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Soluciones Rentables de Negocios
by Julio César Larriega Vargas
ASESORAMOS E IMPLEMENTAMOS Programas de Compensaciones, Desempeño y Sucesión, basado en un modelo de competencias, para ello proveemos herramientas de Incentivos de Ventas, Evaluaciones de Puestos Críticos, Conductuales y de Intereses & Motivaciones, entre otros.
Episodes
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Software de Desempeño y la Reunión Revisión Desempeño
El uso de un software que condiciona la Reunión de Revisión de Desempeño
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Falencias de una Selección de Personal Convencional
Una distinción entre el modelo de selección basado en los antecedentes vs el de habilidades.
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Seniority que debes tener para iniciar el proceso de implementación
Trabajar en Compensaciones. Desempeño y Sucesión es una de las formas de salir de tu zona de confort, que seguir trabajando en la Administración de personal. Recuerda, que la edad laboral cada vez se reduce y de seguir permaneciendo en la Administración de Personal, podrás ser fácilmente...
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Matriz de Sucesión
Esta debe representar la sucesión para la Gerencia General y para la segunda línea de la organización que reportan a la gerencia general. En dicha matriz, la ubicación de cierto personal para determinados momentos de la organización será importante ilustrarlos de cómo vamos avanzando. En ella, se...
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Trabajar en Sucesión con los programas implementados
Lo hemos explicado en las lecciones anteriores como un requisito necesario, que para trabajar en Sucesión, debes si o si tener implementado los programas de: Compensaciones. Desempeño y Formación. Si no lo tienes, no te recomiendo que instales un Plan de Sucesión, porque te encontrarás que muchas...
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Filtración para identificar Potenciales
La elección de los posibles candidatos para incorporarlos en un Plan de Sucesión, requiere ir más allá de los resultados obtenidos en la gestión de los potenciales, por lo tanto, la aplicación de herramientas será más que importante para tener un filtro profundo de los posibles candidatos y…
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Detección de Potenciales
Como bien lo indicamos en la lección anterior, el Plan de Sucesión debe estar orientado a: Primeras líneas de la organización. Puestos críticos. Focalizar cualquier acción de desarrollo debe ser este, donde la anuencia del Gerente General deba ser total, para garantizar la continuidad de las...
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Inputs para el Plan de Sucesión
Ante de iniciar un Plan de Sucesión, primero debe establecerse su finalidad y qué características deba tener, por ejemplo, el Plan deba estar orientado a tener cuadros potenciales con capacidad de ser posibles reemplazos de las primeras líneas de la organización. Para ello, será necesario...
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Qué se debe informar en el Plan Desarrollo Individual
Dentro de la sesión de feedback que debe tener dentro de sus finalidades el implementar un plan de desarrollo individual de su reporte directo, está basado en la mejora de sus competencias. Pero, ¿cuál de las competencias debe abordarse? Un colaborador dentro de las competencias que le...
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Qué se debe informar en el feedback
La ventana de Johari es una de las formas que ilustra el manejo del feedback, donde se trata que la ventana de color blanco de la imagen debe ampliarse (son aquellas cosas que haces bien ) y es a través de este proceso que dicha ventana se amplía, por medio de la opinión de otros o se encargan de...
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Oportunidad del establecimiento de Objetivos
El qué está representado en la gestión de Desempeño, por la definición de Objetivos. Debe quedar claro que su medición es si cumple o no, no vasta con el esfuerzo o las ganas. Debemos alinear el lanzamiento de la Gestión Desempeño con el establecimiento de objetivos de la empresa, entonces su...
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Estructura del Diccionario de Competencias
El modelo de competencias nos asegura establecer comportamientos muy alineados con el propósito de una empresa. Esta se divide en; Competencias Genéricas y las de Nivel. La primera está asociada con los principios y valores de la empresa, que nos permite incorporar personal bajo esos lineamientos…
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Qué se mide en la Gestión Desempeño
Para iniciar a implementar un Programa de Gestión de Desempeño, es importante contar con un modelo de Diccionario de Competencias, siendo que representa en su medición el cómo. Los objetivos o resultados esperados son el qué, en este sentido, su cumplimiento es si o sí, caso contrario, no se...
