WORK IT OUT! Der Podcast über New Work

Warum fühlen sich gerade alle so gestresst? Dauerbeschäftigt. Permanent erreichbar. Immer das nächste To-do im Kopf – und das, obwohl Technologie uns eigentlich entlasten sollte. In dieser Folge sprechen Nina und Anna-Maria mit Dr. David Bausch über die Frage, ob Stress wirklich ein individuelles Problem ist oder ein Symptom dafür, dass wir Arbeit grundsätzlich falsch organisiert haben. Im Gespräch wird schnell klar: Viele Organisationen reagieren auf steigende Belastung noch immer mit oberflächlichen Maßnahmen – statt echte Transformation zu gestalten. Gleichzeitig verstärken neue Technologien wie KI oft genau die Dynamiken, die uns ohnehin schon überfordern. Mit seinem neuen Buch „Das Ende der Arbeitswelt, wie wir sie kannten“ geht David einen Schritt weiter: Er beschreibt, warum klassische Ansätze nicht mehr greifen und zeigt mit den Big Five of Humane Work einen Rahmen, wie Organisationen Arbeit wirklich neu denken können. Wir sprechen darüber, warum wir in unsicheren Zeiten immer wieder in alte Muster zurückfallen, weshalb Stress heute oft sogar als Statussymbol gilt – und was sich verändern muss, damit Arbeit in Zukunft nicht nur effizient, sondern auch gesund und nachhaltig funktioniert.Highlights aus Folge 53:Warum sich gerade so viele Menschen dauerhaft gestresst fühlenDigitaler Stress: Warum das Problem nicht individuell, sondern strukturell istHustle Culture & Stress als StatussymbolKI als neue Belastungsprobe für OrganisationenWarum viele „New Work“-Maßnahmen nur an der Oberfläche wirkenRegression: Warum wir in Krisenzeiten in alte Muster zurückfallenDie Big Five of Humane Work als neuer TransformationsrahmenWarum Arbeit als System gedacht werden mussOrganisationale Resilienz & Emergenz verständlich erklärtKonkrete Impulse für deinen ArbeitsalltagMehr zum Thema:Davids aktuelles Buch: Das Ende der Arbeitswelt, wie wir sie kanntenDas Ende der Arbeitswelt als HörbuchZusammenarbeiten mit David bei Digi2placeDavid auf LinkedIn

Der aktuelle Stressreport der Techniker Krankenkasse zeigt ein deutliches Bild: Trotz jahrelanger Debatten über New Work und moderne Arbeitsmodelle steigen die Belastungszahlen und psychischen Erkrankungen stetig an. Warum schaffen wir es trotzdem immer noch nicht, ein gesundes Leistungsverständnis zu etablieren?In dieser Folge greifen Anna-Maria und Nina ein Gespräch mit Benjamin Rolff auf, das heute relevanter ist denn je. Gemeinsam analysieren sie die hartnäckige Präsenz der „Hustle Culture“ – jener Logik, die Leistung vor allem über Schnelligkeit und Dauerbelastung definiert. Benjamin stellt dem sein Konzept der „New Performance“ gegenüber: Ein Ansatz, der Wirksamkeit, Nachhaltigkeit und die Gesundheit des Einzelnen in das Zentrum rückt, statt sie dem Erfolg unterzuordnen.Wir werfen einen ehrlichen Blick darauf, warum der Wandel so langsam vorangeht und wie wir Leistung für Individuen und Organisationen grundlegend neu definieren können.Highlights aus Folge 52:Der Status Quo: Warum die Hustle Culture trotz New-Work-Trends so tief in unseren Systemen verankert bleibt.Performance Update: Warum klassische Leistungslogiken nicht mehr zur heutigen Arbeitswelt passen.New Performance definiert: Wie wir Wirksamkeit und Ergebnisse messen können, ohne die Gesundheit zu opfern.Individuelle & organisationale Hebel: Was es braucht, um den Shift vom „Mehr“ zum „Besser“ konkret umzusetzen.Mehr zum Thema:Benjamin Rolff auf LinkedIn TK Stressreport 2025 Werbung | Partner dieser Folge:Führung ist heute zu komplex, um sie allein zu meistern. Connect4Leadership bringt Führungskräfte in Peer-Learning-Formaten zusammen und ergänzt den Austausch durch KI-gestützte Reflexion. So entsteht Leadership Development, das nicht im Seminarraum bleibt, sondern im Alltag wirkt.Mehr dazu unter: www.connect4leadership.com

Einsamkeit ist das größte Tabu der Teppichetage. Während Anforderungen und Druck 2026 explodieren, sitzen Führungskräfte isolierter da denn je. In dieser Folge sprechen Anna-Maria und Nina mit Julia Hennhöfer, Gründerin von Connect4Leadership. In ihrer Arbeit zeigt sich immer wieder ein zentrales Muster bei Führungskräften: Steigende Anforderungen, wachsender Druck - und gleichzeitig kaum echte Räume für Austausch und Reflexion. Genau hier setzt ihr Ansatz an. Statt Führung als individuelle Aufgabe zu denken, stellt sie Co-Creation, Peer Learning und gemeinsames Lernen auf Augenhöhe in den Mittelpunkt, ergänzt durch die Entwicklung einer KI, die Führungskräfte in ihrer Reflexion begleiten soll. Im Gespräch wird deutlich: Es geht längst nicht mehr nur um neue Methoden, sondern um ein neues Verständnis von Führung. Wir sprechen darüber, warum Führung oft ein einsamer Job geworden ist, warum klassische Programme nicht mehr greifen und was passiert, wenn Führungskräfte anfangen, voneinander zu lernen. Highlights aus Folge 51:​Get to know Julia – ihre 3 Hashtags und ihr persönlicher Weg in die Leadership-Entwicklung​Warum klassische Leadership-Programme oft an der Realität vorbeigehen​Warum immer weniger Talente freiwillig in die Führung gehen (und wie wir das stoppen)​Co-Creation statt Einsamkeit: Wie gemeinsames Lernen Führung wirklich verändert​Coaching per Prompt? Wie Julia Hennhöfer KI nutzt, um Reflexion zu ermöglichen​Wie Leadership Development in 5 Jahren aussehen könnteMehr zum Thema:​Connect4Leadership Website: https://connect4leadership.com/​Julia Hennhöfer auf LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/juliahennh%C3%B6fer/ ​Clifton StrengthsFinder: https://www.gallup.com/cliftonstrengths/de/strengthsfinder.aspx

„New Work is Dead.“ So titelt aktuell ein Magazin über die Zukunft der Arbeit. Kickertische, Obstkörbe, bunte Post-its – viele halten das Konzept inzwischen für gescheitert. Aber war das jemals wirklich New Work?In dieser Jubiläumsfolge feiern Nina und Anna-Maria 50 Folgen WORK IT OUT! – und ziehen eine ehrliche Zwischenbilanz: Was haben sie aus drei Jahren Podcast über die Zukunft der Arbeit gelernt?Der Podcast entstand mitten in der Corona-Pandemie. Die Arbeitswelt stand plötzlich Kopf: Hybrid Work über Nacht, Führung im Krisenmodus, Organisationen auf der Suche nach Orientierung. Aus vielen Gesprächen entstand eine zentrale Frage: Wie wollen wir eigentlich arbeiten?Heute zeigt sich: New Work wurde oft banalisiert – reduziert auf Homeoffice, Kickertische oder Feelgood-Programme. Dabei ging es im Kern immer um etwas anderes: psychologisches Empowerment. Also darum, dass Menschen sich in ihrer Arbeit wirksam, kompetent und selbstbestimmt fühlen.Doch aktuelle Zahlen zeigen auch: Die Herausforderungen bleiben groß. Deutschland hat so viele Erwerbstätige wie nie zuvor – gleichzeitig steigen Krankenstände, Überstunden und psychische Belastungen. Und während KI als Produktivitätsturbo gefeiert wird, nutzen viele Unternehmen sie vor allem zur Effizienzsteigerung statt zur echten Transformation von Arbeit.Ist New Work also wirklich tot?Oder beginnt gerade erst die eigentliche Debatte darüber, wie Arbeit in Zeiten von KI, Dauerkrisen und gesellschaftlichem Wandel gestaltet werden muss?Highlights aus Folge 50:Wie WORK IT OUT! mitten in der Corona-Pandemie entstanden istEin Quiz durch drei Jahre PodcastgeschichteWarum New Work nie Kickertisch und Obstkorb warDie ursprüngliche Idee von New Work nach Frithjof BergmannAktuelle Zahlen zum Arbeitsmarkt in DeutschlandWarum Wissensarbeit sich nicht sinnvoll in Stunden messen lässtKI zwischen Produktivitätsversprechen und Workload-ParadoxStudien der Universität St. Gallen zu „High Energy“-OrganisationenWelche Themen die Zukunft der Arbeit prägen werden: Leadership, Selbstführung und KIWerbung | Partner dieser Folge: Diese Folge wird unterstützt von Personio – der All-in-One HR-Software für kleine und mittelständische Unternehmen. Personio hilft Teams dabei, HR-Prozesse effizienter zu machen, damit mehr Zeit für das Wesentliche bleibt: die Menschen. Download kostenloser KI-Readiness Check: ⁠⁠www.personio.de/workitout-ki-check

„Und Eva ließ sich von der Schlange verführen, pflückte den Apfel – und setzte damit alles Böse in die Welt.“Diese Adam-und-Eva-Erzählung kennen wir alle. Und sie setzt früh ein Muster, das bis heute wirkt: Die Frau ist schuld. Nicht als Zufall, sondern als Ordnung. Eine Logik, die über Jahrhunderte mitgeschrieben hat, wie Ungerechtigkeit, beschränkte Freiheit oder weniger Rechte gegen Frauen legitimiert wurden.Als unsere heutige Gästin Eva Gengler diese Geschichte in der Grundschule hört, wird das für ihre heutige Karriere zum Schlüsselmoment. Weil sie sofort spürt: Das ist kein Märchen – das ist ein System, und ich möchte als Feministin etwas dagegen tun.Aber was hat das mit heute zu tun? Ungerechtigkeit in Systemen wurde fortgetragen - in KI-Systeme. Denn wenn die Vergangenheit unfair war, dann kann eine Technologie, die daraus lernt, gar nicht neutral sein. Sie wird unweigerlich zum Verstärker von Ungleichheit. Das trügerische Versprechen von "neutral", "objektiv", "auf Logik basierend" ist eine Lüge, die unter dem Deckmantel von Effizienz und dem Anschein von Fakten leise weiter wächst.Die Antwort darauf ist eine feministische KI-Revolution. Eva möchte diese mit ihrem am 9. März erscheinenden Buch weiter vorantreiben. Nina und Anna-Maria haben die Ehre, Eva kurz vor der Buchpremiere dazu zu interviewen. Es gibt einen Sneak Peek in die Seiten von „Feministische KI: Warum Künstliche Intelligenz Ungerechtigkeit verstärkt und was wir dagegen tun müssen“.Highlights aus Folge 49:Evas drei Hashtags: #Feminismus, #Kreativitätliebend, #neugierigWie ist Eva von der Feministin zur feministischen KI gekommen?In einfachen Worten: Das ist feministische KI1 + 1 ist eben nicht gleich 2. Konkrete Beispiele von heute, die zeigen, wie wir Frauen durch KI-Systeme diskriminiert werden.Die Ursache des ProblemsWas hat es mit Kapitel "Das Zusammenspiel von KI und Macht" auf sich?Lösungsansätze für den gerechten Umgang mit KIDie Feminist AI Community und der Fair AI Prompting GuideMehr zum Thema:Eva Gengler auf LinkedInEvas Buchfeminist AI Community Fair AI Prompting Guide - ein Leitfaden für UnternehmenWerbung | Partner dieser Folge:Diese Folge wird unterstützt von Personio – der All-in-One HR-Software für kleine und mittelständische Unternehmen. Personio hilft Teams dabei, HR-Prozesse effizienter zu machen, damit mehr Zeit für das Wesentliche bleibt: die Menschen.Download kostenloser Leitfaden KI-Expertentipps für HR: ⁠www.personio.de/workitout-ki

KI in der öffentlichen Verwaltung? „Das funktioniert nicht – und ehrlich gesagt ist Verwaltung doch auch total langweilig.“ Nicht, wenn man Dr. Nina Böhm zuhört. Sie ist Digitalisierungsstrategin bei der Landeshauptstadt München, KI-Realistin mit Haltung und jemand, der Verwaltung nicht verwaltet, sondern neu denkt.Denn Nina hat einen Traum: Eine Verwaltung, die für Bürger:innen praktisch unsichtbar wird. Du wirst geboren, hast einen digitalen Account und ab da läuft vieles „zero touch“! Dokumente sind schon da, Leistungen kommen proaktiv, du wirst proaktiv an Fristen erinnert... Ein Staat, der dich durch Lebenslagen begleitet, nicht durch einen Papierjungle. Und genau hier wird’s spannend: Wenn KI so tief in der Verwaltung verwurzelt wird, dann müssen wir das Thema Bias mitdenken. KI wird oft erzählt wie ein neutraler Fortschrittsmotor. Aber genau das ist die gefährlichste Illusion: Algorithmen sind nicht neutral. Sie tragen die Weltbilder ihrer Daten, ihrer Entwickler:innen und ihrer Nutzer:innen weiter. Damit landet Diskriminierung am Ende dort, wo sie richtig weh tut: in Verwaltung, Gesundheit, Bildung – also in Systemen, die über Teilhabe entscheiden.In dieser Folge sprechen Anna-Maria und Nina mit Dr. Nina Böhm darüber, wie Bias in KI entsteht, was wir konkret dagegen tun können und wie die Landeshauptstadt München bei der KI-Transformation längst weiter ist, als viele denken.Highlights aus Folge 48:Get to know Nina - ihre 3 Hashtags: KI, Positivity, Female EmpowermentWas hat Nina motiviert von der Automobilindustrie in die Verwaltung zu wechseln? Und ist Verwaltung wirklich so langweilig, wie wir alle stereotyp denken..Was interessiert Nina im Kontext KI am meisten und was möchte sie konkret mitgestalten im KI Zeitalter“Die gefährlichste Lüge über KI ist, der Algorithmus ist neutral” - Nina zeigt uns anhand von konkreten Beispielen auf, wie Bias sich in KI niederschlägt. Was hilft wirklich gegen Bias? Drei Ebenen: Daten, Algorithmus, Outcome – plus: warum „Human in the loop“ in der Verwaltung zentral istHeiß diskutiertes Thema: Was denkt Nina über KI in HR?München ist längst am Machen: MUCGPT, KI-Competence Center, intelligente Suche, KI-Check beim WohngeldantragChange im System mit 43.000 Mitarbeitenden: Hackathons, Schulungen, interne Enablement-Angebote Ninas große Vision über die Zukunft der VerwaltungMehr zum Thema:Dr. Nina Böhm auf LinkedIn Hack the Bias WebsiteMUCGPT Agentic AI Hub – Initiative des BMDS für Pilotprojekte mit Kommunen Werbung | Partner dieser Folge:Diese Folge wird unterstützt von Personio – der All-in-One HR-Software für kleine und mittelständische Unternehmen. Personio hilft Teams dabei, HR-Prozesse effizienter zu machen, damit mehr Zeit für das Wesentliche bleibt: die Menschen.Download kostenloser Leitfaden KI-Expertentipps für HR: www.personio.de/workitout-ki

Vier-Tage-Woche: Für die einen ein Hoffnungsträger, für die anderen ein Wohlstandsrisiko. Kaum ein Thema polarisiert aktuell so stark, wenn es um die Zukunft der Arbeit geht.Während Studien zeigen, dass viele Menschen sich mehr Zeit, mehr Flexibilität und weniger Belastung wünschen, fordern Politiker gleichzeitig mehr Leistung für mehr Wettbewerbsfähigkeit. Dazwischen stehen Unternehmen, die leise experimentieren – und Mitarbeitende, die sich fragen: Wie wollen wir eigentlich arbeiten?In dieser Host-only Folge tauchen wir tiefer ein in die Vier-Tage-Woche – jenseits von Buzzwords und Schlagzeilen. Nina teilt aktuelle Studienergebnisse, ordnet die politische Debatte ein, bringt konkrete Praxisbeispiele aus Deutschland mit und reflektiert ganz persönlich ihr eigenes Vier-Tage-Woche-Experiment.Es geht nicht nur um vier Tage. Es geht um Fokus, Prioritäten, Arbeitsdesign – und um die Frage, wie gute Arbeit in Zukunft aussehen kann.Highlights aus Folge 47:Vier-Tage-Woche kurz erklärt: Warum es kein einheitliches Modell gibtStudienlage kompakt: Was Pilotprojekte aus Deutschland, UK und Island wirklich zeigenWunsch vs. Realität: Was Mitarbeitende sich heute in Bezug auf Arbeitszeit wünschenPolitische Kontroverse: Mehr Leistung oder mehr Zeitsouveränität?Praxis aus Deutschland: Wie Unternehmen konkret mit Arbeitszeitmodellen experimentierenPersönliches Fazit von Nina: Was sich nach einem Monat Vier-Tage-Woche wirklich verändert hatMehr zum Thema:Teilzeitmodelle kompakt erklärt vom BMASDeutscher Vier-Tage-Woche-Pilot 2024 (Universität Münster × Intraprenör × 4 Day Week Global)Island Trials 2015–2019 (Autonomy / ALDA)UK Pilot 2022 mit 61 Unternehmen (4 Day Week Global)BAuA Arbeitszeitbefragung 2023 & Langzeittrend 2015–2023DGB Index Gute Arbeit 2025Ninas Leseempfehlung: Die 5-Stunden-Revolution - Lasse RheingansAnna-Marias Empfehlung: 6 Design Trends in 2026 - Gensler Werbung | Partner dieser Folge:Diese Folge wird unterstützt von Personio – der All-in-One HR-Software für kleine und mittelständische Unternehmen. Personio hilft Teams dabei, HR-Prozesse effizienter zu machen, damit mehr Zeit für das Wesentliche bleibt: die Menschen.Download kostenloser Leitfaden New Work: ⁠www.personio.de/workitout-new-work

