#16 Psychologische Sicherheit. Ein Gespräch mit Dr. Laura Creon

Nach Amy Edmondson (Die angstfreie Organisation) handelt es sich um eine empfundene Sicherheit von Menschen in Teams, sich selber einbringen zu können, Risiken einzugehen, Fehler zu gestehen oder auch Kritik zu äußern, ohne dafür Zurückweisung oder gar Bestrafung zu erfahren. Wenn psychologische Sicherheit vorhanden ist, steigert sich die Leistung und die Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen. Und dennoch gibt es in vielen Teams noch Angst vor Bestrafung, so dass Fehler verheimlicht oder nur langsam an die Oberfläche kommen. Dieses erlernte Vermeidungsverhalten steht einem offenen Austausch im Weg. Das unangenehme Gefühl zu umgehen mag kurzfristig erfolgreich sein, langfristig aber eher Schaden anrichten. Darüber hinaus können wir erst aus Fehlern lernen, wenn diese unaufgeregt besprochen und evaluiert werden. In einer Organisation, die von Angst geprägt ist, bleiben notwendige Innovationen auf der Strecke, da die Mitarbeiter:innen mehr Energie in die Vermeidung von Fehlern stecken, als in die konstruktive Auseinandersetzung. Toxische Teams und Situationen: Was kann ich tun? Wenn keine Atmosphäre der psychologischen Sicherheit besteht und vielleicht sogar Mobbing an der Tagesordnung ist, fällt es Menschen sehr schwer, sich zu offenbaren oder ihre Meinung zu äußern. Denn die Wahrscheinlichkeit ist hoch, dass eine Bestrafung nicht lange auf sich warten lässt. Dabei stellt sich die Frage, was die Person selber beeinflussen kann. Ein Konfliktcoaching kann hier helfen, wo zunächst analysiert wird, wo genau der Konflikt liegt, welchen Anteil die Klienten daran haben und was aktiv geändert werden kann. Dazu braucht es Mut zur Veränderung und eine bewusste Kommunikation. Rahmenbedinungen für psychologische Sicherheit Als Führungskraft kann ich Rahmenbedingungen schaffen, die psychologische Sicherheit erhöhen, indem ich eine offene Kommunikation fördere und jeden Einwand genauso wertschätze, wie neue Ideen. Führungskräfte haben hier eine Vorbildfunktion. Wie können Führungskräfte konkret psychologische Sicherheit fördern? Die gemeinsame Vision verdeutlichen. Fragen stellen und aktiv zuhören. Perspektivwechsel: sich in andere Personen hineinversetzen. Neugierig und offen sein für neue Ideen und Erfahrungen. Menschen auf Augenhöhe begegnen. Fehler als Chance begreifen. Selbstoffenbarung der eigenen Fehler. Unterstützung des gemeinsamen Wohlbefindens. Kontinuierlich reflektieren und die Arbeit aller wertschätzen. Unsicherheit aufdecken Um bei sich selber festzustellen, wie „sicher“ ich mich in einer Organisation oder einem Team fühle, kann ich mir eine Frage stellen, die Amy Edmondson in ihrem Buch benennt: „Gab es in letzter Zeit einen Moment oder Gedanken, der dir wichtig erschien, den du aber nicht ausgesprochen hast?“ Jeder im Team kann sich die Frage stellen und überlegen, ob vielleicht auch Kolleg:innen mal eine Aussage tätigen wollten, dann aber doch gezögert haben. Und wenn dies der Fall ist, wäre das ein guter Anlass, gemeinsam die psychologische Sicherheit zu erhöhen. In unserer immer komplexer werdenden Welt (VUCA), wo Teams immer neuen Herausforderungen und vielen Unsicherheiten begegnen, bedarf es umso mehr einer sicheren internen Kultur.