Neue Arbeit, Neues Führen

In dieser Solo-Folge spreche ich über eine Führungsaufgabe, die in Zukunft massiv an Bedeutung gewinnen wird: Strategie. Nicht nur für das Top-Management – sondern für alle Führungsebenen.Worum geht es?Viele Führungskräfte im mittleren Management und auf Teamleitungsebene sind bisher vor allem koordinativ und operativ unterwegs. Doch zwei Entwicklungen machen es unvermeidlich, dass sich das ändert: Unternehmen verlagern Verantwortung nach unten, und die Welt wandelt sich schneller als je zuvor. Beides führt dazu, dass strategische Arbeit keine alleinige Aufgabe der oberen Etage mehr sein kann.Das lernst du in dieser Folge:Warum der Wandel von der Befehlstaktik zur Auftragstaktik auch für Unternehmen relevant ist – und was das preußische Militär unter Generalfeldmarschall von Moltke damit zu tun hatWeshalb Strategien heute eine immer kürzere Halbwertszeit haben – und was das für den Zeitaufwand bedeutetWarum mittlere Führungskräfte zwischen operativem Druck von unten und strategischen Anforderungen von oben „zermahlen" werden, wenn sich nichts ändertWie das Thermostat-Prinzip als Führungsmodell aussehen kann: Zielwert setzen, überprüfen, den Rest dem Team überlassenWas Führungskräfte und Personalentwicklung gemeinsam tun müssen, damit die Verschiebung Richtung Strategie gelingt

In dieser Folge spreche ich mit Guido Fiolka – Founder des Coaching Centers Berlin, ehemaliger CTO und CEO, und Autor des Buches „Die lebendige Organisation". Guido bringt einen einzigartigen Blick mit: Er verbindet IT-Architektur, Systemtheorie und Organisationsentwicklung zu einem ganzheitlichen Transformationsansatz.Worum geht es?Unsere Organisationsstrukturen stammen aus dem Militär und der frühen Industriezeit – und wurden im Kern nie wirklich verändert. Während die Technologie sich in 30 Jahren von Mainframe-Rechnern zum dezentralen Internet entwickelt hat, stecken viele Unternehmen noch immer in hierarchischen Strukturen von vor 100 Jahren fest. Guido zeigt, was eine „lebendige Organisation" auszeichnet und wie der Weg dorthin aussieht.Das lernst du in dieser Folge:Was „lebendige Systeme" von bloß intelligenten Systemen unterscheidet – und was das mit Unternehmen zu tun hatWarum Hierarchien für 70 % Kreativarbeit strukturell ungeeignet sindDas 4-Dimensionen-Modell der Transformation: Struktur, Kultur, Mensch, WertschöpfungWas holonische Strukturen, Service Teams, Cluster und Domains in der Praxis bedeutenWarum mehr Führung stattfindet, wenn es keine Führungskräfte mehr gibtWelche Mythen rund um Selbstorganisation schlicht nicht stimmen (Chaos, langsame Entscheidungen, höhere Kosten)Wie Gehaltsentwicklung ohne Titel und Hierarchie funktionieren kannWas SERAIA AI Living Systems ist – eine KI-Plattform, die Coaching-Wissen, Organisationsentwicklung und Prozessbegleitung zusammenbringtLinks & Kontakt:🌐 Living Organization Framework: https://www.living-organisation.com/🌐 SERAIA AI: https://living-organisation.org/seraia-ai/💼 LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/guido-fiolka-57b6771a/📖 Buch: „Die lebendige Organisation" https://www.amazon.de/Die-lebendige-Organisation-Living-Playbook/dp/386980792X

Belohnungen sollen motivieren – aber oft bewirken sie genau das Gegenteil. In dieser Folge erfährst du, warum das so ist und wie du Belohnungen richtig einsetzt, ohne die intrinsische Motivation deiner Mitarbeitenden zu gefährden.Das lernst du in dieser Folge: •Der Unterschied zwischen intrinsischer undextrinsischer Motivation – und warum er entscheidend ist•Warum monetäre Belohnungen Abkürzungen, Schummeln und Kreativitätsverlust fördern können•5 Daumenregeln für wirksames Belohnen im Unternehmen•Warum eine Flasche Wein manchmal besser motiviert alsein 30-Euro-GutscheinDie fünf Regeln im Überblick:•Regel 1: Belohne langweilige, algorithmische Aufgaben•Regel 2: Belohne überraschend und nachträglich – nichtals vorab versprochener Anreiz•Regel 3: Belohne nicht-monetär, um den"Preisrechner" im Kopf zu umgehen•Regel 4: Wähle die Belohnung analog zur Aufgabe –stärke die intrinsische Motivation•Regel 5: Mach die Belohnung altruistisch – Gutes tunmotiviert ebenfallsWelche Ideen fürfunktionierende extrinsische Motivation sind dir bisher über den Weg gelaufen?Schreib es gerne in die Kommentare!

In dieser Folge spreche ich mit Stefan Sagau, Senior-Experte für Change bei der Hamburger Sparkasse (Haspa). Die Haspa hat vor einigen Jahren eine umfassende Transformation gestartet – mit dem Ziel, Führung moderner, menschlicher und wirkungsvoller zu gestalten.Wir sprechen darüber:Warum die Haspa einen eigenen Transformationsbereich gegründet hat und was das über die Haltung des Vorstands aussagt Wie aus klassisch transaktionaler Führung ein stärker menschenorientierter Ansatz wurde Welche Formate helfen, 400 Führungskräfte mitzunehmen – von Zukunftsworkshops bis zu neuen Dialogformaten Wie man mit Widerstand, Tempo-Unterschieden und freiwilligen Ausstiegen aus der Führung umgeht Warum echte Verankerung nicht über PowerPoints, sondern über Erlebnisse entsteht Eine inspirierende Folge über Haltung, Mut und die Realität moderner Führung in einer großen Organisation.

