziehungsarbeit in dieser Phase entscheidend sind – und wie du auch mit Widerständen im Team souverän umgehst.Hauptthemen-PreviewWarum interne Beförderungen zugleich Vorteil und Herausforderung sindWarum sich Beziehungen im Team zwangsläufig verändernWie du den Eindruck von Bevorzugung vermeidestWarum du Widerstand nicht persönlich nehmen solltestFeatured Quote„Sobald du in die disziplinarische Führung gehst und in diese Verantwortung gehst, wird sich die Beziehung verändern.“Weitere Zitate[00:03:04] „Der große Vorteil, den man hat, wenn man intern befördert wird, ist ja, dass man sein Team schon meistens relativ gut kennt.“[00:04:49] „Du bist jetzt dafür verantwortlich, deine Ex-Kollegen oder dein Team zu bewerten.“[00:08:58] „Du bist dann Führungskraft für das gesamte Team.“[00:12:05] „Als Kollege, als Teammember … aber als Führungskraft muss ich so und so handeln.“[00:16:53] „Ganz wichtig: Nimm es nicht persönlich.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:00:44] Interne vs. externe Führungskraft: Was ähnlich ist, was besonders beachtet werden muss[00:01:51] Praxisbeispiel: Warum jemand die Führungsrolle übernommen hat, um das Team zu schützen[00:02:19] Workshop mit dem Team und Agile Coach: Erwartungen an die neue Führungskraft klären[00:03:45] Warum sich Beziehungen zwangsläufig verändern, wenn disziplinarische Verantwortung hinzukommt[00:04:49] Neue Macht- und Entscheidungsdimensionen: Bewertung, Gehalt, Urlaub, Konflikte[00:09:53] Bevorzugung vermeiden: besonders bei Gehalt und Entwicklungschancen[00:11:19] Objektive Kriterien transparent machen, damit Fairness sichtbar bleibt[00:12:05] Rollen markieren: Was denke ich als Freund:in, was als Führungskraft?[00:13:30] Innere Zerrissenheit in der Übergangsphase anerkennen[00:13:52] Widerstand im Team: Wenn jemand die Beförderung kritisch sieht[00:18:28] Klarheit ausstrahlen und stabile Verhältnisse schaffen[00:18:56] Veränderungen transparent machen und das Team mitnehmenHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected] dieser Episodeinterne Beförderung, vom Kollegen zur Führungskraft, Rollenwechsel, neue Führungskraft, Mitarbeiterführung, Teamdynamik, Beziehungsarbeit, Vertrauen im Team, Führung nach Beförderung, Fairness in der Führung, transparente Kommunikation, Widerstände im Team, Gehaltserhöhungen, objektive Kriterien, Leadership, FührungskräfteentwicklungMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Ein starker Mitarbeiter soll Teamleiter werden – will aber sofort mehr Gehalt. Die Führungskraft würde lieber erst abwarten, ob die Person in der Rolle liefert. Denise und Thomas diskutieren, warum ein „erst leisten, dann bezahlen“ schnell zur Lose-Lose-Situation wird, wie ein Mittelweg aus Fixum-Sprung + klaren Zielen aussehen kann, und warum ihr vor allem eine Frage klären müsst: Ist der Mensch wirklich der richtige Fit für Führung – oder ist Geld der einzige Treiber?Hauptthemen-PreviewGehaltserhöhung bei Beförderung: fairer Responsibility-Sprung vs. „erst beweisen“Der elegante Kompromiss: Fixum rauf + Ziel-/Leistungsanteil später„Wenn du Zweifel hast“: Führung light testen, bevor du beförderstEntgelttransparenz & Gehaltsspannen: Warum klare Kriterien Diskussionen entschärfenMotivation: Warum Geld nicht der Hauptgrund sein sollte, Führung zu übernehmenFeatured Quote„Take the issue of money off the table.“Weitere Zitate[00:01:10] „…viel mehr Aufgaben, viel mehr Verantwortung und irgendwie kaum mehr Gehalt. Das finde ich auch keine faire Situation.“[00:02:40] „Warum sollte ein Mitarbeiter Vorschuss Leistung bringen?“[00:03:33] „Warum bist du der Meinung, dass dieser starke Mitarbeiter eine Führungsposition verdient hat, wenn du danach einen Beleg dafür haben möchtest…?“[00:11:29] „Probiert Führung Light aus… Redet offen drüber.“[00:16:05] „Es geht nicht um eine Zahl auf dem Gehaltszettel… wie kann diese Position gut besetzt werden?“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:00:02] Einstieg & Hörerfrage: Teamleiterrolle – sofort mehr Gehalt?[00:00:49] Verantwortung vs. Vergütung: Warum ein Gehaltssprung fair sein kann[00:01:10] Mittelweg: Fixum-Sprung + Ziele/Leistungsanteil nachziehen[00:02:40] Vertrauen vs. Absicherung: Vorschussgehalt & Ziel-Fallen[00:05:24] Wenn Fronten verhärten: Warum das Szenario brandgefährlich wird[00:06:08] Entgelttransparenz & Kriterien: Verantwortung + Leistung sinnvoll gewichten[00:09:17] „Führung light“: Erst im Kleinen testen (Projekt/Veränderung)[00:15:06] Motivation prüfen: „Schmerzensgeld“ vs. echter Führungswunsch[00:17:57] Dan Pink & Motivation: Geld vom Tisch nehmen, angemessen bezahlenHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/LinksEU-Entgelttransparenzrichtlinie (Directive (EU) 2023/970) (EUR-Lex)Dan Pink / RSA Animate: Drive – The Surprising Truth About What Motivates Us (YouTube)KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected] dieser EpisodeBeförderung, Gehaltsverhandlung, Teamleiter, Vorschussgehalt, Verantwortung, leistungsabhängige Vergütung, Zielvereinbarung, Gehaltsspannen, Entgelttransparenzgesetz, EU-Entgelttransparenzrichtlinie, Füt, intrinsische Motivation, Dan Pink, MitarbeiterbindungMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Ein neuer Mitarbeitender startet – und du hast jetzt schon das Gefühl, dass fürs Onboarding „eigentlich keine Zeit“ da ist? In dieser Episode nehmen Denise und Thomas genau dieses „nebenbei“ auseinander: Warum Onboarding massiv unterschätzt wird, was es Unternehmen wirklich kostet, wenn Einarbeitung schlecht läuft, und wie du mit klarer Struktur, Buddy-Systemen und minimalen Standards ein Onboarding aufbaust, das auch unter hoher Auslastung funktioniert.Hauptthemen-PreviewWarum „nebenbei“ beim Onboarding ein Warnsignal istOnboarding als Führungsaufgabe – aber nicht als Solo-JobPreboarding & echte Kosten: Warum jede Woche Ramp-up zähltMinimal-System: Checkliste, Verantwortlichkeiten, 1:1-Check-insBuddy/Mentor-Prinzip & Onboarding-Doku (Notizen, Video, Wissensseiten)Quick Wins: „Low hanging fruit“, damit neue Mitarbeitende schnell entlastenHR als Partner: So holst du dir Unterstützung ins BootFeatured Quote„Es geht nicht mal eben so nebenbei.“Weitere Zitate[00:00:55] „It’s your job to get people on boarded.“[00:03:25] „Ohne System ist es Setup to Fail.“[00:10:42] „Schafft ein Mentoren-System – oder Buddy, nennt es wie ihr wollt.“[00:15:28] „Jede Woche, die ich verstreichen lasse, kostet Geld.“[00:17:19] „Die haben kein Lastproblem, die haben ein Integrationsproblem.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:00:00] Intro & Hörerfrage: „Wie arbeite ich neue Mitarbeitende nebenbei ein?“[00:00:55] „Nebenbei“ als Red Flag – Onboarding ist Führungsaufgabe, aber Teamaufgabe[00:02:55] Onboarding wird unterschätzt – ohne Plan ist Scheitern vorprogrammiert[00:05:51] Preboarding & warum Bindung vor dem ersten Tag beginnt[00:06:21] Kosten & Aufwände rund um Replacement, Ramp-up und Produktivitätsverluste[00:07:48] Minimal-Standard – Lernliste, Zuständigkeiten, 1:1-Check-ins nach dem ersten Monat[00:10:42] Buddy-/Mentoren-System – Führungskraft ist oft nicht die beste „Alltagsfragen“-Adresse[00:12:06] Onboarding-Dokumentation aus den Fragen neuer Mitarbeitender bauen[00:12:37] Wiederverwendbare Ressourcen – Notizen, Videoaufnahmen, Wissensseiten[00:14:58] Dringend gesucht – aber keine Zeit zum Einlernen? „Absurd.“[00:16:13] Quick Wins & „low hanging fruit“ – erst entlasten, dann systematisch ausbauen[00:17:19] Integrationsproblem statt Lastproblem – Fokus auf Tempo & Transfer von Teamwissen[00:18:27] Onboarding als bestes Investment, damit Entlastung wirklich eintreten kann[00:19:01] Abschluss-Tipp – mit HR sprechen und Onboarding gemeinsam effizient gestaltenHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an: [email protected] dieser EpisodeOnboarding, Einarbeitung, Preboarding, Buddy-System, Mentoring, Onboarding-Plan, Probezeit, Ramp-up, Wissensdokumentation, Prozessdokumentation, HR Zusammenarbeit, Führungskraft, Team-Integration, Produktivität, Mitarbeiterbindung, Recruiting-KostenMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Deine Führungskraft ist kaum greifbar, hetzt von Termin zu Termin – und Entscheidungen bleiben liegen? In dieser Folge sprechen Denise und Thomas darüber, wie du in so einer Situation Managing Up betreibst: Welche “low hanging fruits” in deinem Einflussbereich liegen, wie du Meetings so vorbereitest, dass du trotz Zeitdruck zu Klarheit kommst, und wie du Stress/Überlastung bei deiner Führungskraft ansprechen kannst, ohne übergriffig zu wirken. Plus: Ein Expertinnen-Input von Laura Moosmüller, warum Stress oft systemisch ist – und was das fürs Team bedeutet.Hauptthemen-PreviewManaging Up: Was du brauchst, um gut führen zu könnenEntscheidungen beschleunigen: Entscheidungsrahmen klären statt dauernd “Freigaben holen”Gesprächs-Setup: Warum Feedback nach oben ein eigenes Setting verdientPsychologische Sicherheit: Wann das Gespräch “risky” wird – und wie du es trotzdem gut machstStress als Systemthema: Rückzug vs. Micromanagement und wie du dein Team schütztFeatured Quote„Wer die meisten Meetings hat, ist nicht unbedingt die wichtigste Person.“Weitere Zitate[00:00:50] „In meinem Kopf geht gerade so dieses Kapitel Managing Up.“[00:02:59] „Die low hanging fruits liegen bei dir selber … was liegt denn in deinem Einflussbereich?“[00:06:56] „Feedback nach oben hin wird ja dünn … und umso wertvoller ist es.“[00:16:25] „Stress ist erst mal ein systemisches Problem und kein persönliches Versagen.“[00:12:57] „Objektiv beschreiben, was die Situation ist.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:00:28] Hörerfrage: Bereichsleiter kaum greifbar, Entscheidungen dauern – Stress ansprechen?[00:00:50] “Managing Up” & warum Führung auch für Führungskräfte wichtig bleibt[00:02:21] Praxisbeispiel: Jour Fixe kommt zu spät / wird ständig unterbrochen[00:02:59] In deinem Einflussbereich ansetzen – Vorbereitung, Fokus, Entscheidungsrahmen erweitern[00:05:20] Psychologische Sicherheit & Timing – nicht “zwischen zwei Agendapunkten” feedbacken[00:06:56] Warum Top-Führungskräfte oft kaum Feedback bekommen – und was das auslöst[00:08:20] Separates Gespräch einladen (anderes Setting, z.B. Lunch)[00:09:39] Metaebene – über Zusammenarbeit sprechen statt nur über Agenda-Punkte[00:10:38] Prozess verbessern vs. Sorge um die Person[00:12:05] Feedback-Regeln – Ich-Botschaften, Wirkung beschreiben, würdigen + Wunsch formulieren[00:16:10] Expertinnen-Input Laura Moosmüller: Stressregulation, Rückzug/Micromanagement, SystemeffekteHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/ExpertenmeinungLaura Moosmüller, Psychologin M.Sc., Expertin für Stressmanagement und ADHShttps://www.linkedin.com/in/laura-moosmüller-b05a8a28b/https://www.lauramoosmueller.deKontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected] dieser EpisodeStress bei Führungskräften, Überlastung, Managing Up, Feedback nach oben, psychologische Sicherheit, Erreichbarkeit, Entscheidungen treffen, Entscheidungsrahmen, Priorisierung, Führungskräfte-Coaching, Micromanagement, Rückzug, systemischer Stress, Zusammenarbeit auf MetaebeneMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

