医药行业淘汰赛（三）

政策端也在以明确到露骨的方式，“出清”不具备临床价值的后来者。2021年，CDE发布了《以临床价值为导向的抗肿瘤药物临床研发指导原则》，强调药物研发要“以患者利益为核心，以临床价值为导向”，这对于当时“内卷”严重的国内研发现状提出了挑战。不久前，国家药监局发布了《药品附条件批准上市申请审评审批工作程序（试行）（修订稿征求意见稿）》，宣告Me-too时代正在终结。一切趋势变化、调整或“出清”，都带着创新药驶向了一个更为明朗的高质量发展阶段。曾有受访者表示，中国的创新药企必须经历凤凰涅槃的过程，将人才的资源、资金的资源、临床的资源等等生产要素配置到合适的企业，才可能完成新阶段的跨越。产业格局变化背后，最重要的是人的变化，从数量到能力水平。一位位鲜活的医药人共同构建了现在的医药行业。而现在，医药行业正在经历的格局重塑，也直接影响着他们。在中国医药创新蓬勃发展的2015-2020年，也是中国医药人才极速流动的时期。一方面，大量的海归人才归来，在资本的加持下，掀起了一波创业潮，大量的创新药企涌现出来。另一方面，在国内，内外资企业人才双向流动加速，跨界争夺越演愈烈。尤其是中国创新药成绩开始显现的2018年。这一年大量的在跨国药企中具有丰富经验的高级人才加入中国的创新药企。也是在这一时期，创新药企对医药人才的渴求与重视程度持续加深，不管研发、临床、医学、商务拓展、注册、工艺开发等相关中高端职位，还是首席医学官、首席科学官、首席执行官、首席业务拓展官等高管职位，都成为被创新药企争抢的对象。行业人才流动急剧加速，2020年，几乎国内每天至少有一家药企出现高管离职。对于这一时期的医药创新企业管理者而言，“人才招聘”和“人才留存”成为企业人力资源管理最重要的议题。但是从2022年开始，制药企业端用人需求急剧下降，裁员、优化也比比皆是，昔日“人才疯抢”、以跳槽实现薪酬大幅增长的景象不再。企业对研发创新人才的能力结构提出了更高要求：从原来的对外借鉴更多强调执行，转变成自主创新着重战略思考，从原来的能用就行，到如今的“优中选优”。从7月开始的全行业合规大审查，让“中国到底需要多少医药代表？”这一话题再度提及。没有确切数字，一般认为中国有300万医药代表。但在仿制药不需要医药代表的共识里，仅新药的学术推广，这个产业里对医药代表的容量在50～100万之间。若按照美国市场的逻辑，这个数量级可能更低。美国约有3亿人口，医药代表人数约7～8万。中国约14亿人口，医药代表在300万。按美国医药代表数量推测，未来中国医药代表的保有量应该在37～50万。这是一个所有医药人都没有遇到过的产业状态，也是所有医药人必须去面对的产业状态。当出走与留下成为一道选择题，走出去且成功的故事总能流传更广，“有能力的人，总有办法与思路穿越周期”。在各种利好因素催化下，中国医药创新开启了第一周期，这个周期在恒瑞市值超6000亿元时达到顶峰，2023年在资本、政策、市场、技术等因素的发酵下即将触底，那么这也将是绝地再出发的开始。再开始的关键很简单，产业中企业和人重新梳理战略定位，找到自身可持续竞争力的突破口。再开始的路径又很复杂，对趋势的预判，需要评估各种纷繁复杂的市场、政策、资本、国际环境等变量，找到那个平衡的集结点。这是一个好时代，也是一个坏时代。好，体现在螺旋上升是事物发展的固有规律，也是我们产业发展必须要经历的发展阵痛。坏，体现在阵痛中的企业“生死存亡”，都是活生生的人在经历。