In dieser Folge von Neue Arbeit, Neues Führen spreche ich mit Dr. Klaus Leopold, einem der prägendsten Vordenker für moderne Organisationsgestaltung und Flow-orientierte Führung.Klaus unterstützt seit über 15 Jahren Unternehmen weltweit dabei, ihre Organisationen nachhaltig zu verbessern.Er ist Autor mehrerer Fachbücher – darunter Werke zu Kanban, Rethinking Agile und natürlich Flight Levels – und Gründer der Flight Levels Academy sowie von LEANability.com.Im Mittelpunkt dieser Folge steht das Konzept der Flight Levels: ein Denkmodell, das hilft, operative Arbeit, Koordination und strategische Ausrichtung sinnvoll miteinander zu verbinden – ohne sich in Methoden oder Frameworks zu verlieren.Über meinen Gast:Organisationsberater und AutorGründer der Flight Levels AcademyHintergrund in InformatikInternationale Erfahrung in agilen und flow-basierten OrganisationsansätzenLeidenschaft für elektronische MusikEine Folge für Führungskräfte, die Agilität nicht als Team- oder IT-Thema sehen, sondern als Frage der unternehmensweiten Steuerung.

Empathie gilt oft als „weiches Thema“. Dabei ist sie eine der zentralen Führungskompetenzen unserer Zeit.In dieser Folge von Neue Arbeit, Neues Führen spreche ich mit Sebastian Kremser, Führungskräfte-Coach, Gründer von InTeams Development, Co-Founder des NextU Beraternetzwerks und Host des Podcasts Empathieschenker.Gemeinsam tauchen wir tief in die Frage ein, was Empathie im Unternehmenskontext wirklich bedeutet – jenseits von Nettigkeit oder Harmoniebedürfnis.Wir sprechen darüber,warum Empathie am Arbeitsplatz kein Gegensatz zu Klarheit und Ergebnisorientierung ist,weshalb Selbstempathie eine zentrale Voraussetzung für empathische Führung ist,wie psychologische Sicherheit entsteht und warum sie Leistung erst möglich macht,warum viele Führungskräfte eher „mehr erklären“ statt „mehr zuhören“,und weshalb Empathie eine Entscheidung ist – keine Technik.Eine Folge für alle, die Führung nicht als Machtausübung, sondern als Beziehungsarbeit verstehen und ihre Wirksamkeit nachhaltig erhöhen wollen.Links & Empfehlungen:Marshall B. Rosenberg: Gewaltfreie Kommunikation – Eine Sprache des LebensKontakt zu Sebastian Kremser: LinkedIn oder [email protected]

In dieser Folge spreche ich mit Cathrin Niehues, Self-Leadership Coachin, über emotionale Stabilität und Selbstführung als Führungskraft.Wir reden darüber, wie Führungskräfte mit Stress, Unsicherheit und Überforderung umgehen können – und warum echte innere Stärke nichts mit Kontrolle, sondern mit Bewusstheit zu tun hat.Cathrin erklärt,wie emotionale Stabilität entsteht – und was sie von Abgeklärtheit unterscheidet,warum Selbstführung der Schlüssel zu gesunder Führung ist,wie du lernst, deine Emotionen zu erkennen, ohne dich von ihnen treiben zu lassen,und wie du im Alltag kleine, wirkungsvolle Pausen schaffst, um wieder handlungsfähig zu werden.Ein tiefgehendes Gespräch über Achtsamkeit, Verantwortung und die Fähigkeit, in herausfordernden Momenten bei sich selbst zu bleiben.Für mehr Infos zu dem Thema geht es hier zu Cathrins Website: https://realgoodstuff.at/---PS: Wenn dich Selbstorganisation, Agilität und New Work interessieren, dann könnte mein Buch "⁠Die Fünf Säulen der Selbstorganisation - Den Unternehmenserfolg durch mehr Freiräume für Mitarbeitende steigern⁠" etwas für dich sein.

In dieser Folge von Neue Arbeit, Neues Führen spreche ich mit Basti Koch, Learning Experience Strategist bei der Haufe Akademie, über die Frage, wie Unternehmen eine Growth Culture wirksam etablieren können - also eine Unternehmenskultur, in der kontinuierliches Lernen, Experimentieren und persönliches Wachstum aktiv gefördert werden.Wir reden darüber:Warum Growth Culture weit mehr ist als „lebenslanges Lernen“.Wie sich ein Growth Mindset im Unternehmen aufbauen lässt.Welche Bedingungen es braucht, damit Mitarbeitende in den Flow kommen – und warum das zentral für Produktivität ist.Welche Rolle psychologische Sicherheit, Führungsvorbild und flexible Strukturen für echte Lernkultur spielen.Und wie KI und Personalisierung Lernen auf das nächste Level heben können.Ein Gespräch über die Zukunft von Lernen und Führung – praxisnah, inspirierend und mit vielen Aha-Momenten.---PS: Wenn dich Selbstorganisation, Agilität und New Work interessieren, dann könnte mein Buch "Die Fünf Säulen der Selbstorganisation - Den Unternehmenserfolg durch mehr Freiräume für Mitarbeitende steigern" etwas für dich sein.

