L'entreprise de demain

Le désengagement face à la fonction d'encadrement s'accentue. Les jeunes professionnels refusent les postes à responsabilités, tandis que ceux qui les occupent peinent à trouver du sens à leur quotidien. Le métier de manager traverse une crise d'attractivité sans précédent.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Samuel Durand, explorateur des mutations du travail et réalisateur du documentaire Management, Work It Out.Le postulat du film s'articule autour d'une interrogation centrale : "Why do good people become bad bosses ?" (Pourquoi des gens bien deviennent-ils de mauvais managers ?). La réponse déplace le regard de l'individu vers l'organisation. Le système de promotion actuel repose souvent sur la loi de Peter. Les collaborateurs se retrouvent propulsés à des fonctions d'encadrement sur la base de leur seule expertise technique. Ce rôle s'exerce fréquemment par défaut, sans accompagnement, sans outils et sans clarification des attentes réelles. Les défaillances de la pratique managériale découlent de ce manque structurel de préparation, où l'intention d'accompagner une équipe n'est jamais questionnée au préalable.Pour redonner de l'impact au rôle d'encadrant, le documentaire identifie trois axes de transformation du management. La connaissance de soi constitue le point de départ indispensable à la régulation des relations professionnelles. La présence sur le terrain représente la seconde exigence, car la confiance et la reconnaissance s'y construisent, loin des salles de réunion. Enfin, le droit à l'erreur doit être redéfini. Inspiré par les secours en haute montagne, ce principe consiste à confier une tâche un cran au-dessus du niveau de compétence de l'individu pour assurer son développement, tout en conservant un cadre sécurisant.L'épisode dévoile la puissance de la subsidiarité à travers l'exemple de Michelin. L'entreprise utilise le témoignage d'un de ses anciens ouvriers pour confronter ses encadrants aux conséquences réelles de leur comportement. Cette remise en question s'accompagne d'une devise affichée dans les ateliers : "Le chef s'occupe de nous, nous on s'occupe du reste." Cette organisation pousse la délégation à son maximum. Le système fonctionne au point que certaines usines opèrent la nuit et le week-end en totale autonomie, sans aucune supervision hiérarchique sur place. L'engagement des collaborateurs s'y nourrit d'une répartition claire des responsabilités.Cet épisode donne des éléments concrets pour repenser l'évolution interne, sortir de la promotion par défaut et appliquer le principe de subsidiarité au sein d'une organisation industrielle.CHAPITRAGE :(00:00) Les questions soulevées par le nouveau documentaire (04:06) Loi de Peter et promotion par défaut (08:38) Le désengagement face aux postes d'encadrement (13:50) Le témoignage de Jean-Michel chez Michelin (17:45) Connaissance de soi et présence sur le terrain (18:52) Redéfinir l'apprentissage par le droit à l'erreur (25:05) L'autonomie totale et l'usine sans supervision (33:17) Le rôle de l'argent et de la reconnaissance🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎤 L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.______Cet épisode est soutenu par Apolearn, le LMS agentique qui transforme l'expertise de vos formateurs et de vos experts métier en succès pédagogique.Apolearn, c'est la combinaison d'un LMS ultra-intuitif, de 8 agents IA spécialisés couvrant l'intégralité du cycle de vie de la formation, et d'une équipe de passionnés qui vous accompagne dans la réussite de vos projets.Avec Apolearn, vous avez la possibilité de créer des formations inclusives qui engagent, qui marquent les esprits et qui restent simples à concevoir et à piloter.Pour en savoir plus, rendez-vous sur www.apolearn.com.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Les directions des ressources humaines constatent un essoufflement face aux injonctions paradoxales. Entre la quête de performance, la gestion de la santé mentale et l'assimilation des nouvelles technologies, les encadrants évoluent souvent dans une forme de solitude décisionnelle.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Sandrine Girszyn, Directrice des Ressources Humaines du siège d'AXA.La transformation DRH repose sur un changement de posture vis-à-vis de la ligne managériale. Pour sortir de la prescription descendante, la dirigeante a structuré une communauté dédiée, conçue pour et avec les managers. Ce dispositif régulier rompt l'isolement en instaurant des conférences mensuelles et des temps de co-développement. L'initiative délaisse la contrainte obligatoire pour privilégier une adhésion volontaire. Les encadrants choisissent eux-mêmes les thématiques qui répondent à leurs besoins immédiats. Cette pratique de leadership transforme le rôle des partenaires RH, les positionnant comme de véritables conseillers.Face à la déferlante de l'intelligence artificielle, l'entreprise ajuste sa méthode. Plutôt que d'imposer un modèle unique, l'organisation choisit de dédramatiser les évolutions technologiques. La politique interne encourage l'expérimentation pour démystifier les outils. Le management devient le principal relais de cette acculturation. Les encadrants reçoivent l'autonomie nécessaire pour adapter leur pratique managériale à la réalité de leurs équipes. L'objectif demeure la mise en mouvement, que l'on soit un leader extraverti ou introverti, en s'appuyant sur la pleine conscience de ses propres forces.L'engagement des collaborateurs se cultive également par le décloisonnement. L'entreprise déploie des initiatives d'apprentissage transversales, telles que les "Lunch and Learn" ou les académies de projet, ouvertes à l'ensemble du siège social sans validation hiérarchique préalable. Ces espaces permettent aux salariés de divers horizons de se rencontrer et de développer de nouvelles compétences. L'organisation favorise la transmission interne en offrant un auditoire à ses propres experts. Cette dynamique d'apprentissage continu modifie profondément le métier de manager, le libérant d'une posture de contrôle pour l'orienter vers l'accompagnement des parcours individuels.Cet épisode donne des éléments concrets pour co-construire une communauté managériale, instaurer des espaces d'apprentissage transverses et déployer des initiatives RH iconiques par l'expérimentation.CHAPITRAGE :(00:00) Les apprentissages d'un podcast laboratoire (04:44) Intelligence artificielle : expérimenter et dédramatiser (09:18) Sortir les managers des injonctions paradoxales (12:13) Créer une communauté managériale volontaire (17:27) L'évolution de la fonction partenaire RH (23:25) Le décloisonnement par l'apprentissage interne (35:20) Mener une initiative RH iconique par le test🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎤 L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.____________Cet épisode est soutenu par Apolearn, le LMS agentique qui transforme l'expertise de vos formateurs et de vos experts métier en succès pédagogique.Apolearn, c'est la combinaison d'un LMS ultra-intuitif, de 8 agents IA spécialisés couvrant l'intégralité du cycle de vie de la formation, et d'une équipe de passionnés qui vous accompagne dans la réussite de vos projets.Avec Apolearn, vous avez la possibilité de créer des formations inclusives qui engagent, qui marquent les esprits et qui restent simples à concevoir et à piloter.Pour en savoir plus, rendez-vous sur www.apolearn.com.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

L'accélération des réorganisations et la pression économique génèrent un flou permanent. Devant cette incertitude croissante, structurer sa pratique managériale devient une urgence pour protéger les collectifs.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Ludovic Girodon, auteur des ouvrages Dream Team et Un manager presque parfait.Le lexique des encadrants évolue. Le terrain témoigne d'un ressenti dominé par l'imprévisibilité et la perte de repères, tandis que les directions générales invoquent systématiquement des logiques de transformation continue. Le défi devient structurel. Face aux mutations et à la transformation du travail, les réactions divergent fortement. Certains encadrants se figent dans l'attente d'une hypothétique accalmie. D'autres refusent de subir la situation et abordent leur équipe comme une entité autonome. L'attention se porte exclusivement sur les éléments qu'ils contrôlent. C'est à cet endroit précis que se joue l'impact managérial réel et la capacité à sécuriser l'engagement des collaborateurs.La définition de règles d'équipe claires constitue un levier majeur pour endiguer l'incertitude. Écrire et partager le mode d'emploi du collectif permet d'expliciter les comportements attendus et les marges de négociation. Cet exercice pragmatique pose les bases de la confiance mutuelle. Il offre également un cadre légitime pour le recadrage, évitant ainsi les non-dits destructeurs.La préservation de l'agenda représente un second levier essentiel. Identifier les créneaux moins exposés aux sollicitations et les sanctuariser garantit la prise de recul indispensable à la réflexion. Cette protection du temps personnel assure la pérennité de l'énergie et la lucidité nécessaires à la prise de décision. Le parcours manager s'en trouve consolidé dans la durée.L'épisode révèle comment l'exigence actuelle du futur du travail accentue les écarts de posture. Les périodes de forte tension mettent en lumière ceux qui embrassent la responsabilité inhérente à leur rôle et ceux qui réalisent que cette fonction n'est plus alignée avec leurs aspirations.Cet épisode donne des éléments concrets pour rédiger un mode d'emploi d'équipe, protéger son temps de réflexion individuelle et ajuster ses routines face à l'imprévu.CHAPITRAGE :(00:00) L'incertitude et la transformation permanente (03:21) Le lexique du flou et du chaos (06:42) La résignation face à l'action (10:12) Se concentrer sur ce que l'on contrôle (12:22) Écrire le mode d'emploi de l'équipe (15:30) Protéger son agenda et son énergie (18:45) L'écart grandissant entre les managers🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎤 L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.________Cet épisode est soutenu par Apolearn, le LMS agentique qui transforme l'expertise de vos formateurs et de vos experts métier en succès pédagogique.Apolearn, c'est la combinaison d'un LMS ultra-intuitif, de 8 agents IA spécialisés couvrant l'intégralité du cycle de vie de la formation, et d'une équipe de passionnés qui vous accompagne dans la réussite de vos projets.Avec Apolearn, vous avez la possibilité de créer des formations inclusives qui engagent, qui marquent les esprits et qui restent simples à concevoir et à piloter.Pour en savoir plus, rendez-vous sur www.apolearn.com.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Diriger dans des environnements d'hyper-exigence requiert un équilibre subtil entre la rigueur industrielle et la sensibilité créative. Cette pratique de leadership s'appuie sur une capacité de discernement radicale pour protéger l'identité d'une organisation face à l'urgence du quotidien.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Alain Bernard, dirigeant international et Board Member de Messika.Le monde de la haute joaillerie confronte des logiques apparemment opposées. Un ingénieur de formation se retrouve à piloter des artisans, des créatifs et des financiers. La tension naît de l'obligation d'aligner des profils radicalement différents, bien au-delà de la simple gestion des processus. Lors d'un séminaire stratégique chez Van Cleef & Arpels, la direction décide de renvoyer le consultant externe dès le premier jour. L'exercice théorique perdait tout son sens face à une nécessité absolue : savoir qui l'on est vraiment. L'obsession pour l'identité de la marque supplante alors toutes les techniques de planification habituelles.L'exigence du secteur impose de dire non à 99 pour 100 des opportunités commerciales. Dans ce contexte, la transformation du management passe par le développement d'un équilibre entre le cerveau gauche et le cerveau droit. Le métier de manager nécessite de cultiver une sensibilité humaine face à la création, tout en structurant l'action sur le temps long. Cette pratique de leadership s'éprouve particulièrement lors des changements de continents et des défis liés à l'expatriation.Le Japon impose la construction d'un consensus lent mais d'une puissance d'exécution redoutable, où le collectif prime systématiquement. L'arrivée à New York déclenche au contraire un choc frontal. L'individu s'y affirme par l'action rapide, préférant lancer un projet prêt à 90 % pour ajuster les détails en cours de route. Ces environnements extrêmes forgent un parcours manager unique, où le contrôle strict laisse progressivement place à une posture de transmission. Le dirigeant cesse d'intervenir sur toutes les opérations pour se concentrer sur l'essentiel : libérer l'énergie de ses équipes et sécuriser l'engagement des collaborateurs.Alain Bernard assume un impact managérial fondé sur le refus de l'importance artificielle. Il façonne une pratique de leadership où le monde professionnel s'apparente à une scène de théâtre où l'on joue sa partition du mieux possible. Cette approche lui permet de dédramatiser la pression environnante tout en menant ses missions avec une extrême exigence. Son ambition affichée pour la décennie à venir se limite à avoir aidé quelques personnes à grandir professionnellement.Cet épisode donne des éléments concrets pour piloter des équipes multiculturelles, assumer une prise de risque encadrée et développer sa capacité de discernement au travail.CHAPITRAGE :(00:00) Le management dans l'univers du luxe (04:33) Cerveau gauche et cerveau droit (07:50) L'obsession de l'identité de marque (12:12) Chocs culturels : Japon et États-Unis (18:11) Agir avant la perfection à New York (26:01) Libérer l'énergie et la confiance (35:21) L'évolution vers un rôle de coach (41:14) Le discernement face à l'urgence🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎤 L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

La culture de l'urgence financière bouscule les fondamentaux de l'encadrement. Aligner les équipes dans un environnement piloté par le court terme exige une transformation du management immédiate.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Luc Stefani, Chief Human Resources Officer aux États-Unis.Les organisations évoluent aujourd'hui sous la contrainte d'une rentabilité accélérée, un phénomène particulièrement visible sur le marché nord-américain. Les impératifs financiers dictent le rythme, imposant parfois des décisions brutales de réduction des coûts avant la clôture annuelle. Les collaborateurs subissent de plein fouet cette injonction au résultat immédiat. La prise de décision s'accélère, réduisant l'espace alloué à la construction d'une vision pérenne. Cette logique de rentabilité fragilise la cohésion des équipes lorsqu'elle croise des événements déstabilisants comme des fusions, des rachats ou des réorganisations soudaines. Les individus se retrouvent pris dans une contradiction forte entre l'exigence de synergies économiques, souvent synonyme de suppressions de postes, et la nécessité de maintenir la motivation du collectif restant.Luc Stefani détaille comment le rôle de la fonction ressources humaines s'articule face à cette hyper rentabilité. La transformation du management implique d'offrir un cadre lisible lorsque la stratégie de l'entreprise évolue sans cesse. Les encadrants doivent s'extraire de la simple exécution pour donner du sens aux directives. Cela exige une communication transparente et une posture d'humilité, en particulier lors des phases délicates d'intégration d'entreprises. Les dirigeants qui mènent une acquisition ont tout intérêt à valoriser les compétences des équipes intégrées plutôt que d'imposer unilatéralement leurs propres processus. La confiance devient alors un levier opérationnel incontournable pour sécuriser l'engagement des collaborateurs au milieu de l'incertitude.Évoluant depuis plusieurs années en Amérique du Nord après une longue carrière européenne, l'invité observe les écarts de pratiques entre les deux continents. Les entreprises européennes disposent d'un avantage culturel en conservant une approche axée sur la durée et la relation humaine. Ce positionnement attire les talents dans un marché américain extrêmement compétitif où le pragmatisme et la réactivité priment parfois sur la stabilité.Cet épisode donne des éléments concrets pour piloter des équipes lors d'acquisitions complexes et adapter sa pratique managériale aux environnements pilotés par l'urgence. Ces expériences internationales soulignent les défis actuels de la transformation du management. L'échange se clôture sur l'impact de l'accélération technologique. L'intelligence artificielle impose aux dirigeants de conserver leur esprit critique pour évaluer l'information et maintenir une capacité de discernement indispensable à l'accompagnement humain.CHAPITRAGE :(00:00) S'adapter à la culture de l'urgence (05:56) Leadership et pression du court terme (09:39) Les défis humains lors des rachats (16:14) Les différences culturelles Europe-US (29:05) Le rapport au contrat et à l'emploi (01:02:13) Garder son esprit critique face à l'IA (01:04:55) Devenir un leader coach et déléguer🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎤 L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

