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PODCAST · business

Ray Wow FM

by ray kataoka

Ray's personal podcastI will broadcast about my personal wow experience.https://listen.style/p/raywowfm?T1faO8pa

Publisher-supplied feed metadata · PodParley refreshed Apr 10, 2026 · Source feed

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Episodes

  1. #5 プロダクトエンジニアの定義

    2024/9/1にゆめみの職位ガイドラインが大きく変更されました。アプリケーションエンジニア職位ガイドラインがプロダクトエンジニア職位ガイドラインに変更になった背景やプロダクトエンジニアの定義などについて詳しく説明します。

  2. #4　同意プロセスとクアドラティックボーティング

    新しい意思決定プロセスとして、同意プロセスと投票プロセスとして、クアドラティックボーティングを導入することになった経緯と狙いについて話をします

  3. #3 象徴社長即位と元号制定

    2024/1/1に象徴社長が即位して元号が制定された話となります

  4. #2 日本で最も自殺率が低い町から学ぶこと

    徳島県海陽町という日本で最も自殺率が低い町についての調査・研究の結果から学んだことを話してみました

  5. #1 DEIB〜5歳児の振る舞いとグレーゾーン問題〜

    Ray Wow FMシーズン2がスタートしました DEIB宣言を更新したのですが https://notion.yumemi.co.jp/mvv-di/di その内容の中から 5歳児の振る舞い ニューロダイバーシティ グレーゾーン問題 について取り上げてみました

  6. #320 ゆめみの助言プロセス

    ゆめみではティール組織の助言プロセスを全面的に採用していますが、改めて助言プロセスについて。

  7. #319 採用辞退ボーナス

    ザッポスが導入している採用辞退ボーナスについて、ゆめみでも導入を検討しています。その制度の内容や期待される効果について。

  8. #318 ゆめみにおけるミドルマネジメントの役割

    管理職やマネージャーという役職はないですが、ゆめみにおけるミドルマネジメントの役割について

  9. #317 家族の対象範囲はどこまで？

    社内の福利厚生制度、慶弔規定を見直す中で、家族の範囲はどこまで？という観点を改める必要が出てきたので、家族の範囲について話しました。

  10. #316 リッツカールトンから学ぶ研修の要諦

    研修における最も大切なポイントは何か？について

  11. #315 働く意味を問い直す

    ゆめみの存在意義として、会社活動を通じて、働く意味を変えていく事があるのですが、改めて働く意味について考えてみました。

  12. #314 マイノリティの多様な視点から会社を見直す

    女性が働きやすい会社を目指しますという時に起きる軋轢、否定的な感情に対して、どのように対応するかについて

  13. #313 パフォーマンス・マネジメントについて

    仕事におけるパフォーマンスマネジメントの定義と、その中でも重要な行動管理について

  14. #312 エンジニア採用競争の現在地

    最近感じるエンジニア採用の現在地とゆめみの採用方針について

  15. #311 フルリーモート時代の地域毎の給与差

    地域毎の給与水準はフルリーモートになってどのように変わるのかについて。

  16. #310 小田急線女性刺傷事件とフィミサイドから考えるマイノリティ

    小田急線の電車内での、女子大学生への無差別刺傷事件から考える、フェミサイドとマイノリティについて

  17. #309 ゆめみの採用プロセスの共通化

    実はゆめみの採用方針として、中途、新卒、インターン含めて採用プロセス、コーディング試験が共通化されており、かつ研修課題も共通化されています。それによって運用効率が上がるだけでなく、質的な改善が実現される話について。

