Pillole di HR

In questa puntata di "Pillole di HR", approfondiamo il tema dell'onboarding, definendolo un momento cruciale di "imprinting" per i neoassunti. La discussione evidenzia come questo periodo, che può estendersi fino ai primi sei mesi, sia fondamentale non solo per la formazione tecnica ma anche per l'integrazione culturale e relazionale in azienda. Viene sottolineata l'importanza di gestire correttamente le aspettative: le aziende devono trovare il giusto equilibrio tra il presentare un ambiente stimolante e il mantenere le promesse fatte in fase di assunzione, per evitare che lo scarto tra aspettativa e realtà porti all'abbandono precoce del posto di lavoro.

In questa puntata della rubrica "Pillole di HR" per il format "Il Lavoro a 360", affronto insieme a Samuele Nottegar un tema estremamente delicato e purtroppo in costante crescita a livello globale: il burnout.Nel video chiariamo la natura di questo fenomeno, sottolineando l'importanza di distinguerlo dal semplice stress lavorativo. Il burnout è un vero e proprio esaurimento nervoso, una condizione patologica che non deve essere sottovalutata né confusa con la normale fatica.Analizziamo inoltre le risposte che le organizzazioni tentano spesso di dare a questo problema. Molte aziende commettono l'errore di voler "aggiungere" soluzioni, come corsi di supporto o attività extra, a carichi di lavoro già insostenibili. La prospettiva che proponiamo è diversa: per generare un reale benessere e prevenire il burnout è necessario "sottrarre". La soluzione più efficace risiede nel rallentare i ritmi, evitare la sovrapposizione continua di riunioni e garantire pause adeguate. Una cultura aziendale sostenibile deve imparare che fare meno spesso significa fare meglio.

In questo nuovo appuntamento parliamo di un tema cruciale per il clima organizzativo: le micro-azioni quotidiane per il benessere. Spesso le aziende si concentrano su grandi piani di welfare strutturato, che rimangono strumenti fondamentali, ma che da soli non bastano a garantire la serenità dei collaboratori.Il video esplora come il ruolo del manager sia determinante nell'integrare questi strumenti con un approccio umano e diretto. Si discute dell'importanza della visibilità, della vicinanza al team e, soprattutto, della capacità di mostrare un interesse sincero verso la persona, non solo verso il professionista.

L'Employer Branding è la "vetrina" con cui l'azienda si presenta al mercato, ma cosa accade se l'immagine non corrisponde alla realtà? In questo video analizziamo il rischio della mancanza di coerenza tra i valori dichiarati e quelli vissuti.Quando le aspettative del candidato e la cultura reale dell'azienda non coincidono, nascono problemi di engagement che possono portare alla rottura del rapporto, proprio come avviene nelle relazioni di coppia. Scopriamo insieme come misurare il "clima" per intervenire prima che il legame professionale si spezzi.

La comunicazione interna verticale è un nervo scoperto per moltissime aziende in Italia e in Europa. Spesso le informazioni viaggiano solo dall'alto verso il basso, lasciando poco spazio all'ascolto e ai feedback di chi lavora in prima linea. Questo non solo crea frustrazione e demotivazione, ma fa perdere alle aziende preziose opportunità di miglioramento e innovazione. Dare voce ai propri collaboratori è il primo passo per costruire un ambiente di lavoro più coinvolto e performante.

Dare (e ricevere) fiducia è la chiave di volta per un'organizzazione che funziona. Eppure, secondo una ricerca di Teresa Monroe e QuestionPro, solo poco più del 60% degli italiani si dice soddisfatto della propria autonomia al lavoro. Questo significa che quasi 4 dipendenti su 10 si sentono poco responsabilizzati e con scarso potere decisionale. Offrire maggiore autonomia e saper delegare non è solo un "benefit", ma un'incredibile opportunità per far crescere le persone, aumentare la motivazione e liberare il potenziale inespresso del team.

