Kulttuurikuiskaaja

Kaivoin dataa 50 suurimman Helsingin pörssin johtoryhmistä ja hallituksista. Koulutus, sukupuoli, ikä. Faktat, ei mutut.Löydökset eivät yllätä, mutta numerot pistävät silti miettimään: 88 prosenttia toimitusjohtajista on ekonomeja tai insinöörejä. Nainen istuu toimitusjohtajan tuolilla yhdessä seitsemästätoista yrityksestä. Yli puolet hallitusten jäsenistä on yli 60-vuotiaita. Ja jos olet nainen johtoryhmässä, olet todennäköisemmin HR:ssä tai viestinnässä kuin liiketoimintavastuussa.Mitä tämä kertoo suomalaisesta johtamiskulttuurista? Ja pitäisiko asialle tehdä jotain?

Inhimillisyys ei ole pehmeää puhetta. Se on kovaa ydintä.Tässä jaksossa avaan tulevaisuuskyvykkään organisaation ensimmäisen ominaispiirteen: inhimillisyyden. Mitä se oikeasti tarkoittaa arjessa ja miksi se ratkaisee enemmän kuin yksikään strategiadokumentti?Puhun siitä, miksi jokaisen roolin takana on tunteva ja ajatteleva ihminen. Miksi ihmiset haluavat tulla nähdyiksi, kuulluiksi ja johdetuiksi yksilöinä. Miksi “teen niin kuin itse haluaisin itsellesi tehtävän” ei riitä ja miksi parempi ohjenuora on tehdä toiselle niin kuin hän haluaisi itselleen tehtävän.Jaksossa pureudun muun muassa:viiteen perustotuuteen ihmisestä työelämässäempatiaan, myötätuntoon ja siihen, millä tasolla johdatGreat Place to Work -datasta nousseeseen kovaan faktaan: kokemus hyvästä työpaikasta korreloi vahvimmin siihen, että johto kohtelee minua yksilönä, ei vain työntekijänä "konkreettisiin" johtamistekoihin: 1) Kohtaa työntekijäsi. 2) Ole kiinnostunut. Huomaa. Kuuntele. 3) Uskalla kohdella työntekijöitäsi yksilöllisesti. 4) Älä pyri olemaan täydellinen. Koska ihmiset ratkaisevat tuloksen, ihmisiin suhtautuminen ratkaisee kaiken.

Tässä jaksossa käsittelen, mitä tulevaisuuskyvykkyys tarkoittaa käytännössä. Ei yksittäisinä tulevaisuustaitoina, vaan organisaation ja yksilön kykynä käyttää osaamistaan tavoitteiden saavuttamiseen muuttuvassa maailmassa. Avaan eron tulevaisuustaitojen ja tulevaisuuskyvykkyyden välillä sekä sen, miksi pelkkä osaaminen ei riitä ilman tahtoa.Pohdin myös, miksi tulevaisuuskyvykkyys ei ole teknologia- tai AI-kysymys, vaan ennen kaikkea kulttuuri- ja ihmisasia. Jakson lopussa käyn läpi tulevaisuuskyvykkään organisaation keskeisiä ominaispiirteitä ja sitä, miksi menestyminen vaatii muutakin kuin selviytymistä.

Tässä Kulttuurikuiskaaja-podcastin jaksossa pureudun yhteen suomalaisen työelämän sitkeimmistä vastakkainasetteluista. Vaativa high performance -organisaatio vastaan välittävä high care -organisaatio.Miksi molemmat voivat menestyä, mutta kumpikaan ei kestä yksinään pitkällä aikavälillä?Mitä tapahtuu, kun vaatiminen viedään äärimmilleen ja ihmiset nähdään resursseina?Entä kun välittäminen kasvaa niin suureksi, että tulos, vastuu ja tilivelvollisuus katoavat?Jakso avaa näiden kahden ääripään logiikan, kulttuuriset oletukset ja tyypilliset sudenkuopat. Mukana on teräviä havaintoja, tunnistettavia esimerkkejä ja nelikenttä, joka lopulta ei ollutkaan oikea ratkaisu.Tämä jakso rakentaa pohjan tulevaisuuskyvykkäälle organisaatiolle. Sellaiselle, joka ei valitse joko vaatimista tai välittämistä, vaan osaa tasapainottaa niitä tilanteen mukaan.Jos olet johtaja, esihenkilö tai muuten vain kyllästynyt yksinkertaistettuihin johtamispuheisiin, tämä jakso on sinulle. 

Nokia on päättänyt ottaa käyttöön klassisen "stack ranking" -systeemin (ystävien kesken "rank and yank"), jossa työntekijä luokitellaan (pakotetusti) normaalijakauman mukaisesti hyviin, keskiarvoisiin ja huonoihin.Tuota systeemiä on pyöritelty 1990-luvulla ja 2000-luvun alussa monissa organisaatioissa ja todettu toimimattomaksi. Tässä jaksossa Panu pohtii järjestelmän järjettömyyttä ja lähettää Nokian toimitusjohtajalle Justin Hotardille terveiset: "Get rid of the stack rankin system ASAP."