Ein neues Jahr startet oft mit großen Erwartungen: neue Ziele, neue Routinen, neue Energie. Und trotzdem fühlen viele schon im Januar eher Druck als Aufbruch. Weil wir glauben, wir müssten „richtig motiviert“ sein – dabei wäre Entlastung vielleicht der bessere Startpunkt.Denn ein gutes Arbeitsjahr beginnt nicht mit Perfektion. Sondern mit einem Perspektivwechsel: Was gibt uns Energie? Was hält uns stabil – auch wenn es stressig wird? Und wie schaffen wir es, nicht nur gut ins Jahr zu starten, sondern auch gut durchs Jahr zu kommen?Genau darüber sprechen wir in dieser Folge mit unserem Gast Ella Marx – Gründerin des Nice Work Club, ausgebildete Positive Psychology Coachin und Podcast-Host. Und passend dazu starten wir unser Podcastjahr 2026 mit einer Portion Positiver Psychologie – aber nicht als Theorieblock, sondern mit konkreten Tools und Denkweisen für deinen Arbeitsalltag. Für mehr Energie, bessere Stresspuffer, mehr Flow und einen stärkeren Fokus auf das, was wirklich zählt.Highlights aus Folge 46:Get to know Ella: Drei HashtagsJahresstart ohne Druck: Warum der Januar oft mehr stresst als hilft – und wie wir anders starten könnenPositive Psychologie kurz & klar: Was sie ist (und was sie nicht ist)Entlastung statt Motivation: Warum ein gutes Jahr oft mit Runterschalten beginntWie Positive Psychologie wirkt: Was sich im Alltag zuerst verändert – Denken, Verhalten oder Entscheidungen?Stress im Arbeitsalltag: Echte Stresspuffer, die wirklich funktionieren (nicht nur gut klingen)„Arbeit, aber nicer“: Was Ellas Leitsatz für einen ganz normalen Arbeitstag bedeutetStärken statt Selbstoptimierung: Warum Stärkenfokus nachhaltiger ist – und wie wir ihn trainieren könnenZum Abschluss: Ellas Learnings über Arbeit und ihr Key Take-Away aus dieser FolgeMehr zum Thema:Ella Marx: Website, Podcast Nice Work Club & LinkedInCharakterstärken TestWerbung | Partner dieser Folge:Diese Folge wird unterstützt von Personio – der All-in-One HR-Software für kleine und mittelständische Unternehmen. Personio hilft Teams dabei, HR-Prozesse effizienter zu machen, damit mehr Zeit für das Wesentliche bleibt: die Menschen.Download kostenloser Leitfaden New Work: www.personio.de/workitout-new-work

2025 war ein intensives, schnelles und vollgepacktes Jahr – beruflich wie privat. Und weil das die letzte Folge vor unserer Winterpause ist, haben wir einen etwas anderen Jahresrückblick vorbereitet. Ein sehr persönliches Interview, in dem wir uns gegenseitig drei Fragen stellen. Dabei blicken wir auf 2025 zurück, schauen nach vorne und stellen uns die ein oder andere Frage, die wir sonst eher unseren Gäst:innen stellen.Es geht um Selbstführung, Grenzen, Mut, Stärken, Fails des Jahres und Erkenntnisse aus den 30ern. Und weil wir eben wir sind, mischen sich zwischen all die ernsten Themen auch Leichtigkeit und Humor. Ehrliche Reflexion und ein bisschen Selbstironie gehören für uns einfach zusammen. Mit dieser Folge verabschieden wir uns in die Winterpause. Zum Abschluss heißt es aber noch einmal: DANKE! Für jede:n einzelne:n Hörer:in unseres New-Work-Podcasts. Im Januar 2026 warten neue Gäst:innen und spannende Themen auf euch.Bis dahin sagen wir: Genießt die Feiertage, tankt Energie – und natürlich: stay tuned & WORK IT OUT!Fragen von Anna-Maria an Nina:Wenn du dich mit 3 #Hashtags beschreiben müsstest, welche wären das?Fail of the Year: Welchen Vorsatz hast du 2025 NICHT umgesetzt?Nenne mir 3 Dinge, die du in deinen 30ern gelernt hast?Fragen von Nina an Anna-Maria:Welche Meinung über dich selbst hast du 2025 endlich losgelassen?Für welche Stärke feiern dich deine Freundinnen?Wofür möchtest du dir am Ende von 2026 selbst dankbar sein?

Moral ist überall: Auf unseren Kaffeebechern kleben Fair-Trade- und Nachhaltigkeitssiegel, Unternehmen schmücken ihre Startseiten mit Diversity-Statements und Regenbogenlogos, in Stellenanzeigen wird gegendert, im Büro gibt es Jutebeutel statt Plastiktüten und in Leitbildern steht „Null Toleranz für Diskriminierung“.Doch immer häufiger zeigt sich ein Muster: Wir reden über Gerechtigkeit und die richtige "Haltung" - am Ende geht es jedoch oft eher um das Image nach Außen, als um die Lösung des Problems. Genau dieses Phänomen beschreibt Philipp Hübl in seinem Buch „Moralspektakel“, und es begleitet uns besonders stark zum Jahresende, wenn Gutes tun als Jahresritual omnipräsent wird. Um diese Moralspiele im Unternehmenskontext geht es in dieser Host-only-Folge: Warum Moral heute so leicht zum Statussymbol wird, weshalb Social Media das perfekte Biotop dafür ist und wie wir echte Wirkung von symbolischen Gesten unterscheiden können. Denn wer nur Haltung performt, aber nicht handelt, riskiert im Zweifel Shitstorms und Cancel Culture – und verpasst vor allem die Chance, echte Veränderungen anzustoßen.Highlights aus Folge 44:Definition Moralspektakel und woran wir es erkennenSocial Media als perfekte Bühne für MoralspektakelBeispiel 1: Plastiktüte vs. Jutebeutel – Symbol statt WirkungBeispiel 2: Gleichstellung in Unternehmen – Diversity-Rhetorik vs. echte MaßnahmenBeispiel 3: Sprache – Von Gendern und vermeintlich falschen AussagenBeispiel 4: Shitstorms und Cancel Culture – wenn kleine Fehltritte wie schwere Vergehen behandelt werden.Lösungen gegen das MoralspektakelMehr zum Thema:Buch Moralspektakel - Philipp HüblPodcastempfehlung: Philipp Hübl in Sternstunde Philosophie

Künstliche Intelligenz verändert gerade unsere Arbeitswelt, unsere Entscheidungen – und am Ende auch Machtstrukturen. Dabei fehlt eine Perspektive immer noch viel zu oft: die von Frauen. Doch wenn Datensätze, Teams und Entscheidungsrunden überwiegend männlich sind, schreiben wir bestehende Biases in Algorithmen einfach fort, und die Gender AI Gap wird immer größer. Gleichzeitig hören wir rund um KI immer wieder Sätze wie: „Das ist doch total komplex“ oder „Dafür bin ich nicht technisch genug“ – gerade von Frauen. Dabei braucht es nicht zwingend Programmierkenntnisse, um KI sinnvoll einzusetzen, sondern vor allem Neugier, Reflexionsfähigkeit und Mut zum Ausprobieren.Genau hier setzt unser heutiger Gast an: Rebecca Hundschell, Gründerin des Female AI Club. Ihr Ziel: Einen Safe Space für Frauen zu schaffen, in dem sie den Umgang mit KI lernen und Berührungsängste abbauen können – damit die digitale Zukunft vielfältiger, gerechter und weiblicher wird. Oder in ihren Worten ausgedrückt: "Let’s make AI a girls' thing."Highlights aus Folge 43:Get to know Rebecca: Ihr Weg zur Technologie Warum es eine Female-AI-Bewegung brauchtWarum nutzen Frauen KI seltener – geht es um Zugang, Vertrauen oder Rollenbilder?KI als Empowerment-Tool für Frauen: Praktische Anwendungen im BerufsalltagConfidence Baby: Ein KI-Assistent für FrauenNeugier und Mut als Startpunkt für deine KI-LernreiseDas breite Angebot des Female AI Clubs: Bootcamps, Lernplattform und ToolsMehr zum Thema:Rebecca auf LinkedInWerde Teil des The Female AI Club

Selbstführung ist kein neues Buzzword, sondern eine überlebenswichtige Kompetenz in einer Welt, die immer komplexer, schneller und digitaler wird.Laut dem aktuellen DAK-Psychreport 2025 verursachen psychische Erkrankungen inzwischen rund 17 % aller Krankmeldungen in Deutschland – Tendenz steigend.Und das nicht, weil Menschen schwächer werden, sondern weil sie sich in einer Arbeitswelt bewegen, die kaum noch Pausen lässt.Wenn Führung also beim Menschen beginnt, dann bedeutet Selbstführung:die eigene Aufmerksamkeit bewusst zu lenken, Energie zu managen und Haltung zu zeigen – auch ohne Titel auf der Visitenkarte.Genau darum geht’s in dieser Host-only Folge: Nina nimmt euch gemeinsam mit Anna-Maria mit auf eine Reise durch das 1x1 der Selbstführung – mit wissenschaftlichen Insights, persönlichen Erfahrungen und ganz praktischen Tipps.Highlights aus Folge 42:Warum Selbstführung die Basis für gesunde Führung und mentale Stärke istWas aktuelle Studien (DAK, AOK, TK) über den Zustand psychischer Gesundheit in Deutschland zeigenWas Self-Leadership nach Charles Manz, Neck & Houghton wirklich bedeutetWie die Positive Psychologie als Wissenschaft das Thema neu rahmtDas PERMA+4-Framework als Kompass für gute Selbstführung – wissenschaftlich fundiert und praxisnah5 konkrete Schritte, die du direkt anwenden kannst: Mit Reflexionsfragen und Mini-Experimenten, die Nina live mit Anna-Maria durchspieltMehr zum Thema:DAK-Psychreport 2025 – Psychische Gesundheit am ArbeitsplatzMartin Seligman: Flourish – Wie Menschen aufblühenPeggy Kern & Donaldson et al.: PERMA+4 Wellbeing ModelNeck & Houghton (2006): Self-Leadership: The Self-Influence Process

Was passiert, wenn die letzte Frau den Raum verlässt? Diese Frage stellen sich Martin Speer und Vincent‑Immanuel Herr in ihrem Buch. Und diese Frage ist der Ausgangspunkt für ein unbequemes, aber längst überfälliges Gespräch über Geschlechterungerechtigkeit und Sexismus am Arbeitsplatz.In dieser Folge sprechen wir mit Vincent‑Immanuel Herr - Autor, Aktivist und eine Hälfte des Duos HERR & SPEER - über die blinden Flecken, Machtstrukturen und Denkfehler, die Gleichstellung in Organisationen bis heute behindern. Wir diskutieren, warum Sexismus oft subtil beginnt, welche männlichen Archetypen in Unternehmen besonders häufig anzutreffen sind und warum Männer Teil der Lösung sein können (und müssen).Dabei geht es nicht um Schuld, sondern um Verantwortung: Zuhören, verstehen, Platz machen, handeln.Highlights aus Folge  41:Was hinter dem „Zwei‑Welten‑Modell“ steckt – und warum Frauen und Männer oft unterschiedliche Realitäten erleben Die zehn männlichen Archetypen, die unbewusst Sexismus reproduzierenWie Biases wie der Affinity Bias oder Performance Bias Gleichstellung ausbremsen Warum Quoten kein Angriff sind, sondern ein Werkzeug für FairnessWarum Emotionen in Führung nicht Schwäche, sondern Stärke zeigenMehr zum Thema⁠Herr & Speer⁠Buch “⁠Wenn die letzte Frau den Raum verlässt⁠”

Die Studie „The GenAI Divide“ des MIT Media Lab Project NANDA zeigt, dass 95 % der Enterprise-KI-Piloten keinen messbaren geschäftlichen Mehrwert erzielen. Der Produktivitätsboost bleibt oft beim Individuum stecken, und Pilotprojekte werden wieder eingestellt. Laut den Forscher:innen liegen die Ursachen nicht in der KI-Technologie selbst, sondern im fehlenden organisationalen Lernen und der mangelnden Integration in Unternehmensprozesse. Ein zentraler Hebel in der Praxis, damit das funktioniert: Adoption und Change Management.Und damit verbindet Anna-Maria in dieser Host-only Folge gekonnt zwei frühere Episoden von WORK IT OUT! Den Status von KI 2025 in Unternehmen (Folge 37) und die Grundlagen zu Adoption und Change Management (Folge 31). Das Ziel: KI-Experimenten und Piloten zur erfolgreichen Skalierung verhelfen. Highlights aus Folge 40:Ein Spiel zum Einstieg, um deine KI-Anxiety zu überwinden: Das Konzept der Future Literacy der UNESCO anwendenZDF: Warum KI-Projekte scheiternDer Schlüssel zum Erfolg: 7 Adoption- und Change-Management-Ansätze für die Umsetzung von KI in Unternehmen#1 Nordstern & Vision definieren – outcomes statt „Wir führen Tool X ein“#2 Change Agents & Multiplikator:innen einsetzen#3 Skill Development#4 Von Widerständler:innen lernen#5 KPIs - messen, und zwar was wichtig ist#6 GenAI als Befähiger des menschlichen Potenzials neu definieren#7 Reale Beispiele teilen und keine Luftschlösser bauenMehr zum Thema:McKinsey Artikel: Reconfiguring work: Change management in the age of gen AIMIT NANDA Studie: The GenAI Divide - State of AI in Business 2025

Wir reden viel über Karrierewege, über Aufstieg und Erfolg. Aber wann reden wir eigentlich über den Ausstieg? Alter, Pflege von Angehörigen, Vorbereitung auf den Ruhestand – drei Worte, die in unserer Gesellschaft oft gemieden werden. Zu unbequem, zu privat, zu weit weg. Dabei sind die Fakten klar: In den nächsten fünf Jahren gehen Hunderttausende Erwerbstätige gleichzeitig in Rente. Und anstatt sich damit aktiv zu beschäftigen und schon heute das Wissen von erfahrenen Kolleg:innen an die jungen Talente weiterzugeben, verstricken wir uns in Generationenkonflikten wie „Die jungen Leute sind zu faul zum Arbeiten“. Gräben werden immer tiefer – anstatt Brücken zueinander zu bauen.Genau hier setzt Vera Schneevoigt an. Denn für sie wurden die oft totgeschwiegenen Themen mit 57 Jahren plötzlich Realität: Nach fast 40 Jahren Konzernkarriere hat sie ihre Rolle als Chief Digital Officer bei Bosch aufgegeben, um ihre Eltern und Schwiegereltern zu pflegen. Heute macht sie Altern, Pflege und den bewussten Ausstieg aus dem Job öffentlich besprechbar – und engagiert sich dafür, dass wir über Care-Arbeit, Rente und Generationenkonflikte offener, mutiger und konstruktiver sprechen.In dieser Folge erfährst du, wie Vera ihre persönliche Erfahrung in gesellschaftliches Engagement verwandelt – und warum es jetzt an der Zeit ist, Alter und Generationenfragen neu zu denken.Highlights aus Folge 39:Vera hat sich mit 57 Jahren dazu entschieden, ihren Beruf als Chief Digital Officer bei Bosch Building Technologies aufzugeben. Was war der Auslöser für diese Entscheidung und wie wurde sie von ihrem Umfeld aufgenommen?Durch ihr öffentliches Engagement für das Thema Alter und Pflege von Angehörigen wissen viele fremde Menschen sehr Privates über Vera. Ist das manchmal komisch?Heute ist Vera vielseitig unterwegs! Wir fragen sie nach ihren verschiedenen Aufgaben: eigene Organisationsberatung, Speakerin, Autorin, Ehrenamt …Im Block Pflege für Ältere und Ausstieg aus dem Job interessiert uns: Warum bereiten sich so wenige Menschen auf das Ende ihrer Erwerbstätigkeit vor?Was sollten Unternehmen tun, um sich JETZT auf die große Rentenwelle in naher Zukunft besser vorzubereiten?Im zweiten Themenblock geht es um Brücken zwischen Generationen: Wie blickt Vera auf ihre eigene Generation, die GenX und die Boomer?Woher kommt eigentlich das ganze GenZ-Bashing?Wie können wir Mauern zwischen Generationen einreißen und stattdessen Brücken bauen?Mehr zum Thema:Vera auf LinkedIn⁠Vera's Buch: Wir können ZukunftVera`s Organisationsberatung: Guiding for FutureVera's Angel Investment: Devanthro - the Robody Company

Was bedeutet Karriere heute, im Jahr 2025? Ist es immer noch der klassische Aufstieg zur Führungskraft? Oder braucht es längst neue Bilder, neue Begriffe und neue Wege?In dieser Host-only-Folge nimmt Nina dich mit auf eine gedankliche Reise rund um den Wandel des Karrierebegriffs. Sie blickt zurück auf die Herkunft des Wortes Karriere, erklärt, warum die klassische Laufbahn zunehmend hinterfragt wird – und teilt Impulse aus der aktuellen Ausgabe der Neue Narrative, in der genau das Thema im Fokus steht.Gemeinsam mit Anna-Maria diskutiert Nina neun verbreitete Karrieremythen im Faktencheck, stellt ein wirkungsvolles Reflexionstool aus dem 9 Spaces-Methodenkoffer vor – und lädt dich dazu ein, deinen eigenen beruflichen Weg (neu) zu denken.Highlights aus Folge 38:Warum der Ursprung des Wortes „Karriere“ mehr mit Rennbahn als mit Erfüllung zu tun hatWie New Work unser Verständnis von Erfolg verändertWelche Begriffe wir sprachlich hinterfragen sollten: Von „Karriereknick“ bis „Babypause“9 Karrieremythen im Reality-CheckTool-Tipp: Visualisiere deinen eigenen Karrierepfad und entdecke neue EntscheidungsmusterMehr zum Thema:Neue Narrative9Spaces Tool: Karrierepfade gestalten

