Kiedy odejść: zarządzanie cyklem życia w roli i planowanie sukcesji

Każdy lider powinien regularnie zadawać sobie jedno pytanie, a mało kto to robi. Nie: „jak długo tu jestem?”, lecz: „czy nadal wnoszę istotny wkład, czy tylko odtwarzam to, co już kiedyś wypracowałem?To pytanie jest fundamentem odpowiedzialnego przywództwa. I jest bezpośrednio związane z jednym z najtrudniejszych tematów w zarządzaniu: planowaniem sukcesji.Trzy wnioski z tego odcinka, które powinny kształtować myślenie każdego lidera seniorskiego o własnym cyklu życia w roli:Pierwszy: trzyletnie cykle kadencji niosą strukturalne ryzyko, które rzadko jest artykułowane wprost. Pierwszy rok to orientacja, drugi to wykonanie, a w trzecim lider często jest już skupiony na zabezpieczeniu kolejnego kontraktu, potencjalnie kosztem długoterminowych interesów organizacji.Drugi: planowanie sukcesji rozpoczęte w połowie kadencji jest już spóźnione. Szczególnie na poziomie zarządczym, gdzie przygotowanie następcy gotowego do przejęcia roli wymaga lat celowej inwestycji. Zasada jest prosta: rozwijaj lub wykończysz siebie i innych.Trzeci: liderzy, którzy utożsamiają swoją tożsamość z rolą, mają strukturalny problem z obiektywną oceną własnej gotowości do odejścia. Zewnętrzna kalibracja przez coaching, feedback 360 lub rozmowę z radą nadzorczą, jest warunkiem koniecznym rzetelnej odpowiedzi na to pytanie.Kiedy ostatnio zadałeś sobie pytanie, czy nadal generujesz wartość twórczą w swojej roli i kto pomógł Ci na nie odpowiedzieć?