Tulevaisuuskyvykäs organisaatio -kirjassa esittelin dilemman kahden ääripääorganisaation välillä: high performance vs. high care. Kirjoitin näiden ääripäiden arkkityypeistä tarinat, joita en kuitenkaan (sattuneesta syystä) julkaissut kirjassa. Nyt luin ja "lauloin" ne podcast-jaksoksi. Kuuntele, jos uskallat, mutta teet sen omalla vastuulla. Teet, mitä teet, mutta ÄLÄ jaa tätä jaksoa. Mitä vähemmän kuunteluita tämä jakso saa, sitä enemmän mulla on uskottavuutta.

Tässä jaksossa puhun siitä, milloin muutosneuvottelut ovat välttämätön, viimeinen työkalu ja milloin ne ovat vain laiskaa johtamista, kulttuuripuhdistusta tai hävettävän läpinäkyvää kvartaalipeliä omistajien lyhyen aikavälin iloksi.Miksi aktiivinen henkilöstöpolitiikka ja kunnollinen palautekulttuuri voisivat estää osan yt-helveteistä jo vuosia etukäteen. Miksi on helpompaa irtisanoa 50 ihmistä kuin yksi sabotoiva mulkku. Miksi cut once, cut deep on armottomuudestaan huolimatta usein inhimillisempi vaihtoehto kuin jatkuva yt-kierre, joka syö organisaation elinvoimaa pala palalta.Jos olet tilanteessa, jossa muutosneuvottelut ovat pöydällä tai horisontissa, tämä jakso ei lohduta, mutta se auttaa ymmärtämään, mitä oikeasti pitäisi tehdä, jotta organisaatio selviää ja ihmisarvo säilyy edes jotenkin ehjänä.

KELAn läsnätyöpolitiikasta nousi kohu. Tai ei ehkä politiikasta itsessään vaan asioista sitä ennen ja ennen kaikkea sen jälkeen. Ei siis mennyt ihan kuin ois voinut. Ois kannattanut kelailla juttuja huoella etukäteen ja tilanteen ollessa päällä. Tässä minun analyysinin ja huoleni tilanteesta.

Podcastin sisälle rakentuvan Tulevaisuuskyvykäs organisaatio -minisarjan ensimmäinen osa. Jaksossa pohdin sitä, miksi meidän pitäisi puhua tulevaisuuskyvykkyydestä. Puhumme epävarmuuskartiosta, siitä milloin ihmiset ja organisaatiot muuttuvat ja miksi tästä pitäisi olla kiinnostunut. Seuraavissa jaksoissa jatkamme tulevaisuuskyvykkyyden ymmärtämistä.

Missä työ tulisi tehdä? Kotona? Työpaikalla? Vai jossain siinä välissä, vai sekä että. Tässä jakossa kuiskailen omat näkemykseni siitä, miksi työpaikalla kannattaisi olla mielummin enemmän kuin vähemmän.

Tässä jaksossa sukelletaan luovuuteen. Keskustelussa ei keskitytä niinkään yksittäisten ihmisten luovuuspiirteisiin, vaan siihen, miten organisaatioissa luodaan ympäristö ja kulttuuri, joka mahdollistaa luovuuden.Luovuus on kyky synnyttää jotain uutta ja hyödyllistä. Jotta organisaatio olisi luova, luovuudesta on tehtävä tapa toimia, eli kulttuuri, eikä vain erillinen projekti tai satunnainen ideointi-iltapäivä.Tässä jaksossa tutustut kahteen keskeiseen teemaan, jotka rakentavat luovuuden edellytyksiä organisaatiossa:1. Toimivalta (vastaa kysymykseen: Saanko?): Tämä tarkoittaa työntekijän käytännön mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä, tehdä valintoja, aloitteita ja päätöksiä ilman jatkuvaa hyväksyntää. 2. Uskallusvalta (vastaa kysymykseen: Uskallanko?): Tämä on lupa ja turva toimia rohkeasti. Tila, jossa ideointi, epäonnistuminen, haastaminen ja avoin puhe ovat mahdollisia. Työntekijällä on uskallusvaltaa, kun hän uskaltaa tuoda esiin keskeneräisiä ajatuksia ja kokeilla ilman pelkoa. Virheistä ja epäonnistumisista uskalletaan puhua avoimesti.Miksi tällä on mitään väliä? Organisaation on uskallettava luottaa työntekijöihinsä, antaa heille toimivaltaa ja rohkaista haastamaan, jotta se pysyy relevanttina maailmassa, jossa eilistä ei enää toisteta. Pysy kuulolla ja opi rakentamaan luovaa organisaatiota

Lomat loppuu ja töihin paluu on edessä. Millä mielellä ja millä asenteella töihin kannattaa palata? Miten paluusta saa kaiken parhaan irti. Näiden teemojen ympärillä kuiskailen tällä kertaa. Tervetuloa takaisin töihin!

