Veränderungsstabil

In dieser Folge spreche ich mit Dr. Susanne Dietz über ein Thema, das in nahezu jedem Unternehmen relevant ist und trotzdem häufig unterschätzt wird: Vereinbarkeit.Oft wird darüber gesprochen, wie wichtig familienfreundliche Arbeitgeber sind. Doch sobald Mitarbeitende Eltern werden oder sich ihre Lebenssituation verändert, stoßen viele Organisationen an ihre Grenzen. Dabei geht es meist gar nicht um fehlende Kinderbetreuung oder mangelnde Motivation. Viel häufiger scheitert Vereinbarkeit an Strukturen, Führung und Kommunikation.Wir sprechen darüber, warum viele Unternehmen immer noch in Vollzeitmodellen denken, weshalb Teilzeit häufig als Problem statt als Chance gesehen wird und warum Führungskräfte lernen müssen, mit unterschiedlichen Lebensrealitäten umzugehen. Denn Vereinbarkeit bedeutet nicht, für alle dieselbe Lösung zu finden. Sie bedeutet, gemeinsam passende Lösungen zu entwickeln.Besonders spannend fand ich Susannes Gedanken zur Unternehmenskultur. Familienfreundlichkeit entsteht nicht durch Hochglanzbroschüren oder Benefits. Sie entsteht dort, wo Führungskräfte den Auftrag bekommen, Vereinbarkeit aktiv zu gestalten, wo positive Beispiele sichtbar werden und wo offen über Herausforderungen gesprochen werden kann. Erst dann wird Vereinbarkeit Teil der gelebten Kultur.Außerdem sprechen wir über den Wiedereinstieg nach der Elternzeit, den Kontakt zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden während dieser Zeit, Jobsharing, Verantwortung im Team und darüber, warum Teilzeitkräfte häufig produktiver arbeiten, als viele Unternehmen vermuten.Für mich bleibt aus diesem Gespräch vor allem eine Erkenntnis:Vereinbarkeit ist kein Frauenthema und auch kein HR-Projekt.Sie ist ein Führungs- und Kulturthema. Und sie entscheidet zunehmend darüber, ob Unternehmen gute Mitarbeitende gewinnen, halten und langfristig erfolgreich zusammenarbeiten können.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------So erreicht Ihr Dr. Susanne Dietz:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/dr-susanne-dietz-14749b19/Homepage: https://www.susannedietz.de/businness-mom/ & Bücher: Hier Klicken!---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Bücher: https://shop.haufe.de/

Manche Bücher liest man und vergisst sie wieder. Und manche Bücher versteht man erst Jahre später.In dieser besonderen Säulen-Folge von Veränderungsstabil spreche ich über ein Buch, das mein Denken wahrscheinlich stärker geprägt hat als viele Managementbücher: Robert M. Pirsigs „Zen und die Kunst, ein Motorrad zu warten“. Als ich es vor mehr als 20 Jahren zum ersten Mal von meinem damaligen Chef in die Hand gedrückt bekam, habe ich mich vor allem gefragt: Was zur Hölle soll ein philosophisches Buch über Motorräder mit meiner Arbeit als Softwareentwickler zu tun haben? Heute kenne ich die Antwort.Denn eigentlich geht es gar nicht um Motorräder. Es geht um unser Verhältnis zur Arbeit, zu Problemen und zur Welt. Um die Frage, was gute Arbeit eigentlich ausmacht und warum manche Menschen Dinge sehen, die anderen verborgen bleiben. Pirsig entwickelt dafür Begriffe wie Quality, Care, Gumption und Stuckness. Und erstaunlich viel davon findet sich heute in dem wieder, was ich unter Veränderungsstabilität verstehe.Besonders wichtig ist für mich der Gedanke der Stuckness: Wir stecken fest, wissen nicht weiter und haben keine Antwort. In vielen Unternehmen gilt genau das als Schwäche. Führungskräfte sollen Antworten haben, Experten dürfen nicht ratlos sein und Projekte sollen bitte niemals ins Stocken geraten. Pirsig dreht diese Logik um. Denn genau dort, wo wir nicht