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Flujograma de la Gestión Desempeño 180°
El lanzamiento del Programa de Gestión de Desempeño, tiene diversas etapas para llevarlo a cabo, en ese sentido tienes que ser muy claro en los tiempos para su cumplimiento. Tenemos una etapa de: Comunicación, empezar primero con la primera línea para difundir y recibir aportes en la mejora del...
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Rol de Recursos Humanos en la Gestión Desempeño 180°
Antes de realizar el lanzamiento de un Programa Gestión de Desempeño, debes prepararte con el material que debes desplegar con una clara estrategia de comunicación interna (ver lección sobre comunicación). Debes empezar establecimiento la finalidad de este proceso con la primera línea de la...
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¿Por qué apostar por una Gestión de Desempeño 180° y no otras?
Si quisiéramos analizar la receptividad de sugerencias y comentarios a tu persona, denota que debemos tener una madurez para recibirlo y también del que emite un comentario debe tener una forma o metodología para hacerlo. Por ejemplo, la evaluación de 360°, requiere de una madurez para recibir...
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¿Por qué fracasa la Gestión de Desempeño?
En la mayoría de las organizaciones la gestión de Desempeño está bastante orientada a la de 90 grados, donde el resultado de la medición de la perfomance del colaborador parte de su jefe inmediato, tiende a que Recursos Humanos sea una mesa de partes para recibir los resultados para su archivo o...
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El Análisis Salarial y el Compa Ratio
Una vez establecido todos aquellos conceptos remunerativos que deben formar parte del análisis salarial descrito en elecciones anteriores, nuestra intención es representar el análisis salarial de nuestra paga para contrastarlo con lo que está pagando el mercado, este indicador resultante se le...
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Bonos por resultados
Una de las formas de alinear los esfuerzos hacia los objetivos empresariales son los bonos. Por lo general está orientado a las primeras líneas de la organización y es una retribución para complementar la remuneración fija anual. Las encuestas salariales tienen un reporte adicional para…
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Los Incentivos de Ventas en el Análisis Salarial
Esta lección es muy importante que tiene que ver con las remuneraciones de una de las áreas del core business, como es el área comercial. La definición de qué porcentaje deberá forma parte de la remuneración mensual, debe ser estructurado por algunas competencias del colaborador comercial deba...
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Conceptos remunerativos
Para efectos de realizar el análisis salarial se considera la remuneración anualizada, dentro de ella existen conceptos remunerativos fijos y variables. Entre los fijos son aquellos que son fijo y permanente, excluyéndose las bonificaciones y asignaciones al puesto, por ejemplo, el concepto de...
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Política Salarial o de Pago o Remuneraciones
El documento que regula todas las acciones salariales se denomina Política Salarial o de Pago o Remuneraciones, el mismo que es elaborado por Recursos Humanos y aprobado por la Gerencia General. En ella, debe quedar claro el procedimiento para establecer como debemos pagar al personal, donde el...
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Errores en el Proceso de Categorización
Es importante que esta parte de lección reflexiones sobre los más recurrentes errores que he podido encontrar en mis asesorías: Valorar un Puesto con un perfil y no con un Descriptivo. Ausencia de información en el Descriptivo para correlacionarlo con los factores de evaluación de cualquier...
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Matriz de Jerarquización de Puestos
El resultado de la valoración de puestos explicado en la lección anterior, permite lograr como resultado está Matriz de Jerarquización, que tiene como finalidad analizar la coherencia entre todas las posiciones. Aquí se puede analizar, antes de una exposición a la Gerencia General, la coherencia...
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Matriz de Valoración de Puestos
El resultado de un proceso de valoración se puede visualizar las distintas posiciones, factores, sub factores, la puntación de cada factor, un total de puntos y al final de la categoría que le corresponde con una cantidad total de puntos. Ello, es producto de alinear el contenido de los...
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¿Por qué utilizar una metodología del mercado en Valoración de Puestos y no crear una propia?
Como bien lo decíamos al inicio de esta etapa, existe fortalezas que dan una preferencia de utilizar las metodologías del mercado que elaborar una propia. Las preguntas siguientes te harán reflexionar: ¿Tienes el tiempo para implementar un Manual de Valoración de Puestos? ¿Tienes el conocimiento…
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¿Cuál es el método de valoración de Puestos más objetiva?