Tässä jaksossa avaan organisaation menestysketjua, keskeinen mallia, jonka kehitimme Leidenschaftissa lisäämään yritysjohtajien ymmärrystä yrityskulttuurin kriittisestä merkityksestä organisaation menestyksessä.Malli purkaa menestyksen rakennuspalikat esittelemällä viiden avaintekijän kausaalisen syy-seuraussuhteen. Kuulet, miten ketjun jokainen lenkki työntekijäymmärryksestä asiakasuskollisuuteen on toisistaan riippuvainen. Opit, miksi ihmisten syvällinen ymmärtäminen ja oikein johdettu yrityskulttuuri ovat avainasemassa kestävän menestyksen rakentamisessa, ihmistä ei voi ohittaa menestyvässä organisaatiossa.Voit ladata menestysketjun kuvan täältä

Tämän jakson aiheena ovat työpaikkalistaukset, -tunnustukset ja sertifikaatit. Erityisesti tarkastelun kohteena on Great Place to Work® -instituutin Suomen parhaat työpaikat -tutkimus. Jakson taustalla on sosiaalisessa mediassa esiintyvä toistuva vähättely tutkimuksissa menestyneitä organisaatioita kahtaan ja kritiikki, joka leimaa näitä tunnustuksia perusteetta "maksullisiksi missikilpailuiksi" tai väittää niiden olevan ostettavissa.Tällainen kriittisyys, joka saattaa perustua puutteelliseen tietoon tai yksittäisiin kokemuksiin, on omiaan vähentämään tunnustusten ansaitsemaa huomiota. Tässä jaksossa pyrin avaamaan näiden tutkimusten metodologiaa ja ennen kaikkea puolustamaan niitä organisaatioita, jotka panostavat työntekijöidensä hyvinvointiin, rakentavat aktiivisesti parempaa työpaikkaa ja uskaltavat mitata onnistumistaan riippumattomasti. Mielestäni Ne organisaatiot, jotka saavat tunnustusta työntekijöiltään, ovat ansainneet oikeuden juhlia ja kertoa siitä.

Tästä tuli hieman erilainen, erittäin henkilökohtainen jakso. Jakossa käsittelen Tulevaisuuskyvykäs organisaatio -kirjaani ja eritysesti sen vaikeaa kirjoitusprosessia ja epävarmuuksiani sen sisällön suhteen. Jakson tarkoituksena on pyytää kirjaltani anteeksi sen huonoa kohtelua. Kuuntele, jos haluat kuulla millaista on kirjoittaa tietokirja kivun ja vaikeuksien kautta. Jakossa toki sivutaan myös kirjan sisältöä. Kirja on tilattavavissa Alman verkkokaupasta.

Kulttuurikuiskaja-podcastin 25. jakso käsittelee yrityskulttuurin neljättä kulmakiveä, visiota. Visiohan vastaa kysymykseen "minne" organisaatio on menossa ja millaiseksi se haluaa tulla. Innostava ja tarinallinen visio on olennainen työntekijöiden sitoutumiselle ja organisaation liikkeelle. Tämä jakso haastaa sinut pohtimaan oman organisaatiosi visiota kriittisesti. Onko se vain PowerPoint-esityksen ensimmäinen sivu vai todellinen inspiraation lähde? Testaa, tietävätkö ihmisesi vision ja innostaako se heitä . Jakson lopuksi summataan vielä yrityskulttuurin neljä kulmakiveä: ihmiskäsitys, arvomaailma, missio ja visio.

Tässä jaksossa Panu Luukka sukellan yrityskulttuurin kolmanteen kulmakiveen: missioon, eli siihen miksi organisaatio on olemassa? Tämä jakso avaa, miksi missio on elintärkeä osa yrityksen ydintä, erottaa sen visiosta ja korostaa, ettei missio ole markkinointia vaan aito syy olemassaololle. Kuulet inspiroivia esimerkkejä tunnettujen yritysten missioista ja pohdintaa siitä, miten missio syntyy ja miten se pidetään elävänä organisaation arjessa.Mainitut kirjat:Built to Last - Jim Collins & Jerry PorrasYrityskulttuurin kuningas - Panu LuukkaTulevaisuuskyvykäs organisaatio - Panu Luukka The Advantage - Patrick Lencioni

