PODCAST · business
多様性を“組織の力”に変えるラジオ｜松井優子
by 松井 優子
【多様性を“組織の力”に変える、やさしい実践ラジオ】制度は整っているのに、なぜか現場が動かない。配慮が届かない、支援が続かない──。その背景には、「制度」と「現場」の見えないズレ があります。この番組では、200社以上の企業支援で見えてきた障害者雇用・多様性マネジメント・組織づくりの“本質”をやさしく、わかりやすくお届けします。◆ お届けするテーマ・現場のすれ違いを整えるヒント・チームが疲弊しない関わり方・制度対応を「組織の強み」に変える視点・明日から使える、実践的アドバイス「人が働きやすく、成果を出しやすい組織」を一緒につくっていきましょう。📩 無料の5日間メール講座（人気）障害者雇用を“制度対応”から“組織の力”に変えたい方へ。制度と現場の ズレを整える視点 を、5日間でコンパクトに学べます。👉 無料で受け取るhttps://39auto.biz/create-com/registp/entryform32.htm
Episodes
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発達障害のある社員への細かな指示と、上司に判断が集中する構造
発達障害のある社員に対して、曖昧な指示を避け、できるだけ具体的に伝えることが役立つ場合があります。しかし、気づくと「次は何をすればいいですか」「どちらを優先しますか」「この場合はどうしますか」と確認が戻り、上司が判断を抱え込んでしまうことがあります。この動画では、細かな指示そのものではなく、「支援」と「判断を代わること」の違いを整理しながら、上司に判断が集中しないための仕事設計について考えます。今回のポイントは、次の3つです。細かな指示のどこで上司の負担が増えるのか分かりやすくする支援と、判断を代わることは何が違うのか社員が判断するために、仕事側で何を整える必要があるのか障害者雇用の現場だけで…
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「わかりました」で終わらせない｜指示が行動につながる確認の仕組み
「説明したのに、なぜ伝わらないのか」障害者雇用の現場では、指示を出したあとに、本人が「わかりました」と答えていても、実際の行動や成果物が想定とズレることがあります。こうした場面が続くと、「本人の理解力に問題があるのではないか」「障害特性の影響なのではないか」と考えたくなることがあります。もちろん、本人の認知特性や情報の受け取り方が影響している場合もあります。ただ、その前に確認したいのは、職場側の指示が、相手が判断して行動できる情報になっていたかという点です。この動画では、・伝わらないのは、どこでズレているのか・指示は「行動できる情報」になっているのか・「わかった」を、どう確認するのかという3つ…
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配慮と指導は対立しない｜障害者雇用で判断に迷ったときの考え方
障害者社員が、最近さぼっているように見える。でも、障害の影響かもしれないし、注意していいのかわからない。そんなとき、現場は何を確認すればよいのでしょうか。この動画では、・「さぼっている」と見える状態で、実際には何が変わっているのか・仕事として求める基準や、働くための条件は明確になっているのか・何を配慮し、何を仕事として伝えればよいのかを、組織マネジメントと判断設計の視点から整理します。配慮することと、指導することは対立しません。働くために必要な条件は整え、仕事として求める行動は伝える。その分け方を持つことで、現場の判断はしやすくなります。▼関連記事障害者社員がさぼっているように見えるとき、現場…
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障害者社員に「迷惑」と感じたら？｜人ではなく仕事を見る4つの確認ポイント
障害者雇用の現場で、「正直、迷惑に感じてしまう」「こちらの負担ばかり増えている」という声が出ることがあります。大切なのは、その感情を否定することでも、本人への評価として固定することでもありません。「迷惑」は結論ではなく、仕事上の問題を見つけるためのサインです。何が起きているのか。仕事として何を求めているのか。何を調整する必要があるのか。そして、誰が判断するのか。問題の見方を変えると、次に取る行動も変わります。この動画では、障害者雇用の現場で「迷惑」「負担」と感じたときに、本人の問題だけにせず、仕事・配慮・組織の問題として整理する考え方を解説します。▼今回の記事「障害者雇用で『迷惑』と感じたとき…
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「抱え込まないで」では解決しない｜相談と判断を分ける組織設計
障害者社員へのサポートをしていたら、自分の仕事が進まない。そんな状態を「担当者が抱え込みすぎている」で終わらせていないでしょうか。実はその背景には、「誰が相談を受けるのか」「誰が判断するのか」「どこまで現場で決めるのか」が整理されていない、組織側の構造が隠れていることがあります。今回の動画では、障害者社員のサポートが特定の担当者に集中する3つの理由を、組織マネジメントと判断設計の視点から解説します。■...