L'intelligence artificielle bouscule les équilibres internes et impose une transformation du management à grande échelle. L'automatisation des tâches pose une urgence immédiate. Il faut réinventer les compétences avant la disparition des emplois.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Maryjo Charbonnier, Chief Human Resource Officer de Kyndryl.L'introduction de nouvelles technologies génère systématiquement de l'anxiété au sein des équipes. Chez Kyndryl, l'automatisation transforme radicalement les emplois puisque, comme l'explique la dirigeante, "nous avons déjà libéré 15 000 personnes à cause de l'utilisation de l'IA". Cette transformation du management exige une réponse organisationnelle précise pour maintenir la confiance. La fonction ressources humaines se retrouve en première ligne pour anticiper les suppressions de tâches, inventorier les expertises existantes et redéployer les individus vers des missions à plus forte valeur ajoutée.Ce défi management repose sur une anticipation minutieuse. Face aux ruptures, l'entreprise intervient en amont. Maryjo Charbonnier précise cette méthode en affirmant que "nous pouvons commencer à vous reskiller avant que votre travail de client s'arrête". La transformation du management s'opère par des outils de mesure continue et une acculturation globale. Les encadrants intègrent l'intelligence artificielle dans leurs objectifs avec la responsabilité de guider leurs collaborateurs vers de nouveaux apprentissages.L'organisation s'appuie également sur des mécanismes transparents d'évaluation. L'entreprise déploie des plateformes numériques qui génèrent automatiquement les questions d'évaluation pour libérer les managers de la charge cognitive. La pratique managériale évolue pour systématiser les retours constructifs à tous les niveaux car "le feedback est le moteur de notre progrès", rappelle la dirigeante. En parallèle, la reconnaissance devient un processus social et visible par tous pour nourrir l'engagement des collaborateurs.Membre du board du SHRM et rodée aux scissions d'entreprises mondiales, Maryjo Charbonnier conçoit son métier de manager depuis le terrain des crises. Elle aborde la transformation DRH avec un prisme ultra pragmatique en encourageant les équipes à se positionner là où l'entreprise souffre, car "les exécutifs tendent disproportionnellement à passer leur temps sur des choses qui ne fonctionnent pas". Face à l'incertitude technologique, elle rappelle une vérité individuelle. "La seule chose qui est dans votre contrôle, c'est votre rythme d'apprentissage".Cet épisode donne des éléments concrets pour anticiper l'impact de l'intelligence artificielle sur les compétences, déployer une culture du retour d'information continu et structurer la requalification des collaborateurs.CHAPITRAGE :(00:00) Le grand spin-off d'IBM et l'ère de l'IA (02:26) La méthode pour anticiper et inventorier (07:22) Auto-évaluation et confiance des équipes (12:13) Les quatre nouvelles missions du manager (19:16) Rendre le feedback simple et social (31:52) Pourquoi chercher la chaleur et la crise🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎤 L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Artificial intelligence disrupts internal balances and imposes a transformation of management on a massive scale. The automation of tasks creates an immediate urgency. Organizations must reinvent skills before jobs disappear.In this episode, Delphine Zanelli welcomes Maryjo Charbonnier, Chief Human Resource Officer of Kyndryl.The introduction of new technologies consistently generates anxiety within teams. At Kyndryl, automation radically transforms roles since, as the executive explains, "we have already freed up 15 000 people due to the use of AI". This transformation of management requires a precise organizational response to maintain trust. The human resources function finds itself on the front lines to anticipate task eliminations, inventory existing expertise and redeploy individuals to higher value missions.This management challenge relies on meticulous anticipation. Facing disruptions, the company intervenes early. Maryjo Charbonnier clarifies this method by stating that "we can begin to reskill you before your client work stops". The transformation of management operates through continuous measurement tools and global acculturation. Leaders integrate artificial intelligence into their objectives with the responsibility of guiding their teams toward new learning paths.The organization also relies on transparent evaluation mechanisms. The company deploys digital platforms that automatically generate evaluation questions to free managers from the cognitive load. Managerial practice evolves to systematize constructive feedback at all levels because "feedback is the engine of our progress", the executive reminds us. In parallel, recognition becomes a social process visible to everyone to nourish employee engagement.A board member of SHRM and experienced in global corporate separations, Maryjo Charbonnier approaches her manager profession from the trenches of crises. She addresses HR transformation with an extremely pragmatic lens by encouraging teams to position themselves where the company struggles, because "executives tend disproportionately to spend their time on things that are not working". Facing technological uncertainty, she recalls an individual truth. "The only thing that is in your control is your learning rate".This episode provides concrete elements to anticipate the impact of artificial intelligence on skills, deploy a culture of continuous feedback and structure the reskilling of employees.CHAPTERS:(00:00) The IBM spin-off and the AI era (02:26) The Anticipate and Inventory method (07:22) Self-assessment and team trust (12:13) The four new missions of a manager (19:16) Making feedback simple and social (31:52) Why you should seek the heat and crisis🔗 Subscribe to the free newsletter Le Cercle des Leaders de demain: 👉 https://lecercledesleadersdedemain.substack.com/?r=1t1xsv&utm_campaign=pub-share-checklist🎤 L'Entreprise de demain, the podcast on managerial and leadership practices, the transformation of work and human resources.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Les collectifs se fragmentent et la surcharge cognitive épuise les encadrants. Repenser la pratique managériale demande aujourd'hui de renoncer au mythe du supérieur infaillible pour se concentrer sur l'attention à l'autre.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Fabienne Broucaret, Aurélie Durand, Laëtitia Vitaud et Noémie Guérin, expertes des évolutions du travail.Le monde du travail subit une fragmentation inédite. Les trajectoires professionnelles perdent leur linéarité, la diversité des âges cohabite de manière inégale et les sollicitations numériques saturent l'espace mental. Face à cette réalité, l'individu se noie dans l'urgence. Le rapport au temps devient une tension permanente. Le mythe du manager omnipotent, capable d'absorber la pression pour générer de la performance, s'effondre. La vulnérabilité des encadrants s'expose au grand jour.Cette conversation à cinq voix déconstruit les injonctions qui pèsent sur le métier de manager. La transformation du management exige un retour radical à l'essentiel. Dans un environnement ultra connecté, l'écoute active et la pleine conscience des situations de travail remplacent les processus rigides. Les autrices soulignent l'importance du recul émotionnel pour éviter les réactions automatiques toxiques. Elles démontrent qu'il faut sortir de la croyance que la pression fabrique la performance et qu'il devient indispensable de réinventer chaque pratique managériale.Réunissant des regards sociologiques, psychologiques et opérationnels, cet échange confronte les théories aux réalités du terrain. Ces quatre professionnelles analysent le futur du travail sans angélisme, en s'appuyant sur des situations quotidiennes. Elles abordent la démographie, la santé mentale et les dynamiques relationnelles comme des leviers indissociables de la réussite collective.Cet épisode donne des éléments concrets pour instaurer de nouveaux rituels de reconnexion au sein des équipes, assumer le droit au doute et ajuster sa pratique managériale face aux transformations en cours.CHAPITRAGE :(00:00) Le nouveau rapport au travail (07:10) La démographie : un défi silencieux (10:42) Charge mentale et fragmentation (13:27) L'attention : la compétence sous-estimée (21:57) Savoir prendre du recul émotionnel (27:48) Créer de nouveaux rituels d'équipe (44:30) Sortir du mythe du supérieur hiérarchique (55:36) La pression ne fabrique pas la performance🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎤 L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

L'évolution du rapport au travail oblige les entreprises à repenser l'autorité hiérarchique traditionnelle. La transformation du management nécessite l'abandon de la subordination stricte. Elle s'appuie désormais sur l'adhésion volontaire des équipes.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Matthieu Fouquet, partner RH et Directeur Général adjoint de Onepoint.La structure verticale rassurait autrefois les professionnels par une trajectoire prévisible et un cadre sécurisant. L'accélération technologique et la connexion permanente bousculent ce modèle. Les collaborateurs revendiquent une identité professionnelle liée à leurs propres réseaux. Ils se considèrent comme des entités indépendantes libres de s'affilier à divers collectifs. Cette horizontalité fragilise les méthodes d'encadrement classiques. Les responsables peinent à maintenir la cohésion face à des individus volatils et sur-sollicités.Matthieu Fouquet explique comment inverser la dynamique des obligations entre l'organisation et ses membres pour recréer du lien. L'employeur assume une obligation de moyens renforcée en fournissant un environnement de qualité et des outils technologiques performants. En contrepartie, le collaborateur s'engage sur une obligation stricte de résultats. Ce rééquilibrage fonde la transformation du management moderne. L'engagement des collaborateurs s'obtient par la co-construction d'un pacte social ancré dans le respect, la reconnaissance et la responsabilité.La disparition des rentes de statut et d'expertise constitue un autre bouleversement majeur abordé dans l'échange. L'intelligence artificielle et l'accès instantané à l'information rendent le savoir technique rapidement obsolète. La pratique de leadership s'écarte de la supériorité technique pour se concentrer sur l'accompagnement humain. Les professionnels s'obligent à se former en continu pour conserver leur légitimité au sein du groupe.Chez Onepoint, cette vision se traduit par la suppression de la sémantique hiérarchique habituelle. L'entreprise remplace le vocabulaire conventionnel par les termes d'associates, de leaders et de partners. Cette transformation du management illustre le futur du travail. L'autorité découle directement de la capacité à fédérer des talents multiples autour d'un objectif commun.Cet épisode donne des éléments concrets pour ajuster son parcours manager face à la montée de l'autonomie et structurer la dynamique d'une équipe autour d'une forte culture du résultat.Chapitrage (00:00) Obligation de résultat : le vrai switch (05:47) La fin du lien de subordination (13:30) Pourquoi Onepoint a banni les managers (17:00) Le pacte de confiance et les 3R (20:50) L'IA signe la fin des rentes d'expertise (24:54) Refaire collectif à l'ère individuelle (35:54) Face à l'intensification du travail (41:44) Questions signatures : doutes et impact🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎤 L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

La performance est un sujet central pour toutes les organisations, en particulier lorsque se pose la question de son articulation avec l’impact et le bien commun. Stéphanie Pinot est membre du directoire du groupe RAISE et directrice de la stratégie, du développement et de la communication. Elle décrit ici comment son entreprise a structuré un modèle d’investissement qui relie performance, utilité sociale et engagement durable.Cet échange revient d’abord sur la manière dont RAISE s’est construit autour d’une conviction forte : la finance peut devenir un levier d’action au service de projets utiles. Le partage de la valeur, inscrit dès l’origine, est devenu un élément structurant du fonctionnement des équipes. La performance financière alimente directement un fonds de dotation interne qui soutient des entrepreneurs et des associations, ce qui modifie la manière de concevoir le métier d’investisseur et le rôle de chacun.Stéphanie explique ensuite comment l’entreprise a fait évoluer sa gouvernance pour tenir une ligne qui concilie croissance, impact et pérennité. Le passage à un directoire et un conseil de surveillance a formalisé un leadership plus collégial, cohérent avec l’histoire du groupe. Ce fonctionnement permet d’intégrer les dimensions humaines, stratégiques et opérationnelles dans les décisions clés et de préserver dans le temps l’identité de RAISE. Ces éléments éclairent la façon dont une entreprise peut inscrire la performance dans un cadre plus large, en cohérence avec une mission.Elle détaille également l’accompagnement proposé aux entreprises du portefeuille qui souhaitent engager une démarche d’entreprise à mission. Les dirigeants identifient d’abord leurs valeurs et l’intention qu’ils veulent porter, puis associent leurs équipes pour structurer des engagements mesurables. Cette dynamique rejoint des enjeux très présents pour les managers et les DRH : donner une direction lisible, créer les conditions de l’engagement des collaborateurs, renforcer la pratique de leadership et inscrire les décisions dans un temps long. La performance y prend une dimension relationnelle et collective, essentielle pour construire la confiance et soutenir les transformations.Enfin, l’épisode montre comment la finance engagée peut contribuer à des évolutions très concrètes dans l’entreprise. Les mécanismes d’investissement, la mobilisation du collectif, la place accordée à l’innovation d’impact ou encore l’ancrage dans la mission apportent des repères utiles pour celles et ceux qui pilotent la transformation du management. Les DRH comme les managers y trouveront des exemples tangibles pour relier stratégie, pratiques quotidiennes et cohérence organisationnelle.Chapitrage : (00:00) Réconcilier finance et bien commun (04:10) Transformer l'économie par le capital (06:26) Les défis d'une entreprise à mission (15:57) Un fonds de partage dédié à l'enfance (21:07) Guider les entreprises vers l'impact (25:56) De la politique à la finance engagée (32:55) La joie comme moteur stratégique🎙️ L’Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

L'application d'une véritable stratégie éthique dans les organisations constitue un défi central pour la transformation DRH.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Michel Barabel, professeur à l’Université Paris-Est, directeur de l’Executive Master RH à Sciences Po et corédacteur du Mag RH.Les professionnels des ressources humaines naviguent en permanence dans des zones grises. La frontière entre la volonté de protéger les équipes et la nécessité de garantir la performance économique impose de lourds arbitrages. De nombreux décideurs renoncent à défendre un point de vue éthique par peur de s'opposer aux instances dirigeantes. Cet isolement et ce manque de courage managérial s'expliquent souvent par un déficit de crédibilité opérationnelle. Lorsqu'un dirigeant RH ne maîtrise pas le langage des affaires ou la démonstration du retour sur investissement, sa capacité à influencer la stratégie de l'entreprise s'effondre.Michel Barabel souligne que la préservation de ses valeurs passe par la maîtrise de la tactique politique. Le déploiement d'une stratégie frontale échoue systématiquement face aux résistances internes. L'approche de la "guérilla RH" recommande de cibler des victoires périphériques, de s'entourer d'alliés au sein des instances dirigeantes et d'avancer progressivement. Choisir ses combats permet d'assumer des décisions imparfaites à court terme pour consolider des avancées majeures sur la durée. L'enfer est pavé de bonnes intentions : appliquer une morale absolue et rigide génère souvent des effets destructeurs pour l'organisation. L'éthique relative, ancrée dans la réalité du terrain, offre la meilleure ligne de conduite.L'essor de l'intelligence artificielle dans les processus de recrutement exacerbe ces questions éthiques. Les algorithmes traitent les candidatures avec une efficacité de tri redoutable, mais ils reproduisent mécaniquement les biais présents dans leurs bases de données historiques. L'intelligence artificielle favorise les profils standards et élimine les parcours atypiques. Un Top DRH doit maîtriser ces biais et imposer des audits stricts pour conserver la décision finale. Le temps libéré par les outils numériques doit être réinvesti dans l'évaluation des compétences comportementales (soft skills) impossibles à capter par la machine, telles que l'ironie ou les signaux faibles de stress.Cet épisode donne des éléments concrets pour développer son influence politique au sein d'un comité de direction et assumer la complexité des décisions inhérentes au métier des ressources humaines.CHAPITRAGE :(00:00) Pourquoi l'éthique est tout sauf un sujet théorique pour les RH (08:51) Morale absolue ou éthique relative : comment se regarder dans la glace ? (14:22) DRH face au Comex : comment survivre aux décisions non éthiques (20:23) La "guérilla RH" : une tactique redoutable pour gagner en crédibilité (27:17) La ligne rouge : ce moment où l'éthique devient un piège (30:16) L'IA peut-elle prendre des décisions humaines et éthiques ? (39:44) Biais de recrutement : pourquoi nos choix sont naturellement biaisés (49:09) Questions signatures : doutes, temps long et zones grises🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎤 L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

L'hypercroissance multiplie les effectifs et sature les agendas en un temps record. Soutenir le rythme de l'entreprise sans épuiser les équipes constitue un défi management majeur pour l'encadrement.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Alexandre Imbeaux, associé chez Lucca.Passer de 80 à 800 collaborateurs en sept ans génère une tension structurelle permanente. Le volume de travail dépasse systématiquement les capacités de production. L'entreprise recrute massivement, les promotions internes s'accélèrent et de simples contributeurs individuels se retrouvent très vite à piloter de vastes équipes commerciales. Face à cette pression, le risque d'épuisement devient une donnée intégrée au quotidien. Le métier de manager impose d'observer ces évolutions de près : "il faut savoir gérer l'énergie de son équipe."Pour éviter la saturation, Alexandre Imbeaux définit une doctrine claire pour son encadrement. "Le job d'un manager dans une scalope en hyper croissance [...] c'est de vider la baignoire." Relever ce défi management exige d'aligner les compétences sur les bonnes priorités de manière continue pour soutenir la performance collective. L'écoute des signaux faibles devient une pratique managériale quotidienne. Le dirigeant assume la répétition pour obtenir des réponses réelles et sécuriser l'engagement des collaborateurs, en affirmant : "je pose toujours 2 fois la question en point hebdo, en one to one, comment ça va".L'accélération technologique et la synchronisation constante créent par ailleurs une surcharge cognitive. L'enjeu bascule sur la protection du temps de concentration. L'entreprise instaure des demi-journées sans réunion et transforme ses modes de collaboration. "Au lieu de faire une réunion, souvent on prépare un mémo." Cette méthode force la réflexion individuelle avant l'échange collectif.Évoluant dans une organisation où la moyenne d'âge s'élève à 27 ans, le dirigeant observe les attentes d'une génération en quête d'un cadre précis. Cette transformation du management s'accompagne d'outils concrets. Cet épisode donne des éléments concrets pour structurer sa délégation, protéger le focus de ses équipes et repenser ce défi management face au changement perpétuel.CHAPITRAGE :(00:00) L'hypercroissance sans l'épuisement (04:14) Accompagner 10x plus de collaborateurs (06:27) L'art de gérer l'énergie de son équipe (08:18) Les cinq piliers fondamentaux (11:23) Vider la baignoire des priorités (13:08) Mémos et temps de concentration🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎤 L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