Viele Führungskräfte optimieren noch immer nach dem alten Prinzip: Mitarbeitende möglichst voll auslasten.Doch dieses Vorgehen ist ein gefährlicher Trugschluss – es erzeugt Staus, Engpässe und Projekte, die im Status „fast fertig“ versanden.In dieser Folge erkläre ich, warum volle Auslastung nicht gleich volle Produktivität bedeutet, wie Flaschenhälse entstehen – und was Führungskräfte im Mittelstand konkret tun können, um den Arbeitsfluss im Unternehmen zu verbessern.Du erfährst:Warum Auslastungsoptimierung zu Stau und Verlangsamung führtWie Flaschenhälse in Teams entstehen und Produktivität blockierenWeshalb abgeschlossene Aufgaben wichtiger sind als „Beschäftigung“Welche vier Hebel dir als Führungskraft helfen:Visualisiere den Fluss von AufgabenManage Kapazitäten gezieltPriorisiere wertvolle ArbeitspaketeBeobachte und verbessere dein System kontinuierlichFür wen ist die Folge interessant?Für Führungskräfte und Unternehmer:innen im Mittelstand, die merken, dass „viel beschäftigt“ nicht gleich „viel erreicht“ bedeutet – und die echte Produktivität freisetzen wollen.

Veränderung ist nie einfach – weder für Organisationen noch für einzelne Führungskräfte. In dieser Folge spreche ich mit Ömer Atiker, Digitalexperte, Autor und Berater, darüber, wie Führungskräften persönliche Wirksamkeit im Change-Prozess gelingt.Ömer teilt seine Erfahrungen aus vielen Jahren Veränderungsarbeit und gibt praxisnahe Impulse:Warum Change vor allem ein menschliches Thema istWelche Rolle persönliche Haltung und Klarheit spielenWie Führungskräfte ihre eigene Wirksamkeit im Wandel stärken könnenWarum kleine, konsequente Schritte mehr bewirken als große AnkündigungenFür wen ist die Folge spannend?Für alle Führungskräfte und Unternehmer:innen im Mittelstand, die gerade selbst Veränderungen begleiten – und dabei selbst wirksam bleiben wollen.Mehr zu Ömer findet ihr auf atiker.com.

Wie gelingt es, dass Mitarbeitende wirklich Verantwortung übernehmen – und sie nicht immer wieder an die Führungskraft zurückdelegieren?In dieser Folge teile ich eine einfache, aber sehr wirkungsvolle Frage, die dir als Führungskraft hilft, genau an den Kern zu kommen.Du erfährst:Warum Mitarbeitende Verantwortung oft zurückgebenWie du herausfindest, ob es an Befugnissen, fehlendem Können oder fehlendem Wollen liegtWelche nächsten Schritte du je nach Situation gehen kannst – von Klarheit über Kompetenzen bis hin zu CoachingWie du damit langfristig Verantwortung in deinem Team stärkstEine kurze, aber kraftvolle Folge für alle Führungskräfte, die sich weniger Rückdelegation und mehr Eigenverantwortung im Team wünschen.

Host: Bernhard EickenbergGast: Daniel Dubbel (IT‑Executive House of Mobile, DB Systel; Gründer https://www.inspectandadapt.de/)In dieser tiefgehenden Diskussion beleuchten Bernhard Eickenberg und Daniel Dubbel, wie agile Prinzipien in großen, dezentral organisierten Unternehmen funktionieren – und wo sie an ihre Grenzen stoßen. Daniel schildert seine Erfahrung aus der DB Systel, wo rund  750  selbstorganisierte Teams gleichzeitig Effizienz‑ und Anpassungsdruck ausgesetzt sind. Gemeinsam diskutieren sie, ob Agilität in Krisenzeiten wirklich ein Beschleuniger ist oder ob traditionelle Hierarchien, klare Entscheidungswege und übergeordnete Steuerungsmechanismen einen radikalen Wandel nicht schneller umsetzen. Das Gespräch endet mit praktischen Hinweisen, wie Führungskräfte Strukturen schaffen können, die sowohl Autonomie als auch schnelle, organisationweite Entscheidungen ermöglichen.Key‑Quotes„Agilität auf  Team‑Ebene  ist  nicht gleich Handlungsfähigkeit auf Gesamt‑Organisationsebene.“„Ein Konsens‑Ansatz funktioniert nur solange die Entscheidungs‑Frist kurz bleibt.“„Hierarchien sind nicht der Feind – sie reduzieren Komplexität und ermöglichen schnelle Entscheidungen.“Links & RessourcenDaniel Dubbel – Website: https://www.inspectandadapt.de/Daniel Dubbel – LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/danieldubbel/

In dieser Folge spreche ich mit Marc Löffler über die Rolle des Agile Transformation Managers und die Herausforderungen agiler Transformationen. Marc Löffler, erfahrener Agile Coach und Unternehmensberater, teilt seine Erkenntnisse und Erfahrungen, warum viele Transformationen scheitern und wie man sie erfolgreich gestalten kann.Key Learnings:Viele agile Transformationen scheitern aufgrund fehlenden Handwerkszeugs und mangelnder Change-Kompetenz.Frameworks werden oft ohne vorherige Analyse und Anpassung an das Unternehmen implementiert.Scrum Master werden häufig ohne ausreichende Erfahrung und Netzwerk im Unternehmen ausgewählt.Die Rolle des Agile Transformation Managers ist entscheidend für die erfolgreiche Umsetzung von Transformationen.Die Fridge-Methode ist eine effektive Methode zur Umsetzung von Transformationen.Drive und Motivation sind entscheidend, um erste Erfolge sichtbar zu machen und die Motivation hochzuhalten.Die Auswahl der richtigen Personen für agile Transformationen ist entscheidend für den Erfolg.Mehr Infos zum Agile Transformation Manager: https://marcloeffler.eu/ausbildung-agile-transformation-manager/