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なぜ障害者雇用の判断は人事に集中するのか｜経営・人事・現場の役割を考える
障害者雇用で、現場が迷うたびに人事へ相談が戻っていませんか？人事は本人と面談し、現場と調整し、一つひとつ丁寧に対応している。それなのに、なぜ障害者雇用は「人事任せ」になっていくのでしょうか。今回の動画では、この問題を人事の力量や経験不足ではなく、「誰が、何を、どの基準で判断するのか」という組織の構造から考えます。この動画で扱うこと・「人事が担当する」と「人事だけの仕事になる」の違い・なぜ判断が人事へ集中していくのか・経営が担うべき役割とは何か・自社で確認したい4つのポイント大切なのは、障害者雇用を人事から取り上げることでも、経営がすべての判断をすることでもありません。障害者雇用を人事だけに任せ…
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引き継ぐべきは「対応」ではなく「判断」｜担当者任せを防ぐ組織設計
障害者雇用の担当者が変わった途端、「これは前任者に聞かないと分からない」「以前はどうしていたんだろう」「本人や現場に、もう一度確認しないと判断できない」そんな状態になっていないでしょうか。面談記録もある。配慮事項も残っている。それでも判断できないとしたら、問題は単なる「引き継ぎ不足」ではないかもしれません。今回の動画では、・なぜ詳しい担当者に相談と判断が集中するのか・「記録がある」のに判断できないのはなぜか・担当者の経験を、どう組織の経験へ変えるのか・担当者が変わっても判断が止まらない組織にするには何が必要かを、判断設計・組織マネジメントの視点から整理します。今回の中心テーマは、「担当者任せを…
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管理職の能力ではなく「判断の土台」を揃える
同じ会社なのに、管理職によって対応が違う。ある管理職は本人の希望を優先する。別の管理職は人事に確認する。また別の管理職は、過去の経験から判断する。こうした違いを見ると、「管理職によって能力に差があるから」と考えたくなります。でも、本当に個人の能力だけの問題でしょうか。会社として、・何を見て判断するのか・どこまで管理職が決めてよいのか・迷ったら誰へ相談するのか・過去の判断理由をどう残すのかが共有されていなければ、管理職は自分の経験や価値観で判断するしかありません。今回の動画では、・なぜ管理職によって対応がバラつくのか・「対応の違い」と「判断がバラバラ」は何が違うのか・判断基準をどう揃えるのか・管…
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配慮と指導は両立する｜理解する・求める・整える
「これ、本人に伝えた方がいいよね」そう思っているのに、障害特性が関係しているかもしれないと思うと、どこまで注意していいのか分からなくなる。障害者雇用の現場では、こうした迷いがよく起こります。でも、障害特性を理解することと、仕事として必要な基準をなくすことは、同じではありません。また、仕事だからといって、特性や背景を無視して全員にまったく同じ方法を求めればよいわけでもありません。今回の動画では、・なぜ障害者雇用では「注意できない」が起こるのか・「特性だから仕方がない」で止まると何が起きるのか・本人が落ち込む場合にどう考えるか・注意ではなく「仕事のズレ」として確認する考え方・仕事として必要な基準と…
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「助ける」と「任せる」の境界をどう設計するか
良かれと思って行っている支援が、本人が自分で考え、判断し、経験する機会まで奪ってしまうことがあります。困らせないように先回りする。失敗しないように仕事を減らす。大変そうだから代わりにやる。もちろん、すべて「本人のため」から始まっています。しかし合理的配慮で大切なのは、支援を増やすことだけではありません。本人が自分の力を使って仕事ができるように、必要なところを整え、「どこまで支援するのか」そして「どこから本人に任せるのか」まで考えることが必要です。今回の動画では、・良かれと思った支援が、なぜ本人の力を奪うことがあるのか・「助ける」と「任せる」の境界・先回りしすぎることで起こること・合理的配慮に必…
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「配慮してください」だけでは現場が疲れる｜判断を背負わせない組織設計
合理的配慮が必要なのは分かっている。それでも、現場からは「負担が大きい」「どこまで対応すればいいのか分からない」という声が出ることがあります。このとき、原因を「現場の障害理解不足」だけで考えると、本当の問題を見落とすことがあります。合理的配慮が現場の負担になる背景には、何の仕事を担ってもらうのか何を期待するのか配慮と指導をどう分けるのか迷った判断を誰が引き取るのかという、仕事・役割・判断・相談の未設計があります。この動画では、合理的配慮を「追加業務」にしないために、企業がどこを見直せばよいのかを整理します。…
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合理的配慮は「要望」から決めない｜本人の困りごと・実施可能性・代替案で考える