Lo stress al lavoro è una realtà che tocca da vicino un terzo dei lavoratori europei, un dato purtroppo in crescita. Questa pressione costante non solo incide negativamente sulla salute fisica e mentale dei lavoratori e delle lavoratrici, ma genera anche un impatto significativo sulla produttività e sul benessere organizzativo. Affrontare lo stress lavorativo significa non solo prendersi cura delle persone, ma anche investire nella sostenibilità e nel successo a lungo termine delle aziende. È un'opportunità per ripensare i modelli di lavoro e creare ambienti più sani e performanti per tutti.

È un classico delle aziende italiane: un tecnico o un venditore brillante viene promosso a manager. Sembra un premio, ma è un attimo che si trasformi in un problema. Le abilità che rendono eccellenti nel proprio campo non sono le stesse che servono per guidare un team. Così, ci si ritrova con un capo che non sa delegare, comunicare o motivare, creando frustrazione e inefficienza. È una delle ragioni per cui il nostro management a volte fatica a tenere il passo.

La soddisfazione dei lavoratori italiani per le opportunità di crescita professionale è sotto il 60%, inferiore alla media europea. In questo episodio, scopriamo come stanno cambiando le priorità nel mondo del lavoro: work-life balance, sicurezza lavorativa e compensi economici superano la formazione professionale come fattori motivanti. Come possono le aziende affrontare questa sfida in un'epoca di crescente mobilità lavorativa?#FormazioneProfessionale #RisorseUmane #WorkLifeBalance

I riconoscimenti non monetari sono un motore potentissimo per la motivazione. Un "grazie" sincero, un elogio pubblico per un lavoro ben fatto, o nuove opportunità di crescita, fanno sentire le persone apprezzate e valorizzate ben oltre lo stipendio. Questo tipo di attenzione genera un ambiente di lavoro più positivo, aumenta il senso di appartenenza e spinge a dare il meglio, alimentando l'entusiasmo e la produttività.

Ciao! In questo nuovo video di Pillole HR esploriamo un tema cruciale per il successo di ogni azienda: il valore del team. Ci addentreremo nella discussione se la collaborazione in presenza o da remoto sia più efficace, analizzando i pro e i contro di ciascuna modalità. Vedremo come la scelta possa impattare sulla comunicazione, sulla creatività e sul senso di appartenenza. Ma soprattutto, cercheremo di capire quando e come integrare al meglio queste due realtà per costruire un team forte e motivato, capace di raggiungere grandi risultati.

Ci concentriamo oggi su un tema cruciale: la gestione del tempo e il lavoro flessibile. Sono leve fondamentali per il benessere lavorativo, eppure l'Italia registra livelli di soddisfazione più bassi rispetto ad altri Paesi europei. Come mai questa differenza? Affronteremo le possibili cause e le opportunità che un approccio diverso a tempo e flessibilità potrebbe generare per migliorare la soddisfazione e la produttività nelle nostre aziende.

La resilienza in azienda va ben oltre la semplice resistenza agli imprevisti. È la capacità dinamica di adattarsi, imparare e persino prosperare di fronte a cambiamenti e difficoltà. In un mercato volatile, essere resilienti significa non solo superare le crisi, ma anche cogliere le opportunità che emergono da esse, trasformando le sfide in vantaggi competitivi e assicurando la crescita a lungo termine.

Spesso pensiamo solo allo stipendio, ma in realtà si tratta di molto di più. Include benefit, bonus, opportunità di crescita, flessibilità e un ambiente di lavoro che valorizza davvero tutti. Affrontare questo tema è fondamentale: non farlo può creare malcontento e minare la fiducia, mentre impegnarsi per una vera equità attrae talenti e costruisce un clima positivo e produttivo per tutti.

Oggi parliamo di comunicazione inclusiva, un tema sempre più centrale nel mondo del lavoro e non solo. Ma perché è così importante, soprattutto in questo periodo storico? Una comunicazione che tiene conto delle diversità di genere, etnia, orientamento sessuale, abilità e background culturale non è solo una questione di correttezza, ma un vero e proprio motore di crescita. Ignorare le differenze può portare a fraintendimenti, esclusione e un clima aziendale demotivante. Al contrario, un approccio inclusivo favorisce un ambiente di rispetto reciproco, in cui tutti si sentono valorizzati e compresi, stimolando la creatività, la collaborazione e, di conseguenza, la performance aziendale.