In dieser Folge nehmen Denise und Thomas eine Frage auf, die in vielen Unternehmen für Reibung sorgt: Warum knirscht es so oft zwischen HR und Führung – und wie wird daraus eine echte Partnerschaft? Ihr bekommt ein klares Bild davon, was HR wirklich leistet (Stichwort „Eisberg“), warum HR-Arbeit so schwer messbar wirkt, und wie beide Seiten mit Sprache, Erwartungen und People-KPIs auf Augenhöhe kommen.Die Produktion dieser Episode wurde unterstützt durch ⁠Personio⁠, deiner intelligenten HR-Plattform. Das Personio-Whitepaper hilft, “HR auf der Führungsebene zu verankern”.Hauptthemen-PreviewWarum HR häufig unterschätzt wird – und was „unter der Wasserlinie“ passiertHR als Sparringspartner: Recruiting, Feedback, Arbeitsrecht, Konflikte, PersonalentwicklungChange Management: warum HR früh an den Tisch gehörtMessbarkeit & Übersetzung: von „Kultur“ zu „Zahlen, Daten, Fakten“People-KPIs als Brücke: Fluktuation, Engagement, interne Nachfolgequote, KrankheitsquoteFeatured Quote„HR ist nicht euer Gegner. Die sitzen im selben Boot.“Weitere Zitate[00:06:04] „HR Arbeit hört an den Grenzen der Personalabteilung nicht auf.“[00:07:13] „HR kann ein wahnsinnig guter Sparrings-Partner sein.“[00:10:59] „Wenn Veränderung stattfindet, kann HR nur von Vorteil sein.“[00:15:44] „Das Geld, was du in Bildung investierst, kommt wieder zurück.“[00:25:28] „Das ist so crazy… (Krankheitsstand ‚wandert‘ mit der Führungskraft).“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:01:15] Der „HR-Eisberg“: sichtbare Admin-Themen vs. strategischer Einfluss[00:03:28] Warum HR-Leistung oft unsichtbar/„schwer messbar“ wirkt[00:06:04] Zwei Perspektiven: HR wirkt ins Team hinein – Führung wirkt bis in HR hinein[00:07:13] HR als Sparringspartner (Hiring, Gespräche, arbeitsrechtliche Fragen, schwierige Fälle)[00:07:55] Change Management: HR nicht außen vor lassen (menschliche Risiken, Kultur, Retention)[00:09:11] Change-Kommunikation: Spoiler, Einbindung, saubere Informationsketten[00:11:34] Personalentwicklung & Nachfolgeplanung: wichtig, nicht dringend – bis es brennt[00:13:50] Weiterbildung & ROI: Warum Lernen ins Wachstum gehört[00:15:44] Übersetzung ins Management: HR-Mehrwert so darstellen, dass Führung es versteht[00:19:04] HR gehört in Board Meetings: Strategie, Kultur, Kurswechsel mit Menschen denken[00:19:57] People-KPIs & Sichtbarkeit: Recruiting, Fluktuation, Engagement[00:22:45] KPI-Spotlight: interne Nachfolgequote & Krankheitsquote als Signalindikator[00:28:15] Abschlussappell: Gräben schließen – HR als Partner nutzenHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/RessourcenPersonio-WhitepaperKontaktUm uns zu kontaktieren und insbesoFragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected] dieser EpisodeZusammenarbeit HR und Führung, HR Business Partner, People KPIs, HR Analytics, Recruiting KPIs, Fluktuation, Mitarbeiterengagement, Krankheitsquote, Change Management, interne Nachfolgequote, Personalentwicklung, Weiterbildung ROI, Unternehmenskultur, Kommunikation im Change, Board Meetings, Führungskräfte SparringMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Wie holst du stille Teammitglieder ins Boot – ohne Druck, ohne „Show-Zwang“ und mit echtem Respekt vor Persönlichkeit und Stärken? Denise und Thomas teilen konkrete Gesprächsformulierungen, Moderationsmethoden und Entwicklungswege: vom 1:1-Heads-up über stilles Ideensammeln bis zu Rollen im Teammeeting. Plus: Warum „pullen statt pushen“ wirkt, wie du Motivatoren (z. B. mit Moving Motivators) nutzt und weshalb nicht jeder zum Präsentationsprofi werden muss, um Wirkung zu entfalten.Hauptthemen-PreviewUrsachen verstehen: Warum sind Mitarbeitende still? (Erfahrungen, Rahmen, Persönlichkeit)1:1-Ansprache mit Heads-up & klarer Erwartung – ohne BloßstellenMeeting-Design für leise Stimmen: schriftliches Ideensammeln, Clustern, NachfragenEntwicklungswege: Präsentations-/Gesprächstraining als Option – nicht als Muss„Pullen statt pushen“: Sprache, die öffnet statt unter Druck setztStärkenorientierung & Rollen im Meeting (Innovator:in vs. Risikomanager:in)Motivation klären (z. B. Moving Motivators) und passende Entwicklungsziele ableitenPeers als „soziales Geflecht“: Lautere ziehen Leisere mitFeatured Quote„Nicht pushen, sondern pullen. Zieh die Leute zu dir her – mach es leicht, dass ihre Ideen gehört werden.“Weitere Zitate[00:36] „Gib im 1:1 ein Heads-up – sonst fühlt sich die Person im Meeting wie im Spotlight überrumpelt.“[04:32] „Beziehungsarbeit braucht Zeit – so weckst du die Stillen Schritt für Schritt.“[07:55] „Es gibt keine falschen Antworten – trainier sichere Mini-Auftritte, wenn es hilft.“[16:23] „Vergleiche Max nicht mit Moritz – das lassen wir.“[17:06] „Du willst keine Kopie – du willst, dass Stärken wirken.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:36] 1:1-Heads-up, explizit einladen, in Meetings gezielt ansprechen[02:11] Erst verstehen, warum jemand still ist; Beziehung aufbauen[04:55] Lernerfahrungen schaffen: kleine, positive Schritte statt Schnellkur[06:10–07:25] Methoden: schriftliches Ideensammeln (Karten/Board), Moderation & Clustern[07:25–09:38] Teamsetting vs. 1:1; Unsicherheit im „Spotlight“; Trainings als Option[09:38–12:37] Entwicklungsblick: sicher präsentieren lernen – in kleinen, geschützten Settings[12:37–13:46] Gamechanger: starke Extrovertierte ziehen Leise mit[14:06–15:04] Sprache, die öffnet: „pullen statt pushen“, klare Ankündigung & Vorbereitung[16:23–17:06] Keine Vergleiche; Stärkenorientierung statt Umerziehung[18:11–19:35] Ziele & Motivatoren klären (z. B. Moving Motivators)[21:31–22:09] Passung: Struktur/Ordnung als Stärke; Aufgaben passend zuschneiden[22:09–23:32] Meeting-Rollen: Innovator:in vs. Risikomanager:in – Spannungen produktiv machenHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/KontaktHast du eine Führungsfrage für die Sprechstunde? Schreib uns: [email protected] dieser EpisodeZurückhaltende Mitarbeitende, introvertierte Teammitglieder, leise Stimmen aktivieren, Meeting-Moderation, 1:1-Gespräche, stärkenorientierte Führung, Moving Motivators, Motivation & Ziele, Präsentationstraining, Rollen im Meeting, psychologische Sicherheit, Teamdynamik, Feedback, MitarbeiterentwicklungMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.

In dieser Episode beantworten Denise und Thomas eine Hörerfrage: „Ich weiß nach zwei Monaten, dass es mit meiner neuen Mitarbeiterin nicht passt – wie setze ich eine Kündigung in der Probezeit am besten um?“ Du erfährst, wie du Entscheidungen sauber begründest, Überraschungen vermeidest, das Kündigungsgespräch strukturiert und wertschätzend führst, rechtliche/organisatorische Punkte klärst (u. a. Freistellung, Team-Kommunikation) und warum „Empathie + Klarheit“ der Schlüssel ist.Hauptthemen-PreviewEntscheidung fundieren: Messbare, vergleichbare Kriterien statt „Bauchgefühl-only“.Keine „Kalt-Dusche“: Regelmäßiges Feedback & Check-ins in der Probezeit.Kündigungsgespräch führen: kurz zum Punkt – aber menschlich, vorbereitet und geübt.Freistellung, Kündigungsfrist & Zuständigkeiten mit HR/juristisch klären.Team-Kommunikation: offen, wertschätzend, ohne Persönlichkeitsrechte zu verletzen.Featured Quote„Empathie, aber auch Klarheit – das macht ein gutes Kündigungsgespräch aus.“ [~17:12]Weitere Zitate„Kündigungen sind immer irgendwie scheiße.“ [00:49]„Zieh’s durch – und im Zweifelsfall lieber eher als zu spät.“ [~01:15–03:00]„Eine Kündigung sollte nie überraschend kommen.“ [03:00–03:28]„Mach das nicht kurz und schmerzlos – mach’s wertschätzend und empathisch.“ [06:44–07:23]„Klarheit ausstrahlen: sagen, was entschieden ist und was als Nächstes passiert.“ [~16:30–17:12]Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:02] Einstieg & Hörerfrage: „Kündigung in der Probezeit – wie angehen?“[00:49] Reality Check: Warum eine gute Entscheidung weh tun darf.[01:15] Entscheidung prüfen: Kriterien, Bias & Vergleich im Team.[03:00] Sinn der Probezeit & Fairness – Feedback statt Überraschung.[04:27] „Horror-Stories“: Beispiel eines schlechten Kündigungsgesprächs.[07:23] Vorbereitung: Gespräch üben, Haltung finden, Gegenüber auffangen.[12:26] Entscheidungsklarheit: Kritikgespräch vs. Kündigung – nicht vermischen.[12:42–13:50] Unterstützung holen: HR, erfahrene Führungskräfte, Rollen & Rechte.[13:50–15:05] Freistellung, Ablauf & sozialer Rahmen (Team-Verabschiedung).[18:01–19:39] Team-Kommunikation: offen, ehrlich, ohne Details zu verletzen.HostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected] dieser EpisodeProbezeitkündigung, Kündigung in der Probezeit, Kündigungsgespräch führen, Feedbackkultur, Freistellung, Kündigungsfrist Probezeit, Arbeitsrecht Basics, HR Zusammenarbeit, Team-Kommunikation, Leadership, Empathie und Klarheit, Performance & Erwartungen.MusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

„Wir haben uns nichts Neues zu erzählen…“ – kommt dir das aus deinen One-on-Ones bekannt vor? In dieser Episode zeigen Denise und Thomas, wie du 1:1-Gespräche so gestaltest, dass sie Beziehung stärken, Blocker aus dem Weg räumen, Entwicklung ermöglichen – und eben wirken. Du bekommst eine klare Struktur (zwei Blöcke, klare Rollen), Ideen für sinnvolle Rotations-Themen über das Jahr, Coaching-Fragen, Timing-Tipps und ein praxistaugliches Set-up, das psychologische Sicherheit schafft. Plus: Warum One-on-Ones nicht Projektstatus-Meetings sind.Hauptthemen-PreviewOne-on-Ones als stärkstes Führungsinstrument – und was sie nicht sind (kein reines Status-Update).Struktur: zwei Blöcke (Mitarbeitenden-Teil zuerst, dann Führungskraft), regelmäßige Check-ins & Delegation integrieren.Beziehung & psychologische Sicherheit: Smalltalk bewusst nutzen, Setting nicht konfrontativ gestalten.Enablement statt Micromanagement: Coaching-Fragen, Blocker lösen, Ownership fördern.Motivation verstehen: „Moving Motivators“ als Tool in 1:1s.Frequenz realistisch wählen, Führungsspanne bedenken.Featured Quote„One-on-ones sind das stärkste Führungsinstrument, das du hast.“ — Denise [00:40]Weitere Zitate„Macht euch eine kurze Agenda – 1, 2, 3 Punkte – und interessiert euch wirklich für den Menschen gegenüber.“ — Thomas [01:45–02:20]„Ein One-on-One ist nicht das Projektstatus-Update.“ — Denise [02:49]„Nutzt 1:1s als Enablement-Raum: Blocker beseitigen, den Weg ebnen.“ — Thomas [12:04–12:55]„Stell Fragen, bevor du Antworten gibst – entwickle Problemlöse-Kompetenz.“ — Denise [13:08–15:10]„Wenn ihr acht Monate nicht reagiert, ist das auch Führungssache.“ — Thomas & Denise [17:24–18:23]Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:02] Auftakt & Frage aus der Community: „Warum funktionieren unsere One-on-Ones nicht?“[00:40] Denise’ Liebeserklärung an 1:1s: Purpose & Mindset[01:45] Sofort-Tipp: Mini-Agenda & echtes Interesse zeigen[02:49] Was 1:1s nicht sind: keine Status-Meetings[05:19] 1:1 als Beziehungstouchpoint & Start über Smalltalk[06:17] Jahresverlauf-Themen & Motivation (u. a. Moving Motivators)[08:15] Mitarbeitenden-Block zuerst: Fragen, Wünsche, Delegations-Checkpoints[11:44] Enablement: Entwicklung, Entscheidungen, Blocker klären[13:08] Coaching-Fragetechnik statt Schnellantworten[15:58] Führung ohne Micromanagement: Leitplanken & Kurs halten[20:05] Realistische Führungsspanne & regelmäßiger Raum[23:24] Gutes Setting: Lounge/Walk-and-Talk statt Konfrontation[25:04] Als neue Führungskraft 1:1-Kultur etablieren[27:22] Unterschiedliche Vorlieben im Team akzeptieren & dranbleiben (Langatmige Skeptiker)HostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/RessourcenMoving Motivators (Management 3.0 – Praxisbeschreibung): https://management30.com/practice/moving-motivators/ (Management 3.0)Moving Motivators – Kartenset (Shop): https://management30.com/shop/moving-motivators-cards/(Management 3.0)KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected] dieser EpisodeOne-on-One, One-on-Ones, 1:1, Mitarbeitergespräch, Coaching-Fragen, Enablement, Delegieren, Psychologische Sicherheit, Motivation, Moving Motivators, Retention, Jahresgespräch, Führungsspanne, Leadership, Teamentwicklung.MusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Was bedeutet die EU-Entgelttransparenzrichtlinie konkret für deinen Führungsalltag – und was eben nicht? Denise und Thomas räumen mit Mythen auf (z. B. „Gehalt MUSS in jede Stellenausschreibung“), erklären den neuen Auskunftsanspruch (Durchschnitt statt Median) und zeigen, wie du saubere Vergleichsgruppen und objektive Gehaltskriterien aufsetzt. Plus: Reporting-Pflichten, Beweislastumkehr und praktische To-dos.Die Produktion dieser Episode wurde unterstützt durch Personio, deiner intelligenten HR-Plattform. Der Link zum kostenlosen Personio-Whitepaper "Entgeldtransparenz 2026: Ihr Leitfaden zur sicheren Umsetzung": https://www.personio.de/sprechstunde-entgelt DisclaimerDie Inhalte dieser Episode sind nicht als Rechtsbelehrung zu verstehen.Hauptthemen-PreviewUmsetzungsfrist: EU-Richtlinie muss bis Juni 2026 in nationales Recht überführt werden.Auskunftsanspruch für alle Beschäftigten: Durchschnittsgehalt (nach Geschlecht ausgewiesen) statt Median.Gehalt in Stellenanzeigen? Nein, nicht zwingend – aber Spanne vor dem ersten Interview kommunizieren.Vergleichsgruppen & Kriterien (Kompetenz, Verantwortung, Belastung, Arbeitsbedingungen) systematisch definieren.Reporting ab 100 MA, Beweislastumkehr, Sanktionen in „abschreckender Höhe“.Praxis: Wie Führung & HR gemeinsam transparent, fair und verlässlich vergüten.Featured Quote„Die Richtlinie will keine Führungskräfte schikanieren – sie will, dass gleichwertige Arbeit fair bezahlt wird. Und Transparenz hilft dabei.