「毎日テレワークにしてほしい」「この業務を外してほしい」「勤務時間を変更してほしい」本人からこうした希望が出たとき、会社はどこまで対応すればよいのでしょうか。合理的配慮は、本人の希望をそのまますべて受け入れることでも、すぐに「できる・できない」を決めることでもありません。この動画では、合理的配慮を判断するときに企業が確認したい3つの視点、本人は何に困っているのかその配慮で支障を減らせるか、企業として継続できるか過重な負担はないか、別の方法で同じ目的を実現できないかを整理します。さらに、希望された方法が難しい場合の代替案、配慮と業務指導・評価の関係、担当者一人で抱え込まない判断の流れ、実施後の見…
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会議は増えるのに決まらない理由｜意思決定が止まる組織の4つの問題
会議はしている。必要な情報も、関係者の意見も出ている。それでも「では、どうするのか」が決まらない。そんなとき、問題は話し合い不足ではなく、判断の仕組みにあるかもしれません。この動画では、「話しても認識が揃わない状態」と「認識は揃っているのに決まらない状態」の違いを整理しながら、意思決定を止める4つの曖昧さ、誰が決めるのか何を見て決めるのかどこまで自分で決めてよいのかなぜその判断になったのかが残っているかを解説します。障害者雇用の現場を入口に、会議を増やすことではなく、「話したあとに判断が前へ進む組織」をどうつくるかを考えていきます。…
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任せたのに確認が戻る職場で起きていること｜判断の境界と役割分担
今回の動画について「現場に任せています」と言いながら、なぜ相談や確認が人事・担当者へ戻ってくるのでしょうか。この動画では、「現場に任せる」と「現場任せ」の違いを整理しながら、現場が判断できる状態をつくるために必要な、役割分担・判断範囲・戻す条件について解説します。管理職個人の判断力ではなく、「任せ方の設計」から組織を見ることが今回のテーマです。今回の内容を文章でも読みたい方へ今回の動画は、障害者雇用ドットコムの記事「障害者雇用で『現場に任せる』と『現場任せ』は何が違うのか」をもとに、動画向けに整理・解説しています。動画で扱った内容を文章で確認したい方はこちらからご覧いただけます。▶︎...
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精神障害者雇用の「就労可能」、答えではなく材料の一つ
主治医の意見書「就労可能」は、採用OKのサインではない──精神障害者雇用の判断ポイント「主治医の意見書に『就労可能』と書いてある。だから、採用しても大丈夫ですよね?」採用担当者からよく受ける質問です。でも、その「就労可能」という言葉、実は思っているものとは違うかもしれません。この動画では、主治医の意見書をどう読み、採用・配慮・配置の判断にどうつなげるかを整理します。━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━▼ 今回の内容━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━✅ 主治医の意見書「就労可能」が意味すること・意味しないこと✅ 「就労可能」と「この仕事を遂行できる」は同じではない理由✅...
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発達障害の社員への接し方ー優しさより、基準を明確にすること
「優しく接する」だけでは伝わらない──発達障害のある社員への指示・注意の仕方「特別に優しく接した方がいいんですよね？」発達障害のある社員への対応を考えるとき、そう思う方は少なくないと思います。でも、優しさだけでは、実は伝わらないことがあります。この動画では、発達障害のある社員への対応で大切な、仕事の基準の伝え方と、伝わる注意の仕方を整理します。━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━▼ 今回の内容━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━✅ 発達障害のある社員への対応は「優しさ」だけでは伝わらない理由✅ 仕事の基準と期待する行動を具体的に伝える方法✅…
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ASDの特性理解は、出発点にすぎない
「聞いていない」わけじゃない──ASDのある社員に指示が伝わらない本当の理由「何度言っても伝わらない。」「急な予定変更に、ひどく動揺しているように見える。」ASDのある社員と関わる中で、そう感じたことがある方は、少なくないと思います。でもそれは、聞いていないからでも、努力不足でもないかもしれません。この動画では、ASD（自閉スペクトラム症）の特性が職場で表れやすい場面と、明日から使える職場対応の5つの柱を整理します。━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━▼ 今回の内容━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━✅ ASD（自閉スペクトラム症）の特性と、職場で表れやすい4つの場面✅...