  18. #308 修羅場をどう捉え直すか

    女性が働きやすい会社を目指すという意図したメッセージと共に、育児が修羅場と捉える事について

  19. #307 新卒エンジニアの年収事情

    他社の新卒エンジニアの年収相場などを調査した上で今後のトレンドやゆめみの方針について話してみました

  20. #306 徹底的な透明性にもとづいて、ハンドブックの公開

    GitLab Handbookを参考にしながら、Lapras社が最近公開したLapras Handbookについてコメント

  21. #305 管理職や取締役に女性を登用する観点について

    管理職の3割を女性にしたり、取締役に女性を登用するという観点、今後のゆめみでの可能性について。

  22. #304 仕事のアンラーニングについて

    書籍化「仕事のアンラーニング」を読んで思ったこと

  23. #303 親密性を高めるための自損行為と動画・音声コンテンツの記録のあり方

    動画・音声コンテンツを職場でどのように活用するにあたって、親密性を高めるための自損行為について話してみました。

  24. #302 採用面接で大切にしたい「採用態度」について

    採用手法やノウハウが広く普及、共有されつつある中で、今後採用態度が大切になると思います

  25. #301 自律型人材が自己主張できない場合どうする？

    自律型人材に企業が期待する姿は、何でも自分で考えて提言し、行動する自走できる姿だとした場合に、そこへの期待が食い違いを産むケースがあるので、その話について。

  26. #300 ライブイベント登壇における新しいプレゼンのあり方

    デブサミ2021の登壇を控えて、新しいプレゼンのあり方について今回挑戦しようと思うので、その内容について。

  27. #299 月曜日が楽しくなる方法

    サザエさん症候群と呼ばれるように月曜日が来ると会社に行きたく無くなる現象があります。今回は月曜日が楽しくなる方法をお伝えします。

  28. #298 日本の解雇規制に関する諸問題

    「人事の成り立ち」という書籍の中で解雇規制と無限定雇用、新卒一括採用、定年制などについて語られていたので、ゆめみの仕組みとも合わせて話しました。

  29. #297 アトミックスクラム研修、ゆめみの新卒研修の内容について

    今年からゆめみで行っている新卒向けの研修内容について、どのような狙いで何を行っているかについてです。

  30. #296 多様性を包摂する中で、例外視から当然視という捉え方の変化について

    ゆめみでD&Iを進めていく上での考えとして、つらみ会を開催することになりました。マイノリティのつらみをまずは、例外的に受け止めて、共感したうえで、その後それを当然存在するものとして受容する流れを考えています

  31. #295 社内会議における否定的な物言いについて

    ゆめみのメンバーは○○ができていない、○○ができない人が多いという否定的、断定的な物言いについての考察について。

  32. #294 「中小企業の人材開発」を読んで

    書籍「中小企業の人材開発」という本を読んだ感想。特に人材開発施策の中で社員の成長に有効なものについての研究や早期抜擢、顧客から学ぶ機会についての考察が参考になりました。

  33. #293 情報の拡散性と役割の流動性

    インターネットの時代だからこそ必要なインターネットらしい組織。その要素として重要なものについて話してみました。

  34. #292 上位の方針を理解して下位の方針として翻訳、通訳する役割「ブリッジ」

    ゆめみで新たにマネジメントの役割として方針周知を行うブリッジの役割を設定していく事になりそうですので、そのお話し。

  35. #291 ゆめみのダイバーシティ&インクルージョン(D&I)の取り組み

    なぜ今、ゆめみがD&Iに取り組むのか。なぜまずは女性にフォーカスするのかについて。

  36. #290 認知的暗黙知の共在化

    人間が優れた能力は社会的学習能力、真似る、模倣する能力だと言われていますが、認知的暗黙知をどのように共在化していくかについて。

  37. #289 女性社員が働きやすい環境を作るためのローテーションの重要性

    女性社員が働きやすい環境を作るためには、根本的にはローテーションを行いやすくする為の仕組みづくりが大切だと思っています。

  38. #288 フィット理論にもとづいた面談における魅力づけにつながるフィードバック

    面接、面談において魅力付けにつながるフィードバックについて

  39. #287 オンボーディングにおける受容感の重要性

    オンボーディングにおいて早期戦力化を期待しすぎる懸念や受容感の重要性について

  40. #286 女性が働きやすい会社について

    多様性について考える中で、改めて女性について考えました。また、その中で女性が働きやすい会社を改めて考えてみる機会となりました。

  41. #285 会社の問題・課題を採用の段階で伝える重要性、RJPについて

    RJP(リアルスティック・ジョブ・プレビュー)と呼ばれる重要性について、新卒学生の早期退職、転職から考えてみました。

  42. #284 ゆめみの育成方針

    育成日本一を掲げる中で育成方針も定めて育成プログラムを少しずつ充実させていこうとしていますが、まず方針についてお伝えしておきます。

  43. #283 急成長スタートアップ４８、あなたの推しメンは？

    新卒エンジニア採用の競争も激化していますが、ゆめみが提供する魅力付けポイントとして、多くの急成長スタートアップのプロダクト開発支援に関われるという事があります。これを４８社との取引に拡大して、急成長スタートアップ４８として推しメンを選べるようにしたいと考えています

  44. #282 非同期コミュニケーションの重要性

    同期コミュニケーションと非同期コミュニケーションの使い分けについて改めて

  45. #281 ゆめみの会議標準モヤモヤ傾聴に続いて「ワクワク」を取り扱います

    以前の放送でも話したように、ゆめみでは会議で「モヤモヤ傾聴」を行うようにしています。今回から新たに「ワクワク」を取り扱う事になるので共有しておきます

  46. #280 デザイナー文化とエンジニア文化の共存

    デザイン思考、アート思考、デザインドリブンイノベーションなど様々な手法に魂を込めるにはデザイン態度が大切だと言われます。一方でデザイン態度とエンジニアリング文化の協調など、異なる文化の融合の難しさについて。

  47. #279 エイリアス、別名について

    社内での制度や用語について別名を使う事ができる制度としてエイリアスリリースというものが導入されました。A/Bテストのように別の用語を試してみて、良い方を選択できる制度になっております。

  48. #278 全社会で起きたシュール、反芸術について

    6/1の全社会でのアート組織宣言を受けて、7/1でもハプニングとして予期しない形で反芸術のパフォーマンスがシュールとして生まれました。

  49. #277 日本の配置転換の特異な柔軟性

    人事の成り立ちという書籍から読み取る新卒一括採用の問題の裏側にある、日本の配置転換の柔軟性について

  50. #276 デザイン・アティテュードの大切さ

    ミヒレウキスがデザイン組織における文化の背景には、一貫したデザイナーが持つ態度、姿勢があるとしています。今回はデザインアティテュードについて。

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Ray's personal podcastI will broadcast about my personal wow experience.https://listen.style/p/raywowfm?T1faO8pa

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ray kataoka

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business management

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