L'eterno dilemma: formazione in presenza o online? La risposta vincente è: entrambe! La formazione online offre flessibilità, comodità e contenuti facilmente fruibili ovunque, mentre la formazione in presenza regala interazione umana, networking e un'esperienza immersiva unica. Il valore aggiunto della formazione in presenza risiede nella capacità di creare un legame diretto tra docenti e partecipanti, favorendo la nascita di relazioni professionali durature e un apprendimento più profondo.

La selezione dei candidati è un processo complesso che va ben oltre la semplice analisi dei curricula. Si tratta di un'attività strategica che richiede un'attenta valutazione delle competenze tecniche e trasversali, nonché del potenziale di crescita e dell'allineamento con la cultura aziendale. Un approccio efficace implica l'utilizzo di strumenti di valutazione diversificati, come colloqui strutturati, test attitudinali e prove pratiche, al fine di ottenere una visione completa del candidato. Inoltre, è fondamentale considerare il contesto in cui la persona andrà a operare, per assicurarsi che possa integrarsi e contribuire al meglio

Il lavoro da remoto ha trasformato radicalmente il modo in cui i team collaborano, presentando sfide e opportunità uniche. Uno dei problemi principali è la creazione di una cultura condivisa in assenza di interazioni quotidiane in ufficio. La mancanza di un ambiente fisico comune può portare a un senso di isolamento e a una minore coesione del team.Tuttavia, il lavoro da remoto offre anche l'opportunità di attrarre talenti da tutto il mondo, aumentando la diversità e l'innovazione. Per superare le sfide e sfruttare le opportunità, è fondamentale investire in strumenti di comunicazione efficaci, promuovere la trasparenza e stabilire aspettative chiare.

L'intelligenza emotiva non è solo una "soft skill", ma un vero e proprio motore per la leadership efficace. In questo video approfondiamo l'importanza di questa competenza nel mondo del lavoro, esaminando come i leader con alta intelligenza emotiva riescono a creare ambienti di lavoro positivi, a gestire i conflitti in modo costruttivo e a motivare i team verso il raggiungimento degli obiettivi.

L'era digitale ha portato con sé innumerevoli vantaggi, ma anche nuove sfide per il nostro benessere psicologico. L'eccessivo ricorso alle videocall, in particolare, può generare stress e burnout, fenomeni sempre più diffusi nel mondo del lavoro. In questa pillola HR, esploreremo alcune delle cause di questo stress, dall'affaticamento visivo alla sensazione di costante iperconnessione, e forniremo consigli pratici per gestire al meglio queste situazioni.

L'inclusione della neurodivergenza in azienda è più di un semplice atto di responsabilità sociale; è una strategia vincente. Individui neurodivergenti portano prospettive uniche, spesso con capacità di pensiero laterale e attenzione al dettaglio superiori alla media. Questo arricchisce l'ambiente lavorativo, stimola l'innovazione e migliora la risoluzione dei problemi. Ignorare la neurodivergenza significa perdere un potenziale creativo e produttivo significativo, limitando la diversità di pensiero e la capacità di adattamento dell'azienda.

I conflitti in azienda sono inevitabili, ma saperli gestire è fondamentale per mantenere un ambiente di lavoro sereno e produttivo. I conflitti possono partire da mille motivi diversi, ma diventano difficili da gestire quando le due parti in causa non si conoscono abbastanza e, quindi, non sanno come "prendersi" e cosa aspettarsi dalla controparte.Primo punto per evitare che i conflitti diventino guerre, quindi, è stimolare la conoscenza vera tra le persone in azienda.L'obiettivo di ogni buon manager dovrebbe essere quello di rendere improbabile il conflitto tossico, quello che si trascina e lascia scorie.Di più: un bravo manager, secondo me, dovrebbe rendere il conflitto tossico RIDICOLO.

Welfare aziendale e benefit sono due concetti spesso usati come sinonimi, ma che in realtà presentano delle differenze. Il welfare aziendale è un insieme di iniziative che l'azienda mette in atto per migliorare la qualità della vita dei propri dipendenti, sia dentro che fuori dal luogo di lavoro. I benefit, invece, sono dei vantaggi concreti che l'azienda offre ai propri dipendenti, come ad esempio buoni pasto, sconti su prodotti o servizi, assicurazioni sanitarie integrative e altro ancora.Il welfare aziendale può essere visto come una sorta di "ombrello" sotto cui rientrano i benefit, ma anche altre iniziative come ad esempio alcuni programmi di formazione o i servizi di supporto psicologico.