In dieser Folge spreche ich mit Dr. Thomas Pisar darüber, wie Unternehmen agiler werden können, OHNE dass wir spezifische agile Methoden (wie Scrum) einführen.Gast: Dr. Thomas PisarKeynote-Speaker und Consultant für Change und TransformationFast 25 Jahre bei A1 Telekom Österreich (extern und intern), dort Product Owner des Agile Transformation TeamsGastkolumnist bei der Presse mit den "PISA-Studien"WebsiteKernthemen der Folge:Warum Scrum "by the book" in der Realität selten funktioniertDie Grenzen der agilen FrameworksAgilität als industrieller KomplexDer Unterschied zwischen Business-Agilität und operativer AgilitätRahmenbedingungen für erfolgreiche agile TransformationWarum das Business Model wichtiger ist als das Operating ModelKey Insights:Agilität kommt aus der IT/Produktentwicklung und hilft, Komplexität beherrschbar zu machenOne-Size-Fits-All-Methoden sind paradox zum agilen GedankenOhne passende Rahmenbedingungen (HR, Einkauf, Controlling) scheitert AgilitätExperimentieren und Ängste abbauen ist wichtiger als Framework-Orthodoxie

In dieser Folge spreche ich darüber, warum das Ziel „alle Mitarbeitenden möglichst auszulasten“ oft genau das Gegenteil von Produktivität erzeugt.Ich zeige, wie Auslastungsoptimierung zu Engpässen, Verzögerungen und systemischem Stau führt – und warum Führungskräfte stattdessen den Arbeitsfluss im Unternehmen ins Zentrum stellen sollten.Du erfährst:Warum volle Auslastung in vernetzten Teams zu Staus führtWieso Unternehmen an „fast fertigen“ Projekten erstickenWas du stattdessen optimieren solltest: Flow statt FüllungWie du mit einfachen Mitteln wie Kanban und Kapazitätsmanagement wieder Klarheit und Tempo ins System bringst

Selbstorganisation im Hightech-Unternehmen – Wie DECTRIS Führung neu denktIn dieser Folge spreche ich mit Ivo Pejakovic, Business Analyst bei DECTRIS, einem Hidden Champion für Röntgen- und Elektronendetektoren aus der Schweiz.DECTRIS entwickelt hochspezialisierte Detektoren für Wissenschaft und Industrie – und ist gleichzeitig ein Vorreiter, wenn es um neue Arbeitsformen geht.Ivo gibt tiefe Einblicke in die Transformation des Unternehmens:👉 Wie sie vorgegangen sind, um ihre Führungsebenen zu reduzieren👉 Wie sie durch Retrospektiven auf Gefühlsebene Vertrauen neu aufgebaut haben👉 Und warum echte Selbstorganisation nur gelingt, wenn man sie Schritt für Schritt gemeinsam lerntWir sprechen über:Warum bei DECTRIS Entscheidungen dort getroffen werden, wo die Expertise liegtWelche Rolle Soziokratie-Elemente spielenWie das „Level of Mastery“-Modell das Gehaltssystem revolutioniert hatWarum man bei DECTRIS nicht erkennen kann, wer CEO ist – und das gut so istWie die Zusammenarbeit mit den Corporate Rebels neue Impulse gebracht hatFür wen ist die Folge spannend?Für alle, die an echter Selbstorganisation interessiert sind – ob in Konzernen, Start-ups oder im Mittelstand.Empfohlene Lektüre & Impulse:Reinventing Organizations – Frederic LalouxDrive – Daniel PinkCorporate Rebels – Pim de Morree & Joost MinnaarSoziokratie 3.0

Wie delegiere ich als Führungskraft Aufgaben so, dass Verantwortung wirklich übernommen wird – und alle am gleichen Ziel arbeiten?In dieser kurzen Input-Folge geht es mir um das Konzept von Auftrag und Backbriefing, inspiriert vom Buch „The Art of Action“ von Stephen Bungay. Du erfährst, wie du mit einem klar formulierten Auftrag und einem Backbriefing mehr Eigenverantwortung, bessere Entscheidungen und echte Ausrichtung im Team erreichst.Inhalt der Folge:Warum gute Delegation mehr ist als AufgabenverteilungWas Führung mit Zielausrichtung zu tun hatWie die preußische Armee mit Auftragstaktik erfolgreich wurdeDie 6 Bausteine eines guten AuftragsWas ein Backbriefing ist – und warum es echte Klarheit schafftKonkrete Anwendung in deinem FührungsalltagFür wen ist die Folge interessant?Für Führungskräfte, Teamleads und alle, die Verantwortung im Team wirksam und strukturiert weitergeben wollen – und dafür neue Werkzeuge suchen.Empfohlene Literatur:Stephen Bungay: The Art of Action

Selbstorganisation im Reinigungsgewerbe – Mit Haltung führen statt kontrollierenWas passiert, wenn man radikal auf Eigenverantwortung setzt – in einer Branche, in der Kontrolle oft der Standard ist?Julia Hiltmann, Gründerin und Inhaberin der deva Gebäudereinigung, Berlin.Julia erzählt im Podcast ihre persönliche Unternehmerinnenreise: vom kräftezehrenden Mikromanagement zur selbstorganisierten Zusammenarbeit mit Reinigungskräften – und was innere Haltung damit zu tun hat.Wir sprechen über:Die Anfänge der deva Gebäudereinigung und Julias Motivation zur SelbstständigkeitWarum Selbstorganisation im Reinigungsgewerbe funktioniert – wenn man Vertrauen hatPersönlichkeitsentwicklung als Schlüssel zur guten FührungWie sich Führung durch eigene Reflexion verändertWas Zuverlässigkeit, Wertschätzung und Kommunikation im Alltag wirklich bedeutenDie Kraft von Netzwerken und Energiequellen im UnternehmerinnenlebenFür wen ist die Folge spannend?Für alle, die sich für neue Formen von Führung, wertschätzende Unternehmenskultur und echte Transformation aus eigener Kraft interessieren – ganz besonders im Dienstleistungsbereich.Von Julia empfohlene Bücher:Der Weg zum erfolgreichen Unternehmer – Stefan MerathDie 10 Gesetze der Gewinner – Bodo SchäferEssentialismus - der konsequente Weg nach Weniger – Greg McKeownSelbstbild – Carol S. DweckRich Dad poor Dad – Robert T. Kiyosaki Wie man Freunde gewinnt – Dale CarnegieUtopien für Realisten – Rutger Bregman 