Onko yritykselläsi arvot? Ovatko ne oikeasti toimintaa ja tekemistä ohjaavia vai pelkkiä sanoja nettisivuilla ja vuosikertomuksissa? Oikein käytettynä arvot ovat vahva johtamisen väline, jotka helpottavat olemista, elämistä ja menestymistä organisaatiossa. Tässä jaksossa kerron mitä yritysten arvot ovat, miksi ne ovat tärkeät ja millaiset niiden tulisi olla. Sivuan myös arvojen muotoiluprosessia ja kaikkea mahdollista aiheen ympäriltä. Kestoltaan jaksosta tuli hyvän kasari-leffan mittainen, joten ehdit tehdä pidemmänkin lenkin tai imuroida sekä ala- että yläkerran tätä kuiskailua kuunnellessasi. Jaksossa mainittu kirjallisuus.Patrick Lencioni: Make Your Values Mean Something, HBRPatrick Lencioni: The AdvantagePanu Luukka: Yrityskulttuuri on kuningasYrityskulttuuri on kuningas -podcast jakso 4Jaksossa käytetty musiikki on Peatun Underground -kappale ja sitä käytetään artistin luvalla.

Organisaation ihmiskäsitys määrittää isosti organisaatiosi kulttuuria, niin narratiivien kuin käytäntöjen näkökulmasta. Siksi organisaation on oltava tietoinen ihmiskuvastaan.Ihmiskäsitys vastaa yksinkertaiseen, mutta samalla kauniin monimutkaiseen kysymykseen: Mitä organisaatiosi uskoo ihmisistä. Tässä jaksossa käydään läpi mm. Pygmalion efekti, Douglas McGregorin Teoria X ja Teoria Y ja näiden vaikutukset organisaation kulttuuriin. Tämä jakso on ensimmäinen "osa" yrityskulttuurin kulmakiviä käsittelevästä sarjasta, joiden kolme muuta osaa ovat: yrityksen arvot, yritysen syy (olla olemassa) ja yrityksen suunta.Jaksossa mainittu kirjallisuus:Rutger Bregman: Hyvän historiaDouglas McGregor: The Human Side of EnterprisePanu Luukka: Yrityskulttuuri on kuningasPanu Luukka: Tulevaisuuskyvykäs organisaatioJaksossa käytetty musiikki on Peatun Underground -kappale ja sitä käytetään artistin luvalla.

Minua pelottaa ja ihan helvetisti pelottaakin. Pelkään, että USAn politiikan ja sittemmin myös osittain liike-elämän vallannut "uusi" johtamisen paradigma rantautuu myös Eurooppaan ja Suomeen. Tässä jaksossa kuiskailen huolistani ääneen ja yritän saada jollain tavalla ajatuksiani kokoon tämän kauhistuksen äärellä. Tehdään yhdessä töitä, ettei alfailu rantaudu Suomeen.

Muistatko millainen oli 255. työpäiväsi uudessa työpaikassasi? Et tietenkään. Entä muistatko, millainen oli ensimmäinen päiväsi? Uskallan väittää, että muistat ja jos et muista, niin silloin ollaan tämän jakson ytimessä. Perehdytys EI ole Exceliin laadittu check-lista työsuhteen alussa hoidettavista asioista. Se on merkityksellinen prosessi, jossa uudelle työntekijälle annetaan edellytyksen menestyä organisaatiossa. Perehdytysprosessilla kerrotaan mitkä asiat ovat organisaatiossa tärkeitä ja työntekijää tuetaan onnistumisessa. Tässä jaksossa kuulet mitä perehdytysprosessissa tulisi (vähintään) ottaa huomioon.Panun tavoitat: www.panuluukka.fiTämänkin jakson musa on Peatun Underground -kappale ja sitä käytetään artistin luvalla.

Rekryprosessin lyhytoppimäärä tunti 25 minuuttia, jep. Kun paikka aukeaa organisaatiossassi, mitä sitten? Rekryprosessi tarpeen havaitsemisesta työsopimuksen allekirjoitukseen, eli sellainen Minimum Viable Recruitment Process (MVRP).Kuuntelethan kolme aikaisempaa jaksoa (16, 17 ja 18) ennen tätä, ettet saa kuvaa, että vain tätä on rekrytointi tai talent aquisition.Jaksossa mainitut "hyvät" tyypit:TeamTailorAsselmointi OyEdellämainitut tahot, EIVÄT (valitettavasti) ole maksaneet maininnasta.Panuun saa yhteyden:www.panuluukka.fiTässäkin jaksossa käytetty musiikkikappale on Peatun Underground. Kappaletta käytetään artistin luvalla.

Jos rekrytointiprosessisi käynnistyy silloin, kun tarvitset uuden osaajan olet jo myöhässä. Rekrytointi EI ole projekti, vaan jatkuva prosessi. Tuon prosessin on pitänyt käynnistyä sinä päivänä, kun olet ensimmäisen kerran laittanut valot päälle yrityksesi toimistolle.Tässä jaksossa käyn läpi rekrytoinnin perusteita, prosessin rakennetta, emämunauksia, omistajuutta ja kaikkea muuta olellista, jota on syytä pohdiskella onnistuneen rekryprosessin ja rekryfunktion rakentamiselle.Suosittelen kuuntelemaan EVP- ja työntantajabrändi -jaksot, ennen tämän jakson kuuntelua.Tässäkin jaksossa soitettu kappale on Peatun kappale nimeltään Underground. Kappaletta käytetään artistin luvalla.