Nach dem großen Hype um generative KI kommt jetzt die große Enttäuschung. Zumindest dann, wenn man dem „Hype Cycle for Artificial Intelligence 2025“ glaubt. Genau deshalb hat sich Anna-Maria für diese Host-only-Folge auf Recherche zum Thema GenAI begeben und den aktuellen Status quo genauer unter die Lupe genommen. Ihre Leitfrage: Wie steht es tatsächlich um den Einsatz von KI in deutschen Unternehmen im Juni 2025?Anhand aktueller Studien – wie der KPMG-Studie „Generative KI in der deutschen Wirtschaft 2025“, dem Gallup-Report „AI Use at Work“ sowie Insights aus Philipp Klöckners OMR-Keynote – diskutieren Nina und Anna-Maria, wo GenAI bereits produktiven Nutzen stiftet – und welche Herausforderungen Unternehmen noch zu bewältigen haben.Heute erfährst du, welche Anwendungsfälle aktuell dominieren aktuell und wie der Sprung zum Plateau der Produktivität nun gelingen kann. Außerdem werfen wir einen spannenden Blick auf das nächste große Hype-Thema: Agentic AI.Highlights aus Folge 37:Check-in: Zurück im Alltag und Vorfreude auf eine gemeinsame TrainingskonferenzRelevanz von KI: Trotz angespannter Wirtschaftslage steigen die Budgets für KI-Projekte weiterStatus quo: Punktuelle Experimente, fehlende KPIs, intelligente Alltagsassistenten und sehr unterschiedliche Reifegrade je AbteilungTop-Anwendungsfälle: Was erhoffen sich Unternehmen konkret? Welche Use Cases sind vorn dabei – und wo wird KI wirklich eingesetzt?Interesting to know: Sinkende Entwickler:innen-Gehälter durch GenAI – was steckt dahinter?Top-Herausforderung: Fehlende KI-Adoption, zu wenig rollenspezifische Anwendungsfälle und TrainingsTrusted AI: Wie schaffen Unternehmen Vertrauen in KI und welche Governance-Strukturen fehlen?Agentic AI: Was steckt hinter dem neuen Hype rund um autonome KI-Systeme?Ausblick: Warum 2025 das Jahr der Professionalisierung wird – und worauf sich Projekte jetzt fokussieren solltenMehr zum Thema:Keynote Philipp Klöckner OMR 2025KPMG Studie „Generative KI in der deutschen Wirtschaft 2025“Gallup Report „AI Use at Work (2025)“

Digitale Teilhabe ist längst mehr als ein Nice-to-have – sie ist Grundvoraussetzung für Chancengleichheit in unserer Gesellschaft. Aber wie schaffen wir es, dass wirklich alle mitgenommen werden – auch die, die sonst durchs Raster fallen? Und wie bringt man mehr Mädchen und junge Frauen in die IT?In dieser Folge sprechen wir mit Dr. Julia Freudenberg, CEO der Hacker School, über digitale Bildung, Purpose und den Mut, Dinge anders zu machen. Julia zeigt, wie man ein Social Business führt, das nicht auf Profit, sondern auf Wirkung ausgerichtet ist – und wie echte Veränderung dort beginnt, wo Bildung auf Begeisterung trifft. Dabei teilt sie mit uns nicht nur ihre Vision für eine digital gerechtere Gesellschaft, sondern auch ganz persönliche Einblicke in ihre Arbeit, ihre Motivation – und was sie selbst aus der Arbeit mit Jugendlichen gelernt hat.Highlights aus Folge 35:Warum echte Gleichberechtigung schon in der Schule beginnt – nicht erst im JobJulia beschreibt ihren Purpose und den Weg zur Hacker SchoolWie die Hacker School digitale Bildung zugänglich macht – mit über 2.800 EhrenamtlichenWer kann mitmachen – und warum sich Engagement für beide Seiten lohntWas Jugendliche selbst berichten: echte GänsehautgeschichtenDigitalisierung an Schulen: Was läuft schief – und was muss sich ändern?Wie Julia als CEO Führung in einem Purpose-getriebenen Umfeld verstehtWelche Grenzen Social Entrepreneurship (noch) hatJulias Wunsch: Digitale Selbstwirksamkeit für alleMehr zum Thema:Hacker SchoolWerde Inspirer bei der Hacker SchoolBuchtipp: Allein mit dem Handy von Daniel WolffBuchtipp: Wir verlieren unsere Kinder von Silke Müller: Buchtipp: Ein Ohrensessel, 12 Fragen und eine Reise zu dir selbst von Tanja Köhler

Die Rückkehrpflicht ins Büro sorgt vielerorts für Frust. Während viele Unternehmen auf mehr Präsenz setzen, wünschen sich Mitarbeitende weiterhin Flexibilität und selbstbestimmtes Arbeiten. In dieser Folge sprechen wir über genau diesen Spannungsbereich – und werfen einen Blick auf die aktuelle Studie „Beyond Hybrid Work“ des Fraunhofer IAO. Die Studie von Josephine Hofmann und Stefan Rief untersucht, wie hybride Modelle heute tatsächlich gelebt werden – und wo Chancen und Herausforderungen liegen.Nina hat sich die Ergebnisse genauer angeschaut und spricht in dieser Host-only-Folge darüber, was Unternehmen und Beschäftigte über hybride Arbeit denken. Wie wirkt sie sich auf Produktivität, soziale Bindung, Führung und Innovationskraft aus? Und wie groß ist die Kluft zwischen Wunsch und Realität?Wir sprechen über die „Return to Office“-Debatte, über Missverständnisse rund um Anwesenheitspflichten – und darüber, warum hybride Arbeit mehr braucht als Homeoffice-Tage. Klar ist: Sie ist kein Auslaufmodell, aber sie muss bewusster und strategischer gestaltet werden.Highlights aus Folge 35:​Nina Check-in: Tipp zum Reinlesen “Neue Narrative” - Das Magazin für neues Arbeiten​Anna-Marias Check-in: Ein ganz persönliches und besonderes Wochen-Highlight - Anna-Maria heiratet​Die Studie "Beyond Hybrid Work" des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO – Zahlen, Daten, Fakten​Debatte „Return-to-Office“ – Welche deutschen Unternehmen haben im letzten Jahr wieder eine Präsenzpflicht eingeführt?​Die Gründe für neu eingeführte Büroquoten​Wunsch und Realität mobiler Arbeit – Aus Sicht der Mitarbeitenden​Auf welche Aspekte wirkt sich hybrides Arbeiten positiv aus?​Welche Herausforderungen oder Nachteile birgt hybride Arbeit?​Blick nach vorne: Wie können hybride Arbeits- und Organisationsformen sinnvoll und zukunftsgerichtet gestaltet werden?Mehr zum Thema: ​Studie „Beyond Hybrid Work“​Neue Narrative

Sich selbst zur Marke machen oder eine gute Personal Brand aufbauen ist für viele der Schlüssel zu beruflichem Erfolg. Gerade im digitalen Raum wird es immer wichtiger, sichtbar zu sein: mit der eigenen Stimme, dem eigenen Stil und einer klaren Botschaft. Aber wie geht das eigentlich – ohne sich zu verstellen oder auf jeden Trend aufzuspringen?In dieser Folge sprechen wir mit Nicole Wehn, Business & Money Mindset Coach und Gründerin von HER Brand, über authentisches Personal Branding. Dabei geht es nicht um stumpfe Marketingstrategien, Logos und Farben – sondern um die Verkörperung deiner inneren Werte nach außen. Nicole räumt mit Mythen auf und gibt dir praktische Tipps mit, damit du danach direkt in die Umsetzung gehen kannst. Highlights aus Folge 34:Check-in: Anna-Maria und Nina berichten von ihrer Keynote auf der Women of Tech ConferenceNicole beschreibt sich mit 3 Hashtags.Was war für Nicole der Auslöser zur eigenen Unternehmensgründung?Nicole ist Business und Money Mindset Coach. Was verbirgt sich hinter diesem außergewöhnlichen Jobtitel?Auf ihrer Internetseite schreibt Nicole: "Become the Badass Unternehmerin, für die sechsstellige Jahre und kurze Arbeitstage ganz normal sind." Also mehr Geld bei weniger Arbeit. Wie funktioniert das?Was ist eigentlich Personal Branding?Nina holt sich Tipps aus erster Hand. Sollte sie besser für ein ganz kleines, spezifisches Thema stehen, z.B. Hybrid Work? Oder kann Nina auch für ein breites Thema wie New Work stehen? Was eignet sich besser für Personal Branding?Was sind Nicoles Top 3 Mythen über Personal Branding?Kommen wir zur Umsetzung. Nicole hat 7 Schritte zur Umsetzung von Personal Branding definiert. Anna-Maria stellt diese einmal vor. Für Nicole beginnt Personal Branding mit deiner Arbeit im Inneren. Welche Methoden kannst du anwenden, um dein eigenes Ich herauszufinden?Ist Personal Branding nur etwas für extrovertierte Menschen, die sich sowieso gerne darstellen? Oder wenn ich von meinen Stärken spreche, heißt es dann nicht schnell: "Eigenlob stinkt"?Schritt 7 von Personal Branding ist für Nicole Embodiment. Was verbirgt sich genau dahinter?Mehr zum Thema:Nicoles Geschenk: www.nicolewehn.de/geschenkNicole auf LinkedInPodcast HER BrandBuchtipp Keine Kompromisse: Die Kunst, du selbst zu sein und im Leben alles zu bekommen, was du willstDu willst mehr Beratung durch Nicole? Website

Wir sind zurück in einer Host-only-Folge und dafür hat Anna-Maria diesmal das Thema "Female INpowerment" mitgebracht. Hat sich hier ein Fehler eingeschlichen? Nein. Denn wir finden: Es geht nicht darum, dass Frauen "ermächtigt“ werden müssen. Als Frauen brauchen wir nur manchmal etwas Ermutigung oder passende Tools, um unsere innere Power herauszuholen und im Berufsleben zu nutzen. Und genau dafür bekommst du in der aktuellen Folge 7 ganz konkrete Strategien an die Hand. Aber Vorsicht: Diese Folge ist kein Male Bashing. Stattdessen ist sie sogar eine Einladung besonders an Männer. Denn viele Männer tun sich schwer damit, die strukturelle Dimension von Sexismus zu erkennen. Warum? Weil sie ihn selbst nicht erleben. Und trotzdem gilt: Wir brauchen euch für die Lösung - #MaleAllyship. Wie das konkret geht? Das erfährst du in der aktuellen Folge. Es geht um Bewusstsein und gemeinsames Handeln für Female Empowerment.Highlights aus Folge 33:Ninas Check-In: Einfach nur Vorfreude auf den Urlaub.Anna-Marias Check-In: "Hepeating"Female Empowerment - Definition und woher es kommtWarum Anna-Maria das Thema wichtig istUnd warum setzt sich Nina für Female Empowerment ein?Warum braucht es eigentlich Female Empowerment? Zahlen - Daten - Fakten, die zeigen, wir haben ein strukturelles Problem.Gender Data Gap & Gender Pay GapAuszüge aus dem Allbright Herbstbericht von Oktober 2024"Beklaute Frauen" von Leonie SchölerAn alle Männer: Stelle dir folgende Situation vor...Strategie 1: NetzwerkStrategie 2: Role Modeling Strategie 3: Don’t quit before you quitStrategie 4: Die Quote als politisches InstrumentStrategie 5: Male Allyship Strategie 6: Gezielte Räume, Programme & Events für Frauen Strategie 7: Sei du selbst! Und versuche nicht, der bessere Mann zu seinMehr zum Thema:Buchtipp: Beklaute Frauen: Denkerinnen, Forscherinnen, Pionierinnen: Die unsichtbaren Heldinnen der GeschichteBuchtipp: Unsichtbare Frauen: Wie eine von Daten beherrschte Welt die Hälfte der Bevölkerung ignoriertAllbright Herbstbericht 2024Buchtipp: Wenn die letzte Frau den Raum verlässt: Was Männer wirklich über Frauen denken

Sinnsuche bei der Arbeit, ein verändertes Führungsverständnis, Neudefinition von Leistung, Quiet Quitting… Hast du dich schon mal gefragt, warum all diese Themen gerade jetzt so präsent sind? Wer zieht da eigentlich im Hintergrund die Fäden? Das alles ist ein Ausdruck von Zeitgeist.Zeitgeist ist weit mehr als die launige, kurzweilige Erscheinung von Trends. Er ist das unsichtbare kulturelle Klima unserer Gesellschaft und Kultur – unsere Sehnsüchte, unsere Fragen, unsere inneren Beweggründe, unsere Vorstellungen vom guten Leben. Und damit beeinflusst Zeitgeist auch wie wir arbeiten, führen und entscheiden wollen. In unserer neuen Folge sprechen wir genau darüber, mit einer, die es wissen muss: Deutschlands erste Zeitgeistforscherin, Kirstine Fratz. Highlights aus Folge 32:In Ninas Check-in geht es um Urlaubsvorbereitung und eine Geschäftsreise nach London.Anna-Maria erzählt von zwei Highlight-Events, die sie zuletzt besucht hat: M.STORIES, das Female Business Festival. Und die Book Release Party von Annahita Esmailzadeh und Swantje Allmers: "Was du nicht hören willst - Aber wissen solltest, um erfolgreich zu sein." Wenn Kirstine sich mit drei Hashtags beschreibt, welche sind das?Wie kam Kirstine zu ihrem Berufswunsch? War es schon immer ein großer Plan in ihrem Kopf, irgendwann mal Zeitgeist Forscherin zu werden?Kirstine erklärt internationale Unterschiede zwischen Kulturen mit ihrem fachlichen Hintergrund: Wie konzentriert sich Macht? Wie ist die Rolle der Frau angelegt? Wie stellen wir uns Führung vor? Wie erziehen wir unsere Kinder? ... und warum ist das alles so?Was ist eigentlich Zeitgeist und wie unterscheidet er sich von Trends?Anna-Maria interessiert sich brennend dafür, wie ein klassischer Arbeitsalltag einer Zeitgeist Forscherin aussieht. Wie kann man zur Zeitgeist Forscherin werden? Welche Studiengänge empfiehlt Kirstine an interessierte für diesen Beruf?Nina möchte das Zusammenspiel aus Zeitgeist und Arbeitswelt verstehen. Welche sind die wichtigsten Dynamiken des Zeitgeists aktuell am Arbeitsplatz?Wie arbeitet Kirstine mit Unternehmen zusammen? Was erhoffen sich Unternehmen von ihr?Kirstine sagt: "Zeitgeistforschung ist der neue Luxus im Denken. Eine Schatzkarte zum Überleben im 21. Jahrhundert." Was meint sie damit?Zum Abschluss legt Kirstine eine Netflix-Serie in unseren New Work Koffer. Was es damit auf sich hat?Mehr zum Thema:⁠⁠⁠Kirstine auf ⁠LinkedIn⁠⁠Buchtipp: Das Buch vom Zeitgeist: Und wie er uns vorantreibtInternetseite von Kirstine

In der zweiten Host-only Folge von WORK IT OUT! widmet sich Nina einem Thema, das ihr besonders am Herzen liegt: Change Management. Denn obwohl wir so viel über New Work, Transformation und die Zukunft der Arbeit sprechen, verlaufen viele Veränderungsprojekte schleppend oder scheitern ganz. In unseren Gesprächen merken wir immer wieder: Es mangelt nicht an Erkenntnis, sondern an der Umsetzung. Doch wie gelingt Veränderung wirklich?Gemeinsam werfen wir einen Blick auf die Bedeutung von Change Management für die Arbeitswelt, ordnen verschiedene Arten von Veränderung ein und sprechen darüber, warum wir unterschiedliche Ansätze brauchen, um Veränderung ganzheitlich zu verstehen. Im Mittelpunkt stehen zwei Modelle: ADKAR, das den individuellen Veränderungsprozess in den Fokus rückt – und SCARF, das die psychologischen Bedürfnisse von Menschen im Wandel berücksichtigt.Highlights aus Folge 31:Warum ist Change Management zentral für die Zukunft der Arbeit?Welche Veränderungsarten gibt es – und was macht sie herausfordernd?Was genau ist eigentlich Change Management?Warum brauchen wir verschiedene Modelle, um Veränderung zu gestalten?Was steckt hinter den Modellen ADKAR und SCARF – und wie lassen sie sich in der Praxis anwenden?Mehr zum Thema:Das ADKAR Modell von Jeff Hiatt erklärt auf der Prosci WebsiteDas SCARF Modell von David Rock erklärt im Buch "Your Brain at Work"

Die technosoziale Arbeitswelt ist einer der prägendsten Trends im Kontext Future of Work. Sie beschreibt die Verschmelzung von Technologie und sozialen Systemen. Denn mit dem exponentiellen Einzug der generativer KI erleben wir einen echten Wendepunkt: Technologie ist längst integraler Bestandteil unseres Arbeitsalltags geworden – und wir stehen vor der Gestaltungsaufgabe, Mensch und Maschine sinnvoll zusammenzubringen.In einer technosozialen Arbeitswelt ist KI weit mehr als nur ein Tool oder ein angsteinflößendes Zukunftsszenario. Sie eröffnet echte Chancen: Sie kann uns monotone Aufgaben abnehmen, dem Fachkräftemangel entgegenwirken – und zu einem täglichen Sparringspartner werden.Einer, der diesen Wandel nicht nur beobachtet, sondern aktiv mitgestaltet, ist Christian Eckert. Als Leiter ESR Ressourcenmanagement & Services bei VW steht er an der Schnittstelle von Mensch und Technik – mitten im Transformationsprozess der Automobilbranche. Seinen persönlichen Erwachungs-Moment mit gen AI erlebte er am 7. Januar 2023 am Schicksalsberg in Neuseeland, als ihm ein guter Freund eine provokante Nachricht textet: "Hallo du alter Sprachlegastheniker. Hier gibt es eine Maschine, und die kann im Gegensatz zu dir Hochdeutsch." Was KI mit seiner Arbeit bei VW macht, wie er täglich damit arbeitet und welche Skills in Zukunft gefragt sind, all das hört ihr in dieser Folge.Highlights aus Folge 30:In Ninas Check-in geht’s um ihren Besuch und Vortrag auf der Transform 2025.Anna-Maria erzählt von ihrem Urlaub, einem arbeitsintensiven Wiedereinstieg und ihren neuen Prompt-Karten.Im Spotlight stellt sich Christian mit drei Hashtags vor.Wie ist Christian das erste Mal das disruptive Potenzial von KI bewusst geworden? Seine Geschichte vom Schicksalsberg in Neuseeland.Wie steht Deutschland im internationalen Vergleich da: Innovationsschmiede oder digitales Schlusslicht?Was meint Christian mit „German Angst“ im Hinblick auf KI?Was verändert sich durch KI in der Automobilbranche? KI kann Automotive - das sehen wir in tollen Produkten wie autonomen Fahren. Aber kann Automotive auch KI?Christian geht durch seine bisherigen Jobs in seiner Berufslaufbahn. Was denkt er selbst: Welche dieser Jobs könnte heute die KI übernehmen?KI in der Softwareentwicklung kennt Christian seit Jahren bei VW. In welchen Anwendungsbereichen wurde Christian aber nochmal überrascht?Wie Christian in seiner Rolle bei VW täglich KI einsetzt. Seine Top Use Cases.Welche Future Skills aus seiner Sicht künftig entscheidend sind.Warum Christian ein Fan von (Reverse-)Mentoring ist und wie er sich mit dieser Methodik weiterbildet.Zum Abschluss: ein neues Gepäckstück für unseren New Work Koffer.Mehr zum Thema:⁠Christian auf LinkedInBuchtipp: Nexus - Eine kurze Geschichte der Informationsnetzwerke von der Steinzeit bis zur künstlichen Intelligenz (Yuval Noah Harari)

