Powrót talentów: strategia boomerang w kurczącym się rynku ekspertów

Demograficzne zmiany i kurczące się pule ekspertów sprawiają, że pytanie „czy zatrudnić byłego pracownika?" przestaje być wyjątkiem od reguły i staje się pytaniem strategicznym, które każda organizacja powinna mieć gotową odpowiedź.Więle organizacji radzi sobie z tym ad hoc. To błąd.Trzy wnioski z tego odcinka, które powinny kształtować myślenie zarządów i liderów HR o strategii boomerang:Pierwszy: najbardziej uzasadniony przypadek ponownego zatrudnienia byłego pracownika to połączenie rzadkości jego kompetencji na zewnętrznym rynku z czystym odejściem. Liderzy, którzy źle mówili o organizacji po odejściu lub odeszli do bezpośredniego konkurenta, wprowadzają ryzyka niespójności zespołu i bezpieczeństwa informacji, które zazwyczaj przeważają nad korzyścią talentową.Drugi: sposób, w jaki organizacja rozstaje się z pracownikiem, ma nieproporcjonalnie duży wpływ na markę pracodawcy i kulturę organizacyjną. Reputacje budowane przez lata mogą być zniszczone w trzydzieści sekund przez źle zarządzane odejście. Dojrzałe rozstanie z rolą to kwestia strategiczna, a nie wyłącznie HR-owaTrzeci: organizacje, które chcą mieć realną opcję zatrudniania boomerangów, muszą aktywnie zarządzać relacjami z byłymi pracownikami przez sieci alumni, regularne punkty kontaktu i kulturę, która nie traktuje odejścia jako zdrady.Czy Twoja organizacja ma świadomą politykę dotyczącą byłych pracowników i czy traktuje offboarding jako strategiczną inwestycję w przyszłe możliwości talentowe?