Kirjoittaako markkinointisi shekkejä, joita kulttuurisi ei voi lunastaa? Tämä aluperäisestä Top Gunista lainattu ja modattu toteamus, oli ennen muinoin suurin työnantajakuvan haaste. Nyttemmin työnantajakuvaa tai -brändiä ei onneksi rakenneta enää todellisuudesta irrallaan (eihän) ja niinpä suurin tämän hetken haaste onkin saada oma tarina erottumaan kohinsasta ja löytämään juuri niiden oikeiden talenttien korviin. Näistä teemoista kuiskaillaan tässä jaksossa. Ennen tähän jaksoon sukeltamista suosittelen kuuntelemaan jakson numero 16, eli jakson, jossa käsittelen EVP:n rakentamista. Jaksossa mainitut muut lähteet: Miika Huhta ja Visa Myllyntaus: Työnantajabrändi ja työntekijäkokemus -kirja. Susanna Rantasen podcast työntekijäbrändistä ja Susannan Emine -työnantajabränditoimisto. Jaksossa käytetty musiikki on Peatun Underground -kappale ja sitä käytetään artistin luvalla.

Työnantajan arvolupaus, työnantajalupaus, employee value proposition, EVP. Ihan sama miksi sitä kutsut, kunhan sinulla on sellainen. Tässä jaksossa käsittelen melkoisen seikkaperäisesti sitä, mikä työnantajalupaus on, miksi se on tärkeä ja mitä sitä muotoillessa tulee ottaa huomioon. Minuun saat yhteyden: www.panuluukka.fi Jaksossa käytetty kappale on Peatun Underground. Kappaletta käytetään artistin luvalla.

Gary Hamelin "hierarchy of human capabilities" -viitekehys on ollut urallani tajunnan räjäyttävän merkityksellinen. Tässä jaksossa pureudun "Hamelin pyrdamiidiin" ja sen merkitykseen seikkaperäisesti. Tämä Hamelin viitekehys kertoo, mitä työntekijä antaa tullessaa töihin, kuuliaisuutta, ahkeruutta vai intohimoaan? Jos Hamelin pyramidi ei ole sinulle tuttu, suosittelen että annat minulle 30 minuuttia aikaasi. Tuo 30 minuuttia saattaa mullistaa elämäsi... tai ainakin johtamisesi. Hameli pyramidia kuvaavan kuvan löydät täältä. Minuun saat yhteyden: www.panuluukka.fi Podcastin musiikki on Peatun Underground -kappale. Kappaletta käytetään artistin luvalla.

Tämä on poikkeuksellien kuiskailu. Kyseessä on enmmän tai vielä enemmän Siqni -työntekijäymmärryskyselyn esittely. Jos teema ei kiinnosta tai ole ajankohtainen, voit varsin hyvin skipata tämän jakson, toki tämä toimii hyvänä jatko-osana työntekijäymmärrystä käsittelevälle jaksolle 13. Siqni on kehittämäni tutkimustyökalu, jolla tuotetaan työntekijäymmärrystä ja mitataan työntekijäkokemusta. Koska en ole enää Siqnin kanssa virallisesti tekemisissä, haluan kertoa oman näkemykseni siitä, miksi Siqni on alunperin luotu ja miksi se on erinomainen tapa selvittää työntekijöille merkityksellisiä asioita. Käsittelen jaksossa myös perinteisiä henkilöstökyselyitä sekä niiden valuvikoja. Toki puhutaan myös johtamisesta noin yleensä, mutta aika paljon pyöritään Siqnin ympärillä. Jakso sisältää siis tuotesijoittelua, mutta tätä EI ole tehty kaupallisessa yhteistyössä Siqnin tai Eezy Flow:n kanssa. Minä en saa Siqni myynnistä provikkaa, joten... Tarkemmin Siqnistä: www.siqni.fi

Valitettavan monia organisaatiota johdetaa olettamin, uskomuksin tai ismein. Siihen on syynsä miksi näin, mutta parasta mahdollista tulosta ei olettamus- tai uskomusjohtamisella saada aikaan. Organisaatiot rakentuvat yksilöistä. Yksilöt haluavat tulla nähdyksi, kuulluksi ja johdetuiksi yksilöinä, joten organisaation tulee ymmärtää omia yksilöitään. Tässä jaksossa puhun työntekijäymmärryksestä, työntekijäkokemuksesta ja organisaation menestysketjusta. Aika meheviä teemoja kaikki. Työntekijäymmärryksestä löydät hyvät tarinat Tulevaisuuskyvykäs organisaatio -kirjastani, joka tilattavissa Alman verkkokaupasta ja se on kuunneltavissa mm. Storytel-palvelussa. Tutustu myös maailman ainoaan työntekijäymmärrystä tuottavaan työkaluun Siqniin. Podcastissa käytettävä biisi on Peatun Undergroud -kappale ja sitä käytetään artistin luvalla.