Wir haben zum Jahresbeginn eine Entscheidung getroffen: Mehr Podcast für euch! Und deshalb gibt es statt wie bisher einmal im Monat ab sofort alle zwei Wochen eine neue Folge.Neben inspirierenden Gesprächen mit spannenden Gäst:innen gibt es nun jeden Monat zusätzlich eine „Host-only“-Folge. In diesem Format bringt eine der Hosts ein aktuelles Thema mit, die andere hört zu, stellt Fragen und gemeinsam diskutieren sie über die Bedeutung für die Zukunft der Arbeit.Den Auftakt macht Anna-Maria mit einer Analyse der neuen Megatrend-Map des Zukunftsinstituts. Sie nimmt Nina – und die Zuhörer:innen – mit auf eine Reise durch die aktuellen Entwicklungen, zeigt, welche Veränderungen es in den letzten vier Jahren gab, und geht der Frage nach, warum der Megatrend New Work nun in Future of Work umbenannt wurde.Highlights aus Folge 29:Was sind Megatrends und warum sind sie für die Arbeitswelt relevant?Welche Entwicklungen sind neu, welche Trends sind verschwunden?Warum wurde der Megatrend „New Work“ in „Future of Work“ umbenannt – und welche Auswirkungen hat das?Welche Subtrends prägen die Zukunft der Arbeit?Was steckt hinter dem neuen Megatrend „Identitätsdynamiken“?Mehr zum Thema:Future of Jobs Report des World Economic Forum

Streit im Team - und jetzt? In dieser Folge dreht sich alles um die Dynamiken von Arbeitsbeziehungen – von Konflikten und Kommunikation bis hin zu Emotionen und gesunden Grenzen. Unsere Expertin Nadine Greck erklärt, warum Konflikte am Arbeitsplatz entstehen, weshalb das Thema „Return to Office“ so hitzig diskutiert wird und welche Methoden wirklich helfen, Spannungen konstruktiv zu lösen. Außerdem sprechen wir darüber, wie du dich im Job besser abgrenzen kannst, ohne das Teamgefühl zu gefährden. Diese Folge ist für alle, die ihre Arbeitsbeziehungen stärken, Konflikte besser verstehen und eine gesunde Balance im Job finden wollen. Highlights aus Folge 28:Im Check-in erzählt uns Anna-Maria von ihrem Buchclub und aktuellen Buchempfehlungen. Nina klärt uns über „FOBO“ auf.Im Spotlight ist Nadine Greck zu Gast. Zunächst lernen wir Nadine kennen. Mit welchen 3 Hashtags würde sich Nadine beschreiben? Und mit welchen Themen können sich Unternehmen an Nadine wenden? Welche Arten von Konflikten treten häufig am Arbeitsplatz auf?Was sind die Ursachen von Konflikten? Wieso entbrennt der Konflikt zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern bei diesem Thema "Return to Office" besonders?Welche Methoden oder Tools empfiehlt Nadine Unternehmen gerne, um konstruktiv mit Konflikten umzugehen?Welche kulturellen Unterschiede bestehen im Umgang mit Konflikten, beispielsweise zwischen Deutschland und anderen Ländern? Warum neigen Unternehmen in Krisensituationen dazu, weniger zu kommunizieren, obwohl mehr Kommunikation erforderlich wäre?Ist es akzeptabel, Emotionen im Arbeitsumfeld zu zeigen?Welche Gefahr sieht Nadine darin, dass Privatleben und Beruf immer mehr verschwimmen? Welche Vorteile?Welche Tipps hat Nadine für Menschen, die sich hier gerne besser abgrenzen möchten? Was nimmt Nadine in ihren New Work Koffer für eine bessere Zukunft der Arbeit mit?Mehr zum Thema:Greck ConsultingBuchtipp: 15 Erfolgsprinzipien für eine glückliche Beziehung

Anna-Maria und Nina sind zurück und geben mit dieser Folge den Startschuss für ein aufregendes Podcast-Jahr. Es warten spannende Gäste, interessante Studien und noch mehr New Work-Folgen auf dich. In dieser Folge erfährst du, wie es mit WIO! 2025 weitergeht und bekommst einen kleinen Sneak Peek.Den Auftakt machen die Hosts jedoch unter sich und stellen sich gegenseitig einem großen Q&A. Dafür haben sie im stillen Kämmerlein herausfordernde Fragen für die jeweils andere vorbereitet. Unter dem Motto"Was ich dich schon immer einmal fragen wollte..." geht es abwechselnd durch die Kategorien „privates“ und „berufliches“.Highlights aus Folge 27:Frage an Nina: Wenn dein aktuelles Leben eine Kapitelüberschrift tragen würde, welche wäre es?Frage an Anna-Maria: Hast du ein "guilty pleasure"?Frage an Nina: Welche Herausforderungen siehst du darin, mit einer Freundin auch beruflich zusammen zu arbeiten?Frage an Anna-Maria: Wenn du eine Bullshit-Bingo-Karte für Meetings erstellen müsstest, welche Begriffe dürfen auf gar keinen Fall fehlen?Frage an Nina: Was ist die schönste Erinnerung, die wir zusammen haben?Frage an Anna-Maria: Wie sieht ein perfektes Wochenende für dich aus?Frage an Nina: Wovon sollte Anna-Maria sich eine Scheibe von Nina abschneiden?Frage an Anna-Maria: Was möchtest du 2025 lernen?Frage an Nina: Welche Menschen geben dir Energie und welche Menschen ziehen dir Energie? Und mit wem verbringst du mehr Zeit?Frage an Anna-Maria: Wenn du dir für einen Tag eine neue Identität geben könntest, wer wärst du gerne für diesen Tag?Mehr zum Thema:Buchtipp:Soul Talk: Die Kunst des klugen Fragens

Wie schaffen wir es, mehr Frauen für die IT zu begeistern? Nur 17% der Beschäftigten in Deutschlands IT-Branche sind 2024 Frauen. Anna-Maria und ich gehören dazu und kennen die Chancen – aber auch die Herausforderungen: Gender-Pay-Gap, fehlende Role-Models, Vereinbarkeit oder die gläserne Decke. Dabei steht fest: Frauen bringen genauso viel Können und Leidenschaft mit, um die Tech-Branche zu bereichern. Eine diverse Zukunft, gestaltet von Männern und Frauen, nutzt uns allen. Eine Initiative, die sich für genau dieses Ziel einsetzt, ist #SheTransformsIT. Anna-Maria und ich sind stolz darauf, seit diesem Jahr als Markenbotschafterinnen Teil dieser Bewegung zu sein. Grund genug, heute mit Alexandrea Swanson, Managing Director von #SheTransformsIT, über die Mission, Vision und Erfolge der Initiative zu sprechen. Diese Folge ist eine Inspiration und ein Weckruf für alle, die die Zukunft der IT diverser gestalten wollen – und für alle Frauen, die sagen: "Ich will die digitale Welt mitgestalten." Highlights aus Folge 26: [02:20] In unserem Check-in erwartet euch ein Zitat, das Nina in den letzten Tagen bewegt hat. Anna-Maria teilt spannende Insights aus der aktuellen Studie von Menlo Ventures zum Stand von generativer KI. [20:35] In unserem Spotlight sprechen wir mit Alexandrea Swanson über die Initiative #SheTransformsIT. Zu Beginn stellen wir unsere Gästin vor.  [22:24] Wir fragen Alex: Wenn du dich in drei Hashtags beschreiben müsstest – welche wären das und warum? [22:58] Alex setzt dich leidenschaftlich für die Verbindung von Technologie, Wirtschaft und Diversität ein. Wie hat sich diese Leidenschaft bei ihr entwickelt? [25:50] Die USA gelten oft als Vorreiter in Technologie und Innovation. Wie würde Alex das deutsche Schulsystem im Vergleich dazu bewerten? [27:30] Wir fragen uns, ob Alex noch oft die Gelegenheit hat, ihre Heimat zu besuchen, und welche Bedeutung das für sie hat? [28:57] Ein kurzer privater Einschub zum Thema Verlobung, da es für uns drei gerade ein aktuelles Thema ist: Möchte ich das als Frau im Berufsalltag ansprechen? Welche Vorurteile und Stigmata begegnen Frauen dabei – ob in Deutschland oder in den USA? [32:50] Wer hat die Initiative #SheTransformsIT ins Leben gerufen, und was genau ist ihre Mission? [39:28] Nur 17% der Beschäftigten in der deutschen IT-Branche sind Frauen. Warum glaubt Alex, ist der Anteil so niedrig? [43:02] Warum ist es entscheidend, dass Frauen in der Tech-Branche stärker vertreten sind? [47:25] Was sind aus Alex’ Sicht die größten Hebel, um mehr Frauen für die IT-Branche zu gewinnen oder bestehende Strukturen zu verändern? [52:20] In Großbritannien gibt es mehr Frauen in Führungspositionen – ohne feste Quote. Was läuft dort anders? [54:02] Zum Abschluss ein Blick in die Zukunft: Welche nächsten Meilensteine plant #SheTransformsIT, und wo sieht Alex die Initiative in fünf Jahren? [56:00] Und zuletzt unser bewährtes Highlight: Auch Alex packt unseren New Work Koffer. Mehr zum Thema: #shetransformsIT - Website #shetransformsIT - LinkedIn Studie 2024: The State of Generative AI in the Enterprise - Menlo Ventures Buchtipp: Invisible Women Buchtipp: Fix the System, not the Women Buchtipp: What works - Gender Equality by Design

Das Thema unseres heutigen Folge ist straightforward: Karriere für Frauen. Bist du es leid, bei Verhandlungen um eine höhere Position oder ein besseres Gehalt vertröstet zu werden? Fragst du dich, wie du als Frau sowohl empathisch als auch bestimmt für deine Karriere einstehen kannst? Oder wie du eine Personal Brand entwickelst, ohne dass es sich unnatürlich anfühlt? Dann sind die Tipps unserer heutigen Podcast-Gästin, Koach Katja, genau was du hören musst. Katja ist die Expertin für weibliche Karriereplanung und Female Leadership in Deutschland, Österreich, der Schweiz und Südtirol. Sie kennt genau die Barrieren auf die Frauen treffen, wenn sie in männerdominierenden Systemen Karriere machen oder ihr eigenes Unternehmen gründen möchten. Bereits mit 23 Jahren hat sie Führungsverantwortung für mehr als 100 Mitarbeitende übernommen. Heute leitet sie erfolgreich ihr eigenes Unternehmen mit 6-stelligem Jahresumsatz. Das Geheimnis ihres Erfolgs verrät sie dir heute. Diese Folge ist eine Empowerment- und Mutmach-Folge für alle Frauen da draußen, die sagen: Ich will beruflich vorankommen. Highlights aus Folge 25: [02:33] Wir beginnen unsere Folge wie immer mit einem Check-In. Anna-Maria berichtet von großartigen persönlichen Ereignissen, darunter die Hochzeit von Nina und ihre Keynote über moderne Bürowelten. [03:35] Nina hat sich in den letzten Wochen mit der Frage beschäftigt, wie New Work im Handwerk aussehen kann. [19:14] Wir heißen Koach Katja willkommen und sprechen über ihre bisherigen Karriere-Meilensteine. [24:31] Katja beschreibt sich in drei Hashtags. #flavouroftheday #yogiglow #ladyinred - was es damit auf sich hat? [31:41] Am 14. Oktober 2024 ist der Herbstbericht der AllBright Stiftung erschienen. Das traurige Ergebnis: Es sieht schlecht aus mit Frauen in Führung in deutschen Unternehmen. Was sind Katjas Erklärungen dafür, dass es nur wenige Frauen in Spitzenpositionen gibt? [37:21] Wie können Frauen mit dem Phänomen der Gläsernen Decke umgehen und was ist das eigentlich genau? [43:50] Nina holt sich die ersten Karriere-Tipps ab. Es geht um Beförderung in Krisenzeiten à la "Leider hat unser Unternehmen derzeit kein Budget dafür". Koach Katja erklärt, wie man seinen Wert verdeutlicht, welche Alternativen zur Verfügung stehen und wie man der Spirale des Vertröstens ein Ende setzt. [52:05] Welche Fehler begehen Frauen generell bei Verhandlungen? [54:00] Anna-Maria ist im Zwiespalt. Wenn sie in Verhandlungen ihre weiblichen Stärken wie Empathie ausspielt, wirkt sie zu "lieb". Tritt sie dominant wie ein Mann auf, wird das von ihrem Gegenüber als zu harsch wahrgenommen. Was also tun? [1:00:36] Wenn Katja ihre Top 3 Tipps für Karriere für Frauen geben müsste, welche wären es? [1:02:50] Zum Abschluss gibt es wie immer ein neues Gepäckstück für unseren New Work Koffer. Mehr zum Thema: brand eins 10/2024 - Handwerk Katja auf ⁠LinkedIn⁠ Home Page Koach Katja Podcast Female Leader Stories

In Folge 24 sprechen Anna-Maria und Nina im Check-in über Sunday Scaries, die Innovationsagenda 2030 des deutschen Startup-Verbands und eine Herzensangelegenheit mit der Initiative #shetransformsIT. Als zwei junge Frauen in Tech ist und Female Empowerment und mehr Sichtbarkeit für Frauen in der Tech-Branche ein wichtiges Thema. Als Ambassadors unterstützen wir nun die Initiative. Mit noch mehr Female Power geht es dann auch in unserem Spotlight weiter. Unsere Gästin Dr. Tina Ruseva sagt „Ich muss gar nichts“. Damit bringt sie die interessante Beobachtung auf den Punkt, dass wir in unserer Arbeitswelt noch zu oft eine Muss-Kultur vorfinden. Im Sinne von New Work sollte unsere Arbeit aber Eigenverantwortung und Sinnerfüllung unterstützen. Wir sprechen mit Tina darüber, wie wir in Unternehmen eine Kultur des Wollens fördern und Arbeit menschlicher gestalten können. Tina nennt das Konzept dahinter Soft Work. Damit tauchen wir in wichtige Fragestellungen ein, die Tina in ihrem am 24.09. erschienen Buch „Ich muss gar nichts“ beleuchtet. Highlights aus Folge 24: [03:00] Nina erklärt uns in ihrem Check-in den Begriff Sunday Scaries, was sie bedeuten und was wir tun können, wenn sie uns selbst ergreifen. [07:28] Anna-Maria packt in ihrem Check-in die Innovationsagenda 2030 aus und gibt uns spannende Einblicke in die Arbeit des deutschen Startup-Verbandes. [16:35] Anna-Maria und Nina sind Markenbotschafterinnen der Initiative #shetansformsIT. [20:15] Im Spotlight begrüssen wir Dr. Tina Ruseva. [27:00] Tina beschreibt sich in drei Hashtags. [30:11] Wir hören in letzter Zeit immer öfter: “New Work ist tot.” Was sagt Tina dazu? [33:20] Tina hat gemeinsam mit weiteren Mitstreiter:innen den Bundesverband New Work gegründet. Warum gibt es den Bundesverband New Work und was macht dieser Verband? [36:05] Wie kann man am nächsten "Big & Growing" Festival teilnehmen und warum wird es dezentral organisiert? [40:50] Am 24.09. ist Tinas neustes Buch mit dem Titel „Ich muss gar nichts“ erschienen. Natürlich wollen wir vor Start schon erstes spannende Insight erfahren. Uns interessiert: Wie kam es zur Buchidee und diesem Titel? [45:30] Tina spricht in ihren Buch von Muss-Kultur vs. Kann-Kultur. Was heißt das und wie etabliert man eine Kultur des "Wollens"? [55:55] Der Leistungsbegriff wird in letzter Zeit kontrovers diskutiert. Tina beobachtet mittlerweile das Phänomen des Leistungsshamings. Was hat es damit auf sich? [59:17] In ihrem Buch definiert Tina den Begriff Soft Work - was bedeutet das? [1:00:45] Wir verlosen ein Exemplar von Tinas neuem Buch. [1:02:41] Last but not least. Tina packt ein neues Item in unseren New Work Koffer: Sanftmut. Mehr zum Thema: Initiative #shetransformsIT Innovationsagenda 2030 - Startup-Verband Tina auf LinkedIn Tinas Buch „Ich muss gar nichts“

„Einfach mal ausprobieren – könnte ja gut werden!“. Nie hat das Motto unseres New Work Podcast besser zu einer neuen Folge gepasst. Denn nach der Sommerpause und bereits 22 produzierten Folgen wagen Anna-Maria und Nina einen kleinen Neustart mit WORK IT OUT! Die Schuhe der Podcast Newbies sind uns mittlerweile zu klein geworden. Wir sind selbst zu New Work Expert:innen herangewachsen und deswegen haben wir einige Veränderungen vorgenommen. Welche das sind? Das erfahrt ihr direkt zu Beginn in unserem persönlichen Check-in! Damit werden wir in Zukunft immer starten. Im Check-in beantworten wir uns gegenseitig die Frage: Was hat dich seit der letzten Aufnahme bewegt? Wovon muss ich dir unbedingt erzählen? Was sich bewährt hat, ist hingegen unser Interview-Format. Weiterhin werden wir Gäste bei WORK IT OUT! begrüßen und mit unseren Fragen in einem Spotlight löchern. Denn New Work können wir nur gemeinsam, mit Neugierde und Experimentierfreudigkeit gestalten. Dafür begrüßen die Hosts diesmal eine bereits bekannte Gästin: Anna Schnell. Mit ihr geht es erneut auf Modern Work Tour und wir gehen auf Entdeckungsreise in Nord- und Südamerika. Auf geht es in die Zukunft der Arbeit und von WORK IT OUT! Highlights aus Folge 23: [02:40] Die Hosts melden sich zurück und präsentieren euch das neue Konzept für ihren Podcast. [06:23] Im Check-in von Anna-Maria geht es heute um den Mut und den Zauber, wenn man Dinge zum ersten Mal tut. [10:35] Nina beschäftigt in ihrem Check-in die Umsetzung von New Work in der Hochzeitsbranche. [17:35] Anna-Maria und Nina heißen eine besondere Interviewpartnerin erneut willkommen. Anna Schnell ist zu Gast und mit ihr steht das Thema „Modern Work im internationalen Vergleich“ im Spotlight. [21:46] Die erste Frage im Fragenfeuer: Wie würde Anna sich selbst in drei Hashtags beschreiben? [22:50] Als Anna für Folge 1 das erste Mal in unserem virtuellen Podcast-Studio war, hat sie mit ihrem Mann Nils Schnell bereits New Work in Europa, Asien, Australien und Afrika erkundet. Nach einer Corona-bedingten Unterbrechung ging es 2022 erneut los, nach Nord- und Südamerika. Was war der initiale Grund für den Start der Modern Work Tour und warum wollten sie die Tour fortsetzen? [25:43] Ihre Eindrücke aus Nord- und Südamerika haben die Schnells in einem Videoblog festgehalten. Warum dieses Medium und kein zweites Buch? [29:53] Wir tauchen ab in einzelne Unternehmen in Nord- und Südamerika, die Anna besonders im Gedächtnis geblieben sind. Zuerst geht es nach São Paulo und damit ein Highlight über New Work und Selbstorganisation in der Produktion. [34:05] Weiter geht es nach New York in das Digital Health Institut. [36:00] Bereits vor der Aufnahme hatten wir einige Vorurteile im Kopf. Zum Beispiel, ist das Silicon Valley tatsächlich der New Work Vorzeigespot? [37:33] In Südamerika gibt es viel soziale Ungleichheit und große Armut. Wir fragen uns: Wie zeigt sich New Work überhaupt in diesen Ländern? [42:23] Gibt es über alle 55 Länder oder zumindest die Kontinente hinweg bestimmte Gemeinsamkeiten in der Gestaltung von New Work? Finden wir überall die 9 Modern Work Prinzipien wieder? [47:30] Welche Modern Work Themen sind in Deutschland aktuell sehr präsent? [50:02] Wie setzen deutsche Unternehmen im internationalen Vergleich das Thema Selbstorganisation um? [53:12] Eine heiße Debatte bei uns im Land ist aktuell Office vs. Remote Work. Wie wird das Büro in anderen Ländern gestaltet? [58:23] Anna hat so viele Länder und Umsetzungsvarianten von New Work kennengelernt. Was ist ihre persönliche Vision für die Zukunft der Arbeit? [01:04:05] Passend zur Reiseanalogie legt auch Anna zum Abschluss noch etwas in unseren New Work Koffer. Mehr zum Thema. Anna auf LinkedIn MOWOMIND Modern Work Tour - Videoblog Modern Work Tour - Buch