La pratique de leadership dans une marque en croissance exige d'absorber la pression opérationnelle quotidienne tout en décidant dans l'incertitude.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Carole Benaroya, cofondatrice et dirigeante de Kujten.Le secteur de la distribution place les professionnels sous une tension permanente. Chaque jour, les résultats des ventes conditionnent directement les capacités d'embauche, les rénovations de boutiques et le déploiement de la stratégie globale. Cette injonction à la performance immédiate pèse sur le collectif. Les imprévus macroéconomiques, comme la hausse soudaine des droits de douane, bousculent les plans établis et créent de l'inquiétude. Dans cet environnement instable, les équipes cherchent un cap clair pour maintenir leur efficacité et leur sérénité face à la pression financière.Carole Benaroya s'appuie sur son passé dans la finance pour affiner sa pratique de leadership. Elle a traversé la crise des subprimes avant de bifurquer vers l'entrepreneuriat pour transformer sa passion pour le cachemire. Ce bagage l'aide à garder son sang-froid face aux chutes de trésorerie ou aux fermetures imposées. Elle maintient fermement l'expansion de sa marque aux États-Unis malgré des ajustements logistiques et tarifaires brutaux, prouvant que la direction stratégique doit prévaloir sur les paniques conjoncturelles.Un management efficace nécessite un suivi rigoureux de l'exécution sur le terrain. L'expansion du réseau physique de la marque rend la transmission des standards difficile. Les responsables doivent animer, corriger et former en permanence pour préserver une expérience identique à Paris, Madrid ou New York. Le rôle de vendeur est revalorisé comme un métier d'expertise exigeant des compétences humaines pointues. L'énergie du dirigeant et son optimisme deviennent des ressources directes pour soutenir l'engagement des collaborateurs au quotidien.Cet épisode donne des éléments concrets pour affirmer sa pratique de leadership face à une activité sous tension financière et réussir à conjuguer l'exigence du chiffre quotidien avec la transformation du travail à long terme.CHAPITRAGE :(00:00) De la finance à la création d'une marque (04:55) La codirection et la répartition des décisions (06:19) Garder son sang-froid face aux crises opérationnelles (07:39) Maintenir la feuille de route malgré les imprévus (10:05) La transmission de la culture d'entreprise dans les boutiques (12:44) La revalorisation du métier de vendeur (15:57) La solitude du dirigeant face à la pression du chiffre (18:15) Financer le développement durable par le résultat immédiat (21:08) Faire du cachemire un vêtement du quotidien (23:04) Savoir dire non pour se préserver🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎤 L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Certains signaux faibles traversent les organisations sans jamais atteindre les tableaux de bord stratégiques. Nommer et traiter ces angles morts constitue aujourd'hui un défi DRH majeur face à l'accélération du travail.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Magali Charlin Gaudin (Chateauform), Claire Gathier-Caillaud (Safran Electronics & Defense) et Jean-Yves Chameyrat (STEF).Les organisations génèrent des situations inédites qui débordent des cadres habituels. Chez Safran, l'ultra-sécurité industrielle des machines se heurte à une nouvelle réalité : des accidents qualifiés de divers, comme ce collaborateur qui se blesse dans sa douche d'hôtel en déplacement. La vulnérabilité s'invite dans des milieux techniques où la santé mentale n'a traditionnellement pas de vocabulaire.Le constat s'étend à la compression du temps. Dans des secteurs rythmés par l'immédiateté comme la logistique du froid chez STEF, le management exige paradoxalement du temps mort. Le rôle de manager de proximité se heurte à une logique d'entonnoir où les injonctions opérationnelles, le reporting et les projets centraux s'accumulent sans renoncement préalable. L'organisation demande de la régulation humaine. Elle sature pourtant l'agenda de ceux qui doivent l'exercer. Relever ce défi DRH implique d'assumer ces paradoxes.Les trois dirigeants soulignent l'impasse d'une fonction RH ou d'une pratique managériale perçue comme omnipotente. Un individu seul ne peut absorber la charge émotionnelle d'un collectif. Aborder ce défi DRH passe par la lisibilité d'un écosystème interne complémentaire, où la coresponsabilité remplace l'hyper-responsabilisation d'une seule personne. La prise de décision se complexifie également chez Chateauform, où chaque choix se mesure désormais selon un triple prisme : le talent, l'entreprise et la planète. Chaque décision assumée génère un impact négatif sur l'un de ces trois axes. La transformation DRH exige dès lors une gestion en amélioration continue.Cet épisode donne des éléments concrets pour identifier les signaux d'alerte silencieux, réhabiliter le temps de réflexion dans les agendas et construire une approche basée sur la subsidiarité du métier de manager.CHAPITRAGE :(00:00) Les angles morts : ce qui échappe aux plans (04:58) Présentation de Chateauform, STEF et Safran (11:50) Industrie : quand l'accident devient intime (19:37) Le temps mort : une urgence à contre-courant (26:37) L'hyper-disponibilité et la peur de déplaire (30:16) Le triple prisme : talent, entreprise, planète (37:44) Le mythe du RH et du manager omnipotents (48:20) Accompagner le management par l'expérience🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎤 L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Thomas Chardin et les équipes de Parlons RH, en partenariat avec Cornerstone, viennent de mettre un point final à un faux débat : l’expérience collaborateur est un levier de performance économique. Point. Depuis huit ans, avec Parlons RH, Thomas mesure l’expérience collaborateur sous toutes les coutures.J’accorde un grand crédit à ce baromètre particulièrement bien construit, comme à tous les contenus produits par Parlons RH. C'est donc un honneur que m'a fait Thomas Chardin d'accepter de vous dévoiler sur L'Entreprise De Demain - Le podcast quelques résultats et son décryptage du baromètre 2025 en avant première.Cette année, le baromètre va plus loin : il prouve par les chiffres que travailler l’expérience collaborateur, c’est agir directement sur la santé économique de l’entreprise.Pour cette édition 2025, il le démontre clairement : il existe une corrélation quasi parfaite entre expérience collaborateur et performance économique.Les chiffres parlent d’eux-mêmes :70 % des entreprises qui la pratiquent ont connu une croissance sur les trois dernières années, contre 34 % des réfractaires.55 % ont augmenté leurs effectifs, contre 39 %.Seules 22 % ont vu leur turnover augmenter, contre 54 %.Et 70 % affichent de bonnes performances RSE, contre 56 % des autres.« En synthèse, l’expérience collaborateur est bonne pour la santé économique », résume Thomas.Et ce n’est pas tout : les baromètres précédents avaient déjà montré qu’elle renforce la résilience, facilite les transformations et augmente l’engagement (+ 12 points de collaborateurs engagés).Pourtant, le paradoxe persiste : les DRH reconnaissent son rôle sur l’engagement, mais peinent à en faire un levier de performance économique.Pourquoi ? Dans cet épisode, Thomas décrypte les données, partage les enseignements clés et s’adresse directement aux DRH :« Oui, l’expérience collaborateur est un investissement, mais c’est un investissement rentable. Il y a un ROI. Donc allons-y, agissons. »Un épisode concret, éclairant et inspirant, pour remettre l’humain au centre de la performance. Lien de téléchargement du Baromètre de l'expérience collaborateur 2025.https://www.parlonsrh.com/landing-page-barometre-experience-collaborateur-2025/🎙️ L’Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

L'accélération technologique et l'instabilité mondiale transforment le rôle de l'employeur. Face aux crises extérieures, l'organisation devient un refuge protecteur où la transformation du management doit sécuriser les individus tout en soutenant la croissance.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Mario Ceccon, Directeur des Ressources Humaines du groupe GEODIS.L'intégration de l'intelligence artificielle suscite une dualité émotionnelle sur le terrain. Les collaborateurs oscillent entre la peur du remplacement sur les tâches répétitives et l'espoir de voir les nouveaux outils résoudre des problèmes chroniques. Pour piloter cette mutation, le groupe a hissé le sujet au niveau du comité exécutif. Parallèlement, l'instabilité géopolitique pousse l'entreprise à assumer des responsabilités de protection autrefois dévolues aux institutions publiques. Le futur du travail dépend désormais de cette sécurité psychologique. Le déploiement d'assistantes sociales et de psychologues sur site permet de capter les signaux faibles et de préserver l'équilibre des équipes.Cette nouvelle réalité exige d'outiller l'encadrement à grande échelle pour mener à bien la transformation du management. L'organisation a défini sept principes clairs, allant de l'obligation de débattre et s'aligner jusqu'à l'exemplarité. Pour ancrer ces valeurs, un parcours de quatorze semaines traduit ces règles en pratiques managériales tangibles, telles que la gestion des conflits. L'impact de cet accompagnement est ensuite mesuré annuellement par un index de leadership évalué directement par le terrain, garantissant le suivi précis de l'engagement des collaborateurs.Né en Argentine et fort d'un parcours interculturel, Mario Ceccon identifie la résilience et l'entraide comme des constantes humaines universelles. En délaissant l'obsession de la performance individuelle de ses débuts, il conçoit désormais son métier de manager comme un levier au service du collectif. Il incarne l'approche du "servant leadership", prouvant que la confiance reste le moteur ultime pour accompagner la transformation du management.Cet épisode donne des éléments concrets pour définir des règles communes d'encadrement, intégrer le soutien psychologique sur le lieu de travail et structurer la montée en compétences managériales de milliers de collaborateurs.CHAPITRAGE :(00:00) Les grands enjeux RH d'un groupe mondial (03:29) IA : entre angoisse et cas d'usage (09:02) Sept principes de leadership clairs (14:26) Former massivement l'encadrement (21:01) L'intégration de la santé mentale (24:21) L'entreprise comme refuge protecteur (27:15) Une trajectoire depuis la Pampa (33:02) La bascule vers le servant leadership🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎤 L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Le vocabulaire des jeunes recrues agit comme un révélateur des tensions au sein des équipes. Qualifier un supérieur de "giga cringe" (gênant) ou de "PNJ" (Personnage Non Joueur, figurant) témoigne d'un rejet brutal des postures d'encadrement héritées du passé. Comprendre ces termes devient une étape incontournable pour mener à bien la transformation du management.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Manuelle Berman, rédactrice en chef du média Parlons RH.Le respect statutaire automatique s'efface définitivement. Les attributs extérieurs du pouvoir hiérarchique, comme le titre ou le grand bureau, perdent toute légitimité. Les nouvelles générations exigent un respect conditionnel et réciproque. La confiance s'acquiert par l'action, l'écoute et l'alignement absolu entre les paroles et les actes. La moindre incohérence engendre un désengagement foudroyant. Le couperet tombe immédiatement sous la forme d'un "flop" ou d'un "nope", termes illustrant la sanction instantanée d'un management perçu comme descendant ou infantilisant.Face à ces exigences, le premier réflexe de nombreux encadrants consiste à modifier leur vocabulaire. L'invitée démontre l'inefficacité de cette méthode. L'utilisation d'expressions jeunes pour masquer des processus lourds ou un contrôle abusif détruit immédiatement la crédibilité hiérarchique. La pratique de leadership requiert au contraire une "sincérité professionnelle". Les équipes attendent des adultes capables d'assumer leurs décisions, d'expliquer leurs choix et de protéger le collectif lors des crises.Manuelle Berman identifie cinq fondations pour restaurer une autorité légitime : la clarté de la direction, la cohérence des actes, la reconnaissance des contributions, la sécurité psychologique et l'humilité face à l'erreur. L'adoption de ces principes modifie le rôle du responsable. L'abandon progressif de l'expertise technique exclusive s'opère au profit d'une fonction d'accompagnement. La pratique managériale se recentre sur l'écoute active, le feedback structuré et la capacité d'adaptation. Un outil de communication inadapté doit être abandonné sans regret si le terrain l'exige.Cet épisode donne des éléments concrets pour ajuster ses canaux de communication aux usages des équipes, décoder les attentes des jeunes recrues et construire un climat de sécurité psychologique indispensable au futur du travail.CHAPITRAGE :(00:00) Le décodage des expressions "giga cringe" et "PNJ" (05:17) La fin du respect statutaire automatique (10:52) Sincérité professionnelle et illusion du vocabulaire jeune (12:45) Les cinq fondations d'une autorité crédible (22:33) Quitter l'expertise pour l'accompagnement (30:28) Développer la confiance par l'écoute et l'erreur🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎤 L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Piloter une stratégie RH, c’est accepter de naviguer dans une tension permanente : entre court terme et long terme, performance et humain, transformation et stabilité.C’est précisément ce qu’explore Aurélie Débauge, DRH du groupe Sanef, dans cet épisode de L’Entreprise de demain.Elle parle avec une grande sincérité de son métier, de sa posture, et de ce qui l’anime : faire grandir les équipes, soutenir les managers, accompagner la transformation, tout en gardant le cap du collectif.“Notre rôle, c’est de créer les conditions pour que chacun puisse faire son travail du mieux possible, même dans la complexité.”Chez Sanef, la stratégie RH se construit dans l’équilibre : entre ambition et réalisme, entre exigence et bienveillance, entre transformation et ancrage.Aurélie décrit cette responsabilité particulière des DRH : être à la fois stratèges, partenaires des dirigeants, et gardiens de l’humain.“Ce n’est pas seulement une question de process ou d’indicateurs. C’est une question de sens, de cohérence et de posture.”Au fil de la conversation, elle revient sur :– la manière d’aligner les politiques RH sur la vision d’entreprise,– les compétences managériales à développer pour accompagner la transformation,– l’importance de la confiance et du dialogue dans un contexte en mutation,– et la capacité à se remettre en question, individuellement et collectivement.Cet épisode met en lumière ce qu’est réellement le rôle d’un Top DRH aujourd’hui : un métier de lien, d’équilibre et d’impact.Une stratégie RH n’est jamais figée ; elle évolue avec les personnes, les enjeux et le monde autour.🎙️ L’Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.*🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

L'innovation et la créativité collective reposent sur un pilier souvent négligé dans les organisations : la confiance.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Barbara Sessa, Directrice Générale de Mastercard France.La transformation technologique expose les professionnels à une injonction complexe. Ils doivent accélérer et intégrer de nouveaux outils, tout en subissant la peur de se tromper ou de perdre leur place. Cette tension freine directement les initiatives. Les collaborateurs bloquent leurs idées par crainte de l'échec. Face à ces incertitudes, la capacité à sécuriser les équipes devient la qualité première attendue des dirigeants.Barbara Sessa s'appuie sur son propre parcours pour définir sa pratique de leadership. Elle raconte son arrivée en France il y a dix-huit ans. Elle a fait un saut dans le vide sans maîtriser la langue locale. Elle a traversé des passages à vide professionnels pour forger sa résilience. Elle considère aujourd'hui que ces moments d'inconfort préparent aux grandes étapes d'une carrière. Elle a appris à faire de l'acceptation du doute une boussole pour orienter ses décisions.La confiance exige des preuves quotidiennes. Elle se construit par des actes concrets et tangibles. Donner le pouvoir de décider, autoriser le droit à l'erreur et défendre ses équipes face aux échecs constituent des gestes indispensables. Ils renforcent la cohérence entre le discours et la réalité du terrain. Ce type de management crée les conditions nécessaires pour maintenir l'engagement des collaborateurs sur la durée. Un succès collectif ne se bâtit jamais de manière isolée.La conformité freine la créativité. Les avancées liées à l'intelligence artificielle et l'évolution des usages de paiement requièrent des regards croisés. La rencontre entre des profils différents et le décalage des parcours génèrent les meilleures solutions. La diversité des expériences et des points de vue s'avère essentielle pour nourrir la transformation du travail. Les réunions de réflexion collective doivent réunir des personnes avec des formations variées pour casser les schémas préétablis.Cet épisode donne des éléments concrets pour aligner son discours et ses actions au quotidien. Il permet d'interroger ses propres pratiques managériales pour replacer la sécurité psychologique au centre de son métier de manager.CHAPITRAGE :(00:00) Les passages à vide et la résilience (05:16) L'innovation technologique et l'évolution des paiements (08:39) Le décalage et la diversité des profils(11:27) L'acte de confiance et le droit à l'erreur (21:39) La reconnaissance et le succès collectif (25:35) Le saut dans le vide et la posture de dirigeante (30:28) Visualiser des rêves ambitieux🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎤 L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