Tässä jaksossa käydään läpi hyvän esihenkilön keskeiset ominaispiirteet, eli millä reseptillä sinusta(kin) voi tulla hyvä pomo. Ominaispiirteet tai "ainesosat", jos olla reseptitematiikalle uskollisia, ovat loppupeleissä tekoja ja toimintamalleja, eivät synnynnäisiä ominaisuuksia. Hyväksi pomoksi voi siis oppia ja kasvaa, kunhan vain tietää ja toimii. Jos kaipaat teemasta lisäsparria tai haluat vaihtaa ajatuksia, löydät minut: www.panuluukka.fi Tunnusbiisi on Peatun Underground -kappale, jota käytetään artistin luvalla.

Älkää pelätkö vanhat esihenkilöni, tämä ei ole lista teistä. Vuoden vaihteessa on tapana tehdä erinäköisiä listoja, joten minäkin päätin tehdä omani. Listastani tuli hieman mollivoittoinen sillä listasin siihen kuusi paskinta pomotyyppiä, stereotypiaa, karikatyyriä tai miksi niitä nyt kutsuisikaan. Toivon sydämestäni, että et löydä listalta itseäsi tai esihenkilöäsi. Jos näin kuitenkin tapahtuu, pysähdy aiheen äärelle ja tee asialle jotain. Kiitos kuluneesta vuodesta ja tsemppiä vuoteen 2025. Ollaan kuulolla myös silloin. Minuun saat yhteyden: panuluukka.fi Tässäkin jaksossa soiva kappale on Peatun Underground -biisi. Kappaletta käytetään artistin luvalla.

Tässä jaksossa paljastan yksinkertaisen ja helpon kaavan, jolla saat asioita tapahtumaan organisaatiossasi. Tällä kaavalla saat ihmiset sitoutumaan tavoitteisiinsa, edistämään niitä, myötäelämään muutoksessa ja niin edelleen. Kuulostaa melkoiselta mahtikaavalta ja sitä se onkin. Kaava on yksinkertainen ja helppo. Työläs toki, mutta kaiken panostuksen arvoinen.Kaavan visualisoinnin löydät täältä.Minuun saat yhteyden parhaiten verkkosivuiltani: www.panuluukka.fiTässäkin jaksossa käytetty musiikki on Peatun Underground -kappale ja sitä käytetään artistin luvalla.

Jos havaitset tiimissässi tai organisaatiossasi alisuoriutumista, sinun on puututtava siihen välittömästi. Pilkku, mutta... ennen kuin puutut, sinun on ymmärrettävä todennäköiset syyt alisuoriutumiselle ja esihenkilönä katsottava hetki huolellisesti peiliin. Syyt alisuoriutumiselle ovat mielestäni seuraavat: Henkilö ei tiedä (tavoitteitaan tai suoritustasoaan) Henkilö ei osaa (suorittaa hänelle annettuja tehtäviä) Henkilö ei halua (suorittaa, tehdä, saavuttaa) Henkilö ei pysty (suorittamaan, syystä x) Oli syy alisuoriutumiselle mikä tahansa, sinun on puututtava siihen. Puuttumisen tulee tapahtua siitä lähtökohdasta, että haluat auttaa henkilöä korjaamaan suoritusta, tulemaan taas relevantiksi. Aina siinä ei onnistuta ja sitten työkalupakista tuleekin kaivaa toisenlaiset työkalut. Tässä jaksossa pyrin antamaan kättä pidempää tilanteen parantamiseksi ja korjaamiseksi. Suosittelen kuitenkin kuuntelemaan pohjalle jakson numero kahdeksan, jossa käsittelen alisuoriutumista ilmiönä ja siihen liittyviä vastuita. Panuun saa yhteyden: www.panuluukka.fi Jaksossa käytetty musa on Peatun Underground -kappale ja sitä käytetään artistin luvalla.

Alisuoriutuminen on lähtökohtaisesti aina johtamisongelma. Tässä jaksossa käsittelen alisuoriutumisen ongelmaa, eli mitä alisuoriutuminen oikeasti on ja miksi sitä tapahtuu. Toivon sydämestäni, että esihenkilönä ja johtajana kuuntelet tämän jakson, ennen siirtymistä alisuoriutumisen johtamista ja siihen puuttumista käsittelevää jaksoa (jakso #9). Jaksossa mainittu kirjallisuus: Douglas McGregor: The Human Side of Enterprise. Panuun saat yhteyden täältä: www.panuluukka.fi Podcastissa käytetty biisi on Peatun Underground -kappale ja sitä käytetään artistin luvalla.

