¿Por qué apostar por una Gestión de Desempeño 180° y no otras?

Si quisiéramos analizar la receptividad de sugerencias y comentarios a tu persona, denota que debemos tener una madurez para recibirlo y también del que emite un comentario debe tener una forma o metodología para hacerlo. Por ejemplo, la evaluación de 360°, requiere de una madurez para recibir apreciaciones en todo sentido y tomarlo como una mejora, pero ¿crees que todos los mandos medios y gerentes tienen la capacidad para ser receptivos a ello? Quizás un grupo si, pero otros no. Si bien se garantiza la confidencialidad y se recomienda que un externo lo realice, la devolución por los grupos que emiten una apreciación del desempeño del evaluado, puede él analizar de donde proviene y en algunos casos podría tomar alguna represalia. El desempeño de 90 grados, es decir, la revisión de la perfomance entre jefe y colaborador, dejan a Recursos Humanos como administrador y receptor de las evaluaciones, que limita su participación ante posibles injusticias en el resultado final. Sin embargo, la gestión de desempeño de 180 grados permite: Liderar el proceso, a través una reunión de desempeño, para revisar el desempeño de todos los reportes directos de sus pares, con la finalidad de ampliar ella, siendo al final de la reunión la respuesta del comité de todas las apreciaciones de la perfomance.En dicha reunión observas y resuelves las apreciaciones de desempeño de todos los pares eliminando la subjetividad, que te permite analizar el estilo de revisión de cada uno de los pares.En la misma reunión, presentas los resultados finales segmentados para explicar el abordaje (entrenarlos) en la implementación del plan de desarrollo individual en cada colaborador.Identificas potenciales colaboradores para focalizar tu atención en una posible Sucesión. En mi experiencia, cuando abordas con cada uno de tus pares la problemática de desempeño de sus reportes directos, te ubicas como un asesor y juntos viabilizan soluciones para una toma de decisiones.