mehr weiterwissen, kann echtes Lernen beginnen.Ich verbinde diese Gedanken mit Double-Loop-Learning, psychologischer Sicherheit und der Frage, was Organisationen eigentlich brauchen, um mit Veränderung umgehen zu können. Denn vielleicht brauchen wir gar nicht immer die nächste Methode, das nächste Framework oder den nächsten Transformationsplan. Vielleicht müssen wir viel häufiger lernen, genauer hinzuschauen, uns wirklich zu kümmern und auszuhalten, dass wir manchmal keine Antwort haben.Für mich steckt darin eine der wichtigsten Erkenntnisse dieser Folge: Veränderungsstabilität beginnt nicht mit Veränderung. Sie beginnt mit Aufmerksamkeit. Mit Menschen, die sich kümmern, die lernen wollen und die sagen können: „Ich weiß gerade nicht weiter.“Eine etwas andere Säulen-Folge. Weniger Managementtheorie, mehr Philosophie. Und vielleicht gerade deshalb eine der persönlichsten Grundlagen von Veränderungsstabilität.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------Das Buch von Robert M. Pirsig: https://amzn.eu/d/03wF5TTr---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Bücher: https://shop.haufe.de/

Trennungen gehören zum Leben. Und trotzdem tun sich viele Unternehmen unglaublich schwer damit. Warum eigentlich?In dieser Folge spreche ich gemeinsam mit meinem langjährigen Kollegen Matias über ein Thema, das in Organisationen oft tabuisiert wird: Trennung. Warum fällt es uns so schwer, Menschen gehen zu lassen? Warum werden Kündigungen häufig wie persönliches Scheitern behandelt? Und was passiert mit einer Unternehmenskultur, wenn Trennungen schlecht gestaltet werden?Wir sprechen darüber, warum Trennung eine Kompetenz ist, die Organisationen lernen müssen. Warum eine wertschätzende Trennung nicht nur den Menschen hilft, die gehen, sondern auch denen, die bleiben. Und weshalb genau an diesem Punkt oft entschieden wird, wie glaubwürdig eine Unternehmenskultur wirklich ist.Dabei bleibt es aber nicht bei der Theorie.Denn wir sprechen über unsere eigene Trennung.Nach vielen gemeinsamen Jahren verlasse ich die O'Donovan. Nicht, weil etwas passiert ist. Nicht, weil es Streit gab. Sondern weil sich unsere Wege fachlich und unternehmerisch in unterschiedliche Richtungen entwickelt haben. Genau darüber sprechen wir offen. Wir nehmen euch mit in unsere Überlegungen, unsere Entscheidungen und zeigen ganz bewusst, wie wir versuchen, eine Trennung so zu gestalten, wie wir sie auch unseren Kunden empfehlen.Wir sprechen über Fehler, die Unternehmen bei Trennungen immer wieder machen, über verletzte Gefühle, Loyalität, Kommunikation und darüber, warum ein gutes Ende oft genauso wichtig ist wie ein guter Anfang. Denn manchmal endet eine gemeinsame Reise nicht, weil sie gescheitert ist, sondern weil beide Seiten bereit sind, den nächsten Schritt zu gehen.Für mich ist diese Folge deshalb etwas Besonderes. Sie ist persönlich, ehrlich und gleichzeitig hoffentlich ein praktisches Beispiel dafür, wie Veränderung gelingen kann, ohne Verlierer produzieren zu müssen.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------So erreicht Ihr Matias M. Musmacher:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/matias-musmacher-48235b1/Homepages: https://www.odonovan.de---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Bücher: https://shop.haufe.de/

