פרק 21 - עם עילית רז, מנכ”לית ומייסדת Joonko

עילית וJoonko עברו 3 פיבוטים ו2 פרידות משותפים, עד שהתייצבו על הסטאטוס הנוכחי שלהם - עם גיוס של $11M, קרוב ל30 עובדים, 100 לקוחות ומייסדת יחידה.   עילית משתפת בנימי הפרידה מהשותף הראשון, הCTO  - שהודיע על עזיבתו באותו היום שהתקבל הטרם-שיט ע"ס $1M, ומאוחר יותר מהשותף השני, איך הפכה משלישייה למייסדת יחידה וחולקת שיעורים חשובים שלמדה בדרכה המפותלת. הנה כמה מהם: להקים סטארטאפ זה כמו חתונה. צריך להכיר גם את המשפחה ובני הזוג של השותפים, כדי להרגיש את השטח ולהבין למה נכנסים. להיכנס לסטאטראפ עם חבר טוב וותיק יכול להיות מתכון מוצלח, אבל, צריך לשים לב שזה לא משפיע על קבלת ההחלטות אם מגלים שזה לא מתאים. אצלם, הסימנים לאי ההתאמה הופיעו כבר לאחר חודש וחצי. הפחד שיתק את עילית מלהקשיב להם, וקולות של "מה יהיה אם הוא יעזוב?", "איך חברה ממשיכה בלי הCTO שלה?", הפחד להודות בטעות, הפחד לאבד חבר - כל אלו הניאו אותה מלתת מקום למה שהיא ראתה שמתחיל להתרחש ולהקשיב לזה. נוטים לבלבל שותפות עם ניהול יומיומי; לא כל פאונדר מתאים להיות מנהל, וזה לא צריך להיות default, שפאונדר יהיה שותף פעיל בקבלת ההחלטות. לפעמים הוא פשוט מקצוען בתחומו וכזה עליו להישאר. עילית לא תיקשרה את התחושות שלה החוצה, היא היתה נבוכה לספר מה קורה - מה שגם אילץ אותה להתמודד עם הכל לבד, וגם לא יצר קרקע פוריה לשיפור המצב. חייבים לדבר גם על מה שלא עובד, ומוטב להתחיל לעשות כן מוקדם ככל הניתן. בהמשך לנושא התקשורת - כששואלים יזמים מה שלומם - הם בדר"כ עונים 'מדהים'. אבל זה לא נכון. גם כשיש גיוס, גם כשיש לקוחות - הדרך היא קשה ומורכבת. עילית מתארת איך כל 31 לחודש היא לא ישנה בלילה - בגלל כובד האחריות והידיעה שהכל על הכתפיים שלה. זו לא בושה להגיד שקשה ולבקש עזרה. כולם ברי החלפה. כשמבינים זאת - הסטרס קצת פוחת ומרגישים מעט פחות משותקים. המתכון של ⅓ לגל שותף בתחילת הדרך לא בהכרח נכון. לא כולם בהכרח שורדים את הדרך ו/או תורמים באותה המידה. כדי לא להתיקע אח"כ עם cap table בעייתי ו dead equity - צריך לייצר מנגנוני vesting ו cliff משמעותיים - גם לקו-פאונדרים. הנתח של כל אחד הוא חתיכה יקרה בעוגה, שיכולה להיות שווה אחכ הרבה כסף. אם הצוות טוב וישאר ביחד גם לטווח הרחוק - אין בעיה לעשות vesting  גם ל6 שנים + שנתיים cliff.  למצוא מתחילת הדרך אנשים אובייקטיבים, מנוסים וישרים - שיעזרו לנו לראות את הדברים בפרספקטיבה הנכונה, ופחות לפעול ממקומות של פחד. זה בסדר לעשות פיבוט - צריך להרגיש שהמוצר מדוייק ליזמים ולשוק. לא לפחד מלשנות. כל הסכם עזיבה ופרידה חייב להיות מנוסח בכתב, חתום ומדוייק על התנאים שלו. עילית סמכה על הסיכום שהיה בע"פ, וברגע האמת, בבואה להכניס השקעה חדשה - זה התפוצץ לה בפרצוף. ואז נכנסו לתמונה עו"ד והכל היה פחות נעים. כשהיחסים תקינים - צריך לחתום על הסכמות כשהכל טוב והתחושות בריאות, קצת כמו שכדאי לגשת לרופא כשבריאים, ולא כשחולים. לצד זה, אם עולים על שרטון וצריך להיפרד - נכון להשתדל להסכים על הדברים בנקודות החלשות, בסמוך לאירוע, כי אם לא נועלים דברים - אח"כ יש התפתחויות, האגו חוזר לתמונה, התיאבון גדל והמו"מ יכול להפוך גרידי. כיזמים, צריך לדעת לעשות cut ולנתק בסופ"ש/ בחופשות. חייבים להכניס ברייקים כדי לא להגיע לburnout.  חברות צריכות להתחיל לדבר על Diversity & Belonging ולא Inclusion, כי אנשים רוצים להרגיש שייכים, ובכלל - חברות בארץ צריכות להתחיל להוביל התנהגות ארגונית כזו בליבה של העשייה, ולא כמשהו שהוא nice to have.