Existen los métodos cualitativos y cuantitativos. Al inicio de la gestión de personas, la más utilizaba fue la primera, por su facilidad y simplicidad para comparar un puesto con otros, donde era la principal fortaleza de estos esquemas. Si bien era importante lograr tener jerarquizados los…
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Incidencia del Descriptivo de Puesto en la valoración
Cuando el Descriptivo de Puesto cuenta con la información mínima que hemos indicado, facilita realizar una evaluación con respecto a todo su contenido. Por eso la importancia de trabajar en su contenido con la finalidad de encontrar lo que requiere un factor de valorización. Un proceso técnico y...
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Información que debe contener el Descriptivo de Puesto
La información mínima que deba contener para que nos ayude a todos los Subsistemas de Recursos Humanos y en especial para iniciar una evaluación y valoración de puesto, requerimos la siguiente información: Dependencia, no es lo mismo la Jerárquica que la Funcional. Misión, explica en una sola...
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El Descriptivo de Puesto como Input a los Subsistemas de Recursos Humanos
Como ya lo habíamos comentado al inicio de este curso, es un documento más que importante porque nos ayuda para contrastarlo con los Subsistemas de Recursos Humanos, por ejemplo: Selección, nos permite iniciar un proceso de reclutamiento y búsquedas de personal, asimismo al conocer su contenido…
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Ejecución del Plan Recursos Humanos
Teniendo una base de las competencias establecidas producto de la filosofía y valores de la compañía, así como los requeridos para los distintos niveles de la organización, podemos ya iniciar la ejecución de un Plan de Recursos Humanos por Competencias. Podemos, inicialmente, realizar una...
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El Plan Recursos Humanos por competencias
Presentamos un modelo inicial de un Plan de Recursos Humanos por competencias, entendemos que puedan existir más herramientas que en la actualidad puedan ser novedad, que debieran estar integrados en este modelo. Este modelo, dentro del alineamiento de Recursos Humanos con el negocio, tiene la...
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La Comunicación Interna en los lanzamientos
Todo lanzamiento para iniciar alguna implementación, es más que importante tener una estrategia de comunicación interna. Ello, se aplica a todo lanzamiento, comunicación organizacional, entre otros. Una vez que nosotros elaboremos el proyecto a lanzar, debemos exponerlo a nuestros pares para...
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Administración de la Gestión de Compensaciones
Como bien lo adelantamos en la lección anterior, la Gestión de Compensaciones comprende las tres etapas: Elaboración de Descriptivos de Puestos. Evaluación y Valoración de Puestos. Administración Salarial. Es importante antes de iniciar una implementación debemos establecer los lineamientos en un...
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Diferencia entre la gestión de Remuneraciones y Compensaciones
Está siendo muy común que se confunda la gestión de Remuneraciones, que tiene que ver con la elaboración y administración de la planilla para el pago del personal y otra es la gestión de Compensaciones, que tiene que ver con la Elaboración de Descriptivos, Valoración de Puestos y Administración...
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Temas para abordar en el Comité de Gerencia
Si participas en un Comité de Gerencia y si no lo estás deberías estarlo, te preguntaré lo siguiente: ¿Cuál crees que es el primer tema del Comité? Indudablemente de recursos humanos no es, por más que se diga que los recursos Humanos son importantes. El principal desafío de un Gerente General…
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La realidad de la Gestión Recursos Humanos
Como bien lo decimos en la lección anterior, es un porcentaje mínimo de Responsables de Recursos Humanos que gestionan los programas de Recursos Humanos, debido a: No tienen un conocimiento profundo de los temas de gestión de Compensaciones ( no la planillas ), Desempeño y Sucesión. Fallas en la...
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Lineamientos para implementar un Plan de Recursos Humanos por competencias
Una de las formas de ir saliendo de la Gestión de la Administración Personal, es teniendo lo que dice David Ulrich, considerado como el padre de los Recursos Humanos por la revista HR Magazine. "Es una necesidad que los gestores de Recursos Humanos entiendan la forma de operar de las empresas…
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Efectos del Uso de Factores de Valoración
Implicancias de utilizar factores que podrían generar una demanda de nivelación de remuneraciones en cadena.
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Errores críticos en la dirección de Gerencia y Staff Gerencial
Errores críticos
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¡ Si puedo reportar a dos Jefes !
Diferencia entre dependencia Jerárquica y Funcional.
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