In dieser Folge spreche ich mit Dr. Axel Jockwer über eine Frage, die viele Unternehmen beschäftigt, sobald sie wachsen: Warum entstehen mit jeder neuen Wachstumsphase plötzlich neue Probleme?Dr. Axel Jockwer hat in den vergangenen Jahren Hunderte von Unternehmen begleitet und dabei festgestellt, dass Organisationen erstaunlich ähnliche Wachstumsschmerzen entwickeln. Egal ob Startup, Mittelstand oder großes Unternehmen – viele Herausforderungen sind keine Zufälle, sondern wiederkehrende Muster. Genau darüber hat er sein Buch „Growth Pain“ geschrieben.Wir sprechen darüber, warum der erste Mitarbeitende häufig mehr Arbeit als Entlastung bedeutet, weshalb gute Fachkräfte nicht automatisch gute Führungskräfte sind und warum Unternehmen oft erst dann anfangen, sich mit ihrer Kultur zu beschäftigen, wenn die ersten ernsthaften Probleme bereits sichtbar werden. Es geht um Vertrauen, Delegation, Kommunikation, Silodenken und die Frage, wie Organisationen ihre Strukturen weiterentwickeln können, ohne dabei ihre Agilität zu verlieren.Besonders spannend fand ich seinen Blick auf Unternehmenskultur. Kultur entsteht nicht einfach – sie wird jeden Tag gestaltet. Durch das, was Führungskräfte vorleben, was toleriert wird und welche Werte tatsächlich gelebt werden. Wer Kultur dem Zufall überlässt, wird irgendwann von ihr überrascht.Außerdem sprechen wir darüber, warum Silos in wachsenden Unternehmen fast unvermeidbar sind, weshalb immer mehr Meetings selten die richtige Lösung sind und wie Führungskräfte frühzeitig erkennen können, wann aus normalen Wachstumsschmerzen echte Wachstumsbremsen werden. Denn das Ziel ist nicht, Wachstum ohne Herausforderungen zu erleben – sondern die typischen Stolpersteine rechtzeitig zu erkennen und ihnen bewusst entgegenzuwirken.Für mich bleibt aus dieser Folge vor allem eine Erkenntnis:Unternehmen scheitern selten daran, dass sie wachsen. Sie scheitern daran, dass Führung, Kommunikation, Kultur und Strukturen nicht im gleichen Tempo mitwachsen.Wenn dein Unternehmen gerade wächst oder du Verantwortung für Menschen und Organisationen trägst, bekommst du in dieser Folge viele praktische Impulse, wie Wachstum gelingen kann – ohne daran zu zerbrechen.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------Growth Pain MatrixGrowth Fix Matrix---------------------------------------------------------So erreicht Ihr Dr. Axel Jockwer:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/axeljockwer/Homepages: https://www.jockwer.com/ & https://www.growthpain.deBuch: https://amzn.eu/d/0g5VTmm4---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Bücher: https://shop.haufe.de/

Hinweis vorab:Leider sind die letzten Minuten dieser Podcastfolge technisch verloren gegangen. Betroffen ist ausschließlich unsere Verabschiedung. Der eigentliche Inhalt des Gesprächs ist vollständig erhalten. Du verpasst also nichts von den Themen, Gedanken und Erkenntnissen dieser Episode.---------------------------------------------------------In dieser Folge spreche ich mit Dominique Trott über ein Thema, das weit über Organisationen hinausgeht und trotzdem jeden Unternehmensalltag prägt: unsere Bubbles.Wir alle bewegen uns in Lebenswelten, in denen Menschen ähnlich denken wie wir. Das gibt Sicherheit, Orientierung und das Gefühl, verstanden zu werden. Gleichzeitig entstehen genau dort die Grenzen, an denen Zusammenarbeit, Innovation und gesellschaftlicher Zusammenhalt schwieriger werden.Dominique hat mit ihrem Buch Raus aus der Bubble einen Gedanken aufgegriffen, der mich sofort beschäftigt hat: Wenn wir nur noch mit Menschen sprechen, die unsere Sicht bestätigen, verlieren wir die Fähigkeit, andere Perspektiven wirklich zu verstehen.Wir sprechen darüber, warum Bubbles in Unternehmen genauso entstehen wie in der Gesellschaft. Warum Vertrieb und Produktion, Führungskräfte und Mitarbeitende oder unterschiedliche Fachbereiche oft dieselben Mechanismen erleben wie politische Lager oder