In dieser Folge spreche ich mit Lasse Rheingans, dem Mann, der mit seinem 5-Stunden-Arbeitstag-Modell für Furore gesorgt hat.Lasse erzählt von seinen Erfahrungen mit radikalen Arbeitszeitmodellen, warum „weniger Arbeit“ nicht gleich „weniger Leistung“ bedeutet – und was wirklich nötig ist, um Arbeit zukunftsfähig zu gestalten.Wir sprechen über:Die Ursprünge und Umsetzung des 5-Stunden-TagsWarum Zeit nicht gleich Produktivität istWelche Prozesse in Unternehmen echte Zeitfresser sindSelbstorganisation, Vertrauen & maximale TransparenzWie bei Rheingans heute gearbeitet wirdWas Unternehmen wirklich zukunftsfähig machtLink zur Rheingans AgenturLink zu Lasses Buch "Die 5 Stunden Revolution"

In dieser Folge spreche ich mit Timm Urschinger, Partner bei EY im Bereich Enterprise Transformation, über die Herausforderungen und Erfolgsfaktoren agiler Transformationen – insbesondere in großen Unternehmen.Timm teilt seine Erfahrungen aus Beratungsprojekten bei DAX-Konzernen, berichtet über inspirierende Praxisbeispiele wie Bosch Power Tools und Danfoss und erklärt, warum Struktur, Mindset und Fähigkeiten gemeinsam gedacht werden müssen.Wir sprechen über:Was Agilität in Unternehmen wirklich bedeutetWarum viele Transformationen scheiternErfolgsbeispiele großer Unternehmen (u.a. Bayer, Buurtzorg, ING)Die Rolle des mittleren ManagementsWie man Transformationen im Kleinen startet – selbst im KonzernWarum Führung in agilen Organisationen nicht weniger, sondern mehr bedeutet

In dieser Episode von „Neue Arbeit, Neues Führen“ geht es um eines der wichtigsten, aber oft unterschätzten Elemente moderner Teamarbeit: Vertrauen.Ich erkläre, warum Vertrauen viel mehr ist als ein „gutes Gefühl“ – nämlich ein strategischer Hebel für Selbstorganisation, Zusammenarbeit und ehrliche Kommunikation.Du erfährst:✔️ Warum Vertrauen klare Regeln und Kontrolle teilweise überflüssig macht✔️ Welche drei Vertrauensbeziehungen für Teamarbeit entscheidend sind✔️ Warum Vertrauen mehr ist als Wohlfühlatmosphäre✔️ Wie du mit gezielter Verwundbarkeit echte Nähe und Vertrauen aufbaust✔️ Warum Improtheater ein Geheimtipp für Teamworkshops istBonus: Praktische Tools wie „Deep Talk“-Fragen, persönliche Erfahrungen aus meiner Coachingpraxis und der Weg aus der Pseudo-Harmonie-Falle.🎧 Jetzt reinhören und Impulse für deine Führungsarbeit mitnehmen!

Heute bin ich mal der Interviewte ^^Gelegentlich werde ich gefragt, warum ich mich für meinen Beruf entschieden habe. In dieser Aufnahme des Podcasts "Empathieschenker" von Sebastian Kremser rede ich darüber, was hinter meinem Interesse an Agilität, New Work und Selbstorganisation steht. Vielen Dank Sebastian für das Gespräch und die Erlaubnis, den Beitrag auch in meinem Podcast veröffentlichen zu dürfen!

Die Seibert Group ist ein IT-Dienstleister mit dem Schwerpunkt auf Kooperationslösungen wie denen von Atlassian und Google. Das (aus meiner Sicht) spannendste an dem Unternehmen ist aber nicht seine Produktpalette, sondern die Art, wie es sich selbst organisiert - nämlich mit einer starken Betonung von Selbstorganisation und Eigenverantwortung!Wie genau das in der Praxis aussieht, das erläutert mir Podcaster und Seibert-Portfolio-Owner Florian Schneider im Interview. Wenn ihr mehr von Florian hören wollt, lauscht unbedingt in seinen Podcast "Modern Work 2 Go", in dem er mit Gästen über moderne Formen der Zusammenarbeit spricht, rein!----Vielen Dank für die Jinglekomposition an Sina Gantenbrink und Gabriel Siebeneicher.