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配慮そのものより、曖昧な仕事の方が負担になる
📖【電子書籍のご案内】誰も悪くないのに、障害者雇用がうまくいかない（Kindle／マンガ×文章で読める1冊）https://www.amazon.co.jp/dp/B0H9HNJQR1/本人のことも考えている。現場の負担も減らしたい。上司にも説明しなければならない。誰かが悪いわけではないのに、担当者だけが間に立ち、判断と調整を引き受けてしまう——その状態を、個別の対応方法ではなく職場全体の構造から整理するために書いた本です。主人公は、人事・総務で障害者雇用を担当する木村さん。判断／役割と連携／配慮と対話／業務と採用／継続運用という5つの視点から、担当者一人に集まっている問題を整理しています。…
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判断は、人ではなく組織に残す
📖【電子書籍のご案内】誰も悪くないのに、障害者雇用がうまくいかない（Kindle／マンガ×文章で読める1冊）https://www.amazon.co.jp/dp/B0H9HNJQR1/本人のことも考えている。現場の負担も減らしたい。上司にも説明しなければならない。誰かが悪いわけではないのに、担当者だけが間に立ち、判断と調整を引き受けてしまう——その状態を、個別の対応方法ではなく職場全体の構造から整理するために書いた本です。主人公は、人事・総務で障害者雇用を担当する木村さん。判断／役割と連携／配慮と対話／業務と採用／継続運用という5つの視点から、担当者一人に集まっている問題を整理しています。…
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頑張るほど、あなたに集まってしまうもの
📖【電子書籍のご案内】誰も悪くないのに、障害者雇用がうまくいかない（Kindle／マンガ×文章で読める1冊）https://www.amazon.co.jp/dp/B0H9HNJQR1/本人のことも考えている。現場の負担も減らしたい。上司にも説明しなければならない。誰かが悪いわけではないのに、担当者だけが間に立ち、判断と調整を引き受けてしまう——その状態を、個別の対応方法ではなく職場全体の構造から整理するために書いた本です。主人公は、人事・総務で障害者雇用を担当する木村さん。判断／役割と連携／配慮と対話／業務と採用／継続運用という5つの視点から、担当者一人に集まっている問題を整理しています。…
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見ている景色が違うから、対応も揃わない
「あの人はやってくれたのに」──障害者雇用の対応が人によってバラバラになる本当の理由同じ会社の中なのに、担当者によって対応が違う。担当が変わった途端、これまでの対応が変わってしまう。それは、担当者の善意や経験不足の問題ではありません。この動画では、障害者雇用の対応が人によってバラバラになる3つの構造的な理由と、「組織として揃える」とは本当は何をすることなのかを整理します。━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━▼ 今回の内容━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━✅ 障害者雇用の対応が人によってバラバラになる3つの構造的理由✅ 「見ている対象の違い」が生む景色のズレ✅...
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精神2級は重い？その問いが、少しズレているとしたら
「精神2級だから難しい」は本当か──等級よりも大事な採用の見極め方「精神障害者保健福祉手帳の2級だから、うちでは対応が難しいかもしれない。」採用や配置を考えるとき、そう感じたことはありませんか。でも、その"重さ"のイメージは、実際の本人の状態とは違うかもしれません。━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━▼ 今回の内容━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━✅ 精神障害者保健福祉手帳の等級が示すもの・示さないもの✅ 2級と3級の違いと、それぞれの働き方のイメージ✅ 等級だけで採用を判断すると起きること✅ 採用前に確認しておきたいポイント✅...
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合理的配慮という言葉が、なぜ現場を疲弊させるのか
「どこまで対応すべきか」ではない──合理的配慮で企業が本当に迷っているもの「本人の希望に、どこまで応えればいいのか分からない。」「配慮すればするほど、周りとの公平感が崩れていく気がする。」多くの企業が、合理的配慮を「線引きの問題」だと捉えています。でも本当に足りていないのは、対応の量ではなく、組織として判断できる仕組みです。この動画では、合理的配慮の本当の意味から、判断のための具体的な材料、そして「配慮が難しくなる会社」に共通するパターンまでを整理します。━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━▼ 今回の内容━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━✅...
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障害者雇用は「やさしさ」の話なのか──現場で起きている、もう一つの現実
「一生懸命伝えているのに、うまく噛み合わない。」「配慮しているはずなのに、関係がぎくしゃくしてしまう。」「誰も手を抜いているわけではないのに、判断が前に進まない。」これは、誰かの能力や姿勢の問題なのでしょうか。それとも——私たちが当たり前だと思ってきたマネジメントの前提そのものが、ずれてきているのでしょうか。今回は、障害者雇用の現場で繰り返されている「善意のすれ違い」の構造を、一緒に見ていきます。━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━▼ 今回の内容━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━✅ 「障害者雇用＝やさしさ」というイメージの先にあるもの✅...