Le performance review annuali, concentrate in un unico momento, rischiano di essere un'istantanea sbiadita, un giudizio tardivo su un anno di lavoro. Oggi, invece, le persone hanno bisogno di feedback frequenti e mirati, di un dialogo aperto con i manager. Questo tipo di feedback non è solo una valutazione, ma una guida, un compagno di viaggio che accompagna le persone nel loro percorso di sviluppo.Certo, per passare da valutazioni sporadiche e una "cultura del feedback", c'è bisogno di un cambio di mentalità, di un impegno costante da parte di manager e collaboratori e di skill specifiche (siamo sicuri che tutti i manager sappiano dare feedback? Ho dubbi). Ma i risultati, una squadra motivata, performante e in continua crescita, valgono lo sforzo.

Nelle aziende di oggi, coesistono fino a 5 generazioni diverse, ognuna portatrice di esperienze, valori e aspettative uniche.Questa diversità, se ben gestita, può rappresentare un valore aggiunto inestimabile, stimolando la creatività, l'innovazione e la collaborazione.Tuttavia, le differenze generazionali possono anche essere fonte di incomprensioni e conflitti, soprattutto in un contesto lavorativo in continua evoluzione come quello attuale.

Cosa succede quando un capo è troppo coinvolto in ogni piccola cosa che fai? Beh, potrebbe essere micromanagement, ed è più comune di quanto pensi! In questo video, esploreremo insieme questo fenomeno, analizzando come influisce negativamente sulla produttività, sulla creatività e sulla motivazione dei team.

In Italia, la soddisfazione riguardo al lavoro flessibile si attesta ad un modesto 56%, un dato significativamente inferiore alla media europea del 66%. Questo divario mette in luce una preoccupante tendenza: il progressivo ritorno a modelli di lavoro pre-pandemia, con una drastica riduzione della flessibilità. Mentre lo smart working si era diffuso durante l'emergenza sanitaria, offrendo ai dipendenti maggiore autonomia nella gestione del tempo e degli spazi di lavoro, molte aziende stanno ora reintroducendo rigide politiche di presenza in ufficio. Questa inversione di rotta rischia di avere conseguenze negative, soprattutto per quanto riguarda l'attrattività delle aziende italiane agli occhi delle giovani generazioni. I lavoratori più giovani, infatti, considerano la flessibilità un elemento fondamentale nella scelta di un'occupazione, e la mancanza di opzioni di smart working potrebbe spingerli a cercare opportunità lavorative in Paesi o aziende più aperte a modelli di lavoro agile.

In Italia, solo il 43% dei dipendenti si sente riconosciuto per il proprio lavoro, un dato allarmante che si posiziona 10 punti percentuali al di sotto della media europea, già di per sé preoccupante. Questo dato evidenzia una grave carenza nell'ambito dei riconoscimenti non monetari, un aspetto fondamentale per la motivazione e il benessere dei lavoratori. Trascurare questo fattore "igienico" significa minare alla base la possibilità di creare un ambiente di lavoro stimolante e produttivo. Se le persone non si sentono apprezzate per il loro contributo, sarà impossibile spingerle a dare il massimo e a raggiungere il loro pieno potenziale. Investire in forme di riconoscimento non monetarie, come feedback positivi, apprezzamenti pubblici, opportunità di crescita e percorsi di sviluppo personalizzati, è un passo imprescindibile per coltivare la motivazione intrinseca e creare una cultura aziendale positiva e performante.

Il rispetto sul lavoro è fondamentale per creare un ambiente sereno e produttivo, in cui ognuno si senta valorizzato e motivato. Purtroppo, l'Italia registra dati preoccupanti riguardo a questo aspetto: secondo i dati Opensquare, il livello di rispetto tra capi e collaboratori - e a volte anche tra colleghi - è inferiore alla media europea. Questo si può manifestare in diverse forme, come episodi di mobbing, discriminazioni, comunicazione aggressiva e mancanza di riconoscimento del lavoro altrui e una situazione di questo tipo non solo crea disagio e sofferenza nelle persone, ma impatta negativamente anche sulla produttività e la competitività delle aziende. È quindi cruciale promuovere una cultura del rispetto nei luoghi di lavoro, attraverso la formazione, la sensibilizzazione e l'implementazione di politiche aziendali che favoriscano un clima di collaborazione e inclusione.