Luit oikein. Valittaminen on välittämistä, sillä niin kauan kuin jengisi jaksaa haastaa sinua, ehdottaa parempia tapoja tehdä asioita tai muutoin vain ottaa kantaa puheisiisi tai tekoihisi, he välittävät. Hiljaisuus ei ole merkki siitä, että kaikki on täydellistä ja hyvin, vaan se on merkki siitä että työntekijöillesi on ihan sama mitä tapahtuu. He ovat vaipuneet apatiaan tai sen esiasteisiin. Valittaminen on negatiivinen termi, mutta käytän sitä tässä tarkoituksella. Organisaatiossa haastavat ja kyseenalaistavat henkilöt leimataan liian usein vaikeiksi tai muutosvastarintaisiksi ja tuo leimaaminen voi olla organisaatiosi näkökulmasta vaarallista. Kuuntele jakso niin kuulet miksi. Jaksossa puhutaan valittamisen lisäksi seuraavista teemoista: työvoiman sitoutumisesta, kansallisesta kilpailukyvystä, psykologisesta turvallisuudesta, varhaisen valittamisen mallista ja ties mistä. Jakson lähteet: Gallup State of the Global Workplace 2024 -tutkimus Timothy R. Clark: The Four Stages of Psychological Safety Panu Luukka: Tulevaisuuskyvykäs organisaatio Minuun saat yhteyden: www.panuluukka.fi Jinglen musiikki on Peatun Underground -kappale. Musiikkia käytetään artistin luvalla.

Helsingin Sanomat kertoi 25.11. julkaistussa jutussa Kelaa 10 vuotta terrorisoineesta työntekijästä. Tämä uutinen kaikessa korniudessaan aktivoi minut tekemään podcast-jakson, jossa käsittelen epäasiallisen käytöksen sietämistä ja siihen puuttumista. Disclaimer: Kiroilen jaksossa poikkeuksellisen paljon, koska teema nosti hieman tunteita pintaan, joten jos et halua kuulla kun aikuinen mies kiroilee, niin jätä jakso kuuntelematta. Minut tavoitat: www.panuluukka.fi Jinglen musa on Peatun Underground -kappale ja sitä käytetään artistin luvalla.

Valitettavan monessa organisaatiossa kaikki tietävät Penan olevan laiska, paitsi Pena itse. Tässä jaksossa Panu kuiskailee siitä, miksi palautekulttuuri on tärkeää ja miten sitä voi lähteä rakentamaan ja parantamaan. Kuiskailua tehdään hyvinkin konkreettisella tasolla, sitä Panun rakastamaa yläpilveilyä unohtamatta. Jaksossa mainitut kirjat: Mikko Aalto (2002): Parjaavasta kolautteesta, korjaavaan palautteeseen. Panu Luukka (2019): Yrityskulttuuri on kuningas Panu Luukka (2024): Tulevaisuuskyvykäs organisaatio Panun tavoitat: www.panuluukka.fi Jaksossa käytetty musiikki on Peatun Underground-kappale ja sitä käytetään artistin luvalla.

Kulttuuria voi ja pitää johtaa. Jos, et johda sitä, se "tapahtuu". Se, että toivomasi/tarvitsemasi kulttuuri tapahtuisi johtamatta on harhaista. Jos sinä et johda kulttuuriasi se johtaa sinua. Tässä jaksossa esittelen äärimmäisen yksinkertaisen kulttuurin johtamisen viitekehyksen. Kuten sanottu se on yksinkertainen, mutta työläs. Viitekehys antaa sinulle selkeän toimintamallin, jolla pääset kuskin paikalle kulttuurisi johtamisessa ja muuttamisessa. Viitekehyksen löydät kuvana täältä. Ja Panuun saa yhteyden: www.panuluukka.fiPodcastin musiikkina on Peatun Underdground. Kappaletta käytetään artistin luvalla.

Kulttuuri on vain ja ainoastaan työkalu, ei itseisarvo. Se on väline organisaation menestyksen mahdollistamiseksi, jonka jokainen yritys määrittelee omista lähtökohdistaan.Jaksossa minä painotan, että työkaluna kulttuuri on helvetillisen voimakas. Sellainen, joka oikein käytettynä mahdollistaa organisaation menestyksen, mutta väärinkäytettynä tuhoaa sen. Organisaatio saa sellaisen kulttuurin kuin se ansaitsee, eli kulttuuri on tekojen summa, ei vain hienoja sanoja.Vastaan myös usein kysyttyyn kysymykseen siitä, mikä on oikea tai paras kulttuuri. Vastaus on, että sitä ei voi yleisesti määritellä, vaan sen oikeellisuus määrittyy suhteessa organisaation olemassaoloon ja tavoitteisiin. Kulttuuri ei ole irrallinen HR:n tai virkistyskerhon juttu, vaan se kytkeytyy kiinteästi organisaation arkeen ja sen perustamissyyn.Lisäksi jaksossa käsittelen kulttuurin ainutlaatuisuutta ja sen jatkuvaa adaptoitumisen tarvetta muuttuvaan maailmaan. Kulttuuria pitää johtaa aktiivisesti, jotta se ei pääse ottamaan valtaa ja heittämään johtajaa takakonttiin. Seuraavassa jaksossa aion pysähtyä kulttuurijohtamisen keskeisiin elementteihin.Panuun saat yhteyden: www.panuluukka.fi