L'intelligence artificielle expose brutalement les failles des organisations. Pour réussir la transformation du management, la technologie exige d'abord de repenser de fond en comble le contrat avec les équipes.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Lobna Calleja Ben Hassine, ex-DRH et consultante en adoption de l'intelligence artificielle.Le rapport au travail a muté pour devenir une valeur utilitaire au même niveau que la famille ou les passions. Les entreprises continuent pourtant d'exiger une relation exclusive et s'étonnent de voir les niveaux de motivation stagner. Cette dissonance crée une rupture, cristallisée par des indicateurs en berne depuis quinze ans. Insérer de nouveaux outils technologiques sur des processus défaillants s'apparente à placer un moteur de Ferrari dans une deux chevaux. La machine expose les incohérences d'un modèle à bout de souffle.Pour relever ce défi DRH majeur, la solution réside dans la considération de l'expérience collaborateur comme un produit à part entière. À l'image de l'entreprise Keolis qui a repensé les plannings de ses chauffeurs en intégrant leurs contraintes personnelles, la démarche exige un changement de paradigme. La technologie intervient pour individualiser le service rendu aux équipes, réduire l'absentéisme et recréer de l'engagement des collaborateurs de façon pérenne.La pratique managériale évolue alors vers un rôle de supervision critique. L'algorithme exige de ses utilisateurs un transfert complet de leur processus mental. Le dirigeant doit développer un niveau d'exigence inédit, formuler ses requêtes avec une précision extrême et conserver son regard critique face à des systèmes sujets aux erreurs. La transformation du management replace ainsi la responsabilité humaine au centre de l'équation.Vingt ans passés sur le terrain des ressources humaines permettent à Lobna Calleja Ben Hassine d'aborder le futur du travail par les réalités quotidiennes des équipes. Ayant géré l'irruption soudaine des outils génératifs au sein d'une agence de communication dès 2022, elle analyse la transformation du management sous l'angle des comportements humains et des limites de la performance organisationnelle.Cet épisode donne des éléments concrets pour identifier les processus obsolètes, utiliser les assistants virtuels comme partenaires critiques sur une première ébauche et formuler des requêtes exigeantes pour soutenir le leadership quotidien.CHAPITRAGE :(00:00) Introduction et parcours (05:01) Gérer l'irruption de la technologie dans les équipes (06:45) Pourquoi les modèles RH arrivent en fin de cycle (10:24) L'exemple Keolis pour réinventer les plannings (16:10) Transférer son processus mental à l'algorithme (23:31) Comment accompagner les collaborateurs face aux dérives (28:32) Préparer les organisations au changement de modèle🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎤 L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

La gestion des âges au travail soulève de nombreuses interrogations au sein des équipes. Construire un parcours manager solide nécessite de dépasser les clichés pour se concentrer sur la transmission réelle des compétences entre les collaborateurs.Dans cet épisode, Delphine Zanelli retrouve Charlène Hemery pour la seconde partie de leur échange.L'analyse de l'experte démonte l'illusion des fractures générationnelles. Les attentes de considération, d'impact et de sens restent partagées par tous les profils de l'entreprise. Le débat aborde directement la situation des profils expérimentés. La peur d'embaucher des personnes plus âgées bloque de nombreuses organisations. Les recruteurs privilégient souvent le clonage par réflexe de sécurité. Se priver de l'expérience des seniors représente une erreur stratégique majeure. L'apprentissage des nouveaux outils numériques peut s'organiser à tout âge si l'accompagnement est adapté.L'échange explore ensuite la réalité du passage à des fonctions de direction. Devenir responsable d'équipe demande d'acquérir une pratique manégariale totalement différente de l'expertise opérationnelle d'origine. Les meilleurs experts ne se transforment pas automatiquement en leaders naturels. Charlène Hemery partage sa propre évolution avec une grande lucidité. Elle revient sur l'absence de désir initial de diriger des personnes.Apprendre ce métier de manager implique d'accepter une part de vulnérabilité. Le développement des soft skills devient central pour accompagner les équipes avec justesse. Le manager doit renoncer à faire lui-même pour se concentrer sur le développement des autres. Cette transition provoque souvent des inconforts et des remises en question. Le dialogue met en lumière les étapes de cet apprentissage continu.Cet épisode donne des éléments concrets pour aborder la collaboration intergénérationnelle sereinement. Il permet de structurer son parcours manager avec recul. Il aide à identifier les compétences comportementales à développer en priorité. Le premier défi management consiste à accepter ses erreurs pour les transformer en leviers de progression avec son équipe.CHAPITRAGE :(00:00) Introduction de la seconde partie (03:30) Sortir des cases et des fractures générationnelles (07:00) La place des seniors et l'enjeu de la transmission (12:15) La formation aux nouveaux outils pour tous les âges (18:00) Construire son parcours manager sans l'avoir rêvé (21:30) L'importance de l'alignement personnel🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎤 L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques manégariales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Le besoin de visibilité pousse les organisations à encourager la prise de parole de leurs équipes. Susciter un véritable engagement des collaborateurs demande de repenser le contrôle de cette parole interne. Cet équilibre délicat définit une pratique manégariale contemporaine.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Charlène Hemery, experte en recrutement et développement de la marque employeur, pour la première partie de leur échange.Les directions souhaitent transformer leurs salariés en ambassadeurs. La peur de voir des messages non validés s'échapper fige souvent cette dynamique. Les entreprises rédigent des guides très précis pour encadrer la communication. Conséquence directe, les équipes n'osent plus s'exprimer par crainte de faire une erreur. Bâtir la confiance exige de fournir un cadre sécurisant tout en acceptant que les discours ne soient pas formatés au mot près. L'authenticité du terrain résonne toujours plus fort qu'une communication institutionnelle lissée. Le contrôle excessif de l'information génère de l'anxiété chez les salariés et bloque les initiatives.Cet épisode donne des éléments concrets pour structurer une démarche d'employés ambassadeurs pérenne. Il explique comment un manager peut encourager son équipe à s'exprimer sereinement. La méthode consiste en premier lieu à montrer l'exemple. Le leader publie lui-même du contenu pour rassurer ses collaborateurs. Il interagit avec leurs publications. Il fixe des limites claires et définit le terrain de jeu sans jamais imposer un texte strict. La transformation du management passe par cette capacité à lâcher prise sur la forme pour valoriser le fond. Un collaborateur qui prend la parole avec ses propres mots génère infiniment plus d'impact.L'analyse de Charlène Hemery s'appuie sur la création de toutes pièces d'un service de recrutement. Son regard confronte les discours théoriques à la réalité des opérations de terrain. Elle observe quotidiennement les craintes des directions face aux réseaux sociaux professionnels. Sa lecture permet de dépasser les blocages habituels.Cet épisode donne des éléments concrets pour organiser la communication de son équipe. Il permet de comprendre les mécanismes profonds de l'engagement des collaborateurs au quotidien. Les leaders trouvent des repères pour accompagner cette prise de parole. L'objectif est d'installer un climat de sécurité psychologique indispensable. Le futur du travail s'organise autour de ces nouveaux modes d'expression décentralisés.CHAPITRAGE :(00:00) Les défis du recrutement et de l'attractivité (04:30) La prise de parole des collaborateurs sur les réseaux (06:00) Les 3 actions concrètes pour encourager ses équipes (08:00) L'équilibre entre cadre sécurisant et liberté de ton (11:00) Le rôle clé de la posture du manager🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎤 L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques manégariales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Le premier défi management actuel consiste à diriger dans un monde contraint par l'incertitude. Face à ce défi management, les dirigeants cherchent à recréer des espaces d'action. Relever ce défi management demande de concilier la pression du résultat avec la vision à long terme.Dans cet épisode, Delphine Zanelli partage un manifeste pour ouvrir la nouvelle saison de L'Entreprise de demain.Les équipes traversent des périodes de peur et de perte de repères face aux mutations en cours. Le rôle de manager exige aujourd'hui d'accepter une part de vulnérabilité. L'incertitude permanente force les équipes de direction à repenser leurs modèles de décision. Bâtir la confiance devient le socle indispensable pour avancer. Les leaders doivent trouver comment maintenir l'engagement des collaborateurs et cultiver le plaisir au travail. L'environnement exige des résultats immédiats de la part des organisations. Les véritables évolutions stratégiques demandent du temps et de la patience. Ce paradoxe pèse quotidiennement sur les épaules de ceux qui dirigent. Les injonctions contradictoires se multiplient sur le terrain.L'intelligence artificielle modifie durablement le futur du travail. Elle offre une opportunité majeure pour libérer le temps humain et soutenir la créativité des équipes. Cet épisode pose un cap clair pour naviguer dans ces contradictions opérationnelles. Il propose des pistes structurantes pour la transformation du management. Le développement des soft skills permet de traverser ces zones de turbulence avec davantage de sérénité. Les managers se retrouvent en première ligne pour absorber ces chocs et rassurer leurs collaborateurs. L'objectif est de retrouver du souffle dans les fonctions de leadership.Depuis plusieurs années, l'espace d'échange créé autour du podcast donne la parole à ceux qui expérimentent réellement au quotidien. Les discussions écartent le jargon pour valoriser une pratique manégariale concrète et applicable. Les doutes, les apprentissages et les convictions se partagent ouvertement entre professionnels confrontés aux mêmes réalités. La volonté de réinventer la manière de travailler guide les échanges.Cet épisode donne des éléments concrets pour structurer sa posture de leader au milieu du chaos. Il présente les nouveaux formats qui viendront rythmer les prochaines semaines. Au programme figurent des entretiens avec des dirigeants, des formats courts axés sur des clés opérationnelles et des conversations de mentorat. Ces formats visent à soutenir l'action quotidienne. Même dans les environnements les plus rigides, des espaces existent pour générer de l'impact et retrouver du sens.CHAPITRAGE :(00:00) Le paradoxe du temps long et des résultats immédiats (02:15) Naviguer dans les contradictions du travail actuel (04:30) La place de l'intelligence artificielle pour libérer l'humain (06:45) Retrouver du souffle et des espaces d'action (08:30) Présentation des nouveaux formats de la saison🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎤 L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques manégariales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

On pense souvent que l'autonomie appartient aux petites structures. Et si la plus vaste transformation du management se jouait aujourd'hui avec 60 000 facteurs sur le terrain.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Nathalie Anton, Directrice de la transformation et du système d'excellence au sein du Groupe La Poste.Donner les clés de l'organisation à ceux qui distribuent le courrier bouscule les certitudes historiques. Le contrôle rassure traditionnellement l'entreprise. Le lâcher prise inquiète les échelons hiérarchiques. Les managers craignent de perdre leur rôle essentiel face à cette transformation du management. Nathalie Anton observe cette tension humaine sur le terrain. Elle explique comment aider un chef de proximité à comprendre que sa place ne disparaît aucunement. Sa position se déplace. Il arrête de résoudre tous les problèmes à la place des autres. Il devient un véritable libérateur d'énergie au sein de son équipe.L'échange s'ancre profondément dans les routines partagées chaque matin par les facteurs. On comprend exactement comment l'équipe bâtit sa propre organisation pour s'adapter à une rue barrée, un chien menaçant ou un imprévu logistique. L'institution comprend que l'organisation fonctionne beaucoup mieux quand ceux qui arpentent les rues décident des itinéraires.Cette dynamique collective engendre des résultats économiques tangibles et une adhésion très forte. L'absentéisme et les accidents du travail baissent de 30 %. L'engagement des collaborateurs progresse de façon notable chaque année. Les initiatives commerciales des facteurs doublent au contact direct des usagers.Nathalie Anton pilote cette transformation du management depuis près de 10 ans. Elle s'inspire directement du vécu des facteurs et des responsables locaux. Elle refuse catégoriquement les modèles théoriques conçus loin de la réalité des opérations. Elle accompagne la révolution culturelle d'une institution historique complexe.Cette pratique managériale inédite génère une performance extrêmement solide. Le leadership se redéfinit pour valoriser ceux qui agissent. Le futur du travail s'invente ici avec un immense pragmatisme. Les facteurs retrouvent du plaisir au travail grâce à cette confiance sincère qui leur est accordée.Cet épisode donne des éléments concrets pour définir une journée réussie en équipe, animer des espaces de discussion réguliers sur le travail et encourager la solidarité face aux difficultés.CHAPITRAGE :(00:00) Une rencontre née grâce aux auditeurs (05:18) Gérer 100 000 collaborateurs face au changement (11:54) Pourquoi l'autonomie exige la présence des managers (19:19) Définir collectivement une journée réussie (27:30) L'impact direct sur l'absentéisme des facteurs (31:46) Changer de posture pour libérer l'énergie (51:08) Préserver le discernement humain face à l'IA🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎤 L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.________Cet épisode est soutenu par Apolearn, le LMS agentique qui transforme l'expertise de vos formateurs et de vos experts métier en succès pédagogique.Apolearn, c'est la combinaison d'un LMS ultra-intuitif, de 8 agents IA spécialisés couvrant l'intégralité du cycle de vie de la formation, et d'une équipe de passionnés qui vous accompagne dans la réussite de vos projets.Avec Apolearn, vous avez la possibilité de créer des formations inclusives qui engagent, qui marquent les esprits et qui restent simples à concevoir et à piloter.Pour en savoir plus, rendez-vous sur www.apolearn.com.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

L'intelligence artificielle façonne le futur du travail. Au-delà de la simple vitesse d'exécution, ce futur du travail requiert une intention claire. Bâtir le futur du travail exige un esprit critique.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Barbara Sessa, Présidente, Directrice Générale de Mastercard France, et Chloé Beauvalet, Directrice Générale du groupe Outsourcia.L'arrivée des agents conversationnels déclenche une course frénétique à la productivité. Les entreprises veulent exécuter plus vite. Pourtant, déléguer une tâche à la machine revient souvent à lui déléguer notre raisonnement. Une question floue produit une réponse vide. L'urgence se déplace de la production pure vers la formulation du problème.Cette rupture redéfinit les repères de l'entreprise. La figure de l'expert technique s'efface. Le collectif a désormais besoin de profils capables d'adopter une approche maïeutique. Il devient impératif d'écouter, de questionner la pratique de leadership et d'orienter la machine. Le métier de manager évolue pour faire émerger la singularité humaine, celle que l'outil ne peut pas imiter.Ce bouleversement interroge directement la transmission. Si les missions simples d'exécution disparaissent, comment former les jeunes recrues à la pensée complexe ? L'intégration des juniors devient un casse-tête pour le management. Il faut d'urgence recréer des espaces d'apprentissage et repenser leur exposition aux réalités du terrain.Barbara Sessa et Chloé Beauvalet dirigent des secteurs massivement automatisés, du paiement mondial à la relation client externalisée. Leurs constats s'éloignent des prédictions théoriques pour s'ancrer dans l'opérationnel. Elles démontrent l'importance vitale de préserver la diversité humaine face à la standardisation technologique pour réussir la transformation du management.Cet épisode donne des éléments concrets pour redéfinir la valeur de ses équipes face aux outils technologiques, identifier les processus à automatiser et adapter l'accompagnement des profils juniors.CHAPITRAGE :(00:00) L'illusion de la productivité (06:39) Le manager face à la machine (14:24) Le pivot vers l'approche maïeutique (22:06) La fin des tâches d'exécution (25:36) Le défi de la formation des jeunes (30:08) L'avenir de l'apprentissage (35:29) Cultiver l'esprit critique de son équipe🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎤 L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques manégariales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.________Cet épisode est soutenu par Apolearn, le LMS agentique qui transforme l'expertise de vos formateurs et de vos experts métier en succès pédagogique.Apolearn, c'est la combinaison d'un LMS ultra-intuitif, de 8 agents IA spécialisés couvrant l'intégralité du cycle de vie de la formation, et d'une équipe de passionnés qui vous accompagne dans la réussite de vos projets.Avec Apolearn, vous avez la possibilité de créer des formations inclusives qui engagent, qui marquent les esprits et qui restent simples à concevoir et à piloter.Pour en savoir plus, rendez-vous sur www.apolearn.com.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