soziale Gruppen. Und warum es so schwer ist, die eigene Perspektive überhaupt als eine Perspektive zu erkennen.Besonders spannend fand ich die Frage, wie wir wieder echte Dialoge führen können. Nicht, indem wir andere überzeugen wollen. Sondern indem wir erst einmal neugierig werden. Denn genau dort beginnt für mich Veränderung.Wir sprechen über aktives Zuhören, Perspektivwechsel, Konstruktivismus und darüber, warum echte Begegnung oft dort entsteht, wo wir bereit sind, unsere eigenen Annahmen infrage zu stellen.Für mich bleibt am Ende vor allem eine Erkenntnis:Gesellschaftlicher Zusammenhalt und gute Zusammenarbeit entstehen nicht dadurch, dass alle einer Meinung sind.Sie entstehen dadurch, dass wir den Menschen hinter der Meinung wieder sehen. Und genau das wird in einer immer stärker polarisierten Welt zu einer der wichtigsten Fähigkeiten überhaupt.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------So erreicht Ihr Dominique Trott:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/dominiquetrott/Homepage: https://futureworkconsulting.de/Buch: Raus aus der Bubble---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Bücher: https://shop.haufe.de/

In dieser Folge spreche ich mit Simone Schweitzer über ein Thema, das in Unternehmen gerade inflationär verwendet wird und trotzdem oft missverstanden wird:Toxizität.Denn nicht jede schwierige Person ist toxisch. Und nicht jeder Konflikt vergiftet gleich ein ganzes Team. Die entscheidende Frage ist: Wann wird Verhalten so schädlich, dass es andere ansteckt und ein ganzes System krank macht?Wir sprechen darüber, woran Führungskräfte toxische Muster erkennen können und warum Wegschauen oft die eigentliche Ursache dafür ist, dass sie sich ausbreiten. Denn toxisches Verhalten entsteht selten über Nacht. Es wird geduldet, entschuldigt oder einfach nicht angesprochen.Ein Gedanke aus dem Gespräch ist mir besonders hängen geblieben:Nicht die Konfrontation ist toxisch. Sondern das Dulden von Verhalten, das Teams langfristig vergiftet.Wir schauen uns an, warum manche Konflikte immer wieder dieselbe Schleife drehen, weshalb ganze Teams anfangen zu schweigen und woran du erkennst, dass nicht mehr nur ein einzelner Mensch betroffen ist, sondern bereits das gesamte System leidet.Außerdem sprechen wir über die Rolle von Führung. Warum viele Führungskräfte viel zu lange hoffen, dass sich Probleme von allein lösen. Warum Konflikte nicht verschwinden, wenn man sie ignoriert. Und weshalb Klarheit manchmal die größte Form von Wertschätzung ist.Für mich bleibt aus dem Gespräch vor allem eine Erkenntnis:Toxische Kulturen entstehen nicht nur durch einzelne Menschen.Sie entstehen auch dann, wenn niemand den Mut hat, das Gift zu stoppen.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------So erreicht Ihr Simone Schweitzer:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/simone-schweitzer/Homepage: https://simoneschweitzer.com/Podcast: https://moment-noch.podigee.io/---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Bücher: https://shop.haufe.de/

In dieser Folge spreche ich mit Dr. Matthias Wegner über Führung, Zusammenarbeit und die Frage, warum so viele Organisationen gerade Hierarchien abbauen und dabei oft mehr Probleme schaffen, als sie lösen.Ausgangspunkt unseres Gesprächs ist ein Gedanke, der sich durch Matthias' Arbeit zieht: Führung bedeutet nicht, Menschen zu steuern. Führung bedeutet, die Bedingungen zu schaffen, unter denen Menschen wirksam werden können.Wir sprechen über sein Buch Zeitlos verwurzelt und darüber, warum er Führungskräfte eher als Gärtner versteht. Nicht als diejenigen, die an Menschen