Passend zum Sommerstart widmen wir uns in dieser Folge einem Hypethema der letzten zwei Jahre: Workation. Das Wortspiel aus "Work" und "Vacation" beschreibt die Möglichkeit, den Arbeitsort flexibel zu gestalten und an Orte zu verlegen, die typischerweise Urlaubsziele sind. Klingt verlockend, finden wir auch. Kein Wunder, dass diese Kombination dank hybrider Arbeit immer beliebter wird. Unsere Gästin Gisa Göldner ist absolute Expertin auf diesem Gebiet. Sie arbeitet nicht nur selbst häufig aus dem Ausland, sondern bietet mit ihrer Agentur Meeressalz organisierte Workations in Südafrika an. Gisa erklärt, wie Workations funktionieren und welche Vorteile sie bieten. Für diejenigen, die eine Workation planen, teilt Gisa Do's und Don'ts für eine erfolgreiche Workation. Richtig organisiert, bietet diese Form des Arbeitens eine innovative Möglichkeit, Arbeit und Erholung zu verbinden, was zu höherer Motivation und Produktivität führen kann. Workation ist längst kein Hype mehr, sondern bei vielen Mitarbeitenden ein wichtiges Kriterium für die Arbeitgeberwahl – insbesondere für Millennials und die Generation Z. Fragen aus Folge 22 [05:37] Zu Beginn wollen wir unsere Gästin kennenlernen. Mit diesen drei Hashtags beschreibt sich Gisa. [06:32] Gisa hat mit Meeressalz eine Workation-Agentur gegründet. Wie ist die Idee dazu gekommen? [13:22] Hat Gisa mit ihrer Agentur eine Marktlücke entdeckt? [17:58] Workation ist ein Kunstwort. Was bedeutet der Begriff nun genau? [22:30] Welche Leistungen bietet Gisa ihren Kund:innen an [28:00] Wir wollen nun wissen: Ist Workation ein kurzlebiger Hype oder ein Trend mit Zukunftspotenzial? [34:19] Laut Studien zeigt die GenZ ein deutlich höheres Interesse. Ist Workation nur etwas für junge Arbeitnehmende? Oder Mitarbeitende mit hoher Selbstdisziplin? Wir fragen uns, ob es für Workation eine ganz bestimmte Zielgruppe braucht. [40:17] Was sind die Vorteile einer Workation? [45:00] Uns hat Gisa überzeugt. Aber es gibt doch bestimmt auch Herausforderungen? [50:51] Zum Abschluss beleuchten wir die rechtlichen Rahmenbedingungen, damit die Workation auch wirklich funktioniert kann. [54:36] Last but not least: Gisa packt einen neuen Hack in unseren New Work Koffer. Mehr zum Thema Homepage Meeressalz Workation Checkliste Buchtipp: Safari des Lebens - John Strelecky

Künstliche Intelligenz (KI) ist in aller Munde und überall. Ganz unbemerkt hilft sie uns bei Kurznachrichten, macht Bildbearbeitung für Laien kinderleicht und navigiert uns sicher zur gewünschten Zieladresse. In den letzten Jahren wurde KI quasi demokratisiert. Auf der einen Seite steht eine faszinierte, gründungsreiche und schnelllebige Tech-Branche. Auf der anderen Seite stehen Menschen, die den Zugang zu künstlicher Intelligenz nicht finden. Zu groß sind die emotionalen Hürden, KI-Ängste, falsche Glaubenssätze oder ein Mangel an Selbstvertrauen - und das insbesondere bei Frauen. Hier setzt Simone Lis mit ihrer Mission und den Upskilling-Programmen ihrer Unternehmung MatchlabN an. Ihr Ziel ist es, mehr Frauen im Umgang mit Technologien zu befähigen und so unsere digitale Welt mit mehr Vielfalt und Menschlichkeit zu bereichern. Dafür braucht es ein Digital Fluency Mindset, das die menschliche Einzigartigkeit wie Experimentierfreudigkeit und Problemlösekompetenzen mit digitalen Kompetenz vereint. Diese Folge gibt Mut und Antworten! Denn KI ist etwas für jeder Mann, jede Frau und die Zukunft unserer Arbeits- und sogar Lebenswelt. Fragen aus Folge 21: [07:25] Simone ist geborene Schwäbin - mittlerweile lebt sie seit knapp 14 Jahren in Kalifornien. Der Zufall hat sie in die USA geführt. Hinter sich gelassen hat Simone eine klassische Konzernkarriere. Wie ist es dazu gekommen und welche beruflichen Neuanfänge hat sie in den USA gestartet? [11:37] Mit welchen 3 Hashtags beschreibt sich Simone? [12:21] Nach Stellen bei Airbnb, Mandalah und weiteren US-Unternehmen wagt Simon 2016 die Gründung ihrer eigenen Firma, MatchlabN. Nina ist neugierig: Was verbirgt sich dahinter? [14:16] Bei MatchlabN geht es um Verbindungen. Dafür bringt Simone deutsche Großunternehmen mit meist kleinen Startups in den USA zusammen. Warum können beide Parteien bei diesem "Matching" profitieren? [17:54] Simone hat im Silicon Valley hautnah erlebt, was Erfindergeist, mutiges Ausprobieren und Technologiebegeisterung bedeutet. In diesem Kontext hat Simone selbst den Begriff "Digital Fluency" geprägt. Was meint sie damit? [21:51] Während der Corona-Pandemie hat Simone das Programm “Future-Ready-Woman” gelauncht. Aus der Motivation, Frauen im Umgang mit Technologien zu stärken. Was können Frauen im Programm erwarten? [27:32] Welche Gründe sieht Simone darin, dass Frauen einen schlechteren Zugang zu Technologie haben oder eine größere Hürde verspüren? [30:37] Warum denken insbesondere Frauen “Ich kann Technologie nicht”? Simone gibt uns Einblicke in ihre Gespräche mit Klientinnen. [34:33] Für manche Menschen fühlt sich die Nutzung von KI-Tools wie ChatGPT nach Betrug an. Dabei nutzen wir ständig kleine Helfer: Der Taschenrechner, Excel... Simone bringt es mit einem ironischen Beispiel auf den Punkt: Ist der Thermomix denn auch Betrug am Kochen? Was ist dran am Betrugsvorwurf im Kontext KI. [38:25] Die meisten Weiterbildungsprogramme zu KI wirken kalt. Die digitale Hand, die von oben in unser Leben eingreift. Simone will dieses Bild auflösen. Wie unterscheidet sich das Lernformat von Simone von anderen? Wie gewinnt sie ihre weiblichen Teilnehmenden? [42:50] Nina und Anna-Maria überlegen mit Simone: Wie würde unser digitaler Doppelgänger klingen? Ein NinaGPT und Anna-MariaGPT. [50:03] Von Simone haben wir erfahren, welche Barrieren uns vor der Technologie-Nutzung abhalten. Wie können wir diese nun aber überwinden? Simone's drei Schritte aus der Digital Fluency Flywheel Methode. [54:51] Wir denken darüber nach, wie die Zukunft mit KI in Zukunft wohl aussehen könnte... [58:59] Ist die Auseinandersetzung mit künstlicher Intelligenz ein Muss für uns alle - auch außerhalb der Tech-Branche? [1:01:06] Zum Abschluss gibt es von Simone ein neues Gepäckstück für unseren New Work Koffer. Mehr zum Thema: Simone auf ⁠⁠LinkedIn⁠⁠ Homepage MatchlabN⁠ Simone's Future Future-Ready Woman Management-Programm bei der Bitkom Akademie Free email course & index zu Digital Fluency

Der Titel "Noch wach?" aus Benjamin von Stuckrad-Barres Roman spiegelt eine beunruhigende Realität wider: eine SMS, die eine junge Mitarbeiterin von ihrem TV-Chefredakteur erhält, die sie unangenehm berührt. Es erinnert uns an reale Fälle von Sexismus, wie jenen, der bei einem bedeutenden deutschen Zeitungsverlag aufgedeckt wurde. Diese Geschichten zeigen, dass trotz Fortschritten in der Arbeitswelt, sexistische Verhaltensweisen und Ungleichbehandlungen immer noch existieren. In einer wirklich inklusiven und gerechten Arbeitsumgebung darf Sexismus keinen Platz haben. Hier kommt der Sprache eine besondere Bedeutung zu. Sprache kann dazu beitragen, Sexismus zu verstärken oder aber aktiv dagegen anzugehen. Über dieses wesentliche Thema diskutieren wir in dieser Folge mit Isabel Gabor. Isabel bringt eine Fülle an Erfahrungen aus der Werbebranche mit und hat als Mitgründeron inmitten der #metoo-Bewegung das Kollektiv AdGirlsClub ins Leben gerufen, um aktiv an einer faireren und gleichberechtigteren Medienlandschaft mitzuwirken. Als Creative Director Diversity unterstützt sie Unternehmen dabei, vielfältige und inklusive Werbung zu gestalten. Im Gespräch mit Isabel erfahren wir, wie wir Sexismus erkennen können und welche konkreten Schritte wir unternehmen können, um dagegen vorzugehen. Sie bietet wertvolle Einsichten darüber, wie Sprache effektiv genutzt werden kann, um Diversität zu fördern und Diskriminierung zu vermeiden. Fragen aus Folge 20: [05:31] Wir lernen unsere Gästin kennen: Wie beschreibt sich Isabel mit drei Hashtags? [06:16] Wir machen eine Reise durch Isabels Vita und erfahren mehr über ihren beruflichen Werdegang. [16:15] Frauen sind bescheiden, freundlich und zurückhaltend. Zumindest wird das oft von uns verlangt. Sind wir laut oder selbstbewusst, werden wir dafür kritisiert. Das kennt Isabel aus eigener Erfahrung. Wie geht sie damit um? [22:50] Wo steht die Medienbranche und Unternehmen im Allgemeinen heute beim Thema Sexismus – noch immer traurige Realität oder längst Vergangenheit? [27:51] Anna-Maria teilt eine persönliche Geschichte, in der ihr Sexismus begegnet ist. Isabel gibt Empfehlungen, welche Haltung sie in diesen Situationen von Unternehmen erwartet. [30:58] Isabel berichtet aus einer ähnlichen Erfahrung in ihrem Berufsleben. [33:03] Auch Nina lässt uns an ihren Erlebnissen teilhaben. Im Zuge dessen möchte sie von Isabel wissen: Bringen Diversity Schulungen in Unternehmen etwas zur Bekämpfung von Sexismus? [36:00] Wie kann die Corporate Welt zu einem fairen und gleichberechtigten Arbeitsumfeld werden? Welche Maßnahmen helfen wirklich? [42:02] Wir wollen von Isabel wissen: Kann Sprache dabei helfen, eine neue Arbeitswelt zu formen?   [48:35] Bei Sprache und Diversität müssen wir über Gendern sprechen. Es tut nicht weh, trotzdem löst es viele Kontroversen aus. Warum ist das Thema Gendern immer noch so ein emotionales und großes Thema? [55:15] Es immer wieder Situationen, die zeigen, dass es häufig im Unternehmensalltag an Sensibilität und Bewusstsein mangelt. Wir schauen mit Isabel auf 2 konkrete Beispiele und zeigen, warum wir mit unseren Aussagen viel feinfühliger sein müssen. [1:00:48] Zum Abschluss packen wir natürlich wieder unseren New Work Koffer. Heute kommt ein neuer Hack von Isabel dazu. Mehr zum Thema: Isbael auf ⁠LinkedIn⁠ Homepage Ad Girls Club

In dieser Podcast-Folge sprechen wir mit Martin Ebeling über Co-Flourishing. Martin ist Philosoph und Co-Direktor der School of Life Berlin. Er ist auch der Mitbegründer des Pura Vida Festival Retreat, Trainer, verfasst seine eigenen Blog und... Eben wie viele unserer Podcast-Gäst:innen ein beeindruckender und vielseitiger Mensch. Beim Titel der Folge hast du dir vielleicht gedacht: "Co-was?". Bei Co-Flourishing handelt es sich um ein Konzept, dass sich mit der Frage beschäftigt, wie ein gutes Leben aussieht und wie wir eine tiefergreifende Art des Glücklichseins erreichen können. Martin beschäftigt sich bereits viele Jahre mit dem Begriff und praktischen Ansätzen in der Anwendung. Für ihn liegt die Antwort für individuelles Glück im gemeinsamen Aufblühen und Entwickeln mit anderen begründet. Wir Menschen sind also echte Beziehungswesen. Martin selbst ist über ein paar Umwege und glückliche Zufälle zum Co-Flourishing gekommen. In dieser Folge lässt er uns an seiner Reise teilhaben und unter anderem daran, wie er Co-Flourishing in die Unternehmenswelt bringt. Eine echte Bereicherung für New Work. Fragen aus Folge 19: [04:38] Wir starten mit einer lockeren Aufwärmübung in die neue Folge. Mit welchen drei Hashtags würde sich Martin selbst beschreiben? [06:00] Anna-Maria möchte noch etwas mehr über Martins berufliche Vergangenheit erfahren. Welche Stationen haben sein Leben bis heute geprägt? [11:16] Wir haben Martin auf einem Festival kennengelernt. Dort hat er einen großartigen Vortrag unter folgenden Titel gehalten: “Co-flourishing: Wie wir unser bestes Leben leben und dabei eine bessere Welt entstehen lassen." Das hat uns zum Nachdenken gebracht. Was macht für Martin ein gutes Leben aus? [15:16] Mit der letzten Frage sind wir schon Mitten im Kernthema von Folge 19 angekommen: Co-Flourishing. Wir wollen es noch besser verstehen. Was heißt Co-Flourishing eigentlich ins Deutsche übersetzt und wie können wir das Konzept noch besser verstehen? [22:23] Der Begriff Co-Flourishing ist kein neues Konzept. Er hat eine lange Historie in der Glücksforschung und positiven Psychologie. Daher will Nina wissen, wann ist Martin zum ersten Mal damit in Berührung gekommen? [25:36] Wir haben verstanden, Co-Flourishing heißt in etwa übersetzt “gemeinsam Aufblühen” und hat damit viel mit Gemeinschaft zu tun. Gleichzeitig beschreibt Martin sich selbst als einsamen Wolf. Ist Co-Flourishing etwas für jede:n oder nur für bestimmten Persönlichkeiten? [29:05] Nina findet, der Podcast WORK IT OUT! könnte ein gutes Beispiel für das Ergebnis von Co-Flourishing sein. Wie praktiziert man Co-Flourishing konkret und bringt es in die Umsetzung? Gibt es vielleicht auch Tools? [35:14] Co-Flourishing hat viel mit ehrlichen zwischenmenschlichen Beziehungen zu tun und auch der Begriff wirkt beim ersten Hören sehr unkonventionell. Ist Co-Flourishing nur etwas für das Privatleben - oder kann Co-Flourishing auch in der Arbeitswelt angewendet werden? Wir sind neugierig konkrete Beispiele aus Unternehmen zu hören. [46:04] Martin leitet das Business-Programm von "The School of Life Berlin". Die Mission der School of Life ist es, Menschen zu mehr emotionaler Intelligenz am Arbeitsplatz zu verhelfen. Was ist emotionale Intelligenz und warum wird es immer relevanter im Beruf? [50:21] Anna-Maria trifft die Aussage, dass der rasante Einzug von Künstlicher Intelligenz in unsere Arbeitswelt dazu geführt hat, dass menschliche Fähigkeiten wie emotionale Intelligenz von steigender Bedeutung sind. Kann Martin dieser Bewegung zustimmen? [56:46] Zum Abschluss kommt wie immer unser New Work Koffer. Was nimmt Martin heute für eine bessere Zukunft der Arbeit mit? Mehr zum Thema: Martin auf LinkedIn The School of Life Blogbeitrag Co-flourishing