“Weitere Zitate[00:44] „Einer der großen Mythen: Du MUSST das Gehalt in jede Stellenausschreibung schreiben – stimmt so nicht.“[07:27] „Der Median streicht Ausreißer einfach weg – der Durchschnitt zeigt das echte Bild.“[15:22] „Es geht nicht um Gleichmacherei. Leistung darf – und soll – sich im Gehalt widerspiegeln, nur eben entlang objektiver Kriterien.“[20:19] „Gehaltsgeheimhaltung verbieten? Mit der Richtlinie ist das komplett nichtig.“[26:33] „Die Beweislast kehrt sich um: Unternehmen müssen Gleichbehandlung belegen.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:44] Mythbusting: „Gehaltspflicht“ in Stellenanzeigen – was wirklich gilt.[03:00] Frist & Einordnung: EU-Richtlinie, Umsetzung bis Juni 2026.[04:38] Was es schon seit 2017 gibt: Auskunftsanspruch (Median) – und warum künftig der Durchschnitt zählt.[10:47] Neuer Auskunftsanspruch für alle inkl. Aufschlüsselung nach Geschlecht.[12:21] Vergleichsgruppen definieren: Inhalte & Rahmenbedingungen (z. B. Remote, Schicht, Reisetätigkeit).[19:03] Ab 50 MA: objektive Kriterien definieren & kommunizieren.[21:00] Ab 100 MA: Reportingpflichten & 5 %-Schwelle begründen oder abbauen.[22:29] Recruiting: Gehaltsspanne spätestens vor dem 1. Interview nennen.[26:16] Beweislastumkehr & Schutz vor Benachteiligung bei Auskunftsbegehren.[28:33] Sanktionen: „abschreckende Höhe“ – was das für Unternehmen bedeutet.[29:15] Recap & To-dos für FührungskräfteHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/RessourcenEU-Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz – Amtsblatt/ EUR-Lex (DE).Personio WhitepaperKontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected] dieser EpisodeEntgelttransparenzgesetz 2026, Gehalts, Recruiting, Reporting, Beweislastumkehr, Gehaltsgespräche, Kultur, Personio, WhitepaperMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Jahresgespräche gelten oft als Pflichtübung – dabei können sie ein echter Hebel für Entwicklung, Motivation und Team-Performance sein. Denise Harrison und Thomas Gericke zeigen, wie du das Format aus der „Schulnotenfalle“ holst: mit klarer Strategieanbindung, regelmäßigen One-on-ones, smartem Erwartungsmanagement und Fragen, die Entwicklung wirklich anschieben.Hauptthemen-PreviewWarum viele Jahresgespräche frustrieren – und was Unternehmen/HR besser vorgeben solltenWeg von starren Skalen, hin zu Entwicklung, Motivation und CommitmentOne-on-ones als kontinuierlicher Takt neben dem JahresgesprächErwartungsmanagement im TeamGehalt & Budget: Timing realistisch einordnenGute Fragen, die Tiefe erzeugen statt Kästchen abhakenFeatured Quote„Jahresgespräche sind sinnvoll – nicht, um Noten zu verteilen, sondern um etwas zu wecken, anzuschieben und Commitment zu holen.“ [12:06]Weitere Zitate„Nichts, was im Jahresgespräch passiert, sollte man dort zum ersten Mal hören.“ [07:53]„Es geht nicht darum, Schulnoten zu verteilen – davon müssen wir wegkommen.“ [05:18]„Regelmäßige One-on-ones sind der Ort, um Entwicklung im Tagesgeschäft zu begleiten.“ [14:29]„Sag deinem Team, was sie erwarten dürfen – das entspannt und schafft Klarheit.“ [17:39]Inhaltsübersicht / Zeitstempel[01:21] – Warum viele Gespräche scheitern: Kästchen, Skalen, Druck statt Sinn[02:43] – Worum geht’s wirklich? Kultur, Entwicklungsfokus & Spiegel für Führungskräfte[03:51] – Von der Unternehmensstrategie zu persönlichen Zielen: sauber herunterbrechen[05:18] – Weg von Noten & starren Skalen – hin zu Wirkung und Relevanz[07:53] – Jahresgespräch ≠ einziges Feedback: Die Rolle von regelmäßigen One-on-ones[10:55] – Jahresgespräch als Reflexions- und Aufbruchsmoment rund um den Jahreswechsel[14:29] – Rhythmus: Monthlies/Quarterlies + ein großes Jahresgespräch[17:39] – Erwartungsmanagement: Transparenz über Ablauf, Ziele & Vorbereitung[20:52] – Frage-Set für Tiefe, Entwicklung & AnschlussmaßnahmenPraktische TakeawaysPlane Jahresgespräche Jan–März, nutze die natürliche Aufbruchsstimmung.Kombiniere: 11–12 One-on-ones/Jahr + 1 Jahresgespräch (Reflexion & Ausblick).Peer-Reviews im Team testen, um Feedbackquellen zu verbreitern.Trenne Pflichtteil (HR/Dokumentation) vom Entwicklungsteil – aber nutze den Pflichtteil smart (z. B. als Hebel für Maßnahmenbudget).Richte Ziele an der Unternehmensstrategie aus – vom Bereich bis zum Individuum.Fragen für starke Jahresgespräche„Was waren deine Erfolge & Highlights im vergangenen Jahr?“ [20:52]„Welche persönlichen Ziele hast du für das kommende Jahr – fachlich und persönlich?“ [20:52]„Worauf freust du dich – und was brauchst du, damit der nächste Dezember ‚ein großartiges Jahr‘ war?“ [20:52]„Wo möchtest du dich weiterentwickeln, und wie kann ich dich unterstützen?“ [20:52]„Welche Projekte/Wechsel (Team/Role) reizen dich langfristig?“ [17:39]HostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected] dieser EpisodeJahresgespräch, Mitarbeitergespräch, Zielvereinbarung, One-on-one, Feedbackkultur, Mitarbeiterentwicklung, Erwartungsmanagement, Gehaltsgespräch, Performance Review, Strategieumsetzung, Peer Review, Leadership Coaching.MusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Die weihnachtlichste Leadership-Sprechstunde des Jahres! Denise Harrison und Thomas Gericke tauchen in echte „Weihnachtsfeier-Fails“ (vom demolierten Waschbecken bis zum Notarzteinsatz) ein und besprechen, wie Führungskräfte in solchen Momenten souverän reagieren. Außerdem: eine heikle Probezeit-Story am Tag der Firmenfeier – was war schiefgelaufen, und wie macht man’s besser? Praktische Leitplanken für die letzte Meile des Jahres, ohne dass der Flurfunk 5G Überstunden macht.Hauptthemen-PreviewDo’s & Don’ts für Führungskräfte auf Weihnachtsfeiern (präventiv & im Ernstfall).Souverän eingreifen: Mitarbeitende sicher nach Hause schicken, ohne Drama.Heikle Beziehungen & Einvernehmlichkeit: Was zählt wirklich im Arbeitskontext?Probezeit-Ende am Tag der Weihnachtsfeier: Kommunikationsfehler und bessere Alternativen.Flurfunk & Reputationswirkung: Warum Feiern alles verstärken – im Guten wie im Schlechten.Featured Quote„Das ist kein luftleerer Raum. Ihr müsst danach den Leuten noch in die Augen schauen.“ [05:10]Weitere Zitate„Nimm dir die Freiheit raus und schick die Person nach Hause – ruf ein Taxi.“ [06:44]„Feiern, ja – aber so, dass du dir am nächsten Tag noch in den Spiegel schauen kannst.“ [08:06]„No judging – solange es auf Augenhöhe und einvernehmlich passiert.“ [08:20]„Der Flurfunk hat 5G – was auf der Weihnachtsfeier passiert, macht die Runde.“ [18:24]Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:07] Warm-up & Deko-Vibes: „die weihnachtlichste Leadership-Sprechstunde bisher“ – Setting & Ziel der Folge.[01:05] Story #1: Techtelmechtel auf der Toilette – Waschbecken aus der Wand, Wasserschaden & Notarzteinsatz.[04:23] Führungsfrage: Wie reagieren, wenn Mitarbeitende „zu viel Spaß“ haben?[05:40] Denise’ Leitplanken: Firmenveranstaltung bleibt Firmenveranstaltung – klare Erwartungen & freundlicher Cut („Taxi nach Hause“).[07:37] Thomas’ Ergänzung: Spaß ja – aber ohne langfristigen Reputationsschaden.[08:45] Umgang mit Anbandelungen: Einvernehmlichkeit, Augenhöhe, Wirkung im Team.[09:58] Story #2: Notarzteinsatz wegen Alkoholvergiftung – Ansprechen, Sorge zeigen & klare Rüge.[12:13] Story #3: Probezeitende am Tag der Weihnachtsfeier – warum das Timing problematisch war.[16:41] Besser machen: Früh morgens informieren, Optionen geben, Menschenwürde wahren.[18:24] Flurfunk 5G: Warum Weihnachtsfeiern alles amplifizieren – und was das für Führung heißt.HostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected] dieser EpisodeWeihnachtsfeier, Firmenfeier, Leadership, Führungsleitlinien, Alkohol & Verantwortung, Grenzen setzen, Einvernehmlichkeit, Probezeit, Kündigungskommunikation, Feedback, Unternehmenskultur, Flurfunk, Jahresendspurt, Prävention, Notfallmanagement.MusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library und für diese Weihnachts-Episode speziell Music von Andrii Poradovskyi über Pixabay.

Wie behältst du als Führungskraft in schwierigen Gesprächen einen klaren Kopf – trotz aufgestauter Gefühle? Denise und Thomas zeigen dir, wie du zwischen Reiz und Reaktion bewusst Abstand schaffst, Trigger erkennst, Erwartungen klärst und in der Situation souverän bleibst. Mit praktischen Tools wie „E-Mail schreiben, aber nicht senden“, kurzen Breaks im Gespräch, dem bewussten Benennen von Emotionen und guter Vorbereitung. Außerdem: Warum Achtsamkeit und Coaching nachhaltiger wirken als „Quick Fixes“.Hauptthemen-PreviewEmotionen anerkennen statt wegdrücken – und warum starke Emotionen oft nur die „Eisbergspitze“ sind.Erwartungsmanagement: klare gegenseitige Erwartungen als Prävention für Ärger.Schriftliche Deeskalation: E-Mails erst in den Entwurf, Nacht drüber schlafen.Gesprächsführung: neutral einladen, freundlich wirken, bei Bedarf 5-Minuten-Break.Neuro-Hack: Emotion benennen („Ich bin gerade sauer“) aktiviert den rationalen Teil.Vorbereitung: Argumente, Pro-/Contra-Liste – und die Demut, ggf. falschzuliegen.Achtsamkeit & Selbstregulation als Praxis, nicht als Sofortmaßnahme.Featured Quote„Sag wirklich: Ich bin gerade richtig sauer. Das zu benennen aktiviert deinen klugen Teil im Gehirn – und nimmt Feuer raus.“Weitere Zitate[00:04:31] „Vielleicht bringt mich etwas auf die Palme, weil Erwartungen überhaupt nicht klar sind.“[00:07:36] „Bitte neutral zum Gespräch – schon Mimik und Gestik setzen den Ton.“[00:08:22] „Zwischen Reiz und Reaktion Zeit schaffen verändert ganz viel – notfalls eine Nacht drüber schlafen.“[00:13:00] „Es ist keine Schande, ein Gespräch mal fünf Minuten zu unterbrechen.“[00:16:45] „Wenn meine Pro-/Contra-Liste kurz ist: Vielleicht habe ich gar nicht recht.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:00:02] Intro & Format: echte Führungsfragen, pragmatische Antworten.[00:00:26] Leitfrage: Aufgestaute negative Emotionen vor/in schwierigen Gesprächen managen.[00:00:40–01:14] Emotionen sind menschlich – kein Verbot, aber verantwortlich steuern (Eisberg-Metapher).[00:04:20] Erwartungsmanagement als Wurzelbehandlung statt Symptomkur.[00:04:32–07:27] Schriftliche Kommunikation: E-Mail schreiben → nicht senden → Draft/Nacht drüber. Lernfeld für Selbstregulation.[00:07:36–08:22] Gesprächseinladung: neutraler Betreff, freundlicher Ton, Wirkung von Mimik/Gestik.[00:08:22–12:26] 24-Stunden-Regel & kognitive Klarheit: Bedeutung des Schlafens/Abstands; „Emotion benennen“ als Neuro-Hack.[00:13:00–14:56] In-Conversation Tools: kurzer Break, ehrlich kommunizieren, Rahmen halten.[00:14:56–16:45] Vorbereitung: Argumente strukturieren, Pro-/Contra, eigene Fehlbarkeit prüfen.[00:16:45–Ende] Achtsamkeit & langfristiges Training der Selbstregulation. Abschluss & Call-to-Action.HostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected] dieser EpisodeEmotionen in der Führung, schwierige Mitarbeitergespräche, Emotionsregulation, Achtsamkeit, Trigger, Erwartungsmanagement, Feedback geben, E-Mail-Etikette, Gesprächsführung, Pausen setzen, Vorbereitung auf Kritikgespräche.MusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Eine Hörerin gründet mit Freund:innen – jetzt ist sie CEO und hat das letzte Wort. Was tun, wenn aus Freundschaft plötzlich Führung wird? Denise Harrison und Thomas Gericke sprechen über Machtgefälle, Rollenklarheit, Metakommunikation, Rituale und Notfallpläne für „Bad Times“. Plus: Warum räumliche Trennung von Business & Privatleben helfen kann und wieso frühe Mediations-Optionen Freundschaft und Firma retten.Hauptthemen-PreviewFreundschaft vs. Führungsrolle: Umgang mit MachtgefälleMetakommunikation & Rollenklarheit (CEO- vs. Freund:innen-Rolle)Prävention: Notfallplan in guten Zeiten entwickelnRituale & Räume: Business/Privat bewusst trennenStrategie-Checks & regelmäßige Alignment-FormateExterne Hilfe: (Wirtschafts-)Mediation & Team-Coaching früh denkenFeatured Quote„Steigt gemeinsam auf den Berg und schaut von oben auf die Situation: Als CEO denke ich anders als als Freundin – lasst uns genau darüber offen sprechen.“ [ca. 00:38–03:30]Weitere Zitate[00:04:48] „Ich feier’s total, wenn Menschen sich zusammenschließen und eine Idee zu ihrem Ding machen.