ziehen, sondern als diejenigen, die für die richtigen Rahmenbedingungen sorgen.Ein zentrales Thema ist dabei die Frage, was passiert, wenn Organisationen Hierarchieebenen entfernen. Auf den ersten Blick klingt das modern und effizient. In der Praxis entstehen jedoch oft neue Probleme. Verantwortung wird unsichtbar. Koordination verschwindet nicht, sondern verlagert sich. Und die verbleibenden Menschen müssen plötzlich Aufgaben übernehmen, für die vorher andere zuständig waren.Wir sprechen darüber, warum kleine Teams oft besser funktionieren als große. Warum klare Rollen wichtiger sind als flache Hierarchien. Und weshalb viele Unternehmen nicht an zu viel Führung leiden, sondern an zu wenig Klarheit.Besonders spannend fand ich Matthias' Gedanken zu Vertrauen, Selbstwirksamkeit und Zuhören. Denn echte Führung entsteht nicht durch Titel oder Organigramme. Sie entsteht durch Beziehungen, Klarheit und die Fähigkeit, Menschen Orientierung zu geben.Für mich bleibt aus dem Gespräch vor allem eine Erkenntnis:Organisationen werden nicht besser, weil man Hierarchien entfernt.Sie werden besser, wenn Menschen verstehen, wofür sie Verantwortung tragen, wie sie zusammenarbeiten und wohin sie gemeinsam wollen.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------So erreicht Ihr Dr. Matthias Wegner:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/matthias-leo-wegner/Homepage: https://levara.info/Bücher: https://levara.info/book/Blog: https://levara.info/blog/the-flattening-game.html---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Bücher: https://shop.haufe.de/

In dieser Frag-Holgi-Folge geht es um eine Frage, die viele Führungskräfte irgendwann treffen wird:Was mache ich, wenn fachliche Kritik plötzlich als Diskriminierung wahrgenommen wird?Ausgangspunkt ist ein echter Fall. Ein Mitarbeiter gibt einem Kollegen sachliches und berechtigtes Feedback. Der reagiert jedoch nicht auf die Kritik selbst, sondern erhebt den Vorwurf, die Kritik sei nur wegen seines Migrationshintergrunds geäußert worden.Und genau hier wird es für Führungskräfte kompliziert.Denn wer vorschnell Partei ergreift, macht es meistens schlimmer. Wird die Kritik sofort verteidigt, fühlt sich der Diskriminierungsvorwurf nicht ernst genommen an. Wird der Vorwurf ungeprüft bestätigt, entsteht schnell eine Kultur, in der Menschen Angst vor ehrlichem Feedback bekommen.In dieser Folge zeige ich, warum beide Themen getrennt betrachtet werden müssen.Die fachliche Kritik ist das eine Thema. Die Frage nach möglicher Diskriminierung ein anderes.Beides verdient Aufmerksamkeit. Beides muss ernst genommen werden. Und beides darf nicht gegeneinander ausgespielt werden.Wir sprechen darüber, warum Menschen Kritik oft als persönlichen Angriff erleben, weshalb Diskriminierungsvorwürfe besondere Sensibilität erfordern und welche Rolle Führungskräfte dabei spielen, psychologische Sicherheit und Lernfähigkeit gleichzeitig zu schützen.Für mich zeigt dieser Fall etwas sehr Grundsätzliches:Führung bedeutet nicht, schnell zu entscheiden, wer Recht hat.Führung bedeutet, Spannungen auszuhalten, komplexe Situationen zu entwirren und dafür zu sorgen, dass sowohl Kritik als auch Respekt ihren Platz haben.Denn genau dort entscheidet sich, ob Teams lernen oder anfangen, gegeneinander zu arbeiten.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Bücher: Shop.Haufe