In dieser Folge machen wir einen Ausflug in das deutsche Bildungswesen und wollen herausfinden, ob New Work auch in die Schule funktionieren kann. Schleppende Digitalisierung, Fachkräftemangel und der Bedarf nach neuen Arbeitsweisen stellen das Bildungswesen vor große Herausforderungen. Wir fragen uns, ob New Work Praktiken dabei helfen können, nicht nur den Lehrberuf attraktiver zu machen, sondern auch Schüler:innen besser auf ihre berufliche Zukunft vorzubereiten.  Konkret beleuchten wir diese Frage am Beispiel von eduScrum. Scrum kennen wir vor allem aus der Softwareentwicklung und ist eine beliebte agile Praktik. Scrum lässt sich aber auch in der Schule als eine alternative Lern- und Lehrmethode anwenden. In dieser Folge lernen wir daher von Alisa Stolze mehr über eduScrum. Alisa ist Podcast-Host, von Jeff Sutherland ausgebildete Scrum@Scale Trainerin und eduScrum Trainerin. Wir können uns keine passendere Gästin vorstellen, um  das Konzept von eduScrum und die Vorteile von New Work in der Schule zu beleuchten. Fragen aus Folge 18: [06:45] Anna-Maria lernt Alisa in ihrer Ausbildung zur agile Coachin im Modul agiles Moderieren kennen. Alisa war aber nicht immer agile Coachin und Trainerin. Wir sind neugierig: Was hat Alisa in ihrem ersten Berufsleben gemacht, bevor es sie in die Scrum Welt verschlagen hat? [16:52] Alisa hat gemeinsam mit zwei Kolleginnen den Podcast “Zusammen mehr Elefant” gegründet. Was erwartet die Hörer:innen? [20:28] Alisa in drei Hashtags. [21:25] Anna-Maria fragt die Lernexpertin: Was braucht es, um gut Lernen zu können?  [24:15] Ist unser Schulsystem “hirngerecht” aufgebaut? [28:22] Bevor wir in das konkrete Konzept von eduScrum einsteigen, gibt uns Anna-Maria einen kurzen Überblick über das klassische Scrum-Framework aus der Softwareentwicklung. [31:31] Nina möchte nun genau verstehen: Wie lässt sich das Scrum-Framework in die Schule übertragen? Und welche Rollen gibt es? [42:31] Wie verändert sich die Art des Lernens? Geben Lehrkräfte weiterhin den Lehrstoff und Lernmethoden vor oder wählen die Schüler:innen selbstständig die passende Lernmethode? [44:39] Funktioniert eduScrum in jedem Alter oder empfiehlt sich ein Mindestalter? [48:23] Anna-Maria fragt für begeisterte Lehrkräfte nach: Braucht es eine umfangreiche Ausbildung, um eduScrum selbst anzuwenden? [52:17] Schlechte Ergebnisse in der Pisa-Studie, fehlende Lehrkräfte, Unzufriedenheit mit der digitalen Transformation. Nina möchte wissen: Können New Work Praktiken wie eduScrum dabei helfen, den Lehrberuf attraktiver zu machen? [54:20] Wir fragen nach Alisas Einschätzung: Ist New Work in der Schule angekommen? [55:55] Welche Vorteile hat es auch für Unternehmen, wenn wir die Lern- und Lehrmethoden in der Schule innovieren? [59:20] Wir packen wieder unseren New Work Koffer. Heute darf Alisa einen neuen New Work Hack hineinlegen. Mehr zum Thema: EduScrum Guide Beispiel 1, Beispiel 2 und Beispiel 3 von eduScrum-Anwendungen Unterrichtsmaterialien von der Hopp Foundation

Zum Start in das Podcast Jahr 2024 haben Anna-Maria und Nina eine Spezialfolge aufgenommen. Diesmal ohne Gast - nur die beiden, dafür umso persönlicher. Zu Beginn werfen die Hosts einen Rückblick auf ihre Highlights aus den Aufnahmen von 2023. Im zweiten Part der Folge gibt es drei Runden privates Frage-Antwort-Ping-Pong. Die Zuhörer:innen können heute Anna-Maria und Nina besser kennenlernen. Es geht um ersehnte Reiseziele, Familientraditionen, einem Glas Crémant zu besonderen Anlässen, Kindheitserinnerungen und vieles mehr. Zum Abschluss gibt es noch einen Ausblick auf die kommenden Folgen in 2024. Fragen aus Folge 17: [03:48] Anna-Maria und Nina starten das Jahr mit einer Retrospektive der Podcasts aus dem letzten Jahr. Die erste Reflexionsfrage: Welche Folge aus 2023 hat Anna-Maria emotional am meisten bewegt? [09:59] Welche Folge hat bei Nina am meisten Emotionen geweckt? [17:39] Als zweites will Nina von Anna-Maria wissen, in welcher Folge sie am meisten Neues für sich gelernt hat. [22:48] Die gleiche Rückfrage bekommt Nina gestellt. Welcher Gast hat sie mit besonders vielen neuen Learnings überrascht? [30:58] Jetzt wird es persönlich. Aus einem Kartendeck von 120 großartigen Fragen ziehen Nina und Anna-Maria drei Fragen für die jeweils andere. Frage Nummer 1 für Nina: Wie feierst du deine Erfolge? [33:40] Frage Nummer 1 für Anna-Maria: Was ist der ungewöhnlichste Punkt auf deiner Bucket-Liste? [36:33] Jetzt wird es tiefgründig. Wem willst du gefallen, Nina? [37:51] Frage Nummer 2 für Anna-Maria: Welche Zeit vermisst du? [39:40] Frage Nummer 3 für Nina: Womit hättest du am liebsten schon vor 1 Jahr angefangen? [41:23] Ein schöner Abschluss mit Frage Nummer 3 für Anna-Maria: In welcher Situation fühlst du dich richtig frei? [42:31] Neue, persönliche Ziele der Hosts für 2024. [45:00] Auf diese Gäst:innen und Themen könnt ihr euch jetzt schon freuen. Mehr zum Thema: FAST & CURIOUS - Kartenspiel AllBright-Bericht: Einsam an der Spitze

In dieser Folge haben wir ein echtes Multitalent zu Gast: Anastasia Barner. Sie gehört zu den jüngsten Gründerinnen Deutschlands und hat bereits mit 20 Jahren Europas erste Reverse Mentoring Plattform "FeMentor" ins Leben gerufen. Seitdem ist sie in der Startup-Welt etabliert und lässt als Buchautorin andere an ihrem Wissen aus der Branche teilhaben. Als wäre das noch nicht genug hilft sie Unternehmen als Gen-Zlerin dabei, deren Bedürfnisse und Charakteristika besser zu verstehen. Denn über keine Generation wird aktuell wohl mehr gesprochen.. heute geht es jedoch darum, MIT der Gen Z zu sprechen und dabei einige Mythen aufzulösen. Diesmal erwartet euch Zuhörer:innen also ein Blumenstrauß an Sub-Themen aus New Work und damit viel Abwechslung und neue Impulse. Fragen aus Folge 16: [07:32] Anna-Maria und Nina wollen den Menschen hinter der erfolgreichen Gründerin persönlich kennenlernen. Mit welchen 3 Hashtags würde Anastasia sich selbst beschreiben? [08:19] Im Oktober 2023 ist Anastasias erstes Fachbuch beim Haufe Verlag erschienen: (Ge-)gründet! Start-up Szene uncovered. Schon der knall pinke Einband sticht hervor. Wie ist sie auf die Idee gekommen Autorin zu werden und warum dann genau dieses Thema? [10:21] Anastasia erzählt von ihrem Lieblingskapitel über die Generation Z. [13:58] Welche Klischees über die Startup-Welt stimmen nun - und welche nicht? [15:06] Einen tiefen Einblick gibt Anastasia uns in das Kapitel Founding Females und eine leider teils "Fake Female Founder Bubble". [18:10] Mit FeMentor hat Anastasia 2019 eine Reverse Mentoring Plattform für Frauen geschaffen. Was unterscheidet dieses Konzept vom klassischen Mentoring und welchen Nutzen bietet FeMentor seinen Mitgliedern? [20:54] Die Idee hinter FeMentor ist quasi im Wohnzimmer der Familie entstanden. Dort hat Anastasia selbst ihre ersten Reverse Mentoring-Gespräche geführt. Wie ist es dann bis zur erfolgreichen Unternehmensgründung weiter gegangen? [23:22] Warum ist Reverse Mentoring wichtig? [25:29] In den letzten Jahren hat sich FeMentor stetig entwickelt. Was ist der dazugehörige FeMontor Salon? Und ist die Plattform mittlerweile auch für Männer? [32:17] In Reverse Mentoring-Beziehungen können besondere Aha-Momenten entstehen. Anastasia gibt uns Einblicke in ein paar Geschichten. [34:59] Als Teil der Generation Z wird Anastasia häufig auch als Expertin dazu befragt. Um uns nicht im Generationen-Chaos zu verlieren, gibt uns Nina zuerst Klarheit: Angefangen bei den Babyboomern bis zur Generation Alpha. [39:33] Wie würde Anastasia ihre eigene Generation beschreiben? [42:58] Laut Professorin Suzy Welch von der NYU Stern School of Business können GenZ-Arbeitnehmende niemals CEO eines Unternehmens werden. Dreister Mythos oder doch die Wahrheit? [44:03] Und es gibt noch viele weitere Vorurteile: Die GenZ ist faul und will nicht mehr arbeiten. Die GenZ stellt zu hohe Ansprüche an Unternehmen. Die Genz ist traditionell und eher reaktiv. Was sagt Anastasia zu diesen Statements? [47:53] Wir greifen den Gedanken von FeMentor auf. Was können die unterschiedlichen Generationen voneinander lernen, wenn wir uns auf Augenhöhe begegnen? [51:43] Zum Schluss packen wir das letzte Mal für 2023 unseren New Work Koffer. Mehr zum Thema: Anastasia auf LinkedIn Buch (Ge)Gründet!: Start-up-Szene uncovered FeMentor Plattform

Zum nahenden Jahresende wagen wir eine erste Prognose: 2023 wurden die Themen Mental Health und Wellbeing wahrscheinlich so stark wie nie zuvor diskutiert. Wie können Unternehmen einen Beitrag leisten und ihre Mitarbeitenden optimal in allen Lebenslagen unterstützen? Und welche Vorteile hat das nicht nur für die Mitarbeitenden, sondern auch für Unternehmen selbst? Diese Fragen diskutieren wir in Folge 15 mit Jenny Saft. Jenny ist Co-Founderin von apryl, einem der ersten Anbieter von Fertility Benefits in Europa.  Doch was sind eigentlich Fertility Benefits? Mit Apryl können Unternehmen ihre Mitarbeitenden bei ihrer persönlichen Familienplanung unterstützen und setzen dabei bei einem wirklichen Problem an: 15% aller Menschen sind unfruchtbar, das betrifft sowohl Männer als auch Frauen. 50% der Frauen mit einem höheren Bildungsabschluss haben mit 35 noch keine Kinder, jedoch nimmt die Fruchtbarkeit ab diesem Alter rapide ab. 7% aller Menschen identifizieren sich als LGBTQI+ und benötigen Hilfe durch Fruchtbarkeitsbehandlungen oder Adoption, um eine Familie zu gründen. Wir sprechen mit Jenny darüber, wie Fertility Benefits ein wahrer Game Changer in der Diskussion rund um Unternehmensbenefits werden und wie sie helfen, ein diverses und inklusives Unternehmen zu formen. Fragen aus Folge 15: [05:35] Jenny hat vor der Gründung von apryl bereits in vielen Start-ups von San Francisco bis London gearbeitet. Das finden wir spannend und wollen zum Kennenlernen von Jenny ein bisschen was über ihre bisherige Karriere erfahren. [08:09] Hinter der Gründungsidee von apryl steht Jennys ganz persönliche Geschichte, an der sie uns nun teilhaben lässt. [13:41] Fertility Benefits ist wahrscheinlich nicht für jede:n ein gängiger Begriff, daher erklärt uns Jenny zum Einstieg, was Fertility Benefits sind und welche Leistungen apyrl Unternehmen anbietet. [16:52] Warum ist das Thema Fertility Benefits denn überhaupt relevant? Es geht um Zahlen, Daten und Fakten. [21:22] Wer sind die Kunden von apryl? [24:57] Wir stellen die These auf: Fertilty Benefits zahlen direkt auf die Förderung von Diversität und Inklusion ein. Anna-Maria hilft uns mit einem kurzen Theorie-Exkurs die Relevanz von Diversität und Inklusion besser einzuordnen. [28:54] Diversität hat verschiedene Dimensionen. Wir beleuchten zunächst die Geschlechterdimension und fragen Jenny: Welche Bedeutung haben Fertility Benefits, wenn es darum geht, Frauen zu unterstützen? [38:12] Eine weitere Dimension von Diversität ist die Altersdiversität. Haben die verschiedenen Generationen unterschiedliche Erwartungen an Benefits, die Unternehmen bieten sollten? [44:06] Wir sind jetzt an der Umsetzung interessiert und fragen uns, welche Unternehmen heute schon Fertility Benefits eingeführt haben. [47:22] Welche Vorteile haben Unternehmen, die Fertility Benefits anbieten? [50:00] Zum Abschluss gibt uns Jenny Tipps, wie wir als Mitarbeitende die Diskussion rund um Fertility Benefits anstoßen und Apryl bei unseren Arbeitgeber-Unternehmen reinholen können. [53:10] Last but not least: Wir packen auch in dieser Folge wieder unseren New Work Koffer. Mehr zum Thema: Jenny Saft LinkedIn apryl Blog

„Die digitale Revolution ist eine kulturelle Evolution!“ Das sagt Bastian Bärenfänger. Er ist Gründer von SIOMO, dem Büro der guten Entwicklung für Mitarbeitende und ihre Organisationen. Denn Digitalisierung ist keine technologische Veränderung – ja das ist sie auch – aber vor allem ist Digitalisierung ein sozialer Umbruch. Für dessen Erfolg braucht es zwei Dinge. 1. Soziale Kompetenz. Künstliche Intelligenzen haben heute nicht mehr nur das Potenzial zur Automatisierung, sondern können u.a. Texte für Wissensarbeitende übernehmen. Also gewinnen menschliche Fähigkeiten in Zukunft an Bedeutung, denn die hat ChatGPT eben nicht. Und weil wir die heutige Komplexität und Informationsflut nicht mehr alleine durchdringen können, braucht es 2. Teamwork. Und genau darum soll es in der heutigen Folge gehen. Den Menschen als nächsten großen Erfolgsfaktor. Fragen aus Folge 14: [05:11] Bastian hat viele Jahre in der Corporate Welt gearbeitet, so für L’Oreal und Henkel. Jetzt hat er seine Festanstellung an den Nagel gehängt und schreibt mit SIOMO eine neue Geschichte. Wir wollen ihn, seinen Werdegang und SIOMO kennenlernen. [08:55] Fragt man nach der Umsetzung von New Work in Organisationen könnte der Eindruck entstehen, es geht um schöner wohnen. Was bedeutet New Work für Bastian und warum ist ihm das Thema wichtig? [12:37] Schauen wir auf den Digitalisierungsstatus in Deutschland, sieht es laut ECDC Studie düster aus. Im europäischen Vergleich belegen wir den vorletzten Platz und auch Corona hat keinen digitalen Aufschwung gegeben. Wie steht es laut Bastian um die Digitalisierung in unserem Land? [17:54] Wir brauchen Grund zur Hoffnung. Kennt Bastian positive Beispiele von Organisationen, die die digitale Transformation gut meistern und was machen sie anders? [20:50] Jeder kennt den Spruch "culture eats strategy for breakfast". Bastian erklärt, warum es ohne Kulturwandelt und Strategie nicht geht und wie wir das im Einklang hinbekommen. [24:12] Wenn wir die Herausforderungen und Komplexität der heutigen Zeit meistern möchten und Zukunft gestalten wollen, dann gelingt uns das nur im Team. Bastian nennt das Neo-Kollektivismus. Was ist das? [31:47] Mitarbeitende fordern verstärkt Eigenverantwortung, Autonomie und Selbstbestimmung. Wie bekommen wir das mit Bastians Teamgedanken zusammen? [32:25] Seit 2022 und ChatGPT haben wir ein neues Level der Digitalisierung erreicht. Anna-Maria gibt eine kurze Einführung in das Thema KI und endet damit, dass knapp 50% der Befragten im Microsoft Work Trend Index sich mit der Angst ihren Arbeitsplatz zu verlieren beschäftigen. Ist die Sorge berechtigt? [36:22] Wie gelingt uns KI positiver zu betrachten? KI und menschliche Fähigkeiten in wertvoller Ergänzung. [45:15] Bastian steht für die Aussage "human ist the next big KPI". Laut Weltwirtschaftsforum werden sich 40% der Kernkompetenzen in den nächsten 5 Jahren verändern und 50% aller Mitarbeitenden brauchen eine Umschulung. Soziale Fähigkeiten gewinnen laut diverser Studien enorm an Bedeutung. Bastian bietet bei SIOMO sogar das "Future Skills Programm" an. Er muss es also wissen: Was sind die entscheidenden Fähigkeiten der Zukunft? [51:30] Wie können Organisationen vorgehen, damit sie Bastians Human Code "Empathie - Kommunikation - Denken - Entscheiden" umgesetzt bekommen? [53:18] Welche Unterstützung bietet Bastian mit SIOMO konkret, um beim Aufbau der Skills der Zukunft, kulturellen Wandel und Neo-Kollektivismus zu helfen? [55:20] Bastian hat gerade den Vertrag für sein erstes Buch unterschrieben. Wir sind neugierig: Worum geht es im Buch und wann soll es erscheinen? [56:50] "Never change a running system." Wie immer darf auch Bastian etwas in unseren New Work Koffer dazu legen. Mehr zum Thema: SIOMO Bastians Kolumne im Elbblick Magazin Team Human - Douglas Rushkoff Prof. Peter Kruse - Strategien im Umgang mit Komplexität Microsoft Work Trend Index 2022 Future of Jobs Report World Economic Forum