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優しい会社ほど判断が止まる──配慮が"遠慮"に変わる瞬間
「本人が傷つくかもしれない。だから言わない。」「まずは様子を見よう。」「人事に確認してからにしよう。」誰も悪くありません。むしろ、みんな思いやって動いている。それでも——誰も決められない組織が、静かにつくられていく。今回は、合理的配慮の現場で起きている"判断不在"の構造と、優しさを機能させるために本当に必要なことをお伝えします。━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━▼ 今回の内容━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━✅ 優しい会社ほど判断が止まるのはなぜか✅ 配慮が「遠慮」に変わる瞬間✅ なぜ誰も決められなくなるのか✅ 現場が疲弊する本当の理由✅...
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合理的配慮の"どこまで"──判断が止まる会社が見落としていること
「どこまで対応すればいいのか分からない」企業担当者から最も多く聞く、この言葉。本人の要望は受け止めたい。でも現場も限界がある。誰に聞いても、答えが曖昧なまま——今回は、合理的配慮の「どこまで」に現場が毎回迷わなくなるための考え方と判断の組み立て方をお伝えします。━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━▼ この内容でわかること━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━✅ 合理的配慮は「特別扱い」ではない✅ 本人の希望をすべて受け入れることではない✅ 判断のポイントは「業務への影響」と「実現可能性」✅ 過重な負担にあたる場合は断ることもできる✅ なぜ現場の管理職だけが疲弊するのか✅...
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配慮しているのに前に進まない──障害者雇用とマネジメントの“前提”を問い直す
障害者雇用というと、「やさしさ」「配慮」「理解」といった言葉が並びます。しかし現場では、・一生懸命なのに噛み合わない・配慮しているのに判断が難しくなる・誰も悪くないのに止まってしまうそんな現象が静かに繰り返されています。本動画では、障害者雇用を「人の問題」としてではなく、“マネジメントの前提”という視点から整理します。制度の解説ではありません。善悪の話でもありません。経営企画、人事、DEI責任者の方にこそ考えていただきたい、「判断が難しくなっている時代の組織運営」の話です。▶...
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障害者雇用で判断が止まる理由を、前提と構造から整理する
障害者雇用や多様性をめぐる現場では、「制度はあるのに、なぜか判断で迷う」そんな声が後を絶ちません。このエピソードでは、その迷いがどこから生まれているのかを、前提・構造・時間軸という視点から整理していきます。人事や経営企画、管理職の方が、日々の判断や対話の中で感じている違和感を、一度立ち止まって考え直すための時間です。正解を提示する回ではありません。判断を一人で抱え込まず、現場で考え続けるための「整理された視点」を共有します。▶障害者雇用は「人」ではなく前提の問題だった｜現場で判断が止まる理由https://syougaisya-koyou.com/disability-employment-d…
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属人化はなぜ繰り返されるのか──判断が集まる組織構造を整理する
なぜこの話をするのか。それは、多様な人が働く現場ほど、判断や支援が特定の人に集中しやすい構造を抱えているからです。このPodcastでは、「属人対応が悪い」「現場が未熟だ」と断じるのではなく、なぜそうならざるを得ないのかを、構造と認知の視点から静かに整理していきます。人事・経営企画・管理職の方、そして現場で「どう判断すればいいのか」に迷っている方に向けて、・何が属人化を生むのか・判断が揃わない理由はどこにあるのか・チームで考える余地をどうつくるのか一度立ち止まって考える時間としてお聴きください。答えを押しつける回ではありません。判断の質を高めるための、整理と対話の音声です。▶静かに壊れ始める管…
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善意がすれ違う職場で、判断を整理する｜“頑張って”の代わりに信頼を育てる3つの声かけ
職場で、善意でかけたはずの言葉が、なぜか相手を追い詰めてしまう。「頑張って」「大丈夫？」がすれ違いになる場面には、個人の気持ちだけでは説明しきれない“構造”があります。この回では、精神障害やメンタル不調のある社員との関わりで起きやすい「判断の迷い」を、ゆっくり整理します。ポイントは、正しい言葉を探すことではなく、相手が“言っても大丈夫”と思える関係をどう育てるか。整理されること・なぜ善意の声かけがプレッシャーとして届くのか（受け取りの前提）・「本音が出ない」状態が生まれる、職場側の判断の仕組み・明日から使える3つの声かけ習慣（プロセス承認／10段階で聞く／察するより確認する）想定リスナー人事・…