“[00:05:40] „Schreibt in guten Zeiten auf, was im Worst Case passieren kann – und was ihr dann tut.“[00:10:06] „Hier sind wir Business-Partner, dort sind wir Freunde – räumliche Trennung kann Wunder wirken.“[00:13:30] „Macht einen ‘Boardroom’-Termin: Rollenkarten hinlegen, in Rollen diskutieren – danach gemeinsam Pizza essen.“[00:18:19] „Holt euch früh jemanden an Bord – Mediator:in oder Team-Coach. Das ist harte Arbeit, aber sie schützt Freundschaft und Geschäft.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:02] Einstieg & Frage: Wenn aus Freundschaft Führung wird (CEO mit letztem Wort)[00:38] Machtgefälle in Freundschaften: Warum es knifflig wird und wie Metakommunikation hilft[04:38] „Bad Times“-Denken: Notfallplan in guten Zeiten festlegen (Trigger, Vorgehen, Entscheidungslogik)[07:49] Vergleich „Gründerteam = Ehe“: Gemeinsames Ziel, Konflikte sind eine Frage des Wann, nicht des Ob[10:06] Räume & Rollen trennen: Business-Setting vs. Freundschafts-Setting, Disziplin & Safe Spaces[12:59] Praxisidee: Externer Meetingraum + Rollenkarten („CEO“, „CFO“ …), Diskussion in Rollen, danach De-Brief im Privaten[16:18] Strategie im Rhythmus: Regelmäßig aus dem Operativen herauszoomen[16:56–17:13] Filmtipp als Negativbeispiel: Facebook-Gründerstory („The Social Network“) – Trennung von Business & Freundschaft ernst nehmen[18:19] Frühe Hilfe: (Wirtschafts-)Mediation/Team-Coaching, bevor Fronten verhärtenHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/RessourcenFilm: The Social Network (im Gespräch als „The Network“ erwähnt) – zur Gründerdynamik bei FacebookKontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected] dieser EpisodeFreundschaft und Führung, Gründerteam, Machtgefälle, Metakommunikation, Rollenklarheit, Notfallplan, Bad-Times-Szenarien, Rituale, räumliche Trennung Business/Privat, Strategie-Rhythmus, Wirtschaftsmediation, Team-Coaching, Konfliktprävention, CEO-Rolle, Entscheidungsprozesse.MusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Ein Bewerber mit 55 Jahren – ein Team mit einem Altersdurchschnitt unter 40 – und eine Personalabteilung, die zur Absage rät. Was tun? In dieser Folge beleuchten Denise und Thomas ein heikles und oft emotional diskutiertes Thema: Alter im Recruiting und Teamfit. Sie räumen mit Vorurteilen auf, zeigen klare Entscheidungsprinzipien und geben praxisnahe Strategien für Führungskräfte, die sich gegen altersbezogene Bias behaupten wollen. Außerdem teilen sie Beispiele aus realen Unternehmen – inklusive einer inspirierenden Perspektive auf „Talente in Rente“.Hauptthemen-PreviewWarum Alter kein valider Ablehnungsgrund im Recruiting istWie man echten Teamfit erkennt – jenseits des GeburtsjahresWas sich wirklich hinter Aussagen wie „zu alt fürs Team“ verbirgtSchnuppertag vs. Probearbeiten: Welcher Ansatz sinnvoller istGenerationsunterschiede und warum Pauschalisierungen ins Leere führenWarum manche Start-ups bewusst Renter:innen einstellenPraktische Tipps für Führungskräfte bei Konflikten mit HRFeatured Quote„Das Alter ist irrelevant – entscheidend ist, ob die Person ins Team passt.“ – Denise (03:02)Weitere Zitate„Das Alter kann ja nicht der Grund sein. Was sind denn die wirklichen Gründe?“ – Thomas (03:34)„Ich finde diese ganze Altersdebatte schwierig und oft unnötig.“ – Denise (17:29)„Der Vibe im Team zeigt sich manchmal schon daran, ob man gemeinsam Mittagessen geht.“ – Thomas (07:25)„In aller Regel ist es nicht die Zahl, sondern das, was Menschen mit dieser Zahl assoziieren.“ – Denise (18:56)„Wir stellen inzwischen sogar Rentner ein – und es funktioniert hervorragend.“ – Wortmeldung aus einem HR-Event (19:18) erzählt von ThomasInhaltsübersicht / Zeitstempel00:02 – Einstieg & Frage: „Zu alt fürs Team?“00:59 – Fachlicher Fit vs. Teamfit: Was wirklich zählt02:30 – Was bedeutet „passt nicht ins Team“ wirklich?03:17 – Thomas’ Perspektive: Cultural Fit statt Altersargument04:41 – Probearbeiten vs. Schnuppertag im Recruiting07:25 – Das Mittagessen-Indiz: Wie Teams vibe-basiert entscheiden10:40 – Altersassoziationen & (falsche) Zuschreibungen13:20 – Generationenbilder: Warum Klischees kaum greifen17:29 – Individuum statt Generation: Der einzig sinnvolle Blick im Hiring19:18 – Start-ups, die Rentner:innen einstellen – ein Praxisbeispiel20:44 – Empfehlung: „Talente in Rente“ als PlattformHostsDenise Harrison - Leadership Coach, systemische Coachin & Gründerin der People Leader Academy. Psychologie-Background und viel Praxiserfahrung aus HR & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke - Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting. Über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/WeiterführendesTalente in Rente – Jobportal für Berufstätige im Rentenalter (ungefragt erwähnt, nicht gesponsert)KontaktHast du eine Führungsfrage für die Leadership Sprechstunde? Schreib uns eine E-Mail an [email protected] dieser EpisodeAltersdiskriminierung im Recruiting, Teamfit, Cultural Fit, Generationen im Arbeitsmarkt, Gen Z vs. Babyboomer, Führungskräfte, HR, Bewerbungsprozess, Schnuppertag, Probearbeiten, Führungskompetenz, Teamkultur, Leadership, Altersvorurteile, Inclusion & Diversity, Talente in Rente.MusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Du wechselst als Führungskraft den Job – und willst der nachfolgenden Person eine wirklich hilfreiche Übergabe hinterlassen? In dieser Folge teilen Denise und Thomas konkrete, praxistaugliche Schritte: von sauberer Prozess- und Dokumentenübergabe über Meeting- und Führungsroutinen bis zu klaren Do’s & Don’ts bei persönlichen Einschätzungen. Plus: Wie du einen neutralen Neustart fürs Team ermöglichst und welche Bonus-Gesten die Transition maximal erleichtern.Hauptthemen-PreviewWas gehört in eine gute Übergabe – fachlich, prozessual, organisatorisch.Führungsroutinen dokumentieren: Meeting-Policy, 1:1-Rhythmus, laufende Entwicklungspläne.No-Gos: Persönliche Bewertungen von Teammitgliedern vermeiden (Priming-Effekte!).Gemeinsame Übergabe gestalten & Raum für eigenes Urteil der neuen Führungskraft lassen.Extra-Tipps: Erreichbarkeit nach dem Start, „Personal Mind Map“ als Übergabe-Asset.Featured Quote„Mach es der neuen Führungskraft möglichst leicht – Prozesse, Vorlagen und Führungsroutinen sauber bündeln, damit der Start nicht im Overload versinkt.“Weitere Zitate[00:38] „Ich liebe erst mal, dass hier eine Übergabe stattfindet … das wünsche ich jeder Führungskraft.“[03:16] „Standardprozesse … sollten beschrieben und dokumentiert sein.“[08:36] „Prozesse, Gepflogenheiten, Commitments unbedingt weitergeben – persönliche Einschätzungen bewusst rauslassen.“[12:10] „Priming wirkt – ein vorgezeichnetes Bild verändert unbewusst unser Führungsverhalten.“[15:48] „Ein gut dokumentierter Ordner oder eine Page ist Gold wert.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:02] Einstieg & Hörerfrage: „Welche Tipps und Infos gebe ich meinem Nachfolger bei der Übergabe?“[00:38] Warum eine gute Übergabe so wichtig ist (Realität vs. Wunsch).[01:15–02:06] Unternehmensverantwortung bei kurzfristigen Exits & Bedarf an Plan B.[02:06–03:20] Das „Fachliche Paket“: Vorlagen, Reports, Urlaubs- & Projektübersichten gebündelt übergeben.[03:16–06:24] Führungsroutinen dokumentieren: Team-Meetings, 1:1s, laufende Personalprozesse.[06:24–08:36] Doppelstrategie: Prozesse strikt übergeben, bei „menschlichen“ Einschätzungen Freiraum lassen.[08:36–12:10] No-Gos: Persönliche Labels vermeiden; neutraler Neustart für das Team.[12:10–14:19] Psychologischer Exkurs: Priming-Effekte und ihr Einfluss auf Führung.[14:19–15:48] Tool-Tipp: „Personal Mind Map“ zum Wissens-Transfer über Mitarbeitende.HostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/Ressourcen„Personal Mind Map“ als Führungs-Tool – frühere Episode; als Übergabe-Asset nutzen.KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected] dieser EpisodeFührungswechsel, Übergabe Nachfolger, Onboarding Führungskraft, Teamführung, Meeting-Policy, 1:1-Gespräche, Prozessdokumentation, Personalentwicklung, Change Management, Priming, Leadership-Best-Practices.MusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Flache Hierarchien klingen modern – in der Praxis führen sie aber schnell zu Überlastung und Chaos, wenn Rollen, Entscheidungen und Kapazitäten unklar sind. Denise und Thomas diskutieren ein reales Beispiel mit 50 Direct Reports an die Geschäftsführung, sprechen über sinnvolle Führungsspannen, warum „alle auf Augenhöhe“ ohne klare Struktur scheitert, und was man aus prominenten New-Work-Experimenten lernen kann.Hauptthemen-PreviewFlat vs. Fakt: Wo flache Hierarchien scheitern – und warum.Führungsspanne realistisch denken: One-on-Ones, Performance & Strategy kosten Zeit.Rollen statt Titel: Agile Coaching-Rollen ersetzen keine Führungsverantwortung.Case „Einhorn“: Basisdemokratie, Transparenz – und die Grenzen in harten Zeiten.Praktischer Schluss: Warum Organigramme & Teamleads (mit Kapazität!) helfen.Featured Quote„Über ein gewisses Maß an Machtgefälle und Teamstruktur kommt man nicht wirklich umhin – sonst wird’s einfach wirklich schwierig.“Weitere Zitate[00:02:29] „50 Menschen … reporten an die Geschäftsführung.“[00:03:52] „Wenn ich als Geschäftsführer 50 Direct Reports habe, mache ich in der Woche nichts anderes.“[00:05:04] „Komplette Autonomie klingt toll – aber irgendwann braucht’s Entscheidungen.“[00:06:58] „Das mag in einem 10-Leute-Team funktionieren – je größer, desto schwieriger.“[00:13:08] „Ab sieben trennt sich eine Elefantenherde … da zieht man irgendwie die sinnvolle Grenze.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:00:02] Einstieg & Leitfrage: „Sind flache Hierarchien wirklich gut?“[00:02:29] Praxisfall: 50 Agile-Rollen als Direct Reports an die Geschäftsführung.[00:02:55] Warum „alles auf Augenhöhe“ in der Execution oft scheitert (Urlaub, Gehalt, Reviews, Entscheidungen).[00:03:52] Führungsspanne durchrechnen: One-on-Ones, Performance, Gehalt, Strategie – was realistisch leistbar ist.[00:04:40] Vision „absolute Autonomie“ vs. Notwendigkeit von Struktur in Wertschöpfungsketten.[00:06:58] Case „Einhorn“: Basisdemokratie & volle Transparenz – Learnings in Krisen (Betriebsrat-Debatte).[00:10:07] Was tun, wenn Sparen ansteht? Entscheidungsfähigkeit statt Harmonie-Falle.[00:11:59] Gute Teamleads & sinnvolle Führungsspannen als Entlastung – nicht als Bürokratie.[00:13:08] Wrap-Up: Natürliche Grenzen („Elefantenherde“).HostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/LinksEinhorn (Unternehmen & Produkte): Offizielle Website: einhorn products gmbh„Hotel Matze“ – wiederkehrende Gespräche mit Philip Siefer (Einhorn-Mitgründer): Check-in-Folgen/Interviews (Auswahl). (Spotify)KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected] dieser Episodeflache Hierarchien, Führungsspanne, Direct Reports, One-on-Ones, agile Rollen, Product Owner, Agile Coach, Selbstorganisation, Entscheidungsfindung, Organigramm, Teamstruktur, Betriebsrat, New Work, Einhorn, Hotel MatzeMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Eine frisch ernannte Führungskraft fühlt sich abgelehnt und fragt sich, wie sie klug reagiert. Denise und Thomas zeigen, wie man zwischen Wahrnehmung und Fakten unterscheidet, wie man strukturierte Einzelgespräche führt, die Klarheit schaffen, und wie ein Teamformat entsteht, das Erwartungen sichtbar macht und Akzeptanz fördert. So entsteht Führung, die man als hilfreich erlebt und die das Team stärkt.Hauptthemen-PreviewWahrnehmung prüfen, bevor man Maßnahmen beschließt, damit Fehlentscheidungen vermieden werden.Ursachen unterscheiden, die aus Person, Fachlichkeit oder Teamhistorie entstehen können, die oft unsichtbar ist.Einzelgespräche führen, die einen sicheren Rahmen bieten und die Beziehungsebene öffnen.Teamklarheit herstellen, die Erwartungen an Führung und Autonomie sichtbar macht.Kleine Entwicklungsimpulse setzen, die persönlichen Nutzen stiften und Vertrauen aufbauen.Systemblick einnehmen, der Mentoring, HR und Vorgesetzten-Backing bewusst einbindet.Featured Quote„Ganz unbedingt ins Gespräch gehen und bei jedem Einzelnen, aber auch beim Team herausfinden, wo wir stehen.“ [07:09]Weitere Zitate„Wenn man nur denkt, dass das Team einen ablehnt, trifft man leicht falsche Entscheidungen, die das Problem vergrößern.