Eigenverantwortlich arbeitende Mitarbeitende sind ein Segen für Führungskräfte, denn diese können sich getrost zurücklehnen und ihnen die Arbeit überlassen, während sie selbst sich um strategische Themen und andere Führungsaufgaben kümmern. Aber was, wenn das nicht funktioniert? Wenn deine Mitarbeitenden vor Verantwortung eher zurückschrecken? Wenn sie ständig alles zu dir zurück delegieren und dich wegen jeder kleinen Fragestellung einbinden? Dann ist es zunächst einmal Zeit für eine harte Wahrheit: Das wird wahrscheinlich etwas mit dir zu tun haben. Aber das ist toll, denn das heißt auch: du hast auch die Möglichkeit, das Problem zu lösen! In dieser Folge will ich dir drei Ansätze vorstellen, die du ausprobieren kannst um zu schauen, ob sie in deiner Situation wirken.----Rezept für den Nougat-Kuchen mit Auberginen

In dieser Episode von Neue Arbeit, Neues Führen spreche ich mit Dr. Willms Buhse über die Rolle von Führungskräften bei der Einführung von Künstlicher Intelligenz im Unternehmen. Welche Herausforderungen gibt es? Wie verändert KI die Unternehmenskultur? Und welche ersten Schritte sollten Führungskräfte unternehmen, um KI sinnvoll zu nutzen?Willms ist Gründer und CEO von ⁠doubleYUU⁠, einer Unternehmensberatung mit dem Schwerpunkt auf Transformationen. Außerdem ist er Bestsellerautor und gefragter Vortragsredner. In vergangenen Stationen war Willms Executive Director beim Telekom-Investment CoreMedia und gründete zuvor für Bertelsmann in New York die Digital World Services. Seine Karriere umfasst Stationen bei Roland Berger sowie Projekte mit Unternehmen wie AOL, AT&T, Napster und Universal. Inhalt:(00:00) Einleitung & Vorstellung von Willms Buhse(05:00) KI-Leadership: Warum Führungskräfte das Thema vorantreiben müssen(12:30) Standardisierung vs. Individualisierung: Wie KI Arbeitsprozesse verändert(18:00) Praxisbeispiele aus Unternehmen: Vom Hackathon zur Skalierung(25:00) Die größten Herausforderungen und Fallstricke bei der Einführung von KI(32:00) KI als Chance: Warum Unternehmen jetzt handeln müssen

Holakratie ist mehr als nur ein agiles Buzzword – es ist eine komplette Organisationsform. Doch wie funktioniert sie in einem Unternehmen mit mehreren Tausend Mitarbeitenden? In dieser Folge spreche ich mit Agile Coach Björn Schneider von der Hypoport SE über die dortigen Holakratie Implementierungen.🔍 Themen dieser Folge:✔️ Wie Holakratie Entscheidungsprozesse radikal verändert✔️ Warum es doch Hierarchien gibt – nur auf Basis von Arbeit statt Macht✔️ Was Kreise und Rollen im Rahmen der Holakratie bedeuten✔️ Warum Konsententscheidungen oft schneller und effektiver sind als Konsens✔️ Welche Herausforderungen Unternehmen beim Wechsel zur Holakratie erwarten💬 Eure Meinung zählt!Könnte Holakratie in eurer Organisation funktionieren? Oder seid ihr skeptisch? Teilt eure Gedanken in den Kommentaren!#Holakratie #Selbstorganisation #AgileLeadership #NewWork #Podcast

Agilität ist mehr als nur ein Framework – es ist eine Denkweise. Doch oft wird Agilität mit festen Methoden wie Scrum oder Kanban gleichgesetzt. In dieser Folge spreche ich mit Nina Eichholz über die wahre Bedeutung von Agilität und warum viele Unternehmen damit kämpfen.Nina ist Beraterin für modernes Organisationsdesign. Mit über 12 Jahren Erfahrung im Siemens-Konzern und fünf Jahren als Beraterin mit ihrem Unternehmen Telescoope hat Nina ein feines Gespür für die Herausforderungen von Konzernen, Mittelstand und Start-ups gleichermaßen. Ihr Ziel? Strukturen schaffen, die nicht nur wertschöpfendes Arbeiten möglich machen, sondern auch richtig Spaß machen.🔍 Themen dieser Folge:✔️ Warum Agilität nicht dasselbe ist wie Scrum oder Kanban✔️ Wie Unternehmen Agilität falsch verstehen – und welche Konsequenzen das hat✔️ Der richtige Umgang mit Komplexität und Unsicherheit✔️ Wann Agilität wirklich hilft – und wann klassische Strukturen besser funktionieren✔️ Typische Stolpersteine bei agilen Transformationen💬 Diskutiert mit uns!Welche Erfahrungen habt ihr mit Agilität abseits von klassischen Methoden gemacht? Schreibt uns eure Gedanken in die Kommentare oder vernetzt euch mit uns auf LinkedIn.

Zum Jahreseinstieg ein Rückblick: Hat dein Vorhaben, deinen Mitarbeitenden mehr Selbstorganisation zu ermöglichen, 2024 funktioniert? Bist du zufrieden mit den Ergebnissen? Wenn nicht, dann liegt es vielleicht an einem der fünf Gründe, die ich in dieser Folge vorstelle. Und vielleicht löst dann einer der Lösungsvorschläge auch dein Problem im Neuen Jahr?

In einer Welt, in der agile Methoden wie Scrum und Kanban immer beliebter werden, stellen sich viele die Frage, ob traditionelle Führungskräfte überhaupt noch eine Rolle spielen. Und ich kann beruhigen: Ja, Führungskräfte werden weiterhin gebraucht! Doch sie müssen lernen, eine andere Rolle zu spielen.

Stress in der Führungsposition? Dann hat Stresscoachin Bettina Bauer (bettinabauercoaching.com) Tipps für dich. Führung ist keine einfache Aufgabe. Entsprechend sind viele Führungskräfte einem hohen Druck ausgesetzt. Wie managt man den damit einhergehenden Stress effektiv? Bettina Bauers Motto lautet: Stress ist eine Entscheidung. Wenn das Pendel zu sehr zur einen Seite ausschlägt, muss ich mich bewusst dafür entscheiden, meinen Stress zu managen und das Pendel in Richtung Entspannung ausschlagen zu lassen - aber der Couchabend mit Popcorn und Netflix ist eben nicht ausreichend. Wenn du als Führungskraft die ersten Stresserscheinungen zeigst (Rücken- oder Kopfschmerzen, Schlafstörungen, emotionale Ausbrüche), dann wird dir diese Folge möglicherweise helfen. Viel Spaß beim Reinhören!

