Darba tiesības: darbinieka skatījums uz pārkāpumu atšķirsies no darba devēja vērtējuma

Darbinieka skatījums uz pārkāpumu vienmēr atšķirsies no darba devēja vērtējuma. Kādiem argumentiem jābūt darba devēja rīcībā, lai piemērotu sodu un darbinieks to neapstrīdētu? Raidījumā Kā labāk dzīvot aplūkojam darba tiesību jautājumus. Skaidro jurists, konsultants darba tiesisko attiecību jautājumos Kaspars Rācenājs un maģistre tiesību zinātnēs un personāla vadībā Karīna Platā. "Atlaišana ir normāls darba attiecību cikls, kas nekad nebeidzas, vērtē Kaspars Rācenājs. "Ir darbinieki, kurus pieņem, ja nespēj veikt darba pienākumus, nākas atvadīties. Ir arī organizatoriskās izmaiņas, kas attīstoties ekonomikai, uzliek darba devējam pienākumu veikt darbinieku samazināšanu." Rācenājs arī norāda, disciplinārsods pats par sevi darba attiecību ietvarā neizbeidz darba tiesiskās attiecības. Tas ir preventīvi iekšējs sodošs mehānisms, lai norādītu darbiniekam, ka viņa darba disciplīna nav bijusi atbilstoša. Viens mērķis - lai darbinieks turpmāk labotos, otrs - sodīt darbinieku, trešais - ja nepieciešams nākotnē, ka ar šo darbinieku jābeidz attiecības, izvērtējot to var ņemt vērā. Jāņem vērā, ka 12 mēnešu ietvarā disciplinārsods tiek dzēsts un atlaišanas gadījumā nevar atsaukties uz gadiem veciem pārkāpumiem. Tāpat svarīga nianse - darba devējs nevar piemērot dubulto sodīšanu: ja vienreiz par kādu pārkāpumu ir bijis disciplinārsods, par to pašu pārkāpumu uzteikt darba līgumu nedrīkst. Raidījuma viesi min piemēru. Ja šodien, 17. decembrī, darba devējs atklāj pārkāpumu, kas ir izdarīts 2024. gada 31. decembrī, tad tas iekļaujas 12 mēnešos. Savukārt, ja pārkāpums ir bijis 2024. gada 1. janvāri, ir jau pagājuši vairāk nekā 12 mēneši, darbinieku vairs sodīt nevar.