“ [07:09]„Man kann es als Führungskraft nicht allen recht machen, was zur Rolle gehört und oft Widerstand auslöst, der normal ist.“ [04:25]„Einzelgespräche brauchen Fingerspitzengefühl, damit ein abrupter Stilwechsel nicht irritiert.“ [15:44]„Führung wirkt nützlich, wenn sie Klarheit und Entwicklung ermöglicht, die den Arbeitsalltag besser macht.“ [19:47]Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:03] Hörerfrage, die eine neue Führungskraft schildert, die in einem sechsköpfigen Team startet und Ablehnung vermutet.[01:18] Erste Hypothesen, die zwischen Personenfaktor und Fachlichkeit unterscheiden und die Verbreitung der Meinung im Team prüfen.[03:14] Reality Check, der Impostor-Gedanken adressiert und zu evidenzbasierten Gesprächen rät.[04:25] Rollenrealität, die erklärt, warum man nicht Everybody’s Darling bleiben kann.[06:32] Dringlichkeit, die nach einigen Monaten zum Handeln auffordert, damit keine Abwärtsspirale entsteht.[08:52] Quick Wins, die individuelle Entwicklung fördern und den Nutzen von Führung erlebbar machen.[09:57–11:44] Teamhistorie, die Privilegien, Gerüchte und Allianzen umfasst und die systemische Perspektive verlangt.[13:17–13:42] Reihenfolge, die zuerst auf Einzelgespräche setzt und danach ein Teamformat empfiehlt.[15:28–16:30] Gesprächsqualität, die einen vorwurfsfreien Raum beschreibt und einen behutsamen Stilwechsel empfiehlt.[16:44–17:47] Teamklarheit, die Auftrag, Aufgaben und Einbindungswünsche an Führung klärt.[19:47] Selbstpositionierung, die Nutzen für jeden Einzelnen betont und bei Bedarf Prozesse und Entscheidungen schärft.HostsDenise Harrison, die als Leadership Coach arbeitet und als systemische Coachin die People Leader Academy gegründet hat, bringt Psychologie und viel Praxis aus Coaching und HR [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke, der als Leadership Coach und Managementberater wirkt und Re-Thought Consulting gegründet hat, beschäftigt sich seit über 15 Jahren mit Führung und [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/KontaktWenn du uns kontaktieren möchtest und besonders, wenn du eine Leadership Frage einreichen willst, schreibe bitte an [email protected] dieser Episodeneue Führungskraft, Akzeptanz im Team, Einzelgespräche, Teamformat, Feedbackkultur, Führungswechsel, Rollenklärung, Erwartungsmanagement, Impostor, HR Backing, Mentoring, Change ManagementMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Ein Hörer fragt: *„Was kann ich tun, wenn illoyale Mitarbeiter ganz offensichtlich eine Null-Bock-Mentalität haben?“*Denise und Thomas sezieren die Frage - von echter Illoyalität bis zu „Dienst nach Vorschrift“. Sie sprechen über Recruiting-Signale, A- und B-Player, Sinn & Zweck (Purpose) als Motivationshebel, Wertschätzung im Alltag, ökonomische Folgen vorschneller Trennungen und warum ein ehrliches Gespräch fast immer vor der Kündigung stehen sollte. Ergebnis: ein praxisnaher Leitfaden, der hilft, Emotionen zu sortieren und handlungsfähig zu bleiben.Hauptthemen-PreviewWahrnehmung vs. Realität: „Illoyalität“ und „Null Bock“ entemotionalisieren und präzisieren.Recruiting: fehlende Verbundenheit oft schon im Auswahlprozess erkennbar - aber nicht immer messbar.Performance & Purpose: Sinn vermitteln statt nur Leistung einfordern (Stichwort Dan Pink).A-Player vs. B-Player: warum solide „Arbeitsbienen“ Unternehmen tragen.Risikostufen echter Illoyalität (Vertraulichkeit, Außenwirkung) vs. „nur“ geringe Sichtbarkeit/Leidenschaft.Führen über Wertschätzung, Klarheit und Rollenpassung - erst reden, dann (vielleicht) trennen.Featured Quote„Null Bock bedeutet in der Regel: Die Person ist nicht an der richtigen Stelle - oder ihr wurde der Sinn nicht richtig vermittelt.“Weitere Zitate[00:38] „Da steckt eine Wertung drin - das findet jemand richtig, richtig kacke.“[03:11] „Vielleicht ist im Recruiting schon was schiefgegangen - keine Verbindung zum Unternehmen.“[10:02] „Wenn ich aus Wut komme, fällt Wertschätzung extrem schwer.“[11:59] „Du kannst nicht nur A-Player haben - du brauchst solide B-Player, die den Laden stabil halten.“[21:55] „Bitte sprich vorher mit den Leuten - vorschnelle Kündigungen sind oft zu kurz gedacht.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:03] Intro & Hörerfrage: „Illoyale Mitarbeiter“ mit „Null-Bock-Mentalität“ - erste Einordnung.[00:38] Denise: Emotionen erkennen (Wertung, Verletzung) und Hypothesen zur Illoyalität.[03:11] Thomas: Recruiting-Perspektive - fehlende Verbundenheit, Außenauftritt vs. Backoffice.[05:58] Denise: Auch „hinten“ kann Illoyalität Konsequenzen haben (Vertraulichkeit, Einfluss).[06:43] Thomas: Performance-Folgen von „Null Bock“ und der Hebel Purpose („Sinn & Zweck“).[10:02] Denise: Wertschätzung als Gegenmittel - gesehen werden, Beitrag verstehen.[11:01] Denise & Thomas: A- vs. B-Player - Realität wachsender Unternehmen, Eisberg-Metapher.[13:52] Denise: Wenn echte Grenzverletzungen vorliegen - warum arbeitet die Person noch hier?[21:23] Thomas: Wenn nichts mehr geht - Trennung als letzter Schritt.[21:55] Denise: Vor jeder Trennung - echtes, neugieriges Erwartungs- und Klärungsgespräch führen.HostsDenise Harrison - Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke - Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/RessourcenDan Pink - Drive: Was Sie wirklich motiviert (Stichwort Purpose/Sinn & Zweck).KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected] dieser EpisodeIlloyale Mitarbeiter, Null-Bock-Mentalität, Mitarbeiterbindung, Recruiting-Fehlpassung, Purpose & Motivation, Wertschätzung, A-Player vs. B-Player, Performance-Management, Kündigungsgespräch, Skalierung von Teams, Rollen- und Erwartungsklarheit.MusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Zwei Mitarbeitende sprechen nicht mehr miteinander - wie reagierst du als Führungskraft? Denise und Thomas gehen Schritt für Schritt durch, wie du Konflikte im Team erkennst, ohne vorschnell Partei zu ergreifen, klare Erwartungen setzt und situationsgerecht moderierst. Vom subtilen Check-in im 1:1 über einen dreistufigen Interventionsplan bis hin zu Eskalationsstufen nach Glasl und dem Drama-Dreieck: In dieser Folge bekommst du konkrete Formulierungen, zeitliche Leitplanken und Entscheidungsoptionen - praxisnah und direkt umsetzbar.Hauptthemen-PreviewWoran du echte Teamkonflikte erkennst (und wann du handeln musst)3-Stufen-Vorgehen: Beobachten & markieren → klare Erwartung & Timeline → Moderation & inhaltliche Klärung„Wem gehört der Karton?“ - Verantwortung bei den Beteiligten lassen, bevor du übernimmstSubtiles Ansprechen im regulären One-on-one (ohne Drama-Dreieck)Kommunikationsfallen: „Der Empfänger macht die Message“ & Übersetzungsfunktion der FührungskraftEskalationsleiter nach Glasl: von Win-Win zu Lose-Lose - und was das fürs Handeln bedeutetKonsequenzen bei festgefahrenen Konflikten: Versetzung oder Trennung als letzter SchrittFeatured Quote„Wem gehört der Scheißkarton? Nimm ihn dir nicht, wenn er dir nicht gehört.“ [03:50]Weitere Zitate„Ich würde mich nicht sofort stark reindrängen - erst subtil herausfinden, was los ist.“ [06:43]„Ab Stufe 6 auf dem Weg zu 7 kannst du als Führungskraft fast einpacken.“ [11:30]„Der Empfänger macht die Message.“ [15:40]„Setz bei Mitarbeitenden erstmal nichts voraus - trainiere, was fehlt.“ [22:47]Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:02] Einstieg & Fallbeschreibung: Zwei Teammitglieder im Streit - wie reagieren?[01:24] Erste Einordnung: Einmischen ja - aber unterscheiden zwischen privat vs. arbeitsrelevant[03:50] Verantwortung klären („Scheißkarton“) & klare Arbeitsfähigkeit als Führungsauftrag[06:43] Low-key-Ansprache im One-on-one: Beobachten, subtil markieren, nicht dramatisieren[08:29] Der 3-Stufen-Plan: 1.) Einzelgespräche 2.) Erwartung + Timeline 3.) Moderation/Einmischung[11:30] Konflikteskalation nach Glasl: von Win-Win zu Lose-Lose - Handlungsableitungen[13:20] Worst Case: Versetzung oder Trennung - wenn nichts mehr geht[15:40] Kommunikationsfehler als Auslöser & „Empfänger macht die Message“[18:32] Verantwortung beider Seiten: Senden, Rückversichern, Nachfragen[19:29] Rolle der Führungskraft als „Übersetzerin“ bei Missverständnissen[21:55] Nichts voraussetzen: Skills gezielt aufbauen & trainierenHostsDenise Harrison - Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke - Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/LinksKonflikteskalation nach Friedrich Glasl (9 Stufen) - Überblick & Einordnung. (Wikipedia)Die 9 Eskalationsstufen (kompakt aufbereitet) - Beispiele & Ebenen. (dieprojektmanager)Drama-Dreieck nach Stephen Karpman - Rollen „Opfer-Verfolger-Retter“ kurz erklärt. (Wikipedia)KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe bitte an [email protected] dieser EpisodeKonfliktmanagement im Team, Führungsalltag, 1:1-Gespräche, Deeskalation, Eskalationsstufen nach Glasl, Drama-Dreieck, Kommunikationsfehler, Erwartungen & Timelines, Moderation, Teamdynamik, Performance & Kultur, Versetzung/TrennungMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Ein Teamlead führt bereits drei Teams mit rund einem Dutzend Mitarbeitenden - und soll nun zusätzlich Aufgaben der vakanten Abteilungsleitung übernehmen. Denise und Thomas analysieren, wo gesunde Führungsspannen enden, warum aus Führung sonst Verwaltung wird, wie du Klarheit über Rolle, Umfang und Zeithorizont einforderst und welche Hebel (Delegation, Zwischenebene, interne Beförderung, temporäre Verteilung) dir sofort Luft verschaffen. Außerdem: Vergütung in Übergangsphasen fair verhandeln - ohne politisches Drama.Hauptthemen-PreviewRealistische Führungsspanne: Warum 12 Direct Reports „sportlich“ ist und ab wann eine Zwischenebene Sinn macht.Übergangslösung vs. Dauerzustand: Rolle klären, Zeithorizont erfragen, Aufgaben priorisieren/abgrenzen.Interessenkonflikt vermeiden: Teamlead ≠ Abteilungsleitung - was bei Doppelhüten schiefgeht.Strukturhebel: Mini-Teamleads/Project Leads etablieren, Verantwortungen nach unten und oben sauber delegieren.Recruiting & Vergütung: Längere Nachbesetzung auf höheren Ebenen einkalkulieren und Zusatzaufwand adressieren.Mindset: „Gemeinsam gegen das Problem“ - Chancen sehen statt „sinkendes Schiff“.Featured Quote„Irgendwann wird aus Führung Verwaltung - und wenn’s noch schlimmer wird, Mangelverwaltung. Das gilt es unbedingt zu vermeiden.“ [07:14–07:39]Weitere Zitate„Zwölf Direct Reports sind zu viele… die goldene Ratio ist fünf plus/minus zwei.“ [02:50–03:06]„Ab sieben trennt sich eine Elefantenherde.“ [03:06–03:34]„Wenn die Abteilungsleiter-Kompetenz an einen einzigen Teamlead geht - warum befördert man ihn nicht offiziell?“ [11:40–12:30]„Klarheit ist der Nordstern in Organisationen - fordere sie aktiv ein.“ [14:28–15:23]„Do your best - aber setz klare Grenzen: zeitlich und von der Workload.“ [17:48–20:17]Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:02] Einstieg & Hörerfrage: Teamlead mit 3 Teams, 12 Mitarbeitenden, Abteilungsleiter fällt weg.[00:25] Erste Reaktion: Führungsspanne, Kontext, „12 sind zu viele“.[01:12] Klärung: „Ein Dutzend insgesamt“.[03:06] Heuristik: Elefantenherde & sinnvolle Obergrenzen.[03:42] Zwischenebenen & Unterteams als Entlastung.[06:19] Führung vs. Verwaltung: warum persönliche Führung ab einer Größe kippt.[08:29] Doppelfunktion: Interessenkonflikt Teamlead ↔ Abteilungsleitung.[10:21] Politische Dimension: Aufgaben fair verteilen, Drama vermeiden.[11:40] Option interne Beförderung & Rollenklarheit.[15:20] Recruiting-Realität: Je höher die Rolle, desto länger die Nachbesetzung.[17:48] Vergütung in Übergangsphasen - beidseitige Perspektive.[20:17] Klarheit aktiv einfordern; Struktur schaffen (Project Leads).