Tässä jaksossa käsitellään kulttuurin muuttamisen haasteita ja pureudutaan siihen, miksi se on usein hidas ja työläs prosessi. Kulttuurin muutos ei ole verrattavissa esimerkiksi CRM:n vaihtoon, sillä siinä on usein mukana tunteita, mikä tekee muutoksesta (aina) haastavaa.Tässä jaksossa käsiteltäviä asioita: Kulttuuriin alistuminen ja adaptoituminen: Ihmiset adaptoituvat uuteen kulttuuriin nopeasti, jopa niin, että he eivät enää huomaa sen erityispiirteitä. Kulttuurimuutoksessa ihmiset adaptoituvat pieniin muutoksiin, eivätkä välttämättä huomaa muutosta itse, mutta ulkopuolinen voi huomata sen. Hyötyjen mittaaminen: Kulttuurimuutoksen hyötyjä ei voida mitata välittömästi, mikä voi johtaa hankkeiden hylkäämiseen. Muutoksen tuomat hyödyt eivät välttämättä näy heti esimerkiksi innovatiivisuudessa tai tuottavuudessa. Kulttuurin johtaminen: Kulttuuria voi ja pitää johtaa. Helpoin tapa rakentaa kulttuuri on aloittaa puhtaalta pöydältä, mutta usein kulttuurin johtaminen liittyy muutostilanteisiin. Jos nykyinen tapa toimia ei riitä, on muutettava jotain. Kulttuurin johtamisen viitekehys: Seuraavassa jaksossa käsitellään kulttuurin johtamisen viitekehystä. Itseasiassa sitä piti käsitellä, jo tässä jaksossa, mutta tarina lähti tangentille.Panuun saat yhteyden: www.panuluukka.fi

Kulttuurikuiskaja-podcastini ensimmäisessä jaksossa avaan yrityskulttuurin olemusta suoraan ylärekisteristä. Käsittelen seikkaperäisesti, mistä yrityskulttuurissa on kyse, koska ilman sitä on mahdotonta puhua rekrytoinnista, työntekijäymmärryksestä tai tulevaisuuskyvykkyydestä. Jaksossa pureudutaan kulttuurin moniulotteisuuteen ja siihen, miten eri ihmiset sen kokevat – onko se vain säkkituoleja ja HR-temppuja vai itseohjautuva organisaatiorakenne ja arvot. Pohdin myös, miksi kulttuurista on tullut trendikästä ja miten johtajat siteeraavat Peter Druckeria ymmärtämättä asian ydintä. Kulttuuria lähestytään sanan itsensä kautta: latinalainen "cultura" tarkoittaa maaperän kultivointia ja hoivaamista. Kuten maanviljelijän, organisaationkin on luotava maaperä, joka tuottaa toivottua tulosta. Käsittelen tunnettujen kulttuurigurujen, kuten Edgar Shinin ja Gert Hofsteden, määritelmiä. Kerron myös oman määritelmäni, jonka mukaan yrityskulttuuri on yrityksen tiedostettuja ja tiedostamattomia arvoja, rakenteita ja toimintatapoja, jotka ohjaavat työntekijöiden ajattelua ja käyttäytymistä sekä yhdistävät heitä ja erottavat organisaation muista. Jaan myös William Wolframin oivalluksen: kulttuuri on sitä, mitä tapahtuu, kun kukaan ei ole katsomassa. Lopuksi totean, että kulttuurilla ei ole itseisarvoa, vaan se on työkalu organisaation menestykselle. Pysy kuulolla, sillä seuraavassa jaksossa mennään syvemmälle käytännönläheisiin esimerkkeihin.Jaksossa mainittu kirjallisuus: Elliot, Jaques (1952): The Changing Culture of a Factory: A Study of Authority and Participation in an Industrial Setting. TavistockPress. Ouchi, William G. (1981): Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge. Addison-Wesley. Pascale, Richard & Athos, Anthony (1981): The Art of JapaneseManagement. Simon & Schuster.

Mistä Kulttuurikuiskaa -podcastissa oikein on kysymys? Miksi kuiskauksia, miksei huutoa? Kulttuurikuiskaaja Panu Luukka kertoo ytimekkäästi miksi podcast, mistä aiheesta ja miten. Ainakin ylärekisteri, ylimielisyys, totuus ja yninä mainittu. Toki myös johtaminen, yrityskulttuuri ja tulevaisuuskyvykkyys. Musiikkina Peatu:n Underground -kappale. Lainattu luvalla.