76% des dirigeants interrogés par le CJD se déclarent inquiets de la situation politique. Pourtant certains tiennent, avancent, transforment. Ce que le leadership exige vraiment dans un monde où les tempêtes ne s'arrêtent plus.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Mathieu Hetzer, président national du Centre des Jeunes Dirigeants (CJD), et Quitterie Idiart, vice-présidente du CJD, tous deux également dirigeants de leur propre entreprise.Les dirigeants se réveillent à 3h ou 4h du matin. Le "petit vélo" recommence. Le stress est permanent, l'injonction contradictoire aussi : gérer la trésorerie aujourd'hui, transformer le modèle demain, embarquer les équipes maintenant, penser au territoire dans dix ans. Le baromètre du CJD de mars 2026, 560 répondants, le chiffre précisément : ressenti global à 5,9 sur 10, 60% sans visibilité sur leur marché, 76% inquiets de la situation politique. Mathieu Hetzer formule la question que cette réalité pose : "Pouvons-nous encore diriger en quête de performance permanente dans ce monde instable ?"La réponse de Quitterie Idiart passe par un concept précis. La robustesse. Garder des marges de manœuvre pour faire face aux chocs qui vont arriver, plutôt qu'optimiser dans un monde qui n'existe plus. Concrètement : passer de la spécialisation à la polyvalence, travailler simultanément sur les trois horizons (activité présente, nouvelles pistes, activité de demain), construire des équipes capables d'absorber plutôt que de seulement exécuter. Cette transformation du management est au cœur de la commission nationale "Sur le chemin de la robustesse" lancée par le CJD. Les pratiques managériales portées par le mouvement s'inscrivent dans une vision du futur du travail où la polyvalence et la responsabilité distribuée remplacent l'optimisation à court terme.L'échange aborde aussi la gouvernance partagée comme levier concret de leadership et d'engagement des collaborateurs. Mathieu Hetzer l'a mise en place dans sa propre entreprise : stratégie co-construite via des ateliers d'intelligence collective, décision finale qui reste celle du dirigeant, mais charge mentale distribuée. Un collaborateur qui co-décide ne peut plus se désolidariser de la direction prise. Son engagement est directement en jeu. Le CJD fonctionne sur un principe de confiance et de bienveillance sans complaisance, un cadre qui permet aux dirigeants de parler vrai entre pairs. Le rôle politique du dirigeant, au sens de contribution active à la cité, est également exploré dans l'échange.Mathieu Hetzer et Quitterie Idiart parlent à la fois depuis le terrain de leurs propres entreprises et depuis un mouvement de 6 000 dirigeants fondé en 1938. Le CJD a produit un baromètre chiffré en mars 2026. Ce sont des données directement issues du terrain. Le leadership qu'ils décrivent n'est pas une posture. C'est une pratique quotidienne, construite dans la durée.Cet épisode donne des éléments concrets pour identifier les premiers pas vers un modèle d'entreprise plus robuste, expérimenter la gouvernance partagée sans renoncer à sa responsabilité de dirigeant, et comprendre pourquoi le sens, le lien et la joie deviennent des leviers opérationnels pour faire tenir les équipes dans la durée.CHAPITRAGE :(00:00) Introduction : diriger dans un monde qui a changé de nature(04:25) Ce qui empêche vraiment de dormir : le moralomètre CJD 2026(09:14) L'injonction contradictoire : gérer le court terme et transformer le long terme(17:00) Le rôle politique du dirigeant dans la cité(24:00) Du je au nous : se transformer pour mieux prendre soin de ses équipes(29:39) De la performance à la robustesse : un nouveau cadre pour piloter(38:22) Gouvernance partagée et intelligence collective en pratique(49:19) Renaissance, valanche et joie : vers un souffle collectif🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎙️ L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.________Cet épisode est soutenu par Apolearn, le LMS agentique qui transforme l'expertise de vos formateurs et de vos experts métier en succès pédagogique.Apolearn, c'est la combinaison d'un LMS ultra-intuitif, de 8 agents IA spécialisés couvrant l'intégralité du cycle de vie de la formation, et d'une équipe de passionnés qui vous accompagne dans la réussite de vos projets.Avec Apolearn, vous avez la possibilité de créer des formations inclusives qui engagent, qui marquent les esprits et qui restent simples à concevoir et à piloter.Pour en savoir plus, rendez-vous sur www.apolearn.com.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

93 % des entreprises ont commencé à déployer l'IA. 30 % savent vraiment ce qu'elles en font.Dans cet épisode de L'Entreprise de demain, Delphine Zanelli reçoit Brice Gaillard, directeur général d'Apolearn, plateforme de digital learning partenaire de cette saison, pour une conversation au cœur du futur du travail. Brice accompagne des équipes RH et formation depuis dix ans. Il a intégré l'IA dans sa plateforme il y a trois ans pour résoudre de vrais problèmes opérationnels. Ce terrain lui donne un point de vue que les discours généraux sur l'IA n'ont pas.Ce qu'il observe chez ses clients : le problème du déploiement de l'IA n'est jamais là où on croit. L'IA ne tolère pas le flou. Ce qu'on n'a pas formulé, elle ne peut pas l'inventer. Déployer l'IA exige de mettre à plat ses processus, son expertise, ses façons de faire. Tout ce qui était implicite dans l'organisation doit devenir explicite. Et c'est là que ça coince.La première question à poser n'est donc pas "comment utiliser l'IA" mais "pour quoi faire". Quelle stratégie business, et comment l'IA vient en être au service. 74 % des dirigeants espéraient une hausse de chiffre d'affaires. 20 % y sont parvenus. L'écart tient souvent à l'absence de réponse à cette question.Quand cette question n'est pas posée, les équipes trouvent leurs propres réponses. 55 % des salariés utilisent l'IA sans le dire à leur employeur. 1 prompt sur 12 contient des données sensibles, des coordonnées de clients, des données d'employés, des secrets industriels. Ce shadow IA n'est pas un problème de mauvaise volonté. C'est la conséquence d'un déploiement construit sans les équipes. (Source : Capgemini Research Institute, 2025)Et si l'IA prend en charge une part croissante des tâches techniques, que reste-t-il de spécifiquement humain ? C'est là que le futur du travail prend une tournure inattendue. Dans la Silicon Valley en ce moment, les formations qui progressent le plus vite sont les soft skills. Apprendre à apprendre, maîtriser la langue, développer l'esprit critique. Brice y voit une transformation du management en profondeur : ce qui était secondaire devient central.Pour développer ces compétences, les approches traditionnelles montrent leurs limites. Le catalogue annuel, conçu une fois par an, déconnecté des usages réels du terrain. Brice défend une logique de formation continue, portée par les experts métiers eux-mêmes, plus proche de la réalité opérationnelle. Une approche que l'IA rend possible à l'échelle, en particulier pour le tutorat, impossible à déployer massivement sans ressources supplémentaires.Ce qui amène la question que presque personne ne pose encore. Les tâches qu'on automatise aujourd'hui, rédiger des briefs, synthétiser, analyser, ce sont exactement les tâches qui permettaient aux juniors d'apprendre en faisant. Les juniors d'aujourd'hui sont les seniors de demain. L'engagement des collaborateurs, leur développement, le futur du travail de toute l'organisation en dépendent. Brice défend un principe simple : ce n'est pas parce qu'on peut automatiser qu'il faut le faire.Un échange concret pour tout DRH, manager ou responsable formation qui veut comprendre ce que l'IA révèle vraiment de son organisation et construire son leadership sur ce sujet avec des repères solides.(01:09) L'IA agentique : ce que c'est vraiment (03:06) La pire façon de déployer l'IA (10:48) Où en sont vraiment les entreprises (16:52) Les compétences qui vont compter demain (26:03) Repenser la formation : du catalogue au terrain (33:39) Les juniors face à l'IA (39:09) 5 clés pour intégrer l'IA avec succès🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎙️ L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.________Cet épisode est soutenu par Apolearn, le LMS agentique qui transforme l'expertise de vos formateurs et de vos experts métier en succès pédagogique.Apolearn, c'est la combinaison d'un LMS ultra-intuitif, de 8 agents IA spécialisés couvrant l'intégralité du cycle de vie de la formation, et d'une équipe de passionnés qui vous accompagne dans la réussite de vos projets.Avec Apolearn, vous avez la possibilité de créer des formations inclusives qui engagent, qui marquent les esprits et qui restent simples à concevoir et à piloter.Pour en savoir plus, rendez-vous sur www.apolearn.com.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Quand une entreprise est traversée par une crise majeure, comment reconstruit-on le management et la confiance des équipes ? Comment redonner aux managers le plaisir de leur rôle quand personne ne leur a jamais donné les outils pour l'exercer vraiment ?Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Fanny Barbier, DRH du groupe Emeis, anciennement Orpea.Fanny Barbier arrive en août 2022 dans une organisation en état de choc. Double traumatisme : les séquelles du Covid, puis la la publication du livre Les Fossoyeurs qui a exposé les pratiques internes du groupe au grand public. Les managers ne savent pas s'ils vont rester. Les soignants s'interrogent sur le sens de leur engagement. Certains salariés viennent prendre soin de patients en EHPAD et dorment le soir dans leur voiture. Dans ce contexte, la mission de Fanny Barbier est à la fois immédiate et de long terme : reconstruire la confiance dans une organisation de plus de 1 000 établissements, tout en continuant à faire fonctionner les établissements au quotidien.La reconstruction passe d'abord par des preuves concrètes. Revalorisation salariale après 15 ans sans négociation salariale, webcasts transparents avec l'ensemble des collaborateurs, séparations rapides des profils non alignés avec les nouvelles valeurs. Le principe directeur est simple et constant : on dit ce qu'on fait, on fait ce qu'on dit. Fanny Barbier décrit aussi la création d'une école de management co-construite avec les managers eux-mêmes. L'appel à candidatures est posté à 9h. À midi, 300 volontaires ont répondu. Ce chiffre dit quelque chose de précis : les managers ne refusent pas d'apprendre. Ils refusent d'être ignorés.L'épisode aborde aussi le programme Amy, construit autour de quatre piliers concrets : logement d'urgence, soutien aux proches, accès à la santé, aide face aux difficultés financières. Ce programme part d'un constat que Fanny Barbier formule sans détour : des soignants qui arrivent chaque matin pour prendre soin de résidents, alors qu'eux-mêmes ne savent pas où ils vont dormir le soir. Une politique RH centrée sur l'individu, pas sur la catégorie.Fanny Barbier apporte sur ces sujets une précieuse perspective : celle d'une DRH entrée dans l'entreprise en pleine crise ouverte, sans illusion sur la durée du chemin, et convaincue que la considération est une conviction de direction avant d'être un dispositif RH. Son parcours dans les relations sociales lui a appris que la confiance ne se déclare pas. Elle se construit par des actes visibles, répétés, cohérents.Une masterclass. Cet épisode donne des éléments concrets pour reconstruire l'engagement d'une équipe après une rupture de confiance, concevoir une formation managériale à partir du vécu réel des managers, et bâtir une politique RH qui prend en compte l'individu dans toutes ses dimensions.CHAPITRAGE :(03:11) Arriver dans la tempête: les premières décisions (08:13) Reconstruire la confiance: les gages concrets (11:22) La considération comme conviction fondatrice (19:56) L'école de management: construire avec les managers (27:28) Quand les valeurs ne sont plus négociables (33:40) Le programme Amy: prendre soin de ceux qui prennent soin (40:13) Quel leader Fanny Barbier veut être dans 10 ans🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎙️ L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.________Cet épisode est soutenu par Apolearn, le LMS agentique qui transforme l'expertise de vos formateurs et de vos experts métier en succès pédagogique.Apolearn, c'est la combinaison d'un LMS ultra-intuitif, de 8 agents IA spécialisés couvrant l'intégralité du cycle de vie de la formation, et d'une équipe de passionnés qui vous accompagne dans la réussite de vos projets.Avec Apolearn, vous avez la possibilité de créer des formations inclusives qui engagent, qui marquent les esprits et qui restent simples à concevoir et à piloter.Pour en savoir plus, rendez-vous sur www.apolearn.com.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