[22:08] Chancenrahmen: Nicht zu schnell abspringen.HostsDenise Harrison - Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke - Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected] dieser EpisodeFührungsspanne, Direct Reports, Teamlead, Abteilungsleitung, Rollen-Klarheit, Delegation, Zwischenebene, interne Beförderung, Recruiting-Dauer, Vergütung in Übergangsphasen, Organisationsstruktur, Change-Management, Workload-Management, Priorisierung, Stakeholder-Management.MusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Was tun, wenn du als Führungskraft widersprüchliche Anweisungen bekommst und du mittendrin hängst? Denise und Thomas zeigen, wie du trotz widersprüchlicher Anweisungen handlungsfähig bleibst: Klarheit einfordern, Prioritäten sauber setzen, „nach oben führen“, Meetings professionell moderieren und dein Team vor Unsicherheit schützen. Außerdem: Warum technische Schulden teuer werden, wie Manager Interessenskonflikte offline lösen sollten und wieso Klarheit der wahre Nordstern von Führung ist.Hauptthemen-PreviewWidersprüchliche Anweisungen aus dem Top-Management: Symptome & Ursachen (Struktur- vs. Ablauforganisation)„Führen nach oben“: Klarheit aktiv einfordern und Priorität 1/2 klärenSales vs. Tech: Technical Debt vs. kurzfristige Lieferung - das Dilemma professionell auflösenMeetingkultur: Konflikte nicht vor dem Team austragen; Ownership & Offline-KlärungKommunikation nach unten: Team schützen, Sicherheit geben, auf Zeit spielen - ohne zu verunsichernEskalation & Strategie: Wenn nötig nach oben entscheiden lassen - und dann konsequent kommunizierenFeatured Quote„Führung heißt Klarheit geben - nach oben und nach unten.“Weitere Zitate[00:32] „Das ist ein Leadership-Thema auf den höheren Ebenen - da stimmt strukturell etwas nicht.“[02:28] „In der IT lädst du dir technische Schulden auf, wenn du Stabilität und Updates immer wieder verschiebst.“[11:33] „Bitte keine Grundsatzdiskussionen vor dem Team - klärt das im Vier-Augen-Gespräch.“[15:38] „Spiegel das Problem nicht nach unten ins Team - gib Sicherheit und spiel notfalls kurz auf Zeit.“[18:43] „Klarheit ist auf so vielen Ebenen extrem wichtig - mach sie zu deinem Nordstern.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:02] Einstieg & Hörerfrage: „Was tun bei widersprüchlichen Anweisungen von oben?“[00:32] Diagnose: Leadership- und Strukturthema - Klarheit, Zuständigkeiten, Prioritäten klären[02:28] Praxisbeispiel IT: Sales-Druck vs. stabile Systeme; Technical Debt und Langfristkosten[08:11] Spannung ist normal - aber sie gehört auf Leitungsebene gelöst, nicht nach unten „verwirbelt“[11:33] Meeting-Szenario „Max & Moritz“: Konflikt erkennen, offline klären, Richtung kommunizieren[13:44] Unprofessionelle Live-Streitigkeiten vermeiden; bei Dauer-Konflikt strategische Entscheidung einholen[15:38] Handlungstipps für mittlere Führung: nicht nach unten spiegeln, Vorgesetzte zusammenholen, Wirkung schildern[17:48] Klarheit nach unten geben: Zwischenentscheid fällen, Ressourcen fokussieren, transparent bleiben[18:43] Abschluss: Klarheit als tägliche Führungsaufgabe & NordsternHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected] dieser EpisodeWidersprüchliche Anweisungen, Klarheit in der Führung, Führen nach oben, Priorisierung, Sales vs. Tech, Technical Debt, Meetingkultur, Eskalation, Ownership, Reportinglinien, Organisationsentwicklung, Struktur- vs. Ablauforganisation, Kommunikation im Team, Leadership GrundlagenMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library

In dieser Sprechstunde beantworten Denise und Thomas eine sensible Frage aus dem Führungsalltag: „Was mache ich, wenn bei einem Mitarbeiter der Verdacht auf ein Alkoholproblem besteht?“ Du erfährst, wie du situativ klug reagierst und warum Disziplinarmaßnahmen und Fürsorge kein Widerspruch sind.Hauptthemen-PreviewRote Linien: Umgang mit Alkoholisierung während der Arbeitszeit (Sicherheit, Kundenkontakt, Disziplinarfolgen)Sorge statt Vorwurf: Das 1:1-Gespräch unter vier Augen inkl. Angebot von Hilfe (Coaching/Beratungsstellen)Psychologische Perspektive: Von schädlichem Gebrauch bis Abhängigkeit - und warum Probleme oft schleichend entstehenKeine „Erhaltungssysteme“ bauen: Grenzen setzen, Verantwortung klar kommunizierenHeikle Settings: Weihnachtsfeiern, Sales-Events, Gastro & produzierendes GewerbeFeatured Quote„Ich kann nicht tolerieren, dass du dein Problem zu meinem Problem machst. Lass uns schauen, ob wir gemeinsam diese Herausforderung angehen können.“Weitere Zitate[00:01:30] „Alkoholisiert auf der Arbeit erscheinen? Ganz harte rote Linie - Mitarbeiter sofort zur Seite nehmen und nach Hause schicken.“[04:00] „Wenn nichts Gravierendes passiert ist, mach einen weichen Schritt: geschütztes Gespräch, Sorgen spiegeln, Hilfe anbieten.“[09:41] „Als Führungskraft: klaren Kopf behalten - gerade bei Feiern oder Sales-Anlässen die Situation unter Kontrolle halten.“[11:24] „Auch auf der Weihnachtsfeier: Leute nach Hause schicken, wenn’s kippt. Arbeitskontext bleibt Arbeitskontext.“[15:49] „Hilfestellung ja - aber in manchen Branchen braucht es schnell klare Konsequenzen, wenn Hilfe nicht greift.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:00:03] Einstieg & Hörerfrage: Verdacht auf Alkoholproblem im Team[00:01:01] Zwei Situationen unterscheiden: alkoholisiert im Job vs. Sorge um Privatkonsum[00:01:30] „Rote Linie“: Sicherheit, Kundenkontakt, Disziplinarmaßnahmen[00:04:00] Vorgehen ohne akuten Vorfall: weicher Einstieg, 1:1, Hilfsangebote[00:07:48] Firmenfeiern & Eskalationen: Nachbereitung ist Pflicht[00:08:59] Grenzen bei Events: Bewusstlosigkeit, Streit - Verantwortung der Führung[00:09:41] Vorbildfunktion: Nüchtern bleiben, Überblick behalten[00:10:37] Sales & „Korken auf“: Spaß vs. Führungsverantwortung[00:11:24] Eingreifen auf Feiern: Taxi rufen, Party beenden, Klarheit schaffen[00:11:50–14:59] Psychologie: Spektrum von Genuss bis Abhängigkeit; schleichende Entwicklung; „Erhaltungssysteme“ vermeiden[00:15:49] Branchenrealität: Produzierendes Gewerbe - klare Ansagen und ggf. disziplinarische Schritte[00:18:38] Einzelfallprüfung & Führungsurteil; Gastronomie als SonderfallHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/Hilfe bei SuchtproblemenDie bundesweite Sucht & Drogen Hotline ist unter der Telefonnummer 01806 313031 zu erreichen (0,20 € pro Anruf aus dem Fest- und Mobilfunknetz).KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected] dieser EpisodeAlkohol am Arbeitsplatz, Verdachtsfälle Alkoholproblem, schwierige Mitarbeitergespräche, Fürsorgepflicht, Disziplinarmaßnahmen, Suchtprävention im Unternehmen, Firmenfeier Leitlinien, Führung in Krisensituationen, psychologische Aspekte von Sucht, klare Grenzen setzen, EAP/BeratungsstellenMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Ein Teammitglied liefert wiederholt zu spät - woran liegt’s und was kannst du als Führungskraft konkret tun? Denise und Thomas gehen die häufigsten Ursachen systematisch durch (externe Faktoren vs. Kompetenz-/Verhaltenslücken), zeigen, wie du über Delegation, klare Check-ins und Priorisierung (Eisenhower-Matrix) zuverlässig ins Liefern kommst, und wo Prozesse, WIP-Limits und proaktive Kommunikation den Unterschied machen. Außerdem: „Nicht können“ vs. „nicht wollen“, Job-Switching als Option - und wann die Ultima Ratio bleibt.Hauptthemen-PreviewUrsachenanalyse: Externe Abhängigkeiten vs. individuelle KompetenzthemenDelegation neu denken: engmaschige Check-ins, klare Zwischenziele, Commitment-PunkteProaktiv kommunizieren, wenn Termine kippen - Transparenz als VertrauensboosterPriorisierung mit der Eisenhower-Matrix und Unterstützung durch Daily Stand-upsProzesse, Capacity & WIP-Limits: Voraussetzungen für verlässliche Lieferung schaffen„Nicht können“ vs. „nicht wollen“: Entwicklungsplan, Re-Rolling, Job-Switching, Ultima RatioFeatured Quote„In den meisten Fällen wird es runterkommen zu einem anderen Delegationsverhalten - mehr Schnittpunkte, Kompetenzen aufbauen und Commitment enger ziehen.“ [ab 00:42]Weitere Zitate„Sag proaktiv Bescheid, wenn du eine Deadline nicht hältst - das wird gesehen und geschätzt.“ [ab 04:40]„Macht Sinn und Zweck von Terminen klar - denk an den Purpose!“ [ab 07:05]„Arbeitspakete lassen sich super über die Eisenhower-Matrix priorisieren.“ [ab 09:52]„Personalentwicklung ist Führungsaufgabe - und nicht vollständig outsourcbar.“ [ab 11:27]„Limit Work in Progress - nur so kann Arbeit wirklich abgearbeitet werden.“ [ab 13:45]Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:03] Einstieg & Frage: „Was tun, wenn ein Mitarbeiter immer wieder zu spät abliefert?“[00:42] Ursachenanalyse & Delegation: externe Faktoren vs. individuelles Können; engmaschige Check-ins, Zwischenziele, Entwicklung statt Dauer-Kontrolle[04:40] Proaktive Kommunikation bei Terminverzug; Prioritäten & Scope prüfen; Ketteneffekte verstehen[07:05] Sinn & Zweck (Purpose) von Abgaben/Prozessen sichtbar machen; strategische Ziele herunterbrechen[09:52] Priorisierung in der Praxis: Eisenhower-Matrix; Daily Stand-ups als Fokus-Booster[11:27] Personalentwicklung ist Führungsaufgabe: Training + Anwendung im Alltag, begleitendes Coaching durch Führungskräfte[13:45] Prozesse, Capacity, Backlog & WIP-Limits - Rahmen für verlässliche Lieferung schaffen[15:36] „Nicht können“ vs. „nicht wollen“: Diagnostik, Entwicklungsplan, Rollen-Fit prüfen[17:46] Optionen vor der Ultima Ratio: Seitwärtsbewegung/Job-SwitchingHostsDenise Harrison - Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke - Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected] dieser EpisodeFührung, Deadlines, zu spät abliefern, Delegation, Check-ins, Priorisierung, Eisenhower-Matrix, Daily Stand-up, Prozesse, Purpose, Proaktive Kommunikation, Capacity, Backlog, WIP-Limit, Personalentwicklung, Motivation vs. Fähigkeit, Job-SwitchingMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Eine neue Mitarbeiterin mit chronischer Erkrankung, häufige Fehlzeiten, Unruhe im Team - wie sprichst du als Führungskraft hohen Krankenstand sensibel und zugleich wirksam an? Denise und Thomas nehmen dich mit durch ein heikles Spannungsfeld zwischen Empathie, Arbeitsrecht und unternehmerischer Verantwortung. Du bekommst konkrete Ansätze für Gesprächsführung, Team-Kommunikation und Rollen-/Aufgaben-Design - bis hin zu fairen Entscheidungen, wenn es trotz aller Maßnahmen nicht passt.Hauptthemen-PreviewSensibles Vorgehen bei chronischer Erkrankung im Team: Offenheit ja, Diagnosen erfragen nein. Planbarkeit ist entscheidend.Spannungsfeld: Menschlichkeit & Ethik vs. Leistungsfähigkeit & Wirtschaftlichkeit.Team-Dynamik & Fairness: Wie du Unmut vorbeugst und nicht weiter anheizt.Konkrete Hebel: Arbeitszeit reduzieren, Aufgaben verschieben, Schicht-/Vertretungslogik anpassen.Kommunikationsprinzipien: Diskretion, Druck rausnehmen, „wir gegen das Problem“.Wenn es trotz allem nicht passt: saubere, faire Trennungen im Sinne aller Beteiligten.Featured Quote„Was in jedem Fall komplett falsch ist, ist der Person zu sagen: Stell dich nicht so an, komm in die Arbeit.Nimm den Druck aus der Situation, um überhaupt Lösungen zu ermöglichen.“Weitere Zitate[00:07:53] „Du darfst rechtlich keine Diagnose erfragen - trotzdem brauchst du Planbarkeit in der Führung.“[00:13:17] „Von kleinen Stellschrauben bis zur harten Entscheidung - wichtig ist, dass du es thematisierst.“[00:15:07] „Nicht ich gegen meinen Mitarbeiter, sondern wir beide gegen das Problem.“[00:16:06] „Du und wir - gemeinsam gegen die Herausforderung, hin zu einer tragfähigen Lösung.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:03] Einstieg & Hörerfrage: Hoher Krankenstand, neue Mitarbeiterin mit chronischer Erkrankung - was tun?[00:54] Thomas: Ethik vs. Wirtschaftlichkeit, Team-Gerechtigkeit, Gespräch suchen statt ignorieren. Erste Hebel (Zeit reduzieren, Aufgaben shiften).[07:53] Denise: Rechtlicher Rahmen (keine Diagnose abfragen), aber Bedarf an Planbarkeit; Besonderheiten in kleinen Teams.[13:17] Konsens: Erst Gespräche & Stellschrauben, sonst - wenn nichts greift - klare Entscheidung. Don’ts: Bloßstellen, Beschämung, öffentlicher Druck.[15:07] Haltung & Kommunikation: Diskretion und „wir gegen das Problem“. Alternative Gesprächsführung, wenn Gründer:in zu involviert ist.[16:06] Praxisbeispiele aus Leadership-Alltag: Arbeitszeitreduktion, Rollenwechsel, Tür zur Trennung achtsam öffnen.HostsDenise Harrison - Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke - Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected] dieser Episodehoher Krankenstand, Fehlzeiten, chronische Krankheit, Mitarbeitergespräch, Diskretion, Planbarkeit, Teamdynamik, Arbeitszeitreduzierung, Aufgabenanpassung, kleine Unternehmen, Leadership, faire Trennung, UnternehmenskulturMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