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「特別対応」から「組織の力」へ ──障害者雇用で整理するマネジメントの判断軸
障害者雇用をめぐる議論は、いつの間にか「特別な配慮」「個別対応」に寄りすぎていないでしょうか。このエピソードでは、障害者雇用を組織マネジメントの“鏡”として捉え直し、なぜ属人化や分断が起きるのか、そして何をどう整理すると判断の質が上がるのかを考えていきます。想定リスナーは、人事・経営企画・DEI担当者、そして組織の意思決定に関わる管理職の方々です。配慮を「仕組み」に変えるとはどういうことか個別最適と全体最適をどうつなぐのか障害者雇用を通じて、何が組織に蓄積されるのか正解を押しつける回ではありません。立ち止まって考え、対話のための言葉を整理する時間として、お聴きいただければ幸いです。▶【本日の資…
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合理的配慮がうまくいかない理由｜ASD特性と職場マネジメントの盲点
「発達障害のある社員との接し方がわからない」「配慮しているつもりなのに、なぜかうまくいかない」そんな戸惑いを、職場で感じたことはありませんか。企業で発達障害、とくに自閉症スペクトラム（ASD）のある人と働く場面は、今後ますます増えていきます。しかし、特性への理解がないまま関わると、本人にも、周囲にもストレスが蓄積してしまいます。この動画では、・なぜ話がかみ合わなくなるのか・なぜ善意の配慮が、すれ違いを生むのか・どうすればASDの特性を職場で活かせるのかその背景を、サリー・アン課題／アイスクリーム課題といった心理テストを用いて、わかりやすく解説します。発達障害の特性を、「困りごと」ではなく「見え…
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配慮が後づけになる理由──採用時点から考える障害者雇用の設計
「採用した後に、こんなに配慮が必要だとは思わなかった」「現場が混乱してしまった」障害者雇用の現場で、こうした声を聞いたことはありませんか。多くの場合、問題は“入社後の対応”ではなく、採用の時点で「理解の土台」が共有されていなかったことにあります。この動画では、・なぜ合理的配慮が“後づけ”になってしまうのか・採用と現場が分断される構造的な理由・採用段階から配慮を設計するための考え方について、実務の視点から整理してお話しします。採用は、人を選ぶ場ではなく、関係を育て始める場。この視点を持つだけで、現場の迷いも、本人の不安も大きく変わります。なお、今回の内容は、障害者雇用ドットコムのホームページで執…
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何度言っても伝わらない理由｜「できない人」を責める前に見るべきこと
「何度言っても同じミスをする」「注意しても反応が薄い」「わかっているはずなのに、なぜ動かないのか」職場で起きる“噛み合わないコミュニケーション”は、特定の人の問題ではなく、構造の問題であることが少なくありません。この動画では、✔ なぜ「伝えたのに伝わらない」が起きるのか✔ 怒りや苛立ちの正体はどこにあるのか✔ 「なぜできないのか」から「どうすればできるのか」へ問いを変える視点を、具体例を交えながら解説します。ポイントは、▶ 行動の「理由」ではなく「背景の構造」を見ること▶ 沈黙や反応の薄さも“メッセージ”として受け取ること▶...
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「相談できる組織」はなぜ強いのか ― 制度ではなく“声を上げやすい空気”が組織を変える
「相談できる組織」と聞いて、あなたの職場はすぐに思い浮かびますか？多くの企業では、相談窓口やハラスメント対応制度など、“仕組み”はすでに整えられています。それでも現場からは、「どこに相談していいかわからない」「相談しても変わらない」「そもそも相談していいのか迷う」という声が消えません。この違いを生んでいるのは、制度の有無ではなく、“声を上げやすい空気”があるかどうかです。今回のPodcastでは、多様性を組織の力に変えるコンサルタントの視点から、・なぜ「相談できない組織」が生まれるのか・「相談＝弱さ」という思い込みはどこから来るのか・相談が自然に起きる組織が持っている共通点・人事・管理職が今日…
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障害者雇用の納付金は、なぜ「1人 月5万円」なのか？ ─法定雇用率・未達成リスクを経営視点で整理する
「障害者雇用の納付金は、なぜ1人あたり月5万円なのか？」「これは罰金なのか、それとも別の意味があるのか？」法定雇用率の引き上げが続くなかで、人事・経営企画・DEIの担当者を中心に、障害者雇用の“納付金制度”への不安や誤解が増えています。今回のエピソードでは、・障害者雇用の法定雇用率の基本・納付金は「罰金」ではない理由・なぜ「1人...
