Wiedza o sobie: jak liderzy korzystają z narzędzi diagnostycznych, by uniknąć wykolejenia kariery

Większość liderów dobrze rozumie swoje mocne strony. Znacznie mniej osób dostrzega ryzyka, jakie się z nimi wiążą, gdy są nadużywane, stosowane w nieodpowiednim kontekście albo kiedy stają się sztywnym, nieelastycznym wzorcem zachowania.To właśnie tę lukę wypełniają narzędzia diagnostyczne, takie jak Hogan czy Leadership Circle Profile. Ich wartość nie polega wyłącznie na wspieraniu samopoznania, lecz na tym, że stają się narzędziem zarządzania ryzykiem wykolejenia kariery lub przywództwa.Trzy wnioski z tego odcinka, które powinny zmienić sposób myślenia o narzędziach diagnostycznych w rozwoju przywódczym:Po pierwsze: narzędzia takie jak Leadership Circle Profile dostarczają punktu odniesienia do porównań z populacją menedżerską. Ujawniają nie tylko mocne strony, lecz także ryzyka związane z ich nadużywaniem. To wymiar, który większość samoocen całkowicie pomija.Po drugie: feedback 360 daje największą wartość wtedy, gdy jest stosowany we właściwym momencie i oparty na wiarygodnym doborze respondentów, najlepiej około roku po objęciu roli, a następnie cyklicznie co dwa-trzy lata. Traci na wartości, gdy osoby udzielające informacji zwrotnej są wybierane przez samego lidera lub jego przełożonego, zamiast reprezentować różne perspektywy istotne dla tej roli.Po trzecie: liderzy, którzy otrzymują raporty z feedbacku, ale nie podejmują na ich podstawie żadnych działań i nie komunikują respondentom planowanych zmian, marnują szansę rozwojową i osłabiają zaufanie. Domknięcie pętli czyli poinformowanie osób, które udzieliły feedbacku, o tym, co zamierzasz zmienić wielokrotnie zwiększa wartość inwestycji w to narzędzie.Jak wykorzystujesz dane diagnostyczne we własnym rozwoju i czy domykasz pętlę feedbacku wobec tych, którzy Ci go udzielili?