Basketball wurde 1891 vom kanadischen Arzt und Pädagogen Dr. James Naismith in Massachusetts erfunden. Der Grund: Die Winter in Massachusetts können ziemlich lang und hart sein. Also wollte er eine Indoor-Alternative zum Volkssport Football erfinden. Das Ergebnis: Der Hallensport Basketball. Tatsächlich können wir vom Teamsport Basketball jedoch auch einiges über New Work lernen. Genauer gesagt über die Sub-Themen Führung und Mental Health. Wir sind der Überzeugung, dass uns diese leicht verständlichen Analogien den Zugang zu der Komplexität von Leadership und mentaler Gesundheit erleichtern. Dabei helfen wird uns in dieser Folge Lea Mersch. Sie ist ehemalige Basketball-Nationalspielerin und heute Unternehmensberaterin. Fragen aus Folge 13: [06:33] Würde man sich den Lebenslauf von Lea auf dem Papier einmal anschauen, könnte man meinen, dass sie zwei Leben gelebt hat. Allen Basketball-Fans wird Lea Mersch sofort ein Name sein. Wir fragen sie nach ihrer Karriere als Sportlerin. [11:24] Mittlerweile hat Lea den Basketballsport als Hauptberuf aufgegeben. Jetzt ist sie als Unternehmensberaterin mir Fokus auf Führung und Mental Health selbstständig. Warum hat sich sich genau für diesen Weg entschieden? [16:11] Sport und Business - zwei paar verschiedene Nikes? Lea zieht einige lehrreiche Parallelen. [21:10] Eine Frage darf natürlich nicht fehlen. Was versteht Lea ganz persönlich unter dem Begriff New Work? [24:16] Wir tauchen in das erste Fokusthema der Folge ein: Leadership. Da das Verständnis von Führung in den letzten Jahren durch immense Veränderungen gegangen ist, gibt uns Anna-Maria zum Warm-up einen Abriss über 100 Jahre Führungsgeschichte. Angefangen vom Taylorismus bis hin zu agiler Führung. [30:43] Lea hat gemeinsam mit einem Kollegen eine Liste von 131 Skills zusammengetragen, was eine gute Führungskraft heute können muss. Was steht drauf? [35:10] Ist Lea der Überzeugung, dass man Führung lernen kann? Oder wird man zur Führungskraft geboren? [37:02] Im Sport ist der Coach quasi die Führungskraft. Was können Führungskräfte in Unternehmen sich davon zum Vorbild nehmen? [42:18] Führung hat auch eine individuelle Dimension. Denn gute Führung beginnt bei einem selbst. Was gehört für Lea zu guter Selbstführung für Mitarbeitende? [46:36] Weiter geht es mit Leas zweitem Leidenschaftsgebiet, Mental Health. Im unserer Leistungsgesellschaft und dem Sport gibt es ein dominantes Prinzip: "Höher, schneller, weiter!" Was gibt Lea aus ihren Erfahrung als Sportlerin an ihre Kunden weiter, die danach leben? [50:35] In letzter Zeit ist Nina häufiger über den Begriff "Arbeitssucht" gestolpert. Was ist damit gemeint? [54:51] Um lange leistungsfähig und gesund durchs Arbeitsleben zu kommen, muss jeder Einzelne von uns präventiv tätig werden. Welche Tipps hat Lea dafür? [59:15] Zum Abschluss gibt es wie immer ein neues Gepäckstück für unseren New Work Koffer. Mehr zum Thema: Lea Mersch Consulting Gallup - Clifton Strengths Assessment

In den letzten Jahren hat sich unser Verständnis von Arbeit grundlegend geändert. Das Homeoffice wurde durch Corona salonfähig und das Büro hat sein Monopol als vorrangiger Arbeitsort verloren. Die Folge sind leere Büros und Unternehmen, die sich fragen: Brauchen wir unser Büro eigentlich noch? Oder wie müssen Büros gestaltet werden, damit sie wieder attraktiv sind? Wofür kommen die Mitarbeitenden wieder zurück ins Büro? Antworten auf diese Fragen hat unsere Gästin Katrin Eckert dabei. Als Group Creative Director von USM beschäftigt sie sich mit den Herausforderungen einer modernen Arbeitswelt und schafft Lösungen für neue Arbeitswelten. Grund genug, sie zu einem Gespräch über die Veränderung des Büros einzuladen. Denn wenn New Work die Frage stellt, wie wir in Zukunft arbeiten wollen, dann müssen wir uns auch mit der Frage beschäftigen, wo wir in Zukunft arbeiten werden. Fragen aus Folge 12: [05:09] Heute geht es um das neue Büro. Doch bevor wir einsteigen, wollen wir unsere Gästin Katrin und das Unternehmen USM, in dem sie arbeitet, kennenlernen. [07:11] Zunächst wollen wir gemeinsam einordnen, wie die Gestaltung von Bürowelten und das Thema New Work zusammenpassen. Wir möchten von Katrin erfahren, welche Bedeutung das Thema New Work für sie hat? [11:10] Wie passen USM und New Work zusammen?  [17:25] Das Büro wird papierlos und wir brauchen immer weniger Stauraum. Wie verändert das USM?  [21:54] Um zu verstehen, wie sich die Rolle des Büros verändert hat, gibt uns Nina zum Einstieg einen kurzen Überblick über die Geschichte des Büros. [24:58] USM wurde 1885 gegründet. Wie hat USM die Veränderung des Büros erlebt? [30:55] Raumkonzepte orientieren sich immer stärker an dem Ansatz des aktivitätsbasierten Arbeiten. Wie sieht das heute bei USM selbst aus und wie zahlen auch die Produkte von USM auf diesen Trend ein? [36:08] Gemeinsam mit Katrin schauen wir auf zwei Aspekte, die in modernen Büroumgebungen immer wichtiger werden. Der erste Aspekt sind Gesundheit und Wohlbefinden: Arbeitsplätze sind nicht nur Orte der Arbeit, sondern Mitarbeiter:innen fordern auch immer stärker die Berücksichtigung von Gesundheitsfaktoren. Wir fragen Katrin, wie sie die Themen Health und Wellbeing bewertet. [39:27] Auch Nachhaltigkeit wird immer wichtiger: Beim Neubau oder der Umgestaltung von Büros schauen Unternehmen auch immer stärker auf Nachhaltigkeitsaspekte. Wie zahlen die Lösungen und Produkte von USM darauf ein? [45:24] Bei der Umsetzung moderner Bürowelten sehen wir unterschiedliche Herangehensweisen. Von Top-Down-Ansätzen bis hin zu starker Mitarbeitendenbeteiligung ist alles dabei. Wieso scheint es vorteilhaft, die Mitarbeitenden direkt in den Gestaltungsansatz mit einzubeziehen? [50:01] Anschließend wollen wir noch wissen: Welche Trends und Beobachtungen sieht Katrin für die Zukunft der Arbeit und von Arbeitswelten? [55:02] Zum Abschluss packen wir wieder unseren New Work Koffer und fragen auch Katrin nach ihrem persönlichen New Work Hack. Mehr zum Thema: Website von USM

Im Kontext von New Work spielt die Weiterbildung und Entwicklung von Mitarbeitenden eine wichtige Rolle. An die betriebliche Weiterbildung werden hohe Anforderungen gestellt, aber nicht selten stoßen Weiterbildungskonzepte heutzutage an ihre Grenzen: Sie sind oftmals nicht zielführend, stellen einen hohen Kostenfaktor dar oder Mitarbeitenden fehlt sogar die Motivation für Trainings. Doch das geht auch anders. Und genau hier setzt das Konzept des agilen Lernens an. Das wollten wir besser verstehen und haben dafür Dr. Vera Baum, Geschäftsführerin der Quality Minds GmbH, eingeladen. Mit ihrem Unternehmen stand Vera selbst vor der Herausforderung, dass klassische Lernkonzepte sie nicht weitergebracht haben. Vera hat sich also gefragt, wie man das ändern kann und hat mit ihrem Team das Konzept des agilen Lernens entwickelt. Ein Konzept, dass sich nicht an starre Richtlinien hält und die individuellen Lernbedürfnisse von Mitarbeitenden in den Mittelpunkt stellt. In dieser Folge erfahrt ihr also, wie agiles Lernen und Lehren die betriebliche Weiterbildung auf den Kopf stellt. Wir lernen, was agiles Lernen heißt und wo die Parallelen zum klassischen Scrum Konzept liegen. Natürlich haben wir auch die Vor- und Nachteile beleuchtet und konnten anhand eines konkreten Lernbeispiels von Vera erfahren, was ein agiler Lerncoach macht und wie das Konzept im Alltag angewendet werden kann. Fragen aus Folge 11: [05:40] Um Vera besser kennenzulernen wollten wir von ihr wissen, wie ihr Weg sie zu Quality Minds geführt hat und warum sie leidenschaftlich die Zukunft des Lernens vorantreibt. [08:37] Betriebliche Weiterbildung, wie wir sie bisher kennen, kann in Zukunft nicht mehr wie gewohnt funktionieren. Diese Tatsache veranschaulichen wir anhand einer konkreten Situation*. Vera haben wir um Expertenrat gefragt: Warum brauchen wir ein Umdenken in der betrieblichen Weiterbildung? (*Anmerkung: Das hier geschilderte Beispiel ist fiktiv und dient lediglich einer besseren Veranschaulichung.)  [16:57] Wir haben gelernt, dass das agile Lernkonzept die individuellen Lernbedürfnisse von Mitarbeitenden in den Mittelpunkt stellt. Welche neuen Lernregeln definiert der Ansatz? [21:26] Das Konzept des agilen Lernens weist viele Parallelen zu den Prinzipien von Scrum auf. Anna-Maria hat näher nachfragt: Welche Rollen, Events und Artefakte aus Scrum finden wir auch beim agilen Lernen wieder?  [33:45] Wir haben nun ein gutes Verständnis für die Theorie des agilen Lernens bekommen. Doch jetzt wollen wir noch einmal konkret auf die Umsetzung schauen. Ausgehend von dem eingangs beschriebenen Lernbeispiel möchten wir nun verstehen: Wie würde ein agiler Lerncoach Nina in ihrem konkreten Lernziel unterstützen?  [40:50] Das agile Lernen fokussiert sich stark auf individuelle Lernbedürfnisse. Doch kann ein Unternehmen mit diesem Konzept überhaupt noch übergeordnete Weiterbildungsziele verfolgen? Mit dem erweiterten Konzept des agilen Lehrens geht das. Aber hört selbst. [48:20] In dieser Folge wurden wir von den viele Vorteilen von agilem Lernen und Lehren überzeugt. Es scheint fast zu schön, um wahr zu sein. Daher mussten wir bei Vera noch einmal nachhaken: Welche Herausforderungen und Grenzen hat das Konzept? [52:08] Zum Abschluss konnten wir Vera als absolute Expertin sogar noch einige Lernhacks entlocken. Mehr zu Thema: Website Quality Minds Buch: "Lern doch, was Du willst! - Agiles Lernen für zukunftsorientierte Unternehmen"

Wenn zwei Menschen die gleiche Arbeit machen und darin gleich gut sind, dann sollten sie doch auch den gleichen Lohn bekommen? Ja denken sich nun alle. Diese Forderung sollte eine Selbstverständlichkeit sein. Trotzdem ist das heute im Jahr 2023 noch nicht der Fall. Das statistische Bundesamt hat ermittelt, dass Frauen in Deutschland im Schnitt 18 % weniger Gehalt als Männer verdienen. Darauf macht der Equal Pay Day jedes Jahr aufmerksam. Rechnet man den Wert von 18 Prozent nämlich in Arbeitstage um, arbeiten Frauen vom 1. Januar an 66 Tage unentgeltlich. Diese geschlechterspezifische Lohnlücke zu schließen, dafür treten Uta Zech und Natascha Heinisch von der Equal Pay Day Kampagne ein. Wir haben die beiden in unseren Podcast eingeladen, denn in der Arbeitswelt von morgen sollte gleichwertige Arbeit auch unbedingt gleich entlohnt werden. Fragen aus Folge 10: [04:48] Zu Beginn wollen wir euch unsere Gäste wie immer etwas genauer vorstellen. Hinter der Equal Pay Day Kampagne steht eine soziale Organisationen, die durch den Business and Professional Women Germany Verein ins Leben gerufen wurde. Wir wollen verstehen, welche Rollen übernehmen Uta und Natascha dort und was ist ihre persönliche Motivation für das Thema ist? [09:13] Dieses Jahr ist der Equal Pay Day auf den 07. März 2023 gefallen. Was genau ist denn der Equal Pay Day und wie wird das Datum festgelegt? [10:05] Der Gender Pay Gap ist das Ergebnis einer europaweiten Verdienststrukturerhebung. Wie wird der Gender Pay Gap genau statistisch ermittelt? [11:25] Im Kontext von Equal Pay hört man häufig die Aussage „gleichwertiger Lohn für gleichwertige Arbeit“. Wir wollen das anhand eines Beispiels verdeutlichen. Finden Kriterien wie Berufserfahrung und Bildungsabschluss dabei Berücksichtigung? [16:30] Der Gender Pay Gap ist das Ergebnis verschiedener Ursachen. Dazu gehören die horizontale Segregation, die vertikale Segregation, familienbedingte Unterbrechungen, Geschlechterstereotypen und fehlende Gehaltstransparenz. Was steht hinter der horizontale Segregation? [18:24] Kippt die Lohngerechtigkeit, sobald mehr Frauen als Männer in einer bestimmten Branche arbeiten? [24:12] Wie können Rollen-Stereotypen ursächlich für den Gender Pay Gap sein? [29:25] Was ist mit dem Begriff "gläserne Decke" im Kontext der vertikalen Segregation gemeint? [31:48] Am 16.02.2023 gab es ein wegweisendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts, dass durch die Medien ging. Geklagt hatte Susanne Dumas, die rund 1.000 € brutto weniger im Monat als ihr männlicher Kollege verdiente. Wir schauen uns den Fall genau an und was daran so besonders war. [35:03] Werfen wir einen Blick auf uns selbst. Wo steht Deutschland im internationalen Vergleich beim Gender Pay Gap? [36:43] Island wir als vorbildliches Land genannt, dass geringere Gehaltsunterschiede aufweist. Was können wir uns von dort abschauen? [44:10] Deutschland hat sich das Ziel gesetzt, den Gender Pay Gap auf 10% bis 2030 zu verringern. Als eine Maßnahme wurde im Juni 2017 das Entgelttransparenzgesetz erlassen. Inwiefern soll dieses helfen, den Gender Pay Gap zu verringern? [49:12] Welche weiteren Maßnahmen empfehlen Uta und Natascha für Unternehmen, um die Lohnungerechtigkeit weiter zu verringern? [57:13] Zum Abschluss spielen wir wieder eine Runde "Ich packe meinen New Work Koffer und nehme mit...". Freut euch auf zwei spannende neue Gepäckstücke. Mehr zum Thema: Internetseite von Equal Pay Day Podcats - der Podcast zu Equal Pay Gleichstellungscheck für kleinere und mittlere Unternehmen des BMFSFJ Buch: Henrike von Platen (2021): "Frauen fair bezahlen heißt Eisbären retten"; in: "Nachhaltigkeit - Frauen schaffen Zukunft"

Um in einer immer komplexeren und dynamischeren Welt mithalten zu können, brauchen Unternehmen vor allem eins: Schnelligkeit. Schnelligkeit erreichen wir durch schnelle und richtige Entscheidungen. Doch in vielen Unternehmen, insbesondere in hierarchischen Unternehmen, dauern Entscheidungen häufig sehr lang. Unser Gast Thomas Schütz, Geschäftsführer der Softwarefirma PROTOS GmbH, hat uns das an einem sehr anschaulichen Beispiel erläutert: Wir haben ein Projekt mit einer Laufzeit von vielen Monaten und einem sehr großen Budget. Im Laufe des Projekts wird eine kleine, aber sehr wichtige Software-Lizenz für 400 € benötigt. Die zuständige Software-Entwicklerin ist jedoch nicht befugt, die Lizenz zu erwerben. Die Entscheidung muss an anderer Stelle getroffen werden. Die Entscheidung, Freigabe und Bestellung dauern nun Monate. Im Ergebnis bremst diese kleine Entscheidung ein Millionen-Projekt um Monate aus. Das kostet nicht nur Zeit und Geld, sondern kann im schlimmsten Fall sogar einen Wettbewerbsnachteil bedeuten. Das das aber auch anders geht, zeigt uns Thomas am Beispiel seines Unternehmens. PROTOS hat sich von der klassischen Linienorganisation zu einem selbstorganisierten Unternehmen gewandelt. Wir sprechen mit Thomas darüber, was ein selbstorganisiertes Unternehmen ist, wie sie Entscheidungen treffen und welche Vorteile aber auch Herausforderungen das mit sich bringt. Fragen aus Folge 9: [05:08] Zu Beginn lernen wir Thomas und seine Softwarefirma PROTOS kennen. [06:37] Zum Einstieg in das Thema Soziokratie wollen wir zunächst die Gründe verstehen, warum er das Unternehmen verändern wollte. [08:25] Viele Unternehmen versuchen zunächst kleine Optimierungen vorzunehmen, indem sie z.B. Teams neu schneiden, neue Prozesse einführen oder ähnliches. PROTOS ist einen radikaleren Schritt gegangen und hat sich für Selbstorganisation entschieden. Wie kam es dazu? [09:47] Nicht allen ist der Begriff Soziokratie und Selbstorganisation ein Begriff. Daher erläutert Nina kurz, was darunter zu verstehen ist. [14:06] In selbstorganisierten Unternehmen ändert sich das Führungsverständnis. Welche Rolle spielt Führung in diesem Kontext? [16:05] Wir lernen, dass in soziokratischen Unternehmen Entscheidungen nicht auf dem klassischen Konsens-Verfahren, sondern nach dem Konsent-Prinzip getroffen werden. Wir wollen verstehen, was das heißt und wie bei PROTOS Entscheidungen getroffen werden. [25:15] Nicht jede:r ist darin geübt, sich selbst zu organisieren und selbst gut zu führen. Haben die Mitarbeitenden von PROTOS dafür Unterstützung erhalten? [26:35] In selbstorganisierten Unternehmen treffen die Mitarbeitenden selbst die Entscheidungen, nicht mehr allein die Geschäftsführung. Anna-Maria hakt dennoch einmal nach: Greift Thomas wirklich nie in Entscheidungen ein? [28:35] Als nächstes wollen wir verstehen, aus welchen Bausteinen ein selbstorganisiertes Unternehmen besteht. Wir beleuchten mit Thomas das Konzept von Kreisen, Rollen und klaren Verantwortlichkeiten. [40:14] Die Transformation klingt fast zu gut um wahr zu sein. Daher sprechen wir auch die Herausforderungen an. Wir wollen auch wissen, ob Mitarbeitende das Unternehmen verlassen haben? [45:50] Ist Selbstorganisation nur ein Konzept für kleine Organisationen oder kann man das Konzept auch in Konzernen anwenden? [49:03] Zum Abschluss füllen wir wie immer unseren New Work Koffer mit weiteren Inhalten für euch. Thomas packt seinen New Work Koffer und nimmt mit...? Mehr zum Thema: Reinventing Organzations Sociocracy 3.0 EKS (Engpasskonzentrierte Strategie) Getting Things Done