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『伝えたのに届かない』の正体─メンタル不調時に起きている“見えない差”とは
「ちゃんと説明しているはずなのに、なぜか噛み合わない」「配慮しているつもりが、かえって関係が難しくなる」経営企画や人事、DEIの担当者の方から、こうした声をよく耳にします。でもそのズレは、説明の仕方や本人の理解力の問題ではないかもしれません。このエピソードでは、メンタル不調時に起きている「理解できない」のではなく「受け取れない状態」という視点から、・なぜ“伝えたつもり”でも届かないのか・善意の対応がズレてしまう背景・現場で関係性を壊さずに関わるための見立て方を、制度論ではなく、実務の目線で整理します。多様性を組織の力に変えるコンサルタントとして、現場と経営の間に立ってきた経験をもとにお話ししま…
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『良かれと思って』がハラスメントになる職場─善意がリスクに変わる構造とは
配慮したつもりなのに、「傷ついた」「外された」と受け取られてしまう──いま、多くの職場で善意がハラスメントリスクに変わる状況が起きています。このエピソードでは、なぜそんな“すれ違い”が起きるのかを、個人の問題ではなく組織の構造として整理します。経営企画・人事・DEIの立場で判断に迷うことが増えた方に、視点を整えるヒントをお届けします。▶...
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精神障害者に“重度区分”は必要か？─厚労省の最新議論と、企業が今考えるべきこと
精神障害者に「重度区分」はなぜ存在しないのか。この問いは、制度の話にとどまらず、企業の障害者雇用の姿勢そのものを映し出しています。2025年に厚生労働省の研究会で議論された最新動向をもとに、制度の背景と、企業が今どのような視点を持つべきかを整理します。経営企画・人事・DEI担当者が、制度に振り回されず、現場で雇用の質を高めていくためのヒントをお届けする回です。▶...
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精神障害者の雇用は“普通”になる─企業が向き合うべき3つの変化
精神障害者の新規雇用が急増し、企業にとって「向き合うべき日常」になり始めています。本エピソードでは、なぜ雇用が広がっているのか？なぜ続かないのか？どうすれば活かせるのか？という、現場が抱える核心に迫ります。オープン／クローズ雇用の違い、現場で起きる“すれ違い”の構造、そして「働けない」のではなく、“働き方の設計で力が発揮される”という視点を解説。経営企画・人事・DEI担当者が、すぐに実務に活かせるヒントが詰まった回です。▼...
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配慮しているのに誤解される…マネジメントの盲点と3つの解決視点
「相手のために」のはずが、なぜか届かない──。職場で静かに起きている“善意のズレ”について解説します。経営企画・人事・DEI担当者の方々から最も多く寄せられるテーマ、それが「配慮しているのに誤解される」「どこまで任せていいのか迷う」という悩みです。今回のエピソードでは、① 一方通行の配慮② 困りごとの見立ての違い③...
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法定雇用率では測れない─企業が本当に見るべき“成果”とは
法定雇用率を達成しているのに「現場がうまく回らない」「成果が実感できない」──そんな声が多くの企業で聞かれます。今回のエピソードでは、数字では見えない“本当の成果”をどう捉えるかをテーマに、障害者雇用を 経営視点で捉え直すための3つの重要ポイント...
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障害者雇用の“3つのリスク”─組織を強くするマネジメントの視点
障害者雇用に向き合うとき、多くの企業が抱えるのは「トラブルへの漠然とした怖さ」です。しかし、その“怖さ”の正体は、障害そのものではなく 仕組みの不在 にあります。今回のエピソードでは、企業が直面しやすい 3つのリスク（制度・摩擦・社会的信用） を整理し、それらを“怖いもの”から 管理できるもの...