La France compte plus de décès que de naissances. Ce basculement démographique touche directement le futur du travail et les décisions que les managers et les DRH prennent aujourd'hui.Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Laurence Peyraut, vice-présidente d'Entreprises et Progrès, think tank de dirigeants fondé en 1970 par Antoine Riboud et François Dalle, qui co-préside le chantier "Démographie" lancé cette année.Ce basculement démographique était anticipable depuis des décennies. Les économistes en avaient les modèles. Ce qui frappe dans cet échange, c'est que le sujet n'est toujours pas traité là où il se joue vraiment : dans les organisations. La tendance naturelle est d'opposer les mondes. Seniors contre jeunes. Public contre privé. Technologie contre humain. Ce réflexe d'opposition est précisément ce qui empêche de construire des réponses concrètes. La démographie est d'abord un sujet de démocratie, et la démocratie se joue aussi dans l'entreprise.L'épisode part d'un petit-déjeuner organisé par Entreprises et Progrès avec Constance de Pellichy, présidente de la mission parlementaire sur la natalité en France. Une présentation qui a mis des chiffres sur une réalité que beaucoup de dirigeants avaient mise de côté. Derrière la courbe, ce sont des décisions d'entreprise concrètes qui se jouent : remplacer ou non les congés maternité, créer des accords de branche sur les aidants, intégrer les jeunes dans un marché du travail où l'IA commence à couper les premiers recrutements. Laurence Peyraut relie des sujets rarement connectés dans un même échange : la crise du couple et son lien avec l'organisation du travail, le modèle nordique des congés parentaux longs comme levier économique pour les entreprises et les familles, les accords sociaux comme outils de fidélisation du corps social. Elle rappelle l'histoire d'Antoine Riboud s'arrêtant boulevard Saint-Germain en mai 68 pour discuter avec les étudiants, se demandant : "Et s'ils avaient raison ?" C'est de ce moment de doute qu'est né le double projet économique et social de Danone, et qu'est né Entreprises et Progrès. Elle pose aussi la question centrale du futur du travail : toutes les entreprises auront la même IA. Ce qui différencie, c'est le corps social, la culture, la relation. Ce sont les 5 % que la technologie ne peut pas reproduire.Économètre de formation, Laurence Peyraut a traversé des secteurs stratégiques de la pharmacie à l'alimentation, en passant par la banque et la santé. Elle a co-présidé le LEM, syndicat représentatif des laboratoires pharmaceutiques, négociant des accords de branche pour 100 000 collaborateurs. Ce croisement de terrains lui donne une capacité à voir les régularités là où d'autres voient des cas isolés. Son angle n'est pas celui d'un observateur extérieur. C'est celui d'une dirigeante qui a elle-même vécu la solitude des décisions exécutives et qui co-construit des pistes actionnables avec d'autres chefs d'entreprise.Cet épisode donne des éléments concrets pour comprendre pourquoi la démographie est un sujet de management, identifier les leviers que les DRH et dirigeants peuvent activer dès maintenant pour intégrer les jeunes et fidéliser les seniors, et se préparer à un futur du travail où le corps social devient l'actif stratégique irremplaçable.Entreprise et Progrès est le think tank des dirigeants qui placent l'Humain au cœur de l'entrepriseEntreprise et Progrès rassemble des dirigeants autour de problématiques concrètes rencontrées dans leurs organisations. Les sujets sont choisis par les adhérents eux-mêmes afin d’anticiper les évolutions du futur du travail et de proposer des pistes applicables dans les entreprises. CHAPITRAGE :(00:01:07) Le petit-déjeuner qui a sonné Delphine (00:03:05) Ce qu'on prend à l'envers sur la démographie (00:06:15) Comment Entreprises et Progrès choisit ses chantiers (00:13:55) Antoine Riboud, mai 68 : et s'ils avaient raison ? (00:17:53) Le modèle nordique qui change les règles du congé parental (00:21:35) Déplacer la valeur vers le lien, la relation, le soin (00:32:14) Le corps social, le seul avantage que l'IA ne peut pas copier🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/ 🎙️ L’Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines. Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Le métier de manager attire de moins en moins. Et pourtant, ceux qui l'exercent veulent continuer à le faire. Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Samuel Durand, explorateur et réalisateur de documentaires sur les transformations du travail, auteur du sixième film Management, Work It Out.Son documentaire part d'une question posée en anglais : Why do good people become bad bosses ? Pourquoi des gens bien deviennent-ils de mauvais managers ? La réponse de Samuel Durand n'est pas dans les individus. Elle est dans le système. Un système de promotion qui place des personnes à des postes pour lesquels elles n'ont pas été préparées, c'est la loi de Peter. Un rôle non clarifié. Des outils absents. Et une envie d'être manager qu'on ne travaille jamais vraiment. C'est ainsi que le métier de manager se retrouve exercé sans préparation réelle.Samuel Durand identifie trois repères concrets issus du documentaire. Se connaître soi-même d'abord : la relation managériale est une relation humaine, et la connaissance de soi conditionne la qualité des interactions. Passer du temps sur le terrain ensuite : c'est ce que disent tous les collaborateurs interviewés dans le film. La confiance, la considération et la compréhension du travail réel se construisent là, pas en réunion. Redéfinir le droit à l'erreur enfin : Blaise Agresti, ancien dirigeant du PGHM, en donne une définition précise. Ce n'est pas laisser faire sans cadre. C'est confier une tâche un cran au-dessus des compétences actuelles pour permettre de progresser.L'épisode revient sur le moment d'émotion du documentaire avec Jean-Michel Frixon, ouvrier chez Michelin pendant 43 ans, dont le témoignage est aujourd'hui utilisé dans toutes les usines du groupe pour sensibiliser les managers à l'impact de leur comportement. Et sur la phrase affichée dans les bureaux de Michelin : "Le chef s'occupe de nous, nous on s'occupe du reste." Chez Michelin, ce système fonctionne à un point où les usines tournent seules, la nuit et le week-end, sans manager sur place.Samuel Durand évoque également son prochain projet, déjà en préparation. Il répond aussi aux trois questions signature du podcast.Cet épisode donne des éléments concrets pour comprendre pourquoi des managers compétents peinent dans leur rôle, pourquoi la formation seule ne suffit pas, et comment construire les conditions qui donnent envie d'exercer le métier de manager dans la durée.CHAPITRAGE(00:00) Introduction (01:07) Samuel Durand, explorateur des transformations du travail (03:43) "Why good people become bad bosses ?" la question du documentaire (04:06) La loi de Peter : quand le système crée le problème (06:35) Former les managers ou déclencher leur envie ? (08:38) Le rapport Gallup et le désengagement des managers (13:50) Jean-Michel, 43 ans chez Michelin — un témoignage fondateur (17:45) Les 3 repères concrets pour mieux manager (19:53) L'intention avant les outils (22:27) L'entreprise sans manager : le cas Indaero (25:05) "Le chef s'occupe de nous, nous on s'occupe du reste" (27:31) L'impact concret que ce documentaire peut avoir (33:17) Prochain documentaire : la reconnaissance et l'argent (38:35) Questions signature🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎙️ L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.________Cet épisode est soutenu par Apolearn, le LMS agentique qui transforme l'expertise de vos formateurs et de vos experts métier en succès pédagogique.Apolearn, c'est la combinaison d'un LMS ultra-intuitif, de 8 agents IA spécialisés couvrant l'intégralité du cycle de vie de la formation, et d'une équipe de passionnés qui vous accompagne dans la réussite de vos projets.Avec Apolearn, vous avez la possibilité de créer des formations inclusives qui engagent, qui marquent les esprits et qui restent simples à concevoir et à piloter.Pour en savoir plus, rendez-vous sur www.apolearn.com.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Catherine Testa. Autrice, conférencière et entrepreneure, elle a créé le média L’Optimisme puis un think tank consacré au bien-être au travail et au futur du travail. Elle publie un nouveau livre sur l’optimisme dix ans après son premier ouvrage.En avant-première, Catherine Testa partage les enseignements de son nouveau livre Optimisme mode d’emploi, à paraître le 21 mai, et montre comment l’optimisme au travail nourrit l’action managériale.Alors qu’elle finalisait ce nouvel ouvrage, elle a fait l’amitié à Delphine Zanelli d’accorder cet entretien. Un échange où l’optimisme au travail éclaire l’énergie, la confiance et la capacité d’agir dans les périodes d’incertitude.Au fil de l’épisode, Catherine Testa propose une définition claire de l’optimisme au travail. Une manière de regarder la réalité avec lucidité, d’accueillir les difficultés, puis de choisir un espace d’action. Elle rappelle une idée forte : le véritable opposé de l’optimisme, c’est l’inaction.Nous parlons de ce qui influence profondément nos comportements et nos décisions : la culture d’entreprise, l’ambiance d’équipe, les récits familiaux, la santé mentale, la charge mentale collective, les contenus que nous consommons chaque jour, les peurs diffusées autour de nous. Pourquoi certaines équipes retrouvent de l’élan dans des périodes tendues quand d’autres se figent ? Pourquoi un manager transforme l’énergie d’un collectif ? Pourquoi la confiance progresse dans certains environnements et s’érode dans d’autres ?L’épisode met aussi en lumière le rôle des pratiques managériales. Un manager façonne un climat de travail, soutient l’engagement des collaborateurs, redonne du sens, ouvre des perspectives et aide chacun à reconnaître sa singularité. Catherine Testa rappelle que chaque personne occupe une fonction, et apporte aussi une manière unique de coopérer, de créer du lien, d’anticiper, d’apaiser une tension ou de faire avancer un projet.Autre thème central : l’intelligence artificielle et l’évolution des métiers. Catherine Testa propose une question décisive : “quelle est ma complémentarité ?”. Une réflexion utile pour les managers, les DRH, les RH, les assistantes, les fonctions support et toutes celles et ceux qui souhaitent continuer à contribuer avec impact dans un monde en transformation.Cet échange apporte des repères concrets sur le leadership, le management, la transformation du management, la confiance, la performance collective, l’engagement des collaborateurs et le futur du travail. Il montre aussi comment l’optimisme au travail nourrit l’action managériale et relance l’énergie collective dans les périodes floues.🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎙️ L’Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.________Cet épisode est soutenu par Apolearn, le LMS agentique qui transforme l'expertise de vos formateurs et de vos experts métier en succès pédagogique.Apolearn, c'est la combinaison d'un LMS ultra-intuitif, de 8 agents IA spécialisés couvrant l'intégralité du cycle de vie de la formation, et d'une équipe de passionnés qui vous accompagne dans la réussite de vos projets.Avec Apolearn, vous avez la possibilité de créer des formations inclusives qui engagent, qui marquent les esprits et qui restent simples à concevoir et à piloter.Pour en savoir plus, rendez-vous sur www.apolearn.com.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans cet épisode de débrief de L’Entreprise de Demain, Delphine Zanelli revient sur un enseignement fort de son échange avec Olivier Sibony, co-auteur avec Éric Hazan du livre Faut-il encore décider ?Un sujet devenu central pour les dirigeants, DRH et managers : comment décider avec discernement, accompagner les bons usages de l’intelligence artificielle et redéfinir la valeur du management dans un monde qui change vite.On parle beaucoup d’outils, de productivité, d’automatisation, mais la vraie question est ailleurs.Quand l’IA entre dans le quotidien des équipes, comment éviter les usages superficiels, la perte de repères ou la déresponsabilisation ?Dans cet épisode, Delphine explore une idée clé : l’avenir n’oppose pas l’humain et la machine. Il ouvre une nouvelle zone, celle de la co-décision.Et dans cette zone, les meilleurs leaders ne feront pas simplement plus avec l’IA.Ils feront différemment.Au programme :la thèse centrale d’Olivier Sibony sur la décisionpourquoi la co-décision devient un sujet cléles dérives déjà visibles dans certaines entreprisesce que les managers attendent vraiment aujourd’huicomment éviter une IA aliénantece que change la posture managérialepourquoi la qualité de la réflexion devient stratégiqueune pratique concrète à tester dès cette semaineUn épisode pour celles et ceux qui veulent garder leur discernement, faire grandir leurs équipes et mieux décider à l’ère de l’IA.🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎙️ L’Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans cet épisode, Delphine Zanelli reçoit Olivier Sibony, professeur à HEC Paris et à Oxford, spécialiste de la prise de décision et des biais cognitifs. Il a travaillé plus de vingt ans chez McKinsey et est l'auteur de nombreux ouvrages.Delphine le reçoit à l’occasion de la sortie de son ouvrage Faut-il encore décider ? La décision humaine à l’ère de l’intelligence artificielle.Cet échange porte sur un enjeu central de pratique de leadership : la manière de prendre des décisions à l’ère de l’intelligence artificielle. La pratique de leadership est directement impactée par l’arrivée de l’IA dans la décision.Olivier Sibony rappelle un point central : décider est lié à la liberté et à la responsabilité.L’IA ne se limite plus à produire du contenu. Elle intervient dans la décision. Elle peut aider à décider, mais aussi, dans certains cas, décider mieux que nous.L’épisode distingue deux situations.Dans les tâches de génération de contenu, la collaboration humain-machine améliore le résultat.Dans les situations de décision, lorsque l’IA est plus performante, intervenir pour corriger peut dégrader la qualité de la décision.Trois manières de décider avec l’IA sont décrites.La délégation, lorsque la décision peut être confiée à un système validé, avec un objectif clairement défini.La co-décision, lorsque les critères sont multiples, difficiles à formaliser, et que l’IA sert à structurer la réflexion et à challenger les choix.Le refus d’usage, pour les décisions qui engagent une responsabilité qui ne peut pas être déléguée.L’épisode met en évidence une difficulté fréquente : définir ce qu’est une bonne décision. Dans de nombreuses situations, les objectifs ne sont pas explicités, les critères ne sont pas hiérarchisés et les arbitrages restent implicites.Cette réalité concerne directement le management et la pratique managériale. Elle transforme aussi la pratique de leadership, en déplaçant le rôle vers la définition des objectifs, le choix des outils et l’appropriation des conséquences.Un point est particulièrement souligné : la décision elle-même n’est qu’une partie du rôle. Ce qui compte, ce sont les éléments qui la précèdent et ceux qui la suivent.Enfin, la discussion aborde un enjeu plus large : la gouvernance de l’intelligence artificielle et la place des citoyens dans la définition des objectifs assignés aux systèmes d’IA.🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎙️ L’Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Chapitres 03:54 – Pourquoi ce livre : décision, liberté et inquiétudes liées à l’IA06:59 – Ce qu’on appelle vraiment “IA” (et les confusions fréquentes)09:05 – L’IA va-t-elle remplacer des emplois ?13:46 – Posture face à l’IA : ce qui change vraiment dans les métiers15:36 – Génération vs décision : une différence clé17:05 – Déléguer à l’IA : un changement de paradigme19:21 – Faire confiance à l’IA : validation et responsabilité19:37 – Pourquoi on fait moins confiance aux algorithmes23:58 – Les 3 façons de décider avec l’IA25:16 – Pourquoi certaines décisions ne sont pas délégables30:11 – L’IA comme outil de réflexion (sparring partner)32:36 – Les décisions qui doivent rester humaines34:59 – Bien utiliser l’IA : poser les bonnes questions36:46 – Le risque de se cacher derrière l’IA38:32 – Ce qui compte vraiment dans la décision41:33 – L’IA comme outil de clarification des décisions43:15 – IA et démocratie : qui décide des objectifs ?________Cet épisode est soutenu par Apolearn, le LMS agentique qui transforme l'expertise de vos formateurs et de vos experts métier en succès pédagogique.Apolearn, c'est la combinaison d'un LMS ultra-intuitif, de 8 agents IA spécialisés couvrant l'intégralité du cycle de vie de la formation, et d'une équipe de passionnés qui vous accompagne dans la réussite de vos projets.Avec Apolearn, vous avez la possibilité de créer des formations inclusives qui engagent, qui marquent les esprits et qui restent simples à concevoir et à piloter.Pour en savoir plus, rendez-vous sur www.apolearn.com. Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans cet épisode du podcast L'Entreprise de demain, Delphine Zanelli analyse les transformations du management et du leadership à partir de sa conversation avec Sandrine GIRSZYN, DRH du siège d'AXA.Comment redonner envie de manager dans un contexte d'injonctions paradoxales permanentes ? Comment accompagner concrètement les managers lorsque le management se pratique dans un monde du travail de plus en plus incertain et fragmenté ?Dans cet épisode débrief, Delphine Zanelli revient sur les idées clés de l'épisode consacré au management d'équipe et au leadership des managers, et met en perspective les pratiques managériales mises en œuvre chez AXA par Sandrine.Elle partage également ce que ces conversations révèlent sur l'évolution du management et du rôle du manager dans les organisations.Trois enseignements majeurs émergent de cet épisode sur le management d'équipe :le manager est une population isolée qui a besoin d'attention, pas de programmes,ce qui change vraiment, c'est la régularité et la co-construction — pas l'outil,l'exemplarité des leaders RH est la condition sine qua non de tout dispositif qui fonctionne.Dans ce débrief consacré au management, Delphine Zanelli met ces idées en résonance avec deux conversations du podcast qui illustrent concrètement les transformations du leadership et du management d'équipe : avec l'équipe du programme 1000 Managers de la Banque Postale, et avec une table ronde réunissant Fabienne Broucaret, Aurélie Durand, Laëtitia Vitaud et Noémie Guérin. À la fin de l'épisode, une pratique managériale simple destinée aux DRH et responsables RH qui souhaitent créer les conditions d'un vrai soutien à leurs managers, pas seulement les former.Cet épisode s'adresse particulièrement aux DRH et responsables RH qui cherchent des leviers concrets pour accompagner leurs managers.Lien vers les épisodes en résonance : Pratique managériale en 2026 : regards croisés d’auteurs sur le travail et le management : https://audmns.com/biWEXKcL'équipe "1000 managers" - Coach ou leader, la nouvelle posture du manager : https://audmns.com/IQrPUnP🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/L’Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Chapitrage 00:00 Introduction – format débrief et objectif01:00 Le constat : des managers isolés face aux injonctions paradoxales02:30 Le levier clé : créer une communauté managériale04:30 Exemple AXA : fonctionnement concret et co-construction06:30 Rompre la solitude du manager07:30 Co-développement et co-mentoring : apprendre entre pairs09:00 Redonner de la désirabilité au rôle de manager10:00 Trouver son style de management11:00 Résonance 1 – Banque Postale : managers désarmés face à la transformation12:30 Accepter l’imperfection et rendre les managers acteurs13:30 Résonance 2 – besoin d’un espace sans performance14:30 Fragmentation et crise de l’attention15:30 Une crise profonde du management16:30 3 questions concrètes pour DRH et managers17:30 Conclusion – prendre soin des managersHébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans ce nouvel épisode, Delphine Zanelli a le plaisir d’accueillir Sandrine Girszyn, Directrice des Ressources Humaines du siège d’AXA. J’ai souhaité la recevoir après avoir découvert les actions qu’elle met en place pour accompagner les managers, avec une approche très concrète centrée sur leurs besoins.Dans cet épisode, nous parlons de pratique managériale à partir d’un dispositif structurant : la création d’une communauté managériale. Sandrine Girszyn explique comment cette initiative est née d’un constat simple : le manager est aujourd’hui pris entre des injonctions multiples, performance, collectif, transformations... et manque d’espaces pour prendre du recul et échanger avec ses pairs.Sandrine détaille la manière dont cette communauté a été construite dans la durée, avec des conférences mensuelles, des temps d’échange informels, et une logique de co-construction avec les managers. L’objectif n’est pas de proposer un modèle unique, mais de créer des conditions pour que chacun puisse développer sa pratique managériale à partir de ses enjeux.L’épisode met en lumière plusieurs enseignements clés :créer des temps réguliers et non ponctuels pour ancrer les pratiquesproposer des formats variés (conférences, co-développement, workshops) pour s’adapter aux besoinssortir d’une logique descendante pour co-construire avec les managersreconnaître le rôle du manager comme relais concret des transformations dans l’entrepriseNous abordons également la manière d’accompagner les transformations, notamment l’intelligence artificielle. Sandrine Girszyn insiste sur la nécessité d’expérimenter, de laisser le temps d’appropriation et de dédramatiser les changements. Le manager joue ici un rôle clé pour rendre ces évolutions compréhensibles et applicables au quotidien.Autre point central : le collectif. À travers des initiatives comme les “Lunch and Learn”, ouverts à tous les collaborateurs, AXA crée des espaces de décloisonnement et d’apprentissage partagé. Ces dispositifs contribuent à renforcer l’engagement des collaborateurs et à recréer du lien dans un contexte de travail hybride.Enfin, cet échange rappelle que la fonction RH ne transforme pas seule une organisation. Elle crée un cadre, propose des dispositifs, mais ce sont les managers qui font vivre ces pratiques au quotidien dans leurs équipes.🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/L’Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Chapitrage00:00 – Introduction : pourquoi ce podcast est un laboratoire02:20 – Présentation de Sandrine Girszyn et contexte AXA04:30 – IA : prendre la vague plutôt que la subir08:00 – Les freins face aux transformations et comment les accompagner10:30 – Le rôle du manager dans les transformations12:30 – Le constat de départ : des managers isolés et sous pression14:30 – La création de la communauté managériale18:00 – Le fonctionnement concret : conférences, échanges, co-construction22:00 – Diversifier les formats : co-développement, workshops, formations26:00 – Laisser de la liberté dans le style de management30:00 – Le rôle du collectif et les “Lunch and Learn”34:00 – Décloisonner les équipes et créer du lien37:00 – Le rôle de la fonction RH et des HRBP40:00 – Conclusion : équiper les managers dans la durée________Cet épisode est soutenu par Apolearn, le LMS agentique qui transforme l'expertise de vos formateurs et de vos experts métier en succès pédagogique.Apolearn, c'est la combinaison d'un LMS ultra-intuitif, de 8 agents IA spécialisés couvrant l'intégralité du cycle de vie de la formation, et d'une équipe de passionnés qui vous accompagne dans la réussite de vos projets.Avec Apolearn, vous avez la possibilité de créer des formations inclusives qui engagent, qui marquent les esprits et qui restent simples à concevoir et à piloter.Pour en savoir plus, rendez-vous sur www.apolearn.com. Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Bienvenue dans ce nouveau format de debrief de la conversation avec mon invité de la semaine dernière.Je vous propose une analyse les transformations du management et du leadership à partir de ma conversation avec Ludovic Girodon, auteur du best-seller Dream Team.Comment manager une équipe aujourd’hui dans un contexte d’incertitude permanente ?Comment exercer son rôle de manager lorsque le management se pratique dans un monde du travail de plus en plus imprévisible ?Je reviens sur les idées clés de l’épisode consacré au management d’équipe et au leadership des managers, et met en perspective les pratiques managériales évoquées par Ludovic.Je partage également ce que ces conversations révèlent sur l’évolution du management et du rôle du manager dans les entreprises.Trois enseignements majeurs émergent de cet épisode sur le management d’équipe :revenir à ce qui est réellement à la main du manager,clarifier le cadre et les règles du jeu de l’équipe,comprendre que le rôle du manager n’est plus d’être le meilleur opérationnel mais de développer les autres.Dans ce débrief consacré au management, je mets également ces idées en résonance avec deux conversations récentes du podcast avec Sébastien Leroy et Rachel Kiyakara, qui illustrent concrètement les transformations du leadership et du management d’équipe.À la fin de l’épisode, je partage avec vous une pratique managériale simple pour aider les managers à clarifier le cadre de leur équipe et renforcer la confiance dans le collectif.Bonne écoute ! 🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Comment exercer son rôle de manager dans un monde du travail où l’incertitude devient permanente ?C’est le défi auquel sont confrontés de nombreux managers aujourd’hui.J’ai eu l’honneur et le plaisir de recevoir Ludovic Girodon, auteur du best-seller Dream Team et du guide illustré Un manager presque parfait. Il accompagne des managers et échange chaque semaine avec des dizaines d’entre eux ainsi qu’avec des DRH sur leurs pratiques managériales.Dans cet épisode Ludovic décrit ce qu’il observe sur le terrain.Côté managers : flou, imprévisibilité, perte de repères.Côté directions : transformations continues, réorganisations, contraintes économiques.Le défi des managers devient structurel. Face à ces mutations du travail, deux postures apparaissent : certains se figent, d’autres choisissent de ne pas subir.Ils considèrent leur équipe comme une “boîte dans la boîte” et travaillent sur ce qui est réellement à leur main. C’est là que se joue leur impact managérial et leur capacité à maintenir l’engagement des collaborateurs.Premier levier pour les managrs : écrire le mode d’emploi de son équipe.Formaliser les règles du jeu.Clarifier les comportements attendus.Expliciter ce qui est négociable ou non.Ce travail renforce la confiance et facilite le recadrage.Deuxième levier : sanctuariser du temps pour soi. Identifier dans son agenda les créneaux moins sollicités et les protéger pour prendre du recul. Ce temps permet d’assumer pleinement son métier de manager et de préserver son énergie.Nous abordons également l’écart qui se creuse entre les managers qui assument cette responsabilité et ceux qui découvrent que le rôle ne leur correspond plus dans un contexte devenu plus exigeant.Le parcours manager, l’impact managérial et le futur du travail traversent tout l’épisode.Un échange destiné aux managers, DRH et membres de comité de direction qui souhaitent structurer durablement leurs pratiques managériales.🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎙️ L’Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.________Cet épisode est soutenu par Apolearn, le LMS agentique qui transforme l'expertise de vos formateurs et de vos experts métier en succès pédagogique.Apolearn, c'est la combinaison d'un LMS ultra-intuitif, de 8 agents IA spécialisés couvrant l'intégralité du cycle de vie de la formation, et d'une équipe de passionnés qui vous accompagne dans la réussite de vos projets.Avec Apolearn, vous avez la possibilité de créer des formations inclusives qui engagent, qui marquent les esprits et qui restent simples à concevoir et à piloter.Pour en savoir plus, rendez-vous sur www.apolearn.com. Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Comment manager à l’ère de l’intelligence artificielle ?Depuis plusieurs mois, j’explore dans le podcast L’Entreprise de demain l’impact de l’IA sur le travail, sur le management et sur la posture du leader.Parce que l’IA n’est pas seulement une technologie.L’adoption de l’IA générative et agentique est à la fois :un enjeu de compétitivité économique,un enjeu de souveraineté intellectuelle,un enjeu profondément humain,et très concrètement un enjeu managérial.Dans cet épisode, je partage pourquoi ces transformations rendent le rôle du manager à la fois plus mouvant et plus exigeant que jamais.Les organisations ont besoin de managers pour conduire les transformations.Mais dans le même temps, on observe une désaffection du rôle managérial : de moins en moins de personnes ont envie de manager.Alors que paradoxalement, nous avons plus que jamais besoin de managers.Dans ce contexte, le rôle du manager devient central : développer l’esprit critique, maintenir la capacité à penser par soi-même et travailler activement à l’employabilité des équipes.Cette réflexion nourrit également ma conférence Manager à l’ère de l’IA, lancée en 2026.Au fond, le fil rouge reste le même que depuis le début de ce podcast : redonner envie de manager.🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

