פרק 4 - גיוס לפי כישורים: קורות חיים לא מנבאים הצלחה בתפקיד, פרופיל יכולות כן

בפרק הזה אנחנו נכנסים לאחד היישומים הכי מוחשיים של ארגון מבוסס כישורים וכשירויות: גיוס. אחרי פתיחה קצרה שממקמת את הפרק בתוך המציאות הישראלית הרועשת, אנחנו מפרקים את ההרגל הכי מושרש בעולם הגיוס, להחליט מי נכנס לתהליך על סמך דף קורות חיים, ואז לנהל ראיון שמסתובב סביב מה שכבר כתוב בו.   אנחנו מתחילים בשאלה כמעט היסטורית: מאיפה בכלל הגיע הרעיון של קורות חיים, ולמה הוא היה הגיוני בתקופות שבהן תפקידים היו פשוטים ותבניתיים, אבל נשבר במציאות שבה תפקידים משתנים מהר והיכולת לבצע אינה נגזרת לינארית ממה שכבר עשית. משם אנחנו עוברים ללב הבעיה: קורות חיים מכניסות לתהליך “פול” מועמדים לא נכון, מצמצמות את השיחה למה שעשינו ולא למה שאנחנו מסוגלים לעשות, ומעודדות החלטות שמרגישות מבוססות אבל בפועל משמרות הטיות וניהול סיכונים לא אפקטיבי. האלטרנטיבה שאתם מציעים כאן אינה לבטל ניסיון או כימיה, אלא לשנות סדר עדיפויות: קודם התאמת יכולות לתפקיד, ורק אחר כך כל היתר כמרכיבים תומכים החלטה.   על מה דיברנו בפרק מאיפה הגיעו קורות חיים, ומה השתבש בדרך: ממכתב שמדבר על יכולות, למנגנון שממיין לפי טייטלים וניסיון למה קורות חיים הן כלי סינון חלש: הן מתארות מה עשינו, ומקטינות את מה שאנחנו יכולים לעשות איך קורות חיים פוגעות גם בפול המועמדים וגם בראיון עצמו, כי השיחה נבנית סביב מסמך שטחי דוגמה מהשטח: חיפוש ארוך אחרי מועמד “שעשה בדיוק את זה”, במקום לגייס יכולת ולסגור פער בהכשרה קצרה למה זה לא משתנה בארגונים: עומס סינון, דרישות מנהלים לשנות ניסיון, והנטייה להגיד “כי זה התהליך” תפקיד משאבי אנוש בשינוי: לא להיות קבלן של דרישות מנהל, אלא להוביל פרופסיה שמאפיינת יכולות ומסבירה מה באמת מנבא הצלחה העיקרון המעשי: קורות חיים כמרכיב תומך, לא כמסננת; יכולות כבסיס החלטה, ואז ניסיון, כימיה, ערכים והתאמת תרבות איך זה נראה מדיד: התאמה באחוזים או ברמות כשירות כדי לנהל שיח פחות אינטואיטיבי ויותר מקצועי