La collaborazione tra team in azienda rappresenta un elemento cruciale per il successo organizzativo, eppure in Italia emerge una significativa criticità. Il dato allarmante del 44% di persone positive sulla collaborazione intra-team - sei punti sotto la media europea - riflette un problema strutturale della cultura aziendale italiana. Le ragioni di questa scarsa sinergia sono multifattoriali: spesso prevalgono dinamiche competitive invece che collaborative, con una tendenza a preservare il proprio spazio e le proprie competenze invece di condividerle. Influiscono inoltre gerarchie aziendali ancora troppo rigide, una comunicazione non sempre trasparente e una scarsa propensione alla condivisione degli obiettivi. La frammentazione dei team, unita a una mentalità che privilegia il risultato individuale rispetto a quello collettivo, ostacola la creazione di un ambiente di lavoro realmente integrato e sinergico. Per superare questi limiti, le aziende italiane dovrebbero investire in formazione sulla comunicazione orizzontale, promuovere una cultura aziendale più aperta e implementare strumenti e metodologie che favoriscano lo scambio di competenze e la collaborazione trasversale.

La situazione delle opportunità di carriera in Italia riflette un panorama complesso e un po' scoraggiante per una significativa parte della popolazione. Questo dato, che vede solo il 42% degli italiani soddisfatti del proprio percorso professionale (fonte: Opensquare), evidenzia le difficoltà strutturali del mercato del lavoro italiano. Le cause sono multifattoriali: dalla persistente crisi economica, che rallenta la crescita aziendale e limita le possibilità di avanzamento, alla rigidità del sistema occupazionale, fino a un contesto che spesso penalizza i giovani talenti.

Spesso, ex-venditori o tecnici, promossi a ruoli manageriali senza un'adeguata formazione in ambito HR, possono incappare in dinamiche "affiliative-collusive" con i propri team. Questo tipo di leadership, caratterizzata da un eccesso di lealtà e da un desiderio di essere amati, può portare a una gestione poco efficace e a una perdita di autorevolezza. I capi affiliativi-collusivi tendono a evitare i conflitti, a procrastinare le decisioni difficili e a favorire un clima di eccessiva informalità, a scapito della chiarezza dei ruoli e degli obiettivi. Questo approccio, sebbene possa creare un ambiente lavorativo apparentemente piacevole nel breve termine, può in realtà demotivare i collaboratori, ostacolare la crescita professionale e compromettere la performance complessiva dell'organizzazione.

L'importanza dell'ESG (Environmental, Social, Governance) per le aziende oggi è cruciale, sia per il successo a lungo termine dell'azienda che per la sua immagine pubblica. Le aziende che adottano un approccio ESG dimostrano di prendere sul serio la loro responsabilità nei confronti dell'ambiente, della società e dei propri stakeholders. Questo si traduce in un'immagine aziendale positiva e in una reputazione di affidabilità e integrità.Un'immagine aziendale positiva può aumentare la fiducia dei clienti, degli investitori e degli stakeholder in generale, nonché attrarre nuove opportunità di business. Inoltre, può aiutare a creare una cultura aziendale incentrata sulla sostenibilità e sulla responsabilità sociale d'impresa, che è sempre più importante per gli stakeholder moderni. In sintesi, l'ESG non è solo un'opportunità per le aziende di creare valore, ma anche un'opportunità per differenziarsi e costruire un'immagine pubblica positiva.

