招人難、留人更難——點解你留人留到精疲力竭員工仍然走？因為你問錯咗問題《大缺工時代的預防離職教科書》

Send us Fan Mail如果你曾想過：「員工現在辭職，情況可能會很糟糕……」這就是你及企業必讀的書！不畫大餅、不灌迷湯，從主管到組織都能學會的41個留才方法 ★效果驚人，日本各大企業相爭使用★•已改善1200間以上的公司。•原本每年有超過一半員工離職，如今則是降到零。•常有員工做不到三個月就想走，現在都能留任一年以上。 ˙留不住員工、人力短缺……你的公司也有這些狀況嗎？「都說年輕人沒什麼抗壓性，所以我盡量減輕他們的工作負擔，結果年輕員工跑來跟我說『這家公司太安逸』而辭職不幹。我到底該怎麼做才好？」 「我有個下屬，工作能力很好，所以我提拔他晉升，結果他說想辭職，我急忙問他原因，他說『我不想升職』，就這樣離開了。他明明才剛加薪，我實在不懂他為什麼要辭職。」 上述都是來自職場最真實的疑問。身為管理心理師，深入研究職場心理學並處理超過1200件個案的藤田耕司認為，每個人想離職的背後，一定有他決心離開的心理因素。唯有滿足「人類與生俱來的四種需求」，才能有效預防員工離職。 ˙員工想走的原因很多，但並不是完全沒辦法解決因此，藤田耕司獨創了一套預防離職的方法，將員工分為九種，列出他們想離職的原因，提供適當的解決方法，並收錄大量真實案例，幫助你有效留才。 四種想離職的心理X九種留才方案X各種真實案例＝把離職率降到最低 ˙首度公開！打造低離職率的團隊祕訣 【案例1】做再多也不會被稱讚，決定離職「不管再怎麼努力，上司都不會稱讚自己，因為他認為把工作做好是理所當然。長期下來我覺得工作無趣，便決定離職。」 ˙〔解決方法〕不要只放大員工的缺點，觀察下屬的工作表現時，請留意尋找值得稱讚的地方。˙〔結果〕即便是小事，只要做得好就會被稱讚，讓員工感受到成就感，想留在公司繼續努力。 【案例2】因為不想升遷，所以提離職「升遷後，在工作中會被賦予管理職責，責任也變得更重。不僅人際關係的壓力更大，也會變得更忙碌。這些我都不想要，我只要薪水夠用就好，所以根本不想升遷。」 ˙〔解決方法〕正式晉升前，先讓員工慢慢累積一些管理工作，從中建立自信，並隨時確認他們的煩惱，給予協助，會更有助於他們接受升遷，不再用離職解決。˙〔結果〕由於上司能提供支援，不是丟給下屬自行摸索，員工在做中學，自然能勝任晉升後的職責，從中培養責任心。 作者認為，想預防離職，「留住員工，培育人才」才是解決勞動力短缺的根本之道。為了實現這個目標，持續且堅定地推動必要的因應措施，將在未來變得更加重要。  國內名家一致推薦Miriam│人資顧問丹倫｜「主管菜鳥生存術」經營者文森說書｜YouTuber、Podcaster李全興（老查）｜數位轉型顧問陳韋丞｜職游創辦人、職涯諮詢師盧世安∣「人資小週末」社群創辦人 ──好評推薦（依姓氏筆劃排列） 好評推薦從心理到管理的實務指南，協助主管理解人心，建立可持續留才制度。──Miriam，人資顧問 帶團隊多年後，這本書讓我重新提醒自己，別成為那個不再成長、也不再傾聽的主管。──丹倫，「主管菜鳥生存術」經營者 從職場四大需求解析留才之道，缺工時代企業必須建立的用人思維。──李全興（老查），數位轉型顧問 新世代人才招募和留任是我常受邀分享的講題，由心理學的角度切入更是最新的趨勢；本書雖然是日本作者，還是有許多值得台灣參考的共通點。──陳韋丞，職游創辦人、職涯諮詢師 當我們理解：離職不是逃離，而是意志的轉身；當組織壓抑尊嚴、扼殺成長、否定意義，人便會以離去完成自我肯定。推薦本書給所有想要系統化留才者。──盧世安，「人資小週末」社群創辦人 作者介紹作者簡介藤田耕司現任一般社團法人日本管理心理師協會理事長，同時也是管理心理師、日本公認會計士及稅務師。 