J’ai eu la joie de rencontrer Rachel Kiyakara il y a plusieurs années. Auditrice de longue date du podcast, elle a ensuite rejoint le groupe des managers miroirs qui m’ont accompagnée pendant l’écriture de 100 jours pour révéler votre leadership. Depuis, j’ai la chance de suivre son parcours et d’observer l’évolution de sa compréhension du métier de manager.Rachel dirige aujourd’hui Sauve Performance, un organisme de formation. Avant cela, elle a évolué dans l’intérim, le recrutement, puis la formation. Ce qui est intéressant dans son parcours, c’est que ses deux derniers postes, dont celui de dirigeante, ont été pris dans des environnements dont elle ne maîtrisait pas le métier.Ne plus être l’experte.Ne plus pouvoir prouver par le savoir-faire technique.Accepter de diriger sans tout connaître.Ces situations l’ont obligée à revoir sa manière d’exercer le métier de manager.Elle explique comment elle s’est d’abord appuyée sur l’exemplarité opérationnelle pour asseoir sa légitimité. Puis comment, confrontée à des équipes plus expertes qu’elle sur le terrain, elle a dû clarifier son rôle : donner un cadre, poser une vision, installer la confiance, accepter sa vulnérabilité.Dans cet épisode, autour du métier de manager, Rachel partage :le passage du faire au faire-faire,le travail sur la légitimité et le sentiment d’imposture,l’importance des groupes de pairs dans sa trajectoire,le droit à l’erreur comme levier d’engagement des collaborateurs,la manière dont chaque changement de poste réinterroge la pratique managériale.Ce qui est éclairant, c’est que cette remise en question intervient alors qu’elle avait déjà beaucoup travaillé son management. Prendre la tête de Sauve Performance a rouvert des questions. Être dirigeante n’a pas figé sa posture, bien au contraire.Se reconnaîtront aussi les managers qui changent de périmètre, qui prennent la tête de leur ancienne équipe ou qui évoluent dans un environnement qu’ils ne maîtrisent pas. Le défi du management ne disparaît pas avec l’expérience. Il se transforme.Rachel le dit simplement : elle est toujours en chemin. Cette posture d’apprentissage continu éclaire concrètement la transformation du management et les questions sensibles de la confiance et de l’engagement des collaborateurs.🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎙️ L’Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans cet épisode de L'Entreprise de Demain, je vous invite à découvrir l’histoire de Sylvie Lorenzin, une manager expérimentée qui a su se réinventer après une période de crise et de remise en question. Sylvie fait partie des managers miroirs qui m'ont accompagnée dans l'écriture de mon livre 100 jours pour révéler votre leadership. Ensemble, nous avons exploré des thématiques profondes liées à la posture de leader, à la transmission et à l'importance des échanges entre pairs. Sylvie partage avec nous son parcours de manager, ses moments d’introspection, et la manière dont elle a utilisé ses apprentissages pour réinventer son approche managériale. Un témoignage inspirant pour tout manager en quête de sens et d'impact dans son rôle.Bonne écoute !🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Je vous propose aujourd'hui un format inédit. Un format d'épisode que j'ai développé pour les entreprises : des podcasts de mentoring.C'est un outil conçu pour ancrer les apprentissages des managers dans la réalité du terrain. Vous savez qu'il ne suffit pas de former les équipes, il faut aussi s'assurer que ce qu'ils ont appris se concrétise au quotidien. C'est ce que ce format propose en levant le voile sur des situations réelles, des dilemmes vécus par les managers, et comment ils ont résolu leurs problématiques à travers leurs parcours.Vous qui écoutez le podcast, vous le savez : on s'inspire énormément des pratiques des autres. Ça nous inspire, ça fait miroir, ça crée des résonances, on s'y retrouve, et ça nous permet de faire le lien entre tout ce qu'on a appris partout.Aujourd'hui, je suis ravie de vous livrer ce format un peu comme un cadeau que j'avais vraiment envie de partager avec vous. Cyrielle Stein, Directrice de magasin Boulanger, une manager avec qui j'ai collaboré sur mon livre 100 jours pour révéler votre leadership nous raconte la manière dont elle a relevé un défi majeur : la reprise d'une équipe complètement démotivée, qui n'était plus du tout dans le projet, et qu'il a fallu remettre sur les rails.Cette problématique devrait parler à beaucoup d’entre vous, car, parfois, ce n’est pas une équipe entière qui est démotivée, mais un collaborateur. Et croyez-moi, j’entends très souvent cette question de la part des managers que j’accompagne : comment faire quand j’ai un collaborateur complètement démotivé qui, en plus, démotive toute l’équipe ?Ce format reste un peu différent des podcasts que je fais en interne pour les entreprises qui sont plus ciblés, plus spécifiques, davantage adaptés à des réalités d’entreprise, avec des conseils concrets et références aux outils et formations mise à disposition par les entreprises. Mais l'esprit reste le même : faire vivre une expérience transformatrice, inspirer et créer les bons déclics. Bien sûr c'est une première alors dîtes moi si cela vous plait, si vous voulez entendre plus de partages de ce type. Bonne écoute !Lien d'inscription vers Le cercle des leaders de demain : https://lecercledesleadersdedemain.substack.com/?r=1t1xsv&utm_campaign=pub-share-checklistHébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Sébastien Leroy nous fait un cadeau que peu de dirigeants acceptent de faire.Il partage avec humilité et générosité ce qu’il a traversé, les erreurs qu’il a commises, le burn-out qu’il a vécu, et le travail patient qui lui a permis de transformer en profondeur sa Pratique de leadership.Sébastien Leroy dirige une entité de restauration événementielle au sein de Sodexo Live, notamment à La Seine Musicale à Paris. Il pilote des équipes responsables de l’accueil et de l’expérience globale des spectateurs dans un environnement opérationnel exigeant. Je l’ai rencontré lors d’une conférence en entreprise. Très vite, j’ai perçu la solidité du chemin parcouru.À l’approche de ses 50 ans, après près de trente ans de carrière, il décide de revoir sa posture de leader. Il réalise qu’il lui manque des repères structurés, des pratiques conscientes, un cadre clair. Il choisit alors d’engager un travail exigeant sur sa Pratique de leadership.Ce travail s’est construit dans la durée :Un coaching en développement personnel, à son initiativeUn mentorat avec un membre du comité de directionL’installation de rituels managériaux quotidiensDes feedbacks formalisés, y compris à son égardDes réunions repensées pour responsabiliser chacunDes temps sanctuarisés pour ses équipesUn cadre clarifié pour développer l’autonomieDans cet épisode de mentoring autour de la Pratique de leadership, il revient sans détour sur la carapace qu’il avait construite, sur un management parfois fondé sur l’autorité, sur le besoin de s’aligner avec lui-même.Il montre que changer sa posture ne relève pas d’une décision déclarative, mais d’un travail patient, quotidien, parfois inconfortable. Il explique comment le cadre devient un levier de liberté, comment la discipline personnelle protège l’essentiel, comment la vulnérabilité renforce la confiance et l’engagement des collaborateurs.Ce parcours éclaire concrètement le métier de manager. Il montre que la transformation du management est possible lorsque le dirigeant accepte de se remettre en question et d’installer des pratiques durables. L’impact managérial évolue alors en profondeur.Pour les managers confrontés au défi management et pour les DRH engagés dans la transformation du management, cet échange apporte des repères précis sur la confiance, la vulnérabilité, l’autonomie et la responsabilité collective.Quand un dirigeant accepte de raconter ce qu’il a traversé pour changer sa posture, cela mérite d’être transmis.🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎙️ L’Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

