S01E14 Interview mit Sven Franke über Kontrolle und Vertrauen in der Führung

Herzlich Willkommen zu meinem Podcast „Nachhaltig Führen“! Möchten auch Sie als junge oder erfahrene Führungskraft zukünftig noch wirksamer und zufriedener – und dadurch auch nachhaltig erfolgreicher – sein? Dann finden Sie in diesem Podcast Inspirationen, Impulse und konkrete Ideen für Ihre tägliche Führungsarbeit. --- In dieser Episode rede ich mit dem AUGENHÖHE-Mitbegründer, Unternehmer und New Work-Experten Sven Franke über die Rolle von Vertrauen in der Führung - und darüber, wie sich Augenhöhe mit Kontrolle durch die Führungskraft verträgt. Mitarbeiter wollen mehr Einbindung Für Unternehmen ist es wichtig, die Mitarbeiter einzubinden und ihnen auf Augenhöhe zu begegnen. Was jedoch "Augenhöhe" ist, definiert jeder anders. Für Sven Franke verbirgt sich dahinter insbesondere der wertschätzende Umgang miteinander in der Arbeit ohne dass es jedoch als Selbstzweck verstanden wird. Führung bedeutet, Spielfelder abzustecken Mitarbeiter können ihr Potenzial vor allem dann entfalten, wenn sie an ihre Grenzen gehen. Führungskräfte müssen dies fördern, aber auch darauf achten, dass sich die Mitarbeiter nicht selbst ausbeuten. Menschen können (wenn überhaupt) nur sehr begrenzt motiviert werden - daher ist Führung vor allem das Verhindern von Demotivation. Zwischen Führungskraft und Mitarbeiter müssen somit Spielfelder abgesteckt werden, die pro Mitarbeiter sehr unterschiedlich sein können. Dabei spielt das Vertrauen eine große Rolle: Führungskräfte müssen auch loslassen können, um Mitarbeiter weiterzuentwickeln. Kontrolle ist ein Aushandlungsprozess Kontrolle setzt grundsätzlich Planbarkeit voraus. Diese ist jedoch in der neuen Arbeitswelt nicht mehr gegeben. Daher ist eine gute Balance von Kontrolle und Freiraum entscheidend. Kontrolle ist dann wichtig, wenn Mitarbeiter Unterstützung benötigen und fachlich noch nicht sicher sind. Gleichzeitig sind Freiraum und Vertrauen wichtig, um die Entwicklung des Mitarbeiters gezielt zu fördern. Die Basis hierfür ist ein positives Menschenbild, das davon ausgeht, dass Menschen grundsätzlich motiviert sind und einen Wertbeitrag leisten wollen ("Theorie Y" nach Douglas McGregor). Kultur ist das, was zwischen Menschen in der Organisation passiert Oft spürt die Organisation selbst, dass sie sich verändern muss. Dafür ist jedoch ein gewisser empfundener Handlungsdruck notwendig. Unternehmen sollten sich daher die Frage stellen: "Werden wir auch in 3 bis 5 Jahren noch so erfolgreich sein?" Wenn nein, dann sollte etwas verändert werden. Gerade die Kultur kann jedoch nur innerhalb der Organisation von den Menschen verändert werden, nicht aber von Beratern. Die Arbeit an der Zusammenarbeitskultur erfolgt dabei oft mit Teams aus freiwilligen Mitarbeitern. Allerdings müssen die Unternehmen diese Formate auch zulassen und aushalten. Gerade deswegen ist die Zusammenstellung hierarchie- und bereichsübergreifender Teams erfolgsversprechend und führt dazu, dass schnell neue Netzwerke geknüpft und die Kommunikation erleichtert wird. Ein weiterer Ansatz, um Veränderungen umzusetzen, sind Experimente. Diese können allerdings auch scheitern - insbesondere, wenn sie zu weitreichend sind, werden sie ggf. vom Immunsystem der Organisation abgestoßen. Dadurch wird das Thema New Work zunehmend relevanter: Durch technologische und gesellschaftliche Entwicklungen wird der Ruf nach einer neue Art von Arbeit laut. Gleichzeitig gilt, dass New Work ja erst einmal nichts Neues ist. Im Kern geht es darum, die Rahmenbedingungen zu schaffen, damit die Mitarbeiter ihren Job machen und wertschöpfend agieren können. In der nächsten Woche Episode erfahren Sie, wie Sie Ihren Mitarbeitern respektvoll und trotzdem konsequent Feedback geben und Konflikte ansprechen können. Bleiben Sie wirksam, bleiben Sie nachhaltig - und bleiben Sie dran...! --- Kontakt: www.nachhaltigfuehren.blog/s01e14 www.twitter.com/FuehrNachhaltig