Красные бусины Доктора Деминга

Эпизод 38. Красные бусины Доктора Деминга Суть эксперимента "Красные бусины" (The Red Bead Experiment), проводимого доктором В. Эдвардсом Демингом, можно описать следующим образом: Цель эксперимента: этот эксперимент используется доктором Демингом для того, чтобы наглядно и драматично продемонстрировать неэффективные методы управления. Он показывает заблуждение в оценке и ранжировании людей на основе их прошлой производительности, а также подчеркивает, что успех сотрудника напрямую связан с системой, в которой он работает, а не только с его личными усилиями. Участники и роли: Доктор Деминг играет роль типичного заводского мастера (бригадира), использующего общепринятые методы управления. Участники семинара выступают в роли "рабочих", которые должны производить "белые бусины". Задачи и правила: рабочие должны производить белые бусины, а не красные. Используются два сосуда (один больше другого) и лопатка с 50 углублениями. Задача — перемешать бусины, зачерпнуть 50 бусин лопаткой, поднять ее под углом 44 градуса, чтобы лишние бусины скатились. Дневной норматив: 50 бусин. Числовая цель: не более трех красных бусин в любой партии (ноль, одна, две или три красные бусины считаются приемлемыми). Рабочие должны строго следовать процедурам, без отклонений, комментариев или вопросов. Система управления: рабочим говорят, что их работа зависит от их производительности: если они производят достаточно белых бусин, у них будет работа. Существует система вознаграждений и штрафов: хороших работников награждают, плохих — ставят на испытательный срок. Ведутся записи производительности. Ход эксперимента и результаты: несмотря на четкие инструкции и старания, рабочие неизбежно производят красные бусины. Например, Майк и Леон плохо начали, имея 8 и 14 красных бусин при стандарте в 3. Даже "лучшие" работники, выбранные для продолжения работы, такие как Майк, Карен и Боб, продолжают производить красные бусины, и их результаты не "существенно улучшаются". В конце концов, "руководство" решает закрыть "производство", потому что не видит улучшений. Главный вывод Деминга: быть "старательным работником", делать все возможное или прилагать максимум усилий — просто недостаточно. Само по себе это не приводит к качеству. Истинное и устойчивое улучшение производительности старательного работника достигается только тогда, когда руководство способно улучшить саму систему, в которой работают люди. Эксперимент ярко демонстрирует, что проблемы часто коренятся в системе, а не в индивидуальных усилиях или "вине" сотрудников, и что оценка людей без учета системы является ошибочной. В контексте эксперимента "Красные бусины" доктора В. Эдвардса Деминга фраза "руководство способно улучшить саму систему" означает, что реальные и устойчивые улучшения в производительности "старательного работника" могут быть достигнуты только тогда, когда руководство изменяет и оптимизирует условия, процессы и факторы, в которых эти работники функционируют. Эксперимент демонстрирует, что индивидуальные усилия ("быть старательным работником, делать все возможное или прилагать максимум усилий") сами по себе недостаточны для достижения качества, если сама система неэффективна. Что касается действий, наиболее эффективных для руководства по мнению Деминга, исходя из данного источника, можно выделить следующее: Осознание проблем системы, а не работников: Эксперимент "Красные бусины" был создан Демингом, чтобы "ясно и драматично проиллюстрировать несколько моментов, касающихся плохих методов управления". Это включает "заблуждение в оценке и ранжировании людей в порядке их производительности на следующий год, основанной на предыдущей производительности". Следовательно, эффективное руководство должно перестать обвинять или наказывать отдельных работников за результаты, которые являются следствием недостатков системы, и вместо этого сосредоточиться на ее улучшении. Отказ от ошибочных методов управления: Деминг в эксперименте играет роль "типичного заводского мастера, использующего принятые методы управления". Эти методы, которые приводят к провалу, включают: заявление о том, что "продолжение работы зависит от вашей собственной производительности" и угрозы закрытия предприятия, если "расходы превысят доходы". Установление численных целей (например, "не более трех красных бусин в любой партии") и ожидание жесткого соблюдения этих норм. Внедрение "системы заслуг", которая вознаграждает "хороших" исполнителей и наказывает "плохих", ставя их на испытательный срок. Требование от работников "строго следовать процедурам, без отклонений, комментариев или вопросов", что лишает их возможности влиять на систему или давать обратную связь. Выбор "лучших" работников и ожидание, что они "существенно улучшат" результаты, хотя система остается неизменной, что неизбежно приводит к тому же плохому результату. Улучшение самой системы: хотя источник не детализирует конкретные шаги по улучшению системы в рамках этого эксперимента, он ясно указывает на необходимость именно такого подхода. Деминг подчеркивает, что "быть старательным работником, делать все возможное или прилагать максимум усилий — просто недостаточно. Ничто из этого само по себе не производит качество". Истинное и устойчивое улучшение происходит только тогда, когда руководство способно улучшить саму систему. Это означает, что руководство должно сосредоточиться на устранении коренных причин проблем, которые заложены в процессах, материалах (как в случае с красными бусинами, которые уже были в смеси) и управленческих подходах, а не на индивидуальной вине или усилиях работников.