L’entreprise de demain se prépare à partir des réalités économiques et sociales déjà visibles et se construira par des choix assumés. François Clément-Grandcourt est président d’Entreprise et Progrès depuis mai 2025. Il est également membre du comité exécutif du groupe BIC et directeur général de la division briquet au niveau mondial.Il nous fait l’honneur de partager dans cet épisode les priorités du think tank de dirigeants fondé il y a plus de 50 ans, qui travaille sur la place de l’humain dans l’entreprise et sur la notion de progrès. Deux chantiers et une réflexion de fond structurent les travaux 2026. Le premier chantier concerne la démographie. La baisse du nombre de personnes arrivant sur le marché du travail est mesurable. Pourtant, elle reste peu intégrée dans les décisions stratégiques des comités de direction.Cette évolution impacte directement le métier de manager : fidélisation, diversité, place des seniors, engagement des collaborateurs. Elle oblige à repenser l’équilibre entre performance et responsabilité. Le deuxième chantier porte sur les jeunesses.François Clément-Grandcourt insiste sur le pluriel. Les profils, les attentes et le rapport au travail sont multiples. L’enjeu est d’adapter les pratiques managériales pour intégrer ces différentes jeunesses et organiser la coopération intergénérationnelle. Les questions de la transmission et de la confiance deviennent centrales. La réflexion de fond interroge le progrès.Que signifie le progrès pour l’entreprise de demain dans un contexte de transformations rapides et d’automatisation croissante ?Direction stratégique claire, cohésion du collectif, capacité de mise en mouvement. L’entreprise est décrite comme une société à échelle réduite, capable d’expérimenter et d’ajuster.Pour les managers et les DRH, cet échange apporte des repères sur l’impact managérial des transitions en cours : anticiper plutôt que subir, clarifier le cap, renforcer la cohérence du leadership et faire évoluer les pratiques au service de la performance durable. L’entreprise de demain ne repose pas uniquement sur des outils. Elle dépend de la capacité des organisations à décider d’avancer. Entreprise et Progrès est le think tank des dirigeants qui placent l'Humain au cœur de l'entrepriseEntreprise et Progrès rassemble des dirigeants autour de problématiques concrètes rencontrées dans leurs organisations. Les sujets sont choisis par les adhérents eux-mêmes afin d’anticiper les évolutions du futur du travail et de proposer des pistes applicables dans les entreprises. 🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/ 🎙️ L’Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines. Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Pour cet épisode je reçois une invitée de marque, c’est le cas de le dire. J’ai le grand honneur et bonheur de recevoir Valérie Messika, fondatrice et directrice artistique de la maison de joaillerie et haute joaillerie Messika. Une femme dont le leadership m’a tout de suite saisie, dès notre 1ère rencontre. Valérie est la preuve que l'on peut accomplir de grandes choses écoutant son instinct et en suivant ses passions, mais également en laissant de la place à ses équipes, en les encourageant à écouter leur propre instinct, à laisser parler leur intelligence émotionnelle et leur permettant de faire de cette aventure leur propre aventure personnelle. Valérie est une dirigeante, femme publique, dont j’admire la capacité à naviguer dans tous les univers, de ses collaborateurs aux égéries en passant par les influenceuses, tout en restant accessible et montrant de l’intérêt pour chacun. Nous explorons avec Valérie le leadership et l'authenticité. Le sien et celui qu'elle observe. Dans son entourage et chez ses égéries de Kate Moss à Carla Bruni. Encore un épisode pépite que j'ai le plaisir de vous proposer. Bonne écoute ! Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans ce format court de L'Entreprise de demain, Will Foussier répond aux questions signature du podcast autour du leadership à l'ère de l'intelligence artificielle, de la transformation managériale et de l'impact humain dans un monde qui s'accélère.Will Foussier est entrepreneur et expert en développement du leadership basé à New York. Diplômé de l'École hôtelière de Lausanne puis de Harvard, lauréat du Forbes Thirty Under Thirty, il a fondé Ace Up, une plateforme de coaching et de développement de leadership utilisée par plus de 10% des entreprises du Fortune 500 aux États-Unis. Il est également conseiller stratégique à l'Institut du Coaching et membre du consortium de recherche en leadership centré sur l'humain.À travers ses réponses, Will revient sur les expériences qui ont façonné son parcours manager et sa vision du leadership. Il évoque deux moments marquants qui illustrent ce que signifie être un leader au service de son équipe : un directeur de restauration qui fait la vaisselle en plein service de Noël, et un fondateur qui monte sur une table pour redonner espoir à ses équipes dans un moment critique.L'épisode aborde également la question du métier de manager à l'ère de l'IA et ce qui fait, selon lui, la solidité d'une pratique managériale dans un contexte de transformation technologique radicale. Will partage sa définition du succès, inspirée du professeur Christensen de Harvard : "Combien de vies on peut changer."Ce bonus apporte des éléments concrets aux managers qui s'interrogent sur leur pratique de leadership, leur impact managérial et leur capacité à rester profondément humains dans un monde où l'intelligence artificielle transforme en profondeur le management et les organisations.⏱️ Format court – épisode bonus.🔗 S'inscrire à ma newsletter gratuite : https://delphinezanelli1.substack.com/🎙️ L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans cet épisode de L'Entreprise de demain, il est question de leadership exercé à l'ère de l'intelligence artificielle, où la transformation technologique exige des dirigeants une posture profondément humaine, centrée sur le sens, la responsabilité et la capacité à changer des vies.Will Foussier est entrepreneur et expert en développement du leadership basé à New York. Diplômé de l'École hôtelière de Lausanne puis de Harvard, lauréat du Forbes Thirty Under Thirty, il a fondé Ace Up, une plateforme de coaching et de développement de leadership utilisée par plus de 10% des entreprises du Fortune 500 aux États-Unis. Il est également conseiller stratégique à l'Institut du Coaching, membre du consortium de recherche en leadership centré sur l'humain, et de la communauté des 100 coachs de Marshall Goldsmith.L'échange s'appuie sur son expérience d'accompagnement de dirigeants et d'organisations à travers le monde pour analyser ce que l'intelligence artificielle change concrètement dans la pratique managériale. Will décrit comment cette transformation, plus radicale que toutes celles vécues ces dernières décennies, impose aux leaders de repenser leur rôle : non plus seulement piloter l'adoption d'outils, mais définir un "agenda humain" autour de la transformation IA. Il explique pourquoi plus on veut accélérer cette transformation, plus il faut investir dans les humains, dans les collaborateurs.Une large partie de l'épisode est consacrée à la notion de métier de manager à l'ère de l'IA. Will partage sa conviction que l'IA ne remplacera jamais les compétences les plus humaines du leadership : la capacité à donner du sens, à créer des liens authentiques, à inspirer dans les moments difficiles, à faire des choix éthiques. Il revient sur l'importance de développer ce qu'il appelle les "soft skills", qu'il préfère renommer "human skills", comme l'intelligence émotionnelle, l'empathie, la capacité à prendre du recul et à incarner des valeurs.L'épisode aborde également la question de l'impact managérial dans un contexte d'accélération technologique. Will décrit une posture de dirigeant centrée sur la responsabilité : ne pas abandonner dans les moments les plus difficiles, montrer l'exemple même dans les tâches les moins nobles, donner de l'espoir à ses équipes. Il partage deux anecdotes marquantes de son parcours qui illustrent ce que signifie être un leader au service de son équipe.Cet échange apporte des repères concrets aux managers et aux DRH qui s'interrogent sur leur parcours manager à l'ère de l'IA, sur la transformation du management face à l'intelligence artificielle, et sur les conditions d'une pratique de leadership capable de rester profondément humaine tout en embrassant l'innovation technologique. Will partage également sa propre définition du succès : "Combien de vies on peut changer."🔗 S'inscrire à la newsletter gratuite Le Cercle des Leaders de demain : 👉 https://lecercledesleadersdedemain.substack.com/?r=1t1xsv&utm_campaign=pub-share-checklist🎙️ L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Bientôt 8 ans après le 1er épisode, j'ai eu envie de réécrire le manifeste de l'Entreprise de demain. Non pas parce que mon intention a changé, mais l'entreprise, l'environnement dans lequel elle opère et la relation au travail on considérablement changés... et ce n'est pas terminé ! Bonne écoute et merci pour votre fidélité ! Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans ce format court de L'Entreprise de demain, Alain Bernard répond aux questions signature du podcast autour du leadership, de la posture managériale et de la manière d'exercer des responsabilités dans des environnements multiculturels.Alain Bernard est dirigeant international dans l'univers du luxe. Il a exercé des responsabilités de direction générale chez Van Cleef & Arpels au Japon puis aux États-Unis, a été CEO de Richemont Amérique du Nord, et aujourd'hui board member au sein de la maison de joaillerie Messika, directement impliqué dans le pilotage stratégique de la marque.À travers ses réponses, Alain revient sur ce qui a structuré son parcours manager au fil de plus de vingt-cinq années de management à l'international. Il évoque les expériences qui ont le plus influencé sa posture de dirigeant, les décisions qui l'ont fait évoluer, et la manière dont il articule exigence, responsabilité et confiance dans des contextes culturels très différents.L'épisode aborde également la question du métier de manager et de ce qui fait, selon lui, la solidité d'une pratique managériale dans la durée. Alain Bernard partage les repères qu'il juge essentiels pour exercer un leadership clair, adapté aux réalités locales, tout en restant aligné avec une identité et une vision portées au niveau du comité de direction.Ce bonus apporte des éléments concrets aux managers qui s'interrogent sur leur pratique de leadership, leur impact managérial et leur capacité à exercer leur rôle dans des organisations multiculturelles, sous contrainte de performance et de transformation du management.⏱️ Format court – épisode bonus.🔗 S'inscrire à la newsletter gratuite Le Cercle des Leaders de demain : 👉 https://lecercledesleadersdedemain.substack.com/?r=1t1xsv&utm_campaign=pub-share-checklist🎙️ L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans cet épisode de L'Entreprise de demain, il est question de leadership exercé sur vingt-cinq ans entre trois cultures, où l'exigence absolue sur l'identité de marque se conjugue avec humilité managériale.J'ai le plaisir et l'honneur de recevoir aujourd'hui Alain Bernard, dirigeant international dans l'univers du luxe. Il a dirigé Van Cleef & Arpels au Japon puis aux États-Unis, pris la tête de Richemont Amérique du Nord, et est aujourd'hui, entre autres, Board Member de Messika. Son parcours manager est celui d'un ingénieur devenu manager-coach, capable d'articuler vision créative et rigueur opérationnelle dans des environnements multiculturels exigeants.L'échange révèle une posture managériale singulière, construite sur une conviction forte : dans le luxe comme ailleurs, "les choses vraiment importantes, il n'y en a pas beaucoup". Alain décrit comment cette capacité de discernement, savoir distinguer l'essentiel dans le bombardement quotidien d'informations et de sollicitations, structure toute sa pratique managériale. Il explique pourquoi le luxe, c'est "dire non à 99% des opportunités" pour rester obsessionnellement clair sur l'identité de sa marque.Une large partie de l'épisode est consacrée à ce qu'Alain appelle l'équilibre "cerveau gauche, cerveau droit" : comment un profil analytique et structuré développe une sensibilité humaine, produit et créative pour manager efficacement dans un univers où cohabitent artisans, créatifs et industriels. Il raconte l'anecdote du séminaire stratégique chez Van Cleef où le consultant a été renvoyé au bout d'un jour : "le vrai exercice, c'est de savoir qui on est vraiment. Si on est très clair sur cette identité, il n'y a même plus besoin de parler stratégie."L'épisode aborde également la transformation progressive d'Alain vers une posture de manager-coach, où la transmission prend le pas sur le contrôle. Il décrit comment il s'est mis volontairement en retrait sur des sujets qu'il maîtrise moins (retail, produit, marketing), pour se concentrer sur ce qu'il sait faire : aider les gens à grandir, à prendre du recul, à discerner. Il partage son ambition pour les dix prochaines années : être comme quelqu'un qui a aidé 2-3 personnes à grandir, avec qui "on s'est bien marrés à travailler ensemble". Cette approche reflète un impact managérial centré sur l'engagement des collaborateurs et leur développement.L'échange traverse également les différences culturelles France-Japon-États-Unis, non comme un catalogue de stéréotypes, mais comme un terrain d'apprentissage sur l'adaptation de posture, la gestion de la performance et les rapports au collectif. Alain Bernard décrit comment chaque culture l'a transformé : le Japon lui a appris la patience et le temps long, les États-Unis l'ont poussé à assumer son ambition et sa clarté de vision. Ces années ont façonné sa transformation du management, passant d'une posture de contrôle à un leadership "d'accompagnement".Cet épisode apporte des repères concrets et profondément humains aux managers qui cherchent à construire une pratique de leadership durable, fondée sur le discernement, l'identité claire et la transmission. Alain Bernard incarne une approche managériale rare : faire les choses très sérieusement sans jamais se prendre au sérieux, et considérer le monde professionnel comme "une grande scène de théâtre" où l'on joue sa partition du mieux possible, avant d'en ressortir.S'inscrire à la newsletter gratuite Le Cercle des Leaders de demain : 👉 https://lecercledesleadersdedemain.substack.com/?r=1t1xsv&utm_campaign=pub-share-checklist🎙️ L'Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Ce bonus correspond à la toute dernière partie de l’épisode, consacrée aux questions signature du podcast L’Entreprise de demain. Un temps de conclusion centré sur le leadership, à travers une relecture directe et assumée du parcours de l’invité.Luc Stefani Chief Human Resource Officer aux États-Unis. Il a exercé des responsabilités RH dans plusieurs pays et accompagné des organisations internationales confrontées à des transformations continues, dans des environnements fortement pilotés par la performance et le court terme.Dans cette séquence, les questions signature l’amènent à revenir sur les choix qui ont structuré son parcours et sur la posture de leadership qu’il a construite au fil de ces expériences. Il parle de responsabilité personnelle, de clarté dans les décisions, de cohérence dans la durée, et de ce qu’il considère aujourd’hui comme non négociable dans l’exercice du rôle de manager et de dirigeant RH.Luc Stefani évoque également son rapport au travail, à l’engagement et aux contraintes inhérentes aux fonctions de direction. Il explique ce qu’il considère aujourd’hui comme non négociable dans le rôle managérial, ce qu’il attend d’un manager, et ce qu’il estime devoir porter personnellement dans des organisations soumises à de fortes exigences économiques.Ce format Questions signature donne à entendre une certaine conception du leadership : comment un dirigeant RH relit son parcours avec le recul du temps, ce qu’il choisit d’en retenir, et ce qu’il cherche désormais à transmettre en matière de management, de leadership et de responsabilité.🔗 S’inscrire à la newsletter gratuite Le Cercle des Leaders de demain :👉 https://lecercledesleadersdedemain.substack.com/?r=1t1xsv&utm_campaign=pub-share-checklist🎙️ L’Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

La transformation du management est au cœur de cet échange enregistré à New York, dans des organisations fortement pilotées par la performance et le court terme.Luc Stefani est Chief Human Resource Officer aux États-Unis. Nous avons travaillé ensemble lors de ma toute première expérience professionnelle. Vingt-cinq ans plus tard, il me fait la joie et l’honneur de venir au micro du podcast pour partager son parcours, construit au fil de responsabilités RH exercées dans plusieurs pays, au cœur de transformations d’organisations complexes et de contextes internationaux exigeants.Cet échange est nourri de ces années de pratique, de décisions prises dans l’incertitude, de situations de crise, d’intégrations et de transformations continues. Luc Stefani décrit très concrètement ce que signifie exercer le rôle de DRH dans des organisations où la finance, les marchés et les objectifs de court terme structurent largement les décisions et les priorités managériales.Tout au long de l’épisode, il revient sur ce que ces contextes produisent sur les pratiques de management, la prise de décision et l’engagement des collaborateurs. Il explique comment, lorsque les transformations deviennent permanentes, le rôle du management ne peut se limiter à l’exécution, mais suppose une capacité à expliquer, à poser un cadre lisible et à projeter les équipes au-delà de l’urgence immédiate.La transformation du management est également abordée à travers plusieurs situations vécues par Luc : réorganisations rapides, intégrations post-acquisition, environnements multiculturels et forte compétition sur les talents. Il partage ce que ces expériences lui ont appris sur la confiance, non comme un principe abstrait, mais comme un levier opérationnel de l’engagement des collaborateurs, notamment lorsque toutes les réponses ne sont pas encore disponibles.L’épisode met enfin en lumière les différences de pratiques entre l’Europe et les États-Unis, notamment dans le rapport au travail, au contrat, à la performance et à la responsabilité individuelle. Ces écarts éclairent les défis actuels de la transformation du management et interrogent la capacité des organisations à concilier exigences économiques, engagement durable et pratiques managériales cohérentes dans la durée.Luc revient également en toute fin d'épisode (restez jusqu'au bout ! ) sur l’impact de l’intelligence artificielle et de l’accélération technologique sur les pratiques managériales. Non pas sous l’angle des outils, mais à travers les questions de discernement, d’esprit critique et de responsabilité que ces évolutions posent aux managers et aux dirigeants. Il souligne l’importance, dans ces contextes, de savoir prendre du recul, questionner l’information et maintenir une capacité de jugement, tant dans les décisions RH que dans l’accompagnement des équipes.Un épisode destiné aux managers, DRH et membres de comité de direction confrontés à des organisations pilotées par le court terme, et qui cherchent des repères concrets pour décider, engager et exercer leur rôle managérial dans des environnements sous contrainte permanente.🔗 S’inscrire à la newsletter gratuite Le Cercle des Leaders de demain :👉 https://lecercledesleadersdedemain.substack.com/?r=1t1xsv&utm_campaign=pub-share-checklist🎙️ L’Entreprise de demain, le podcast des pratiques managériales et de leadership, de la transformation du travail et des ressources humaines.Hébergé par Audiomeans. Visitez audiomeans.fr/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.