„Grenzen demotivieren doch!“ - Wirklich? Wir zeigen, wie du als Führungskraft Grenzen so setzt, dass sie Klarheit, Autonomie und Motivation ermöglichen. Du lernst das Entscheidungsspektrum von Top-down bis Bottom-up kennen und erfährst, warum SOPs/Policies nicht nur Ordnung schaffen, sondern auch entlasten - für dich und dein Team.Hauptthemen-PreviewGrenzen als Klarheitsgeber statt DemotivatorGesprächsleitfaden nach GrenzüberschreitungenEntscheidungsspektrum (Top-down ↔ Bottom-up) & Team-Buy-inBefugnisrahmen, SOPs & Policies: Graubereiche minimieren, Autonomie stärkenMotivation: Autonomie, Kompetenz, Zugehörigkeit (Self-Determination Theory)Eskalationslogik: von „weich“ bis „harte Kante“, wenn Schutz von Team/Organisation nötig istFeatured Quote„Grenzen oder Rahmen schaffen Klarheit - Klarheit schafft Autonomie. Und Autonomie ist psychologisch einer der wichtigsten Treiber für Motivation.“ [ca. 20:21]Weitere Zitate[00:36] „Grenzen sind wie ein Stoppschild - sie nehmen erst mal Geschwindigkeit raus. Entscheidend ist, wie du sie setzt und erklärst.“[07:54] „Nicht alles muss ausdiskutiert werden - und nicht alles kannst du allein entscheiden. Es ist ein Spektrum.“[13:13] „Grenzen setzen ist ein Spektrum: formal vs. menschlich-sozial - und je nach Schwere ändert sich die Intensität.“[15:25] „Bei harten Verstößen (z. B. Champagner auf Firmenkarte) ist Motivation zweitrangig - da geht’s um Schutz des Teams und der Firma.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:02] Intro & Frage: „Demotivieren Grenzen?“ - Kontext & Ziel der Folge.[00:36] Warum Grenzen oft irritieren - und wie du den Frame fürs Gespräch setzt.[03:00] Gesprächsleitfaden nach Grenzüberschreitung: Vereinbarung - Gründe - Sicherung (Future Fit).[07:54] Entscheidungsspektrum Top-down ↔ Bottom-up & wann Buy-in nötig ist.[09:17] Befugnisse & Rahmen definieren (Budget-Beispiel, „Tanzbereich“, Grauzonen minimieren).[13:13] Eskalationslogik: formale vs. soziale Grenzen; situatives Vorgehen.[15:25] No-Go-Cases (Firmenkreditkarte, Präsidenten-Suite) & Rolle von Richtlinien.[16:01] SOP erklärt (Standard Operating Procedure) - wozu und für wen?[19:03] Ordnung & Implementierung: Entlastung für Führung, weniger Rückfragen.[20:21] Klarheit → Autonomie → Motivation (psychologischer Zusammenhang).[21:10] Self-Determination Theory: Autonomie, Kompetenz, Zugehörigkeit.HostsDenise Harrison - Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke - Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/RessourcenSelf-Determination Theory von Ryan & Deci (2000)  PDF-PaperStandard Operating Procedure (Wikipedia)WeiterführendesNutze Delegation Boards für Entscheidungskompetenzen.Formuliere Befugnisrahmen schriftlich (Budget-Limits, Freigabewege, Verantwortungen).Baue eine SOP-Bibliothek mit Suchfunktion auf.Nutze im Gespräch nach Grenzverstoß: Beobachtung → Wirkung/Grund → Vereinbarung → Follow-up.Eskalation situativ anpassen (Schwere, Wiederholung, formale vs. soziale Regel).KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected] dieser EpisodeGrenzen setzen, Führung & Motivation, Klarheit im Team, Autonomie, Befugnisrahmen, SOP, Policies, Entscheidungsfindung, Buy-in, Feedbackgespräch, Reisekostenrichtlinie, Self-Determination Theory, EskalationsstufenMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Wie wirst du in deiner aktuellen Organisation zur Führungskraft - ohne Ellbogen, aber mit Wirkung? Denise und Thomas teilen konkrete Schritte: realistische Chancen prüfen, den Wunsch transparent machen, Verantwortung übernehmen, Sichtbarkeit schaffen und „Leadership auf Probe“ vereinbaren. Plus: Warum Politik im Unternehmen dazugehört und wie du dich schon heute als Vorbild zeigst.Hauptthemen-PreviewRealistisch prüfen: Gibt es überhaupt Führungsrollen & Bewegung in der Organisation?Den Mund aufmachen: Ambitionen klar adressieren - elegant statt pushy.Verantwortung zeigen: Ergebnisse liefern, Zuverlässigkeit, Vorbild sein.Führung „auf Probe“: Projektleitung, Azubis/Werkstudierende, klare Deals.Sichtbarkeit & Unternehmenspolitik bewusst navigieren.Featured Quote„Zeige, dass die Verantwortung und die Aufgabe bei dir in den richtigen Händen ist.“ — Thomas [15:05]Weitere Zitate„Rede darüber, bring dich ins Spiel - aber auf eine menschliche Art und Weise.“ — Thomas [00:28]„Ich kann keine Gedanken lesen… Sag mir, was du willst.“ — Denise [03:08]„Show up as your future self.“ — Denise [08:43]„Sei nicht bossy.“ — Thomas [09:15]„Die Verantwortung hört nicht Punkt 17 Uhr auf.“ — Denise [13:40]Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:02] Intro & Rahmen: „echte Fragen aus dem Führungsalltag“ (spontan, ohne Drehbuch).[00:17] Leitfrage der Folge: Wie werde ich in dieser Organisation Führungskraft?[00:28] Realitätscheck & erster Rat: Struktur/Offene Positionen prüfen; Ambitionen ansprechen; Leistung = Ergebnisse + Verantwortung.[03:08] Strategisch denken: Unternehmensdynamik (Wachstum/Fluktuation) & aktive Positionierung im Entwicklungsgespräch.[06:15] Führung testen: „Leadership light“ über Projekte/Azubis - aber sauber vereinbaren, um Rückstufungschaos zu vermeiden.[08:43] Vorbildmodus: Auftreten wie eine künftige Führungskraft - hilfsbereit, verantwortungsvoll, nicht anmaßend.[09:15] Erwartungsmanagement: Zuverlässigkeit, Bodenständigkeit, liefern - ohne Ellbogenmentalität.[10:17] Sichtbar werden: Erfolge kommunizieren; verstehen, dass (gesunde) Politik immer eine Rolle spielt.[12:24] Über den Tellerrand: Verbesserungen initiieren, Stakeholder positiv überraschen, Mehrwert stiften.[13:40] Verantwortung vs. Stunden: Ergebnis zählt - fair dokumentieren, Ausgleich schaffen.[15:05] Schlussgedanke: Verantwortung in guten Händen zeigen - so entsteht Vertrauen in deine Führung.[15:22–15:26] Wrap-up & Outro.HostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/WeiterführendesThematisiert gerne im nächsten Entwicklungsgespräch: temporäre Projektleitung/„Leadership auf Probe“, Mentoring, Feedback zu Führungs-Competencies.KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership-Fragen einzureichen, schreibe bitte an [email protected] dieser EpisodeFührungskraft werden, interne Bewerbung, Positionierung im Unternehmen, Verantwortung übernehmen, Sichtbarkeit erhöhen, Projektleitung ausprobieren, Vorbild sein, Unternehmenspolitik, Beförderung, Leadership-Entwicklung, Stakeholder-Management, KarrierepfadMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Community-Frage trifft Praxis: „Wie führe ich als People Pleaser?“ Denise und Thomas zeigen, warum es einen Unterschied gibt zwischen allen alles recht machen und einfach ein guter Mensch sein. Du bekommst konkrete Leitplanken für empathische, klare Führung: konstruktiv kritisieren, Grenzen setzen, psychologische Sicherheit schaffen – ohne dich zu verstellen.Hauptthemen-PreviewPeople Pleaser vs. „good human being“ – wichtige AbgrenzungKritik als Entwicklungschance statt als Strafe – Feedback richtig rahmenPsychologische Sicherheit: sicher fallen, gemeinsam aufstehenStrenge & Herzlichkeit: Denises Story aus dem Klassenzimmer (Parallelen zur Führung)„Führung macht einsam?“ – Thomas’ Gegenentwurf zu harter AutoritätRolle der Führungskraft: Team schützen, Grenzen halten, empathisch bleibenFeatured Quote„Sei einfach ein guter Mensch. Darauf kommt es an.“ [ca. 00:02:08]Weitere Zitate„Kritik kann auch heißen: gemeinsam schauen, wo jemand noch besser werden kann.“ [ca. 00:06:15]„Noten sind nicht dazu da zu bestrafen, sondern einen Spiegel vorzuhalten.“ [ca. 00:08:19]„Psychological Safety: Du darfst umfallen – ich helfe dir aufzustehen.“ [ca. 00:14:07]„‚Führung macht einsam‘ – das bin ich nicht, das ist nicht mein Wertekompass.“ [ca. 00:16:28]„In der Führungsrolle gehört es dazu, auch mal den Rest des Teams zu pleasen.“ [ca. 00:18:36]Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:00:00] Intro & Community-Frage: „Wie führe ich als People Pleaser?“[00:00:19] Abgrenzung: People Pleaser vs. „good human being“[00:02:08] Ehrlich, direkt, wertschätzend: Warum „nett“ ≠ „alles durchgehen lassen“[00:04:23] Unangenehmes ansprechen: Verantwortung der Führungskraft[00:06:15] Feedback-Spektrum: Von Entwicklungsgespräch bis klare Grenze[00:08:19] „Noten als Spiegel“ – Feedback richtig rahmen statt bestrafen[00:09:52] Denises Lehramts-Erfahrung: konsequent & zugewandt führen[00:12:10] Klarheit + Nähe sind vereinbar: Grenzen trennen Verhalten von Person[00:14:06] Psychologische Sicherheit im Team schaffen[00:16:28] Thomas’ Anekdote: „Führung macht einsam?“ – Gegenbeispiel zur Härte[00:18:36] Schluss: Rolle bewusst ausfüllen, Team im Blick behaltenHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/WeiterführendesLeitfragen für dein nächstes Feedback-Gespräch:Mini-Selbstcheck People Pleaser vs. Good Human: „Vermeide ich Kritik, um gemocht zu werden? Oder gebe ich Feedback so, dass die Beziehung bestehen bleibt?“ (Ableitung aus der Episode.)KontaktHast du eine Führungsfrage? Schreib uns an [email protected] dieser EpisodePeople Pleaser, empathische Führung, konstruktives Feedback, psychologische Sicherheit, Grenzen setzen, Fehlerkultur, Klarheit und Wertschätzung, FührungsrolleMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Wie navigierst du den ständigen Spagat zwischen Management-Anforderungen (Ziele, KPIs, Umsatz) und den Bedürfnissen deines Teams (Motivation, Entwicklung, Bindung)? Denise und Thomas zeigen, warum diese Balance nie “fertig” ist, was die Übersetzerrolle des Mittelmanagements ausmacht und wieso schnelle “Low-Hanging-Fruits” manchmal helfen – langfristige Leadership-Hebel aber unverzichtbar sind.Hauptthemen-PreviewManagement vs. Leadership: Klarheit vs. Langfristeffekt – und warum beides sich gegenseitig bedingt.Die “Zwei-Sprachen-Strategie”: Oben wird geführt, unten wird Sinn gestiftet und übersetzt.Pufferfunktion im Mittelmanagement: Druck abfedern, Ergebnisse liefern, Menschen mitnehmen.Quick Wins vs. langfristige Entwicklung: Wann “Low-Hanging-Fruits” helfen – und wann Geduld gefragt ist.Individuelle Führung statt One-Size-Fits-All: Menschen ≠ Maschinen.Featured Quote“Von oben wird geführt und nach unten wird das Ganze dann übersetzt in Motivation, in Engagement, in emotionale Bindung …” [03:46]Weitere Zitate“[Wie] gehe ich mit dem Spagat und dem Druck … dem Management gerecht zu werden und … meinen Mitarbeitenden …?” [00:28]“Das ist halt so ein Balanceakt, der einen verfolgt als Führungskraft.” [00:28]“Und die ist ongoing und ist nicht einfach …” [01:46]“Zwei unterschiedliche Sprachen … das ist auch in Ordnung.” [03:46]“Du arbeitest mit Menschen und nicht mit Maschinen.” [06:10]Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:03] – Intro & Thema der Folge: die Sandwich-Position zwischen Management und Team.[00:28] – Hörerfrage: Spagat & Druck zwischen Management-Zielen und Team-Bedürfnissen.[00:28] – Management vs. Leadership: Aufgaben, KPIs vs. Menschen, Feedback, Entwicklung; warum beides zählen muss.[01:46] – Denise: Ursachen bei Leistung & Kompetenzentwicklung; Quick Wins vs. langfristige Leadership-Hebel.[03:46] – Thomas: Die “Zwei-Sprachen-Strategie” und die Übersetzerrolle ins Team (Sinn, Motivation, Bindung).[06:10] – Denise: Kein One-Size-Fits-All – im Einzelfall hinschauen; Menschen brauchen unterschiedliche Führung. Abschluss & Call-to-Action.HostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & [email protected]://www.linkedin.com/in/denise-harrison/https://www.instagram.com/the.people.leader/Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & [email protected]://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/KontaktUm uns zu kontaktieren und insbesondere, um Leadership Fragen einzureichen, schreibe uns bitte eine E-Mail an [email protected] aus der Folge zum MitnehmenPrüfe kurzfristige Prozesshebel (“Low-Hanging-Fruits”) – und plane parallel gezielte Entwicklungsmaßnahmen.