1978年出生，2002年從早稻田大學商學系畢業。2004年通過會計師國考，取得會計師證照，同年就職於日本德勤會計師事務所（Deloitte Touche Tohmatsu LLC）。2015年設立一般社團法人日本管理心理師協會，並擔任理事長。 其善長心理學和數字領域，會從這兩個面向提供管理諮詢，並以心理學角度分析成功管理者和商務人士的共同特質，再依循這些內容，根據人類心理學中的管理方法，統整出一套管理心理學系統，協助客戶改善當前的管理問題，迄今已處理超過1200筆個案。 之後，創設日本「管理心理師」資格，並舉辦相關課程，提供管道幫助人們學習管理心理學，目前已授課超過一萬人次，成果受到肯定，更讓政府部門和各大企業也紛紛引進該課程內容。由於課程大受歡迎，《日本經濟新聞》等多家媒體也相繼報導介紹。著有《領導的起點：從心出發的50堂職場必修課》等書。 譯者簡介林姿呈專職譯者。翻譯當下，喜歡從相關領域書籍延伸閱讀，擴展視野。目前譯作有《矽谷流鋼鐵般的自我肯定感》《足部保健全圖解》《失智症世界的旅行指南》《巴菲特的決策邏輯》等書。竭誠歡迎來信指教：[email protected] 目錄【作者序】了解員工真正的需求，才能預防人才流失 第一章 一般人常因為四種需求，決定是否離職01「預防離職」逐漸成為攸關企業存亡的重大議題02如何預防員工離職？03底下無人離職的主管，具有哪些共通點？第一章重點整理 第二章 生存需求──改善工作環境，預防人員流失01「因為薪水想離職」，通常不是真話02年輕員工就是討厭加班和假日出勤03下屬會從透過主管的模樣，想像未來的自己第二章重點整理 第三章 關係需求──如何避免員工因「人際關係」而離職？01沒有人會坦承是因為「人際關係」要離職02態度嚴苛的主管，也是造成離職的原因之一03如何訓斥，下屬才不會埋怨？04主管容易發火的四種情境，這樣做可避免衝突05缺工時代，不要讓情緒成為導火線06「用心傾聽，將心比心」的主管，才能留住員工07主管找不出「下屬值得稱讚」的原因08新人不懂又不敢問的內心糾葛09懂得保護下屬，不受主管或奧客霸凌10成為即使訓斥下屬，對方也不會離職的主管第三章重點整理 第四章 成長需求──如何預防渴望上進的員工離職？01對追求成長的員工來說，待遇不是最重要的02了解員工對工作的期望03即使滿意現狀，若對未來不安，還是會離職04感覺「工作無趣」的五個原因05委派工作時，必須提供明確的願景和職責06設定目標，提供成長機會07根據下屬的成熟度，採取四種不同的相處模式08主管的真心關懷，足以打消下屬的離職念頭 第五章 公利需求──賦予成就感，預防員工離職01渴望自己有助於人，是人的本性02說一套、做一套的公司，很難留住人03不覺得有必要感謝下屬的主管，有這些特徵第五章重點整理 第六章 員工分為九種，想預防離職要這樣做01「離職原因」會隨年齡、意願及能力而不同02【第一種員工】有意願且能力強的新秀03【第二種員工】有意願且能力中等的菜鳥04【第三種員工】沒意願且能力差的問題新人05【第四種員工】有意願且能力強的菁英06【第五種員工】有意願且能力中等的職場領頭羊07【第六種員工】沒意願且能力差的未開花者08【第七種員工】有意願且能力強的高階幹部09【第八種員工】有意願且能力中等的中階主管10【第九種員工】沒意願且能力差的窗邊員工第六章重點整理 第七章 如果不希望流動率太高，公司可以這樣做01為了預防下屬離職，考核制度也要謹慎02提高商品售價，能防止員工離職？第七章重點整理 第八章 面對下屬之前，必須先面對自己01身為主管，如何克服「只讀不做」？02唯有真心面對下屬，主管才能成長第八章重點整理 【結語】人力愈不足，愈不能放棄培育人才Support the show