Espando il paragrafo integrando queste importanti osservazioni:Il rapporto tra retribuzione e soddisfazione lavorativa è molto più complesso di quanto possa sembrare a prima vista. Se da un lato è innegabile che un compenso adeguato sia fondamentale per garantire stabilità e sicurezza, dall'altro il paradosso di Easterlin ci mostra come, superata una certa soglia di reddito che permette di soddisfare i bisogni primari, ulteriori aumenti salariali non si traducano automaticamente in maggiore felicità. Questo fenomeno si manifesta chiaramente nell'ambiente professionale, dove fattori come l'autonomia decisionale, il riconoscimento dei meriti, le relazioni con i colleghi e il senso di realizzazione personale giocano un ruolo spesso più determinante del mero aspetto economico. Non è raro infatti trovare persone con stipendi elevati ma profondamente insoddisfatte del proprio lavoro, mentre altri professionisti, pur guadagnando meno, trovano grande appagamento in occupazioni che permettono loro di esprimere talenti e valori personali. È particolarmente interessante notare come nelle indagini di clima aziendale, gli item relativi alla soddisfazione economica tendano sistematicamente a ricevere punteggi significativamente più bassi rispetto ad altre dimensioni come la collaborazione tra colleghi o addirittura l'apprezzamento per il proprio responsabile diretto!Questo dato emerge con sorprendente regolarità anche in contesti dove le retribuzioni sono oggettivamente competitive rispetto al mercato, suggerendo come il tema della "giusta paga" sia influenzato da dinamiche percettive e comparative molto più che da valutazioni oggettive del proprio compenso.

Quando parliamo di "innamoramento" per il proprio lavoro, non intendiamo un sentimento romantico, ma piuttosto un forte attaccamento emotivo e una profonda soddisfazione verso le proprie attività lavorative. Questo fenomeno, spesso osservato, può essere interpretato come un "meccanismo di coping", ovvero una strategia psicologica che mettiamo in atto per far fronte a situazioni stressanti o difficili.Perché ci innamoriamo del nostro lavoro?1) Riduzione della dissonanza cognitiva: Quando compiamo una scelta importante, come quella di intraprendere un certo percorso professionale, può insorgere una dissonanza cognitiva, ovvero una discrepanza tra le nostre azioni e le nostre convinzioni. Per ridurre questa dissonanza, tendiamo a valorizzare gli aspetti positivi della scelta fatta e a minimizzare quelli negativi. In questo modo, ci "convinciamo" che la nostra decisione sia stata la migliore possibile. 2) Aumento dell'autostima: Sentirsi realizzati e soddisfatti nel proprio lavoro contribuisce a rafforzare la nostra autostima. Il successo professionale ci fa sentire competenti e capaci, aumentando la nostra fiducia in noi stessi.3) Senso di appartenenza: Il lavoro ci offre l'opportunità di far parte di un gruppo, di avere colleghi e di condividere obiettivi comuni. Questo senso di appartenenza ci fa sentire meno soli e più integrati nel mondo.4) Evitare di affrontare scelte difficili: A volte, innamorarsi del proprio lavoro può essere un modo per evitare di dover affrontare scelte difficili, come quella di cambiare carriera. Concentrandosi sugli aspetti positivi del proprio lavoro, si evita di considerare alternative che potrebbero sembrare più rischiose o impegnative.L'innamoramento per il proprio lavoro è un fenomeno complesso e multifattoriale. Da un lato, può essere una fonte di grande soddisfazione e motivazione. Dall'altro, se portato all'eccesso, può anche avere conseguenze negative sulla nostra salute mentale e professionale (una per tutte: il burnout). È dunque importante trovare un equilibrio tra la passione per il proprio lavoro e la cura per gli altri aspetti della nostra vita.

L'intenzione di restare è uno degli indicatori fondamentali nelle indagini di clima organizzativo (l'altro indicatore è l'engagement, già trattato in passato).Secondo i dati Opensquare, l'Italia si attesta sul 64% di "intention to stay", dato che, come nel resto del mondo, è in calo. Sta succedendo che, soprattutto i giovani, hanno ormai scollegato la motivazione e la fedeltà: se un tempo le persone felici e/o motivate restavano molto a lungo in azienda (il famoso "lavoro per la vita"), oggi non è inconcepibile manifestare grande soddisfazione e, al contempo, voglia di cambiare. La carriera è concepita sempre di più come una serie di esperienze diverse e forse è il momento di prendere coscienza di questo fatto, smettendo di cercare mille modi per "trattenere" i giovani, bensì pensando a come vivere in un mondo del lavoro più fluido e mutevole.