In dieser Folge spreche ich mit Guido Zander über eine Debatte, die regelmäßig durch Politik, Medien und soziale Netzwerke gejagt wird:Sind die Deutschen wirklich zu faul geworden?Je tiefer wir in das Thema einsteigen, desto klarer wird: Viele der vermeintlich einfachen Antworten halten einer genaueren Betrachtung nicht stand.Wir sprechen über Teilzeit, Krankenstände, Fachkräftemangel und die immer wiederkehrende Forderung, die Menschen müssten einfach mehr arbeiten. Guido hat sich diese Thesen in seinem Buch Die faulen Deutschen? vorgenommen und sie anhand von Studien, Statistiken und praktischen Erfahrungen überprüft.Dabei zeigt sich ein Muster, das mir immer wieder begegnet:Wenn Probleme komplex werden, suchen wir nach einfachen Schuldigen.Dann sind plötzlich die Mitarbeitenden zu bequem, die Gen Z zu anspruchsvoll oder die Teilzeitquote schuld an allem. Die eigentlichen Ursachen geraten dabei oft aus dem Blick.Wir sprechen darüber, warum Produktivität nicht durch mehr Arbeitsstunden entsteht. Warum viele Unternehmen noch mit Denkmodellen arbeiten, die aus einer völlig anderen Zeit stammen. Und weshalb Flexibilität heute häufig wichtiger ist als reine Anwesenheit.Besonders spannend fand ich den Gedanken, dass die Leistungsfähigkeit von Organisationen viel stärker von den Rahmenbedingungen abhängt als von der angeblichen Arbeitsmoral einzelner Menschen.Denn wenn Unternehmen Krankenquoten zwischen fünf und zwanzig Prozent haben können, dann liegt die Erklärung vermutlich nicht bei den Mitarbeitenden. Sondern bei Führung, Kultur, Arbeitsbedingungen und der Art, wie Arbeit organisiert wird.Für mich ist diese Folge deshalb weit mehr als eine Diskussion über Arbeitszeit.Es ist eine Folge über Populismus in Organisationen. Über die Sehnsucht nach einfachen Antworten. Und über die Frage, warum wir so oft lieber nach Schuldigen suchen, statt die eigentlichen Ursachen zu bearbeiten.Am Ende bleibt für mich eine einfache Erkenntnis:Wenn die Lösung verdächtig einfach klingt, lohnt es sich meistens, noch einmal genauer hinzuschauen.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------So erreicht Ihr Guido Zander:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/guido-zander/Homepage: https://www.ssz-beratung.de/Buch: https://www.ssz-beratung.de/buecher/---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Bücher: https://shop.haufe.de/

In dieser Folge von Veränderungsstabil geht es um einen Denker, dessen Arbeit unser Verständnis von Lernen in Organisationen grundlegend verändert hat: Chris Argyris.Wir reden ständig darüber, dass Unternehmen lernen müssen. Nach Projekten gibt es Retrospektiven. Nach Fehlern Lessons Learned. Nach Krisen werden Prozesse angepasst. Und trotzdem passieren oft dieselben Probleme immer wieder.Warum?Argyris zeigt, dass die Ursache häufig nicht mangelndes Wissen ist. Das eigentliche Problem sind die Routinen und Annahmen, die niemand hinterfragt. Wir korrigieren Fehler innerhalb des bestehenden Systems, ohne die Regeln zu überprüfen, die diese Fehler überhaupt erst erzeugen.Ich nehme dich mit in die Welt von Single-Loop- und Double-Loop-Learning und erkläre, warum echte Lernfähigkeit weit mehr ist als bessere Prozesse oder zusätzliche Trainings. Es geht um die Fähigkeit, die eigenen Denkmodelle, Überzeugungen und Verhaltensmuster kritisch zu hinterfragen.Wir sprechen darüber:Warum intelligente Organisationen oft besonders schlecht lernenWeshalb Abwehrmechanismen Veränderungen verhindernWas hinter den Begriffen „Espoused Theory“ und „Theory in Use“ stecktWarum psychologische Sicherheit für Lernen unverzichtbar istWeshalb viele Retrospektiven folgenlos bleibenUnd wie Führungskräfte echte Lernfähigkeit fördern könnenAußerdem zeige ich, warum Veränderung fast immer mit einer unangenehmen Erkenntnis beginnt: der Einsicht, dass die bisherige Logik vielleicht selbst Teil des Problems ist.Für mich ist Chris Argyris einer der wichtigsten Vordenker, wenn es darum geht zu verstehen, warum Organisationen an ihren eigenen Routinen festhalten und wie sie lernen können, diese zu durchbrechen.Eine Folge für alle, die nicht nur Symptome bekämpfen, sondern die Ursachen verstehen wollen.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Bücher: https://shop.haufe.de/