Vielleicht kennst du das als Führungskraft: Du möchtest die Beteiligung deiner Mitarbeitenden an Entscheidungen steigern, aber das endet in langen, ermüdenden Diskussionen. Der Grund ist vermutlich, dass du instinktiv zur Entscheidungsfindung des Konsens gegriffen hast, weil du die Alternative des Konsent-Prinzips vermutlich noch gar nicht kennst. Wenn du auf der Suche nach einer Form der Mitarbeiterbeteiligung bist, die schnelle, mutige Entscheidungen ermöglicht, dann ist diese Folge für dich.

Du selbst sabotierst dein Vertrauensverhältnis zu deinen Mitarbeitenden! Der letzte Teil meiner steilen These: Ohne Vertrauenskultur hat ein Unternehmen keine Zukunft. Die Forderung nach Vertrauen klingt einfach, aber in der Praxis fällt es vielen Führungskräften schwer, Verantwortung wirklich abzugeben und den Mitarbeitenden zu vertrauen. Verantwortlich dafür sind innere Saboteure, welche die eigenen Gedanken sabotieren. Welche das sind und wie sie uns belügen, dazu mehr in dieser Folge. Viel Spaß beim Zuhören!

Die Fortsetzung meiner vierteiligen Reihe zum Thema Vertrauenskultur im Unternehmen. Diesmal dreht sich alles um die Frage, wie mir als Führungskraft mein eigenes Ego dabei im Weg stehen kann, ein gutes Vertrauensverhältnis zu meinen Mitarbeitenden aufzubauen.

Nach meiner steilen These von Folge #32, dass Unternehmen in Zukunft nur noch erfolgreich sein werden, wenn ihnen den Aufbau einer Vertrauenskultur gelingt, bleibt ja eine große Frage stehen: Wie gelingt denn der Aufbau einer solchen Vertrauenskultur? Genau damit setzt sich diese Folge auseinander. Viel Spaß beim Zuhören!

Steile These: In der nahen Zukunft werden Unternehmen nur noch dann erfolgreich sein, wenn es gelingt, eine Vertrauenskultur aufzubauen. Nein, das hat nichts mit Fachkräftemangel zu tun. Sondern es geht darum, dass wir die notwendige Anpassungsfähigkeit und Umsetzungsgeschwindigkeit nur erreichen, wenn wir einander vertrauen und Entscheidungsverantwortung von der Führung in die Mitarbeiterschaft übertragen. Was das mit dem preußischen Militär zu tun hat? Dazu mehr in dieser Folge. Viel Spaß beim Zuhören!

Wieso entscheidet man sich als Geschäftsführer dazu, auf Selbstorganisation der Mitarbeitenden zu setzen? Diese Frage habe ich Tilmann Lossen, Geschäftsführer der Lossen Ingenieure, gestellt. Sein auf Tragwerksplanung spezialisiertes Ingenieursbüro ist mittlerweile über 20 Mann stark und wurde von ihm von Beginn an auf optimale Wertschöpfung in Selbstorganisation optimiert. "Ich habe gemerkt, wenn ich alles selber mache, dann werde ich auch 365 Tage im Jahr ungefähr arbeiten", lautete seine Antwort. "Deswegen ist das für mich die logische Konsequenz gewesen, zu skalieren, um mich selber unabhängig zu machen." Stattdessen hat er von Anfang an Verantwortung klar an seine Mitarbeitenden übergeben - nicht immer war das einfach und nicht immer hat das so funktioniert, wie er sich das gewünscht hat. Loslassen fällt eben allen schwer. In dieser Folge von Neue Arbeit, Neues Führen sprechen wir über Tilmanns Erfahrungen, seine wichtigsten Lektionen auf dem Weg zur Selbstorganisation im Unternehmen und über den wichtigen Unterschied zwischen Fehler und Irrtum. Viel Spaß beim Reinhören!

Verantwortung zu übergeben ist für Führungskräfte immer ein Risiko - was ist, wenn der:die Mitarbeitende mit der Verantwortung nicht umgehen kann oder am Ende gar will? Dieses Risiko kann ich als Führungskraft minimieren, wenn ich es bewusst steuere, Verantwortung schrittweise übertrage. Dafür habe ich heute eine simple, aber mächtige Methode mitgebracht: Das Delegation Poker.

Jedes Team ist Anders - eine Weisheit, die Teamentwicklung nicht gerade einfach macht. Denn jedes Team braucht eine andere Herangehensweise, um es auf seinem individuellen Pfad voran zu bringen. Wie das aussehen kann, darüber spreche ich in dieser Folge mit Teamentwicklungs-Veteran Markus Trbojevic. Er und sein Kollege Holger Koschek haben gemeinsam die JTIA Methode entwickelt, mit der Teams in fünf Arbeitsschritten weiterentwickelt werden können.

Viele Unternehmen erkennen zurecht, dass autonome Arbeitsbedingungen motivierend wirken. Doch viele machen den Fehler, den falschen Weg zur Autonomie zu nehmen. Denn wer einfach nur Führungskräfte zurücktreten lässt, um den Mitarbeitenden mehr Raum zu lassen, hat die Voraussetzungen autonomer Wertschöpfung nicht verstanden. 