Il concetto di employee engagement fu introdotto per la prima volta da William Kahn nel 1990, quando lo definì come l'impegno dei membri dell'organizzazione nei loro ruoli lavorativi, con un coinvolgimento fisico, cognitivo ed emotivo. Da allora, il concetto si è evoluto significativamente, diventando un pilastro fondamentale della gestione delle risorse umane, anche grazie ai numerosi studi che dimostrano un forte legame tra engagement e produttività, innovazione e retention dei talenti.Oggi l'engagement è considerato un indicatore chiave della salute organizzativa e sono poche le organizzazioni che non conducono almeno una survey annuale su questo tema.Nel video citiamo dati Opensquare.

Essere felici al lavoro significa sperimentare un senso di appagamento, soddisfazione e benessere nel proprio posto di lavoro, sia sul piano personale che professionale. Questo può essere realizzato attraverso un mix di fattori, tra cui:- Ambiente di lavoro positivo: un luogo di lavoro in cui si sente rispettato, valorizzato e sentirsi parte di una squadra;- Lavoro significativo: un lavoro che sia in linea con i propri valori e che dia un senso di scopo e di realizzazione personale;- Equilibrio vita-lavoro: la possibilità di avere una vita al di fuori del lavoro, con orari flessibili e una gestione del tempo che permetta di dedicarsi anche alle proprie attività personali e familiari;Ma essere felici vuol dire soprattutto vivere una realtà lavorativa vicina alle proprie aspettative. In altre parole, anche in un contesto potenzialmente molto positivo, se le mie aspettative dovessere essere troppo alte, sarei comunque infelice.

Chi ha lanciato la prima grande survey della storia?Se pensate a un'azienda vi sbagliate: si tratta infatti dell'esercito americano!Le "Soldier Surveys", condotte durante la Seconda Guerra Mondiale, rappresentarono un'innovativa iniziativa di ricerca sociologica su larga scala. Dirette dal sociologo Samuel Stouffer e dal suo team di ricercatori, queste indagini coinvolsero centinaia di migliaia di soldati americani, raccogliendo dati su una vasta gamma di argomenti, dalle opinioni sulla guerra alle esperienze personali nei campi di addestramento e al fronte. Le survey affrontarono temi come il morale delle truppe, le relazioni razziali nell'esercito, l'adattamento alla vita militare e le aspettative per il ritorno alla vita civile. I risultati di queste indagini non solo fornirono preziose informazioni per migliorare le politiche militari durante il conflitto, ma costituirono anche una ricca fonte di dati per la ricerca sociologica del dopoguerra. Il progetto culminò nella pubblicazione di "The American Soldier", una serie di volumi che divennero un riferimento fondamentale per gli studi sociologici successivi. Le Soldier Surveys segnarono un punto di svolta nell'applicazione di metodi scientifici quantitativi alle scienze sociali e influenzarono profondamente lo sviluppo della sociologia empirica nel periodo postbellico.

L'uso di un linguaggio appropriato nel contesto lavorativo è fondamentale per plasmare una cultura aziendale moderna e inclusiva. La lingua non solo riflette la cultura, ma la influenza attivamente, creando un ciclo continuo di evoluzione. Termini come "dipendenti" stanno diventando obsoleti, poiché contraddicono l'idea di autonomia e responsabilizzazione che molte aziende cercano di promuovere. Similmente, il concetto di "risorse umane" sta perdendo rilevanza, in quanto riduce le persone a meri asset aziendali. Al contrario, termini come "collaboratori" - o semplicemente "persone"! - enfatizzano il valore individuale e il contributo unico di ciascuno. Alcune aziende innovative stanno adottando termini come "People & Culture" al posto di "Risorse Umane", sottolineando l'importanza delle persone e dell'ambiente lavorativo. Questi cambiamenti linguistici, apparentemente sottili, possono avere un impatto significativo sulla cultura aziendale, influenzando le interazioni, le aspettative e, in ultima analisi, le performance dell'organizzazione.