In dieser Folge spreche ich mit Christoph Burchartz über eine Frage, die gerade viele Agenturen, Beratungen und Dienstleister beschäftigt:Was passiert, wenn das Geschäftsmodell auf Stunden basiert, die plötzlich niemand mehr braucht?Christoph hat seine Agentur durch eine der schwierigsten Phasen der Branche geführt. Nach dem Corona-Boom kamen Auftragsrückgänge, Budgetstopps und die Erkenntnis, dass das alte Modell nicht mehr funktioniert.Stunden verkaufen. Menschen auslasten. Mehr Umsatz durch mehr Köpfe.Für ihn war klar: So geht es nicht weiter.Wir sprechen darüber, warum klassische Time-and-Material-Modelle an ihre Grenzen stoßen. Warum Zeiterfassung oft Misstrauen statt Wertschöpfung produziert. Und weshalb viele Unternehmen immer noch Aufwand mit Wert verwechseln.Christoph erklärt, wie seine Agentur heute arbeitet. Weg von Stunden. Hin zu echtem Kundennutzen. Weg von Leistungsverkauf. Hin zu Wertschöpfung.Dabei geht es nicht nur um neue Preismodelle. Es geht um eine andere Haltung.Mehr Vertrauen. Mehr Verantwortung. Mehr echtes Interesse an den Problemen der Kunden.Natürlich reden wir auch über KI. Über eine Technologie, die viele Geschäftsmodelle gerade fundamental verändert. Denn wenn Aufgaben, die früher Tage gedauert haben, heute in Minuten erledigt werden, stellt sich eine unbequeme Frage:Wie sinnvoll ist es dann noch, Zeit zu verkaufen?Für mich ist das Gespräch vor allem eine Geschichte über unternehmerischen Mut. Über die Bereitschaft, lieb gewonnene Gewissheiten loszulassen. Und über die Erkenntnis, dass Veränderung oft genau dann beginnt, wenn das alte System noch funktioniert, aber nicht mehr lange.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------So erreicht Ihr Christoph Burchartz:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/christophburchartz/Homepage: https://www.pixolith.de/---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Bücher: https://shop.haufe.de/

In dieser Frag-Holgi-Folge geht es um eine Frage, die mir in letzter Zeit immer häufiger begegnet:Warum wollen sich Bewerber und Mitarbeitende eigentlich nicht mehr unterordnen?Die Klage kennt wahrscheinlich jede Führungskraft. Früher sei man dankbar gewesen, überhaupt einen Job zu bekommen. Heute werde schon beim ersten Gespräch über Homeoffice, Arbeitszeiten und Ausstattung verhandelt.Aber geht es dabei wirklich um Generationen?Ich glaube nicht.Wir sprechen darüber, warum der vermeintliche Generationenkonflikt oft eine falsche Erklärung ist. Und warum hinter vielen dieser Diskussionen eigentlich etwas anderes steckt: die Erwartung von Unterordnung.Denn lange Zeit war Arbeit geprägt von klaren Hierarchien, festen Rollen und Autorität. Wer neu war, hat sich angepasst. Wer unten stand, hat zugehört. Das war der gesellschaftliche Vertrag.Nur funktioniert dieser Vertrag heute immer schlechter.An seine Stelle tritt etwas anderes: Aushandlung.Menschen formulieren Bedürfnisse. Unternehmen formulieren Anforderungen. Und dann wird gemeinsam geklärt, ob das zusammenpasst.Das klingt simpel. Ist aber für viele Organisationen eine echte Umstellung.Denn moderne Führung bedeutet nicht mehr, Unterordnung durchzusetzen. Sondern Erwartungen, Bedürfnisse und Grenzen transparent zu machen.Für mich bleibt am