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「精神3級だから任せられない」は本当か？ラベルが可能性を閉ざす職場の構造
「精神3級だから任せられない」職場でよく聞くこの言葉は、本当に“その人の限界”を語っているのでしょうか。本エピソードでは、ICF（国際生活機能分類）の視点をもとに、等級に頼りすぎる支援の落とし穴と、人の力を引き出す組織づくりに必要な3つの視点を解説します。経営企画・人事・DEI担当者が、「どんな環境なら力が発揮できるのか？」を再設計するヒントが得られる内容です。今日の内容は、NewsPicksで執筆したコラムをもとに構成しています。【参考】「精神3級だから任せられない」は思い込み？─分類が可能性を閉ざすときhttps://newspicks.com/news/15195385/
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法定雇用率はゴールか、戦略の始まりかー企業価値を決める本当の論点
2026年に法定雇用率が2.7％へ引き上げられます。いま企業は「制度を守るだけの会社」と「戦略的に活かす会社」に二極化しています。今回のエピソードでは、・未達成企業の本当のリスク（納付金・行政指導・企業名公表）・人的資本経営の中で求められる“説明責任”・精神障害 ×...
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専門知識はいらない？─障害者雇用で本当に求められる“5つの力”
障害者雇用は専門家の仕事─そう思っていませんか？実は、現場で最も求められているのは、専門知識ではなく “ビジネス基礎力” でした。今回のエピソードでは、特例子会社10社への調査から見えた、現場が本当に重視する5つの力 をわかりやすく解説します。経営企画・人事・DEI担当者が直面する「適任者がいない」という悩みを解きほぐし、今いる社員で組織を強くするための視点 をお届けします。【参考】「専門知識がないと難しい」は思い込み？ 障害者雇用に必要な“意外な力”とはhttps://newspicks.com/news/14116773/
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“できない”は環境で変わる─ICFが示す、人材を活かす組織設計
“できない”の正体は、本人ではなく“環境の設計”にある。今回のエピソードでは、国際基準である ICF（国際生活機能分類） を使って、働きづらさの背景にある“構造”を読み解き、誰もが力を発揮できる組織をどうつくるかを解説します。経営企画・人事・DEI担当の方にとって、障害者雇用を「制度対応」から「戦略的な人材活用」に変えるヒントが満載です。“できない”の見え方が変わり、組織づくりの視点が一段アップデートされる内容です。“できない”から“活かす”へ──障害の捉え方が変わると、組織は変わる https://newspicks.com/news/14285169/
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IQでは見えない“凹凸”をどう活かす？─多様性を力に変える組織論
「能力はあるのに、なぜかできない」──。現場でよく耳にするこの違和感は、本人の努力ではなく、“見えにくい能力構造”と“発達障害への誤解”...
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企業担当者が知っておくべき障害者手帳とカウント方法
障害者手帳は「どんな人が取得できるのか？」身体障害者手帳・療育手帳（知的障害）・精神障害者保健福祉手帳の3種類の違いと、対象となる状態、等級、申請方法、メリットを専門家がわかりやすく整理して解説します。この動画では・手帳3種類の対象と基準・身体障害／知的障害／精神障害の等級の考え方・障害者手帳と障害者雇用の関係を図解イメージとともに丁寧にお伝えします。人事・経営企画・DEI担当者の方はもちろん、ご自身やご家族の支援を考える方にも役に立つ内容です。▼...
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精神障害のある社員とどう関わる？─“見えない困りごと”を理解する職場づくり
精神障害のある社員との関わり方に悩む企業が増えています。うつ病、統合失調症、双極性障害―いずれも“見えない困難”が多く、 誤解や距離感のズレから職場にすれ違いが生まれがちです。本エピソードでは、代表的な精神障害の理解、誤解されやすいポイント、良い関わり方の3つの視点、さらに 支援する側が疲弊しないための心得 を、専門家の視点でわかりやすく解説。経営企画・人事・DEI担当者はもちろん、チームで働くすべての方に役立つ内容です。職場における精神障害者と適切な関わり方のポイントhttps://syougaisya-koyou.com/mental-disorders-related-10881/
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【多様性を“組織の力”に変える、やさしい実践ラジオ】制度は整っているのに、なぜか現場が動かない。配慮が届かない、支援が続かない──。その背景には、「制度」と「現場」の見えないズレ があります。この番組では、200社以上の企業支援で見えてきた障害者雇用・多様性マネジメント・組織づくりの“本質”をやさしく、わかりやすくお届けします。◆ お届けするテーマ・現場のすれ違いを整えるヒント・チームが疲弊しない関わり方・制度対応を「組織の強み」に変える視点・明日から使える、実践的アドバイス「人が働きやすく、成果を出しやすい組織」を一緒につくっていきましょう。📩 無料の5日間メール講座（人気）障害者雇用を“制度対応”から“組織の力”に変えたい方へ。制度と現場の ズレを整える視点 を、5日間でコンパクトに学べます。👉 無料で受け取るhttps://39auto.biz/create-com/registp/entryform32.htm
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