Se ne parla da anni e in tempi recenti abbiamo sicuramente visto aziende e Stati dedicare più attenzione al tema della D&I. Forse adesso è venuto il momento di cominciare ad allargare il discorso, però, andando oltre gli elementi forse più scontati (genere, età...) e andando a considerare il valore della Diversità in senso più ampio: ci sono diversità culturali, di provenienza, di religione, cognitive, ecc...E ogni diversità porta ricchezza, senza distinzione.

Nel 90% dei casi, alla parola "crescita" associamo la crescita verticale: se sono bravo nel mio lavoro, mi aspetto di diventare il capo della mia area.Il problema è che spesso, così facendo, togliamo il più bravo tecnico/venditore dal team e lo forziamo in un ruolo, che magari non è fatto per lui!Il risultato? Perdiamo un talento per fargli fare un mestiere che danneggerà il team e lui stesso.Un po' come se, in una squadra di calcio, prendessimo il miglior giocatore per fargli fare l'allenatore.La crescita verticale non è l'unica opzione: si può pensare di "crescere nel ruolo", o addirittura di esplorare altre aree di lavoro, senza per forza tentare la scalata al piano superiore.

60% di risposte favorevoli su un item qualunque della survey è un buon dato o no?La risposta è quella tipica dei consulenti: "dipende".Già, perché nelle indagini di engagement la "sufficienza" non è sempre il 6, come a scuola. Se parliamo di retribuzione, il livello minimo accettabile è probabilmente più vicino al 50%. Ma se parliamo di collaborazione tra persone di un team, andare sotto il 70% è già problematico.Ed è qui che il benchmark ci aiuta a "normalizzare" il dato, ponendo l'asticella all'altezza giusta.

Quando è "il momento giusto" per lanciare un progetto di ascolto dei collaboratori? Meglio la primavera o l'autunno? Pre, durante o dopo una riorganizzazione? La realtà è che se vogliamo trovare scuse per non ascoltare, le troveremo senza dubbio. Non c'è mai un momento giusto, ossia "neutro".E proprio per questo, potenzialmente è SEMPRE il momento giusto!L'importante è tenere conto del contesto in cui si lancia la survey, quando la si analizza.

Una volta condotta un'indagine di clima/engagement, è normale avere voglia di tuffarsi nei dati per analizzarli a fondo.Il rischio è però quello di annegare in un mare di incroci, confronti e ipotesi. Più il dato viene analizzato e "spaccato" incrociando demografie, più corriamo il rischio di generalizzare, partendo magari da casi molto specifici.Analizzare è giusto, ma attenzione al "peccato capitale" della ANALISI-PARALISI!

Non cadete nella tentazione del "faccio tutto io": i progetti di ascolto sono operazioni delicate e devono essere gestite come tali. Optare per una gestione interna, magari affidata a persone non qualificate, rischia di essere un boomerang e di generare più problemi di quelli che risolve.

Il secondo peccato capitale di HR, quando lancia progetti di ascolto, è legato alla comunicazione: spesso i progetti finiscono nel cassetto di qualche manager o del Direttore HR, senza tornare a chi ha fornito feedback: i collaboratori.

Parte una "rubrica nella rubrica": i 7 peccati capitali dell'ascolto dei collaboratori.Il primo peccato capitale è legato al coinvolgimento delle persone: chi includere in una survey? Tutti? Solo qualcuno? Nel video spiego perché, potendo farlo, è sempre meglio optare per un censimento.

Il 90% delle survey condotte da aziende nel mondo verte sull'engagement. C'è un motivo: questo indicatore è affidabile, correlato alla performance delle persone e dell'azienda ed è un ottimo punto di partenza per capire come stanno i nostri collaboratori.

Esistono leve specifiche per motivare il team o è solo una questione di stipendio? In questa nuova puntata di "Pillole di HR", Andrea ci guida attraverso la celebre teoria di Herzberg (1968) sui fattori duali.Scoprirai la differenza fondamentale tra:Fattori Igienici: le basi indispensabili come retribuzione e sicurezza.Fattori Motivazionali: gli elementi che spingono davvero verso la felicità lavorativa, come la carriera e lo sviluppo.Capire l'ordine giusto con cui intervenire è la chiave per costruire un ambiente di lavoro solido e stimolante. Guarda il video per scoprire come applicare questo modello nella tua azienda!