Ein Change ist nicht nur eine Frage der richtigen Strategie. Es ist vor allem eine Frage der richtigen Kommunikation. Denn gelingt es mir als Geschäftsführung nicht, die Mitarbeitenden mitzunehmen, wird der Change ebenso unglücklich enden wie eine Kutsche im Schlamm. Mit Bianca Prommer, Mentorin und Trainerin für Veränderungsbegleiter:innen, habe ich daher über das Format der Change Story gesprochen. Mit Hilfe der Change Story können wir die Begründung und den Verlauf eines Changes in einem natürlichen, eingängigen Format vermitteln. Ich habe in dieser Folge viel gelernt von Bianca. Ich wünsche dir viel Spaß beim Hören der Folge, denn ich bin mir sicher, auch du wirst viel mitnehmen! PS: Mehr von Bianca Prommers Change Erfahrungen findet ihr in ihrem Buch "Schluss mit Bullsh*t Innovationen" im Wiley Verlag.

Der verständliche Wunsch des Managements vor einer Transformation ist es, den Ausgang der Transformation und die Kosten derselben genau zu kennen. Deshalb werden häufig Beratungsagenturen eingestellt, die versprechen, dass sie eine funktionsfähige Blaupause in der Tasche haben. Was ich als erfahrener Agilist davon halt, wenn es um agile Transformationen geht? Nichts. Warum, erkläre ich in dieser Folge.

Als Geschäftsführender Gesellschafter der allsafe GmbH & Co KG setzt Detlef Lohmann in seinem Unternehmen stark auf Selbststeuerung und Eigenverantwortung der Mitarbeitenden. Bereits in den 2000ern hat allsafe begonnen, Abteilungen aufzulösen und sich als Prozessorganisation aufzustellen - unter Abbau von Silogrenzen und Führungsstrukturen. In diesem Interview sprechen wir darüber, wie diese Reise gelaufen ist, welche Vorteile allsafe daraus zieht und welche Fehler auf dem Weg zur Selbstorganisation gemacht wurden. Mehr von Detlef Lohmann gibt es in seinem Blog und in seinen Büchern.

"Wir brauchen unbedingt eine Vision/Mission/Purpose/...!" Hast du diesen Ruf schon einmal aus der Chefetage gehört? Oder sogar selbst danach gerufen? Dann bitte, bitte, höre zunächst diesen Podcast! Denn obwohl ich es für absolut essentiell halte, ein Unternehmen durch eine Vision und/oder eine Mission zu alignen, habe ich große Probleme mit Vision und Mission Statements. Oder besser gesagt mit der Art, wie sie erstellt werden. Aber dazu mehr in dieser Folge.

In vielen Unternehmen werden Abhängigkeiten (z.B. zwischen verschiedenen Abteilungen) so gelöst, dass eine Abnahme von Arbeitsergebnissen erfolgt - oft durch ein Gremium. Ich bin kein Freund davon, denn diese Vorgehensweise zerstört Flow im Unternehmen. Es kommt automatisch zu Multiprojektmanagement. Wie es besser gehen kann? Darüber spreche ich in dieser Folge.

KI ist seit etwas über einem Jahr in aller Munde. Doch wie genau können spezielle agile Rollen wie Scrum Master und Product Owner davon profitieren? Darüber spreche ich mit Johann Wolkow und Philip Gres von access2agile. Die beiden - selbst langjährige Scrum Master - unterstützten Unternehmen bei (agilen) Transformationen und haben intensiv drauf geschaut, was im Bereich der KI gerade passiert. Wenn du also Scrum Master, Product Owner, Führungskraft oder Mitarbeitende:r in einem agilen Team bist, ist dieser Podcast ganz genau für dich gemacht :o)

Hast du auch öfters das Gefühl, dass deine Mitarbeitenden nicht so richtig Verantwortung für ihre Arbeit übernehmen? Vielleicht liegt es daran, dass du delegierst, anstatt Verantwortung wirklich zu übertragen. Ein Fehler, den viele Führungskräfte machen. Denn wer Aufgaben "nur" delegiert, behält meist die Entscheidungsverantwortung - und verpasst damit die Chance, Mitarbeitende wirklich motiviert partizipieren zu lassen.

Als Führungskraft kannst du deine Mitarbeitenden nur schwer motivieren. Aber du kannst sie sehr leicht demotivieren. Einer der häufigsten Gründe für Demotivation in Umfeldern, in denen mit Autonomie und Selbstorganisation experimentiert wird, ist das Entstehen von unsichtbaren Elektrozäunen.

Der Hype um Objectives & Key Results (kurz: OKRs) ist groß. Doch wo genau unterscheidet sich dieses neue, agile Zielsetzungs-Framework von klassischen Systemen wie Management by Objectives, KPIs oder Balanced Scorecards? Wie bei anderen agilen Methoden kommt es mal wieder auf's Mindset an. Wie genau das Mindset aussehen muss, damit ein gesundes OKR-Umfeld wachsen kann, darüber rede ich in dieser Folge.

Der Schlüssel zu Agilität? Unterbrechungsfreies Arbeiten. Das zumindest schildert mir SAFe-Experte Matthias Bullmahn in unserer gemeinsamen Podcast-Folge. Denn um die Anforderungen von Agilität zu erfüllen, müssen wir weitestgehend vom Multi- runter zum Monoprojektmanagement - und das bedeutet, Unterbrechungen im Flow unserer Arbeit soweit wie möglich zu entfernen. Doch wir reden nicht nur über unterbrechungsfreies Arbeiten, sondern auch über diverse Herausforderungen von Agilität in Deutschland.

Vermutlich kennst du das: Innovation geht im Tagesgeschäft unter. Dieser Zustand ist nicht nur der langfristige Tod vieler Unternehmen. Er ist auch eine logische Konsequenz der Art, wie Tagesgeschäft im Unternehmen gemanagt wird. Wieso ich das so sehe und wie du als Führungskraft/Unternehmer:in sicherstellen kannst, dass es anders läuft, dazu mehr in dieser Folge.