Laut des Future of Jobs Reports 2020 brauchen mehr als die Hälfte aller Arbeitnehmer:innen ein Upskilling oder Reskilling bis 2025. Das ist eine spannende These. Wir fragen uns: Warum ist das so und welche Fähigkeiten braucht es denn für die Zukunft? Um diesen Fragen auf den Grund zu gehen, haben wir André Häusling in unseren Podcast eingeladen. Wir kennen André von einer Konferenz, auf der er eine Keynote zu diesem Thema gehalten hat. André ist aber nicht nur Keynote Speaker, sondern gilt als Pionier für agiles Personalmanagement und neue Formen von Zusammenarbeit in Deutschland. Außerdem ist er Gründer der HR Pioneers GmbH. Mit André diskutieren wir spannende Fragen rund um das Thema Fähigkeiten der Zukunft. Zunächst werfen wir dafür einen Blick auf die vom Weltwirtschaftsforum benannten Top 15 Skills für 2025. Hier scheint sich ein Trend abzuzeichnen: Soft Skills werden wichtiger als Hard Skills. Doch ist das wirklich so und kann man Soft Skills eigentlich erlernen? Eine weitere spannende Frage ist natürlich auch, wie Unternehmen die gefragten Soft Skills bei Mitarbeitenden überhaupt erkennen können. Und wenn wir uns schon über die Fähigkeiten der Zukunft unterhalten, müssen wir auch einen Blick auf die Führungskräfte von morgen werfen. Um alle diese Aspekte geht es in unserer neuen Folge. Viel Spaß beim Hören! Fragen aus Folge 8: [05:52] Zum Einstieg wollen wir André besser kennenlernen und unterhalten uns mit ihm über sein gegründetes Unternehmen HR Pioneers. [09:25] André hat gemeinsam mit seinen Kolleg:innen vor kurzem das Buch „Veränderung im Sinn“ veröffentlicht. Was findet der:die interessierte Leser:in in dem Buch? [11:05] Wir haben uns einen Workhack heraus gegriffen und wollen verstehen: Wie funktioniert ein Purpose-Turnier? [14:57] Das World Economic Forum hat in seinem Future of Job Report 2020 die Schlussfolgerung gezogen: 50% aller Beschäftigten brauchen in Zukunft ein Reskilling bzw. Upskilling. Wir fragen André was er von dieser Schlussfolgerung hält. Ob ihn die Zahl überrascht? [17:50] Der Future of Job Report listet insgesamt die Top 15 Skills für 2025. Wir blicken einmal auf die ersten 5. André fragen wir nach seiner Einschätzung: Hätte er noch einen anderen Skill unter den Top 5 erwartet? Was fehlt ihm auf der Liste? [20:02] Werden Soft Skills in der Zukunft wichtiger sein als Hard Skills wie z.B. der akademische Abschluss? [22:59] Vergleicht man die Liste der Top Skills von 2025 mit den aus dem Report von 2020 und 2015 fällt noch etwas auf: Es sind einige Skills mit dazugekommen, die vorher nicht auf der Liste standen. Auf Platz 2: Aktives Lernen und Lernstrategien. Auf Platz 9: Resilienz, Stresstoleranz und Flexibilität. Sehen wir daran die Folgen einer sich immer schneller verändernden Welt und der Corona-Pandemie? [31:38] Wenn Soft Skills immer wichtiger werden, kann man diese erlernen? [33:49] Wie kann ich als Personalleiter:in erkennen, welche Bewerber die nötigen Skills der Zukunft mitbringen? [44:16] Schaut man sich die Jobs der Zukunft und die aktuellen Stellenausschreibungen an, finden sich viele neue Berufsbezeichnungen: Scrum Master, Big Data Scientist, Chief Digital Officer, New Work Coach und Change Management Expert. Ist das nur eine subjektive Wahrnehmung, oder gibt es hier einen starken Trend zu neuen Berufsbildern? Mehr zum Thema: Future of Job Report 2020 des World Economic Forums HR Pioneers Homepage Buch Veränderung im Sinn

Habt ihr schon einmal vom Projekt Aristoteles von Google gehört? Ziel des Projektes war es herauszufinden, was das Geheimnis von erfolgreichen Teams ist. Es ist nicht die geballte Intelligenz der Teammitglieder oder die längste Berufserfahrung. Des Rätsels Lösung ist... Psychologische Sicherheit! Mit Professor Dr. Carolin Fleischmann von der TH Rosenheim haben wir über diesen Erfolgsfaktor gesprochen. Psychologische Sicherheit definiert "eine vertrauensvolle Atmosphäre, in der alle Teammitglieder sich offen äußern können, ohne beschämt zu werden, abgewiesen zu werden, oder sonst wie negativ sanktioniert zu werden." Als New Work Podcast haben wir das Konzept aus einer neuen, digitalen Perspektive beleuchtet. Psychologische Sicherheit als Bindeglied zwischen Menschen und Technologie. Wir diskutieren die Bedeutung von psychologischer Sicherheit anhand zahlreicher Beispiele wie virtueller Kollaboration, Microsoft Coach, algorithmische Leistungsbewertung oder KI im Recruiting. Fragen aus Folge 7: [06:30] Carolin und Anna-Maria kennen sich noch aus ihrer gemeinsamen Zeit an der Universität Bamberg. Anna-Maria wollte gerne wissen: Was hat Carolin in den letzten Jahren beruflich alles gemacht? [09:40] Was versteckt sich hinter dem Begriff der psychologischen Sicherheit? [12:22] Die psychologische Sicherheit ist ein Konzept, dass bei zwischenmenschlichen Beziehungen sehr gut erforscht ist. Anders ist der Forschungsstand, wenn wir psychologische Sicherheit im Kontext zwischen Menschen und Technologien betrachten. Hier sind die Studien von Carolin Vorreiter. Warum ist psychologische Sicherheit in virtuellen Umgebungen schwieriger aufzubauen als bei persönlicher Begegnung? [15:00] Eine Forschungsarbeit von Carolin ist das Paper „The Influence of Psychological Safety and Personality on Technology Acceptance of Team-Based Technology in Global Virtual Teams”. Was war Fokus der Studie, die Stichprobe und deren Ergebnisse? [21:17] Welche Empfehlungen würde Carolin auf Basis ihrer Forschung für Unternehmen geben, um psychologische Sicherheit bei virtuell verteilten Teams zu adressieren? [24:54] Wir gehen noch einen Schritt weiter und springen von virtueller Kommunikation und Kollaboration zu künstlicher Intelligenz. In welchen Kontexten verwenden Unternehmen bereits KI-Tools? [32:48] Daran anknüpfend interessiert uns die Bedeutung von psychologischer Sicherheit bei KI-Anwendungen: Wo kann KI den positiven Anstieg von psychologischer Sicherheit begünstigen? [35:46] Wo führt der Einsatz von KI zum Sinken von psychologischer Sicherheit? [41:45] Für Unternehmen stellt sich nun die Frage: Wie kann man psychologische Sicherheit fördern und was bedeutet in diesem Zusammenhang genau der Social Contract Ansatz? [44:07] Carolin hat lange Zeit in Amerika gearbeitet. Wir waren neugierig: Sind amerikanische Unternehmen mutiger im Einsatz von KI als deutsche Unternehmen? [46:32] Nina beendet das Interview mit einem Gedanken, der sicherlich viele Hörer:innen jetzt beschäftigt. In welchen Bereichen wird KI den Menschen vielleicht komplett ersetzen? Mehr zum Thema: Forschungsstudie von Professor Dr. Carolin Fleischmann LinkedIn Profil

Manche Menschen erfüllt ihr Beruf so sehr, dass es sich für sie gar nicht mehr wie Arbeit anfühlt. Trotzdem kennt jeder von uns die Zeiten, in denen Arbeit besonders viel Energie zieht, kraftlos macht und wir einfach überlastet sind. Das sollte nicht sein, denn "die Zukunft der Arbeit ist gesund." Das sagt Benjamin Rolff, Gründer der New Work Performance Academy, Podcaster und Coach für neue Arbeit. Seine Vision ist es, Menschen für gesundes Arbeiten zu inspirieren. New Performance steht für ein neues Leistungsverständnis in unserer Arbeitswelt. Das Fundament dieser gesunden Leistungsfähigkeit ist Resilienz, Selbstführung und gesunde Führung sowie langfristiges Denken. Fragen aus Folge 6:  [06:25] Benjamin veröffentlicht mehrmals wöchentlich LinkedIn-Artikel zu New Performance. Damit möchte er inspirieren, zum Nachdenken anregen und Menschen motivieren, selbst aktiv zu werden. Gerne darf auch kontrovers diskutiert werden, so wie sein Beitrag über toxische und gesunde High Performer. Wodurch unterscheiden sich diese beiden Formen? [10:35] Wenn wir Arbeit neu denken, dann brauchen wir auch ein neues Verständnis von Leistung. Wie würde Benjamin im Kontext der New Work Bewegung Leistung definieren oder gar Leistung messen? [13:01] Um sein neues Verständnis von gesunder Arbeit zu unterstreichen, hat Benjamin bewusst den Begriff New Performance geprägt. Was meint er damit? [17:04] Damit wir in Zukunft gesund Leistung erbringen können, braucht es die passenden Voraussetzungen. Wir haben 3 Perspektiven betrachtet: Individuelle, organisationale und gesellschaftliche Rahmenbedingungen für New Performance.  [24:07] Führung spielt im Kontext New Performance eine wichtige Rolle. Dabei denken wir nicht sofort an die "klassische" externe Führungskraft, sondern zuerst an Selbstführung. Warum ist es die Pflicht eines jeden Einzelnen sich selbst gut zuführen, d.h. selbstbestimmt Verantwortung über die eigene Leistung zu übernehmen?  [26:38] Darüber hinaus haben auch Führungskräfte eine zentrale Rolle. Sie müssen die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden besser verstehen und schaffen damit die Basis für gesunde, motivierende Arbeit. Welche Aufgabe hat die gesunde, wirksame Führungskraft? [30:30] Benjamins Ausführungen zu Führung hinterlassen bei uns den Eindruck, dass dafür ein gutes Vertrauensverhältnis notwendig ist. Wie lässt sich diese Vertrauensbasis herstellen?  [40:51] Gerne fragen wir in unserem Podcast auch einmal spitzfindig nach und räumen mit Mythen um New Work auf. Wenn New Performance Leistung nicht länger an Arbeitsstunden misst, ist dann die 40-Stunde-Woche ein überholtes Konzept? [43:05] Kommen wir direkt zum nächsten Klischee. Der Generation Z, also den aktuell jüngsten Erwerbstätigen in Unternehmen, wird gelegentlich unterstellt: "Sie haben keinen Bock mehr auf Leistung". Ist da was dran?  [47:06] Jetzt geht es in die Umsetzung. Hat Benjamin Tipps oder Routinen, wie man für sich selbst zu einem gesunden Leistungsniveau kommt?  [51:29] Nach jahrelanger Arbeit in der Beratung hat Benjamin den radikalen Schritt zur Selbstständigkeit gewagt. Er wollte anders leisten. Was war der Auslöser? [55:07] Wenn du nun auch wissen möchtest, wie du selbst zu einem gesunden und erfüllten Arbeitsleben kommen kannst, dann ist Benjamins New Performance Programm ein super Einstieg. Was erwartet die Teilnehmenden bei diesem Coaching und können sie sich dafür anmelden?  [58:57] Zum Abschluss füllen wir wie immer unseren New Work Koffer mit weiteren Inhalten für euch. Benjamin packt seinen New Work Koffer und nimmt mit..?  Mehr zum Thema: New Performance Academy New Work Koffer Buchempfehlung: 4000 Wochen

Willkommen zu Part 2 zum Thema agile Organisationsstrukturen. Da das Thema zugegebenermaßen etwas umfangreich und kompliziert ist, haben wir den agilen Organisationsstrukturen gleich zwei Folgen gewidmet. Außerdem könnt ihr euch so im Januar auf noch mehr WORK IT OUT! freuen. Wenn du Part 1 bisher nicht gehört hast, dann empfehlen wir dir am besten diesen Teil zuerst zu hören. Auch im zweiten Teil ist Sven Heese, Organisationsdesigner und Gründer des New Work Hubs, weiter mit dabei. Im ersten Teil durften wir zunächst Sven und seine ganz persönliche Transformation besser kennen lernen. Mit Sven haben wir über den Unterschied zwischen klassischen und agilen Organisationsstrukturen gesprochen und die Modelle LeSS und Helix bereits kennengelernt. In Part 2 geht es nun um das wohl bekannteste Modell unter den agilen Organisationsformen: Das Spotify Modell.  Als Fazit reflektieren wir gemeinsam die Vorteile und Herausforderungen diverser agiler Organisationsmodelle. Und wir werden ganz konkret: Wie gehen Unternehmen bei der Einführung am besten vor? Wenn ihr also euer Wissen rund um agile Organisationsformen vertiefen möchtet, dann hört jetzt gleich rein. Viel Spaß! Fragen aus Folge 5: [05:02] Das Organisationsdesign des Musikanbieters Spotify hat sich mittlerweile zum Vorbild für eine agile Organisation gemausert und wurde bereits von Firmen wie ING Diba, deutsche Telekom und Rewe adaptiert. Wir haben Sven gebeten, uns das Modell näher zu erläutern und die Fragezeichen rund um Squads, Tribes, Guilds und Chapters einmal für uns aufzulösen. [08:22] Nach dem Ausflug in die verschiedenen Ausprägungen agiler Unternehmensformen fassen wir gemeinsam mit Sven die Vorteile dieser Organisationsformen zusammen. [11:48] Durch die Einführung von agilen Organisationsstrukturen können Unternehmen u.a. die Mitarbeiterzufriedenheit steigern oder flexibler auf Veränderungen reagieren. Es ist also verständlich, dass Unternehmen in Zukunft beim Aufbau ihrer Organisation stärker auf agile Modelle setzen. Doch wie kann die Einführung in der Praxis ablaufen? [16:02] Bekannterweise ist nicht alles Gold, das glänzt. Und so vorteilhaft agile Organisationsformen klingen, so eignen sie sich nicht für jedes Unternehmen. Wir wollen von Sven wissen, welche Grenzen sieht er und über welche Fallstricke ist er selbst bei der Einführung einer agilen Organisationsstruktur gestolpert? [21:14] Anna-Maria hat während der Recherche zur Folge ein spannendes Zitat gefunden: „Unternehmen gleichen heutzutage einem Segelschiff, das seine Segel 24/7 nach Wechselwinden neu ausrichten muss.“ Doch ist dieses Zitat wirklich zutreffend und wie erfolgt die langfristige strategische Ausrichtung bei agilen Organisationen? [26:34] Zu guter Letzt wollten wir von Sven wissen, ob Organisationen mehr Mut brauchen und das Experiment zur Einführung agiler Organisationsstrukturen wagen sollten. Ganz getreu dem Motto von WORK IT OUT!: Einfach mal ausprobieren, könnte ja gut werden. Mehr zum Thema: New Work Hub Übersicht diverser agiler Organisationsstrukturen

Neues Jahr - neue Podcast-Folge! Als Neujahrs-Special schenken wir unseren Hörer:innen diesen Monat gleich zwei Folgen. Part 1 wie immer Anfang des Monats - Part 2 erscheint zwei Wochen später.  "Von LeSS, Helix bis hin zum Spotify Modell" - Die meisten von euch haben beim Lesen unseres Folgentitels bestimmt gedacht: Hört sich an wie das neuste New Work Buzzword Bingo. Das können wir verstehen! Denn es herrscht überspitzt gesagt „Chaos“ bei der Vielzahl an agilen Organisationsstrukturen. Tatsächlich gibt es bisher keine einzige Podcast-Folge da draußen, die das Thema einmal ganzheitlich betrachtet. Ein Grund für WORK IT OUT! diese Lücke zu schließen. Diese Folge soll euch deshalb helfen, agile Organisationsstrukturen zu verstehen. Dafür haben wir den Organisations-Designer Sven Heese eingeladen. Sven ist Mitgründer des New Work Hub und begleitet Unternehmen bei größeren organisatorischen und strategischen Veränderungen. In der Vergangenheit war er Leiter einer Inhouse-Strategieberatung in einem großen Automobilkonzern. Dort hat er die Transformation von 800 Mitarbeitern von einer Linienorganisation zu einem agilen Netzwerk begleitet. Dabei hat er sich sogar selbst als Führungskraft abgeschafft.  Das Thema agile Organisationsstrukturen ist wahnsinnig relevant. Zugegebenermaßen aber auch nicht ganz einfach zu verstehen. Deswegen servieren wir es in Häppchen – damit es leichter verdaulich wird. In Part 1 sprechen wir mit Sven zuerst über seine persönliche Geschichte aus der Transformation. Danach gilt es die Merkmale und Anwendungsszenarien von agilen Strukturen zu verstehen. Aber auch der Praxispart kommt nicht zu kurz. Wir schauen uns einmal die Beispiele LeSS und Helix im Detail an. Wenn du nun Ordnung ins Chaos der agilen Strukturen bringen möchtest, dann hör direkt rein! Fragen aus Folge 4: [06:36] Ende 2020 hat Sven seine Karriere im Konzern bewusst hinter sich gelassen. Zusammen mit Janine Koska hat er den NEW WORK HUB ins Leben gerufen, einem Inkubator für die neue Arbeitswelt. Was ist der New Work Hub und seine Spielfelder? [11:06] Wir begeben uns mit Sven auf eine Reise in seine Vergangenheit. Vor der Gründung des New Work Hub hat Sven eine Transformation bei einem großen Automobilhersteller begleitet. Im Zuge dessen hat er sich sogar selbst als Manager abgeschafft. Was hat das mit Sven gemacht? [21:45] Nun bringen wir Ordnung ins Chaos. Was ist eine klassische Organisationsform und was eine agile Organisationsform? [24:44] Was sind die dominanten Merkmale von agilen Organisationsmodellen? [28:18] Für uns haben sowohl klassische als auch agile Organisationsformen ihre Berechtigung. Wie immer kommt es auf den Kontext an, welche Struktur die "Richtige" ist. Wann sollten Unternehmen sich also für eine agile Organisationsstruktur entscheiden? [30:30] Nun kommen wir zum spaßigen Teil! Unserem Quizz zu agilen Organisationsstrukturen. Wir haben Svens Wissen auf die Probe gestellt. Anna-Maria beschreibt ein Modell, das ein Skalierungsframework von Scrum für die ganze Unternehmung ist. Ob Sven die Struktur erkennt? [33:10] Nina gibt die Definition für eine Struktur, bei der Führung in Unternehmen auf zwei Linien aufgeteilt wird. Welche Organisationsstruktur versteckt sich dahinter? [35:47] Zum Abschluss von Part 1 schauen wir nochmal in die Praxis: Kann es vorkommen, dass innerhalb eines Unternehmens sowohl traditionelle als auch agile Organisationsstrukturen beide zur Anwendung kommen? Mehr zum Thema: New Work Hub Übersicht diverser agiler Organisationsstrukturen