Übersetze Top-Management-Vorgaben in Sinn & Nutzen für dein Team (Warum? Wozu? Was ändert sich?).Schau fallweise hin: Menschen sind unterschiedlich, Führung auch.Themen dieser EpisodeSandwichposition, Mittelmanagement, Führungskraft, Management vs. Leadership, Druck von oben, Teamführung, Übersetzerrolle, Motivation, MitarbeiterbindungMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Neue Führungskraft, neues Team - und jetzt bloß nichts überstürzen. Denise und Thomas sprechen über die größten Stolperfallen zum Start: zu schnell zu viel verändern, ohne Menschen und Kontext zu kennen. Ihr Fahrplan: erst beobachten, Beziehungen aufbauen, Erwartungen klären und nur sehr behutsam an Meetings/Reporting drehen. One-on-Ones kannst du früh einführen - große Prozessumbrüche später. Entscheidend: Klarheit darüber, welche Führungskraft du sein willst, und woran dein Erfolg gemessen wird.Hauptthemen-PreviewGefahren des „Alles-anders-ab-morgen“-Starts: Team nicht überrennen, erst verstehen.Beobachten statt beschließen: erste 10 Tage (bis ~erste Wochen) zuhören, Lage erfassen.Kleine Stellschrauben ok (Meetings/Reporting), aber keine Struktur-/Produktentscheidungen.Beziehungen & Vertrauen: Hände schütteln, Kaffee, Präsenz - erst kennen, dann ändern.One-on-Ones früh starten; große Prozessänderungen erst mit Verständnis & Buy-in.Erwartungsmanagement: „Woran wird mein Erfolg gemessen?“ Kontext bestimmt Geschwindigkeit.Selbstklärung: Rolle/Kompetenz transparent machen („Welche Führungskraft bin ich?“).Featured Quote„Im ersten Monat wird überhaupt gar nichts entschieden.“ [00:02:22]Weitere Zitate[00:02:44] „…die ersten X Tage … wirklich nur beobachten.“[00:03:27] „Man muss mit allen mal Hände schütteln … gemeinsam einen Kaffee getrunken oder einen Apfel gegessen haben.“[00:03:52] „…One-on-Ones … kannst du auch in Woche 1 schon einführen…“[00:05:00] „…woran wird denn mein Erfolg gemessen…“[00:05:26] „…keine Klarheit zu kommunizieren, was für eine Führungskraft ich sein möchte.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:00:00] Intro & Thema: „Führungsfehler, die man am Anfang besser nicht macht.“[00:00:26] Frage: Was sind die größten Fehler einer neuen Führungskraft?[00:00:42] Fehler #1: Mit Masterplan reinkommen und „ab morgen alles anders“.[00:01:07] Warum das Team das (noch) nicht mittragen kann; erst kennenlernen.[00:02:05] Grundsatz: Im ersten Monat nichts entscheiden/verändern.[00:02:44] Empfehlung: ca. 10 Tage nur beobachten; kleine Meeting-/Reporting-Anpassungen ok.[00:03:27] Beziehungen & Vertrauensbasis schaffen (Hände schütteln, Kaffee, Präsenz).[00:03:52] One-on-Ones als Führungsinstrument ab Woche 1, große Prozessänderungen später.[00:04:09] Erwartungsmanagement: Kontext & KPI-Logik (Vertrieb/Sport vs. Verwaltung).[00:05:26] Eigene Rolle klären & transparent kommunizieren (fachlich, technisch, organisatorisch).[00:06:15] Offenheit & Vorhersehbarkeit als Basis für Vertrauen.[00:06:32] OutroHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.⁠[email protected]⁠⁠https://www.linkedin.com/in/denise-harrison/⁠⁠https://www.instagram.com/the.people.leader/⁠Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.⁠[email protected]⁠⁠https://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/⁠⁠https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/⁠KontaktHast du eine Führungsfrage? Schreib uns an ⁠[email protected]⁠.WeiterführendesMini-Fahrplan für neue Führungskräfte (aus der Episode): 10 Tage beobachten → Beziehungen bauen → Erwartungen & KPI klären → One-on-Ones starten → erst dann größere Prozessänderungen angehen.MusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

Dein Team trägt eine Entscheidung nicht mit? Denise und Thomas zeigen, warum Widerstand normal und hilfreich ist - und wie du ihn als Signal für Dialog nutzt. Du hörst, wie transparente Begründungen, das Teilen von Optionen & Abwägungen, echte Zuhörbereitschaft und ggf. Kompromisse zu tragfähigem Commitment führen. Mit greifbaren Beispielen: Koalitions-/Tarifverhandlungen, Gehalts- und Bonuspausen sowie das „Zug-Durchsage“-Bild.Hauptthemen-Preview:Widerstand ist Information: Gründe, Perspektiven, Reifegrad des Prozesses - eine Einladung zu mehr Gespräch.Entscheidungen erklären: Hintergrund, Kriterien, geprüfte Optionen - und ruhig sagen, dass die Lösung „nicht ideal“ ist.Dialog statt Dekret: Fragen zulassen, gelassen bleiben, neue Hinweise aus dem Team offen aufnehmen.Kompromiss & Akzeptanz: Tragfähigkeit schlägt Schein-Compliance.Praxisbilder: Politik/Tarif, Budget-/Bonusstop, Zug-Durchsage - warum gute Erklärungen Mittragen ermöglichen.Featured Quote:„Widerstand ist im Endeffekt eine Einladung … dass da noch mehr Gesprächsbedarf besteht.“ [00:01:31]Weitere Zitate:[00:03:14] „Kompromiss bedeutet ja irgendwo, wenn wenigstens alle unzufrieden sind.“[00:04:23] „Wenn du das vernünftig erklärst … dann tragen die das in der Regel mit.“[00:05:17] „Wenn er die Situation gut erklärt, dann sind die Menschen in der Lage, das zu ertragen.“[00:05:57] „Es muss keine BWL-Vorlesung werden, aber sie müssen verstehen …“[00:07:54] „…bei der nicht ganz so schlechten, aber trotzdem nicht geilen Option hängen geblieben.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:00:00] Intro & Thema: „Wenn mein Team meine Entscheidung nicht mitträgt“.[00:00:27] Einordnung: Widerstand im Change ist normal - und okay.[00:00:55] Was Widerstand verrät: Was fehlt? Was wurde nicht gehört? Reifegrad.[00:01:31] Kerngedanke: Widerstand = Einladung, mehr zu reden.[00:01:54] Analogien: Koalitions-/Sondierungsgespräche - es braucht Erklären & Aushandeln.[00:02:47] Tarifverhandlungen: starke Positionen, viel Kommunikation, tragfähige Lösung.[00:03:14] Kompromiss statt Top-Down - sonst droht innere Kündigung/Abwanderung.[00:04:03] Praxisfall: Gehalts-/Bonusstopp begründen und Alternativen/Wege aufzeigen.[00:05:17] Zug-Durchsage-Metapher: Gute Erklärung macht Unangenehmes tragbar.[00:05:57] Transparenz ohne BWL-Vorlesung - nachvollziehbar machen, warum.[00:07:27] Optionen offenlegen: „nicht ideal, aber begründet“ - Wind aus den Segeln nehmen.[00:08:30] Offener Dialog: Fragen zulassen, ruhig bleiben, echtes Zuhören.[00:09:06] Neue Infos aus dem Team aufnehmen oder begründet entkräften.[00:09:37] OutroHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.⁠⁠[email protected]⁠⁠⁠⁠https://www.linkedin.com/in/denise-harrison/⁠⁠⁠⁠https://www.instagram.com/the.people.leader/⁠⁠Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.⁠⁠[email protected]⁠⁠⁠⁠https://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/⁠⁠⁠⁠https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/⁠⁠KontaktHast du eine Führungsfrage? Schreib uns an ⁠⁠[email protected]⁠⁠.MusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

In dieser Mini-Episode beantworten Denise und Thomas die Frage: „Was kann ich tun, wenn mein Team nicht offen mit mir kommuniziert?“ Du hörst, welche typischen Ursachen dahinterstecken (fehlender Mehrwert, negative Erfahrungen), wie du mit smarten Fragen psychologische Sicherheit förderst und warum konsequentes Zuhören plus Nachhalten entscheidend ist. Außerdem teilen die beiden einen praktischen Ansatz aus Management 3.0: Personal Maps - ein simples Tool, um Vertrauen, Nähe und bessere 1:1-Gespräche aufzubauen.Hauptthemen-PreviewUrsachen fehlender Offenheit: negative Lernerfahrungen, kein wahrnehmbarer Mehrwert, mangelnde Sicherheit.„Fragen, bei denen man nicht verlieren kann“ - inkl. Beispielfrage für unmittelbares, ehrliches Feedback.Vertrauen & Feedbackkultur entstehen über wiederholte, positive Erfahrungen - nicht über Nacht.Zwei Szenarien: neu im Team vs. plötzlich weniger Offenheit - Rolle von Selbstkritik & Fehlerkultur.Personal Maps/Mitarbeiterprofile: sich ehrlich interessieren, Profile pflegen, Stärken/Präferenzen nutzen.Featured Quote„Frag: Wenn du an meiner Stelle wärst - was würdest du als Erstes verändern?“ [00:01:56]Weitere Zitate[00:02:24] „Kommunikation ist bidirektional - oft fehlt Vertrauen.“[00:03:13] „Vertrauen baut sich mit der Zeit auf - über Erfahrungen.“[00:03:35] „Wenn das Team aufhört, offen zu sein, ist etwas passiert - dann brauchst du Selbstkritik und eine echte Fehlerkultur.“[00:07:30] „Wenn du dich wirklich für deine Mitarbeitenden interessierst … öffnet das ganz neue Türen für offene Kommunikation.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:00:00] Intro & Fokus der Folge: Kommunikation.[00:00:24] Hörerfrage: „Mein Team kommuniziert nicht offen - was tun?“[00:01:00] Typische Gründe für Schweigen: Risiko/Kein Nutzen.[00:01:39] Proaktiv fragen & „No-Lose“-Fragen nutzen (Beispielfrage).[00:02:24] Vertrauen & bidirektionale Kommunikation - zuhören, nachfragen, ruhig bleiben.[00:03:13] Vertrauensaufbau braucht Zeit; offene Feedbackkultur entsteht schrittweise.[00:03:35] Zwei Szenarien: neu starten vs. Vertrauensbruch - Selbstkritik & Veränderungsbereitschaft.[00:04:35] Team-Historie verstehen (autoritäre Prägung, alte Führungsschule).[00:06:05] Sich ehrlich interessieren: Personal Mindmaps/Mitarbeiterprofile anlegen (1:1-Kontext).[00:07:51] Stärken, Wünsche, Entwicklungsziele & Präferenzen dokumentieren - für bessere Aufgabenverteilung.[00:09:15] OutroHostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.⁠⁠[email protected]⁠⁠⁠⁠https://www.linkedin.com/in/denise-harrison/⁠⁠⁠⁠https://www.instagram.com/the.people.leader/⁠⁠Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.⁠⁠[email protected]⁠⁠⁠⁠https://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/⁠⁠⁠⁠https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/⁠⁠KontaktHast du eine Führungsfrage? Schreib uns an ⁠⁠[email protected]⁠⁠.RessourcenManagement 3.0 – Das Buch (Jurgen Appelo). management30.comPersonal Mind Maps - Management-3.0-Praxis (inkl. Anleitung & Beispiele). management30.comMusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com/) sowie aus der Apple Sound Effects Library.

In dieser kurzen Auftaktfolge lernst du das Konzept der „Leadership Sprechstunde“ kennen: echte Führungsfragen aus der Praxis, spontane Antworten ohne Vorab-Briefing und klare, umsetzbare Tipps statt Theorie-Ballast. Denise und Thomas stellen sich vor, erklären für wen der Podcast gedacht ist - von neuen bis erfahrenen Führungskräften - und geben einen Ausblick auf die ersten Themen. Außerdem: Wie du deine eigenen Fragen (gerne anonym) einreichen kannst.Hauptthemen-PreviewFormat & Anspruch: echte Fragen, spontane Antworten, keine „wilde Theorie“, sondern Praxistipps.Für wen? Neue und erfahrene Führungskräfte - fokus auf konkrete Alltagssituationen.Haltung: Führung ist komplex, aber kein Hexenwerk - gemeinsam wachsen (du, dein Team, ihr als Einheit).Ausblick: 1) Kommunikation, 2) Entscheidungen im Team mittragen, 3) Führungsfehler zu Beginn vermeiden.Call-to-Action: Schicke deine Frage/Story für die Sprechstunde - auch anonym.Featured Quote„Führung ist komplex … aber kein Hexenwerk - es geht vor allem darum, gemeinsam zu wachsen.“ [00:02:11]Weitere Zitate:[00:01:31] „Bei uns bekommst du keine wilde Theorie, sondern praktische Tipps - und ehrliche Reaktionen.“[00:01:47] „Wir briefen uns vorab nicht - wir hören die Fragen im Call zum ersten Mal.“[00:04:07] „Es ist deine ganz persönliche Sprechstunde.“[00:05:03] „Wer gerne Binge hören möchte, kann jetzt direkt losstarten.“Inhaltsübersicht / Zeitstempel[00:00:00] Welcome & Positionierung: „dein Space“ für echte Führungsfragen.[00:00:41] Hosts stellen sich vor (Thomas & Denise, Hintergründe).[00:01:02] Warum als Podcast? Spontan, locker, authentisch.[00:01:31] Arbeitsweise: keine Vorbereitung, echte Reaktionen, Tipps direkt aus der Praxis.[00:02:11] Haltung zu Führung: komplex, aber machbar - Fokus auf Wachstum.[00:02:55] Zielgruppe: neue & erfahrene Führungskräfte - Hilfe bei konkreten Herausforderungen.[00:03:49] Ausblick: Kommunikation, Entscheidungen mittragen, typische Führungsfehler.[00:04:25] Deine Fragen einreichen (auch anonym) - Kontakt in den Shownotes.[00:05:03] Abschluss & Aufruf: bewerten, abonnieren, weitersagen.HostsDenise Harrison – Leadership Coach, systemische Coachin, Gründerin der People Leader Academy; Psychologie-Background und viel Praxis aus Coaching & HR.⁠⁠[email protected]⁠⁠⁠⁠https://www.linkedin.com/in/denise-harrison/⁠⁠⁠⁠https://www.instagram.com/the.people.leader/⁠⁠Thomas Gericke – Leadership Coach & Management-Berater, Gründer von Re-Thought Consulting; über 15 Jahre Erfahrung in Führung & Organisationsentwicklung.⁠⁠[email protected]⁠⁠⁠⁠https://www.linkedin.com/in/thomas-gericke/⁠⁠⁠⁠https://www.instagram.com/rethoughtconsulting/⁠⁠KontaktHast du eine Führungsfrage? Schreib uns an ⁠⁠[email protected]⁠⁠.LinksPodcast-Infos & LandingpageWeiterführendes:Themenvorschau: Kommunikation, Entscheidungen im Team, häufige Führungsfehler (siehe Episode).MusikWir verwenden Musik und Jingles von mobygratis (https://mobygratis.com) sowie aus der Apple Sound Effects Library.