S01E12 Interview mit Theresa Kretzschmar über Objectives & Key Results

Herzlich Willkommen zu meinem Podcast „Nachhaltig Führen“! Möchten auch Sie als junge oder erfahrene Führungskraft zukünftig noch wirksamer und zufriedener – und dadurch auch nachhaltig erfolgreicher – sein? Dann finden Sie in diesem Podcast Inspirationen, Impulse und konkrete Ideen für Ihre tägliche Führungsarbeit. --- In dieser Episode spreche ich mit Theresa Kretzschmar, Global HR Director bei Spreadshirt, über OKRs (Objectives & Key Results) als agilen Ansatz zur Zielvereinbarung. Theresa berichtet, wie Spreadshirt sein altes, mit dem Bonus verknüpftes Zielsystem vollständig durch OKRs abgelöst hat und welche Vorteile die neue Methode Unternehmen bietet. Unterschied zwischen OKRs und "klassischen" Zielen "Klassische" Zielsysteme sind so gestaltet, dass Ziele für ein Jahr vereinbart werden und mit dem Erreichen der Ziele eine variable Gehaltskomponente verbunden ist. Gerade in einem dynamischen Marktumfeld sind Jahresziele nicht mehr unbedingt realistisch, da sich die Planungsannahmen fortlaufend ändern können. Wenn ich zudem die intrinsische Motivation meiner Mitarbeiter nutzen will, wirkt ein Bonus als extrinsischer Anreiz nur bedingt motivierend bzw. kann sogar kontraproduktiv sein und Misstrauen ausdrücken. Hier setzen OKRs (Objectives & Key Results) an. Gemäß dieser Methode werden Ziele für einen kürzeren Zeitraum vereinbart (z. B. quartalsweise). Dabei werden die Ziele aus den übergeordneten Unternehmenszielen heruntergebrochen, sodass bei jedem Ziel das dahinterliegende "Warum?" klar wird. OKRs zielen darauf ab, motivierende Oberziele (Objectives, z. B. "Einführung eines neuen Talent Management-Systems") zu definieren, für die dann aus mehreren Perspektiven konkrete und messbare Unterziele (Key Results, z. B. zu IT-System, Prozessgestaltung, Aufbau eines Talent Pools etc.) vereinbart werden. Die Key Results können dann durchaus SMART (spezifisch, messbar, ambitioniert, realistisch, terminiert) definiert werden. In der Praxis werden pro Mitarbeiter dann maximal 5 übergeordnete Objectives vereinbart, zu den jeweils maximal 4 Key Results gehören. Nutzen von OKRs für Unternehmen und Mitarbeiter • erhöhte bereichsübergreifende Transparenz durch Berücksichtigung mehrerer Perspektiven auf das Objective durch mehrere Key Results • realistischere, kurzfristige Zieldefinition durch Fokus auf Quartalsziele und eine intensivere Kommunikation über die Ziele • keine kontraproduktive Motivation durch Kopplung an den Bonus • bessere Priorisierung (Was ist im kommenden Quartal wirklich wichtig?) • realistischere Ressourcenplanung, indem nur diejenigen Ziele priorisiert werden, für die auch eine hinreichende Unterstützung sichergestellt ist Hinweise für den Einführungsprozess in Unternehmen • Wegfall des Bonus als variabler Gehaltsbestandteil: Stattdessen wurde die variable Komponente vollständig in ein erhöhtes Festgehalt umgewandelt und die Verträge entsprechend neu gestaltet. • Umsetzung des neuen OKR-Prozesses in einem Tool: Die Prozessgestaltung sollte einfach gehalten werden und sich in die bereits vorhandene Tool-Landschaft integrieren lassen. • Einheitliches Verständnis der OKR-Definition: Wie genau sind OKRs zu definieren? Ist das konkrete Ziel jetzt noch ein Objective oder schon ein Key Result? Auch hier lieber erstmal starten und den Prozess sowie das Wording nachschärfen. • Kommunikation ist nicht zu ersetzen: Klare Formulierung von Erwartungen, dass die Kommunikation über Ziele und Prioritäten eher noch intensiver wird als vorher. In der nächsten Woche spreche ich mit dem Führungstrainer, Coach und Podcaster-Kollegen Dirk Braun darüber, wie wichtig es für Führungskräfte ist, Entscheidungen zu treffen und was bei der Delegation von Aufgaben wichtig ist, um wirksam und nachhaltig erfolgreich zu sein. Bleiben Sie wirksam, bleiben Sie nachhaltig - und bleiben Sie dran...! --- Kontakt: www.nachhaltigfuehren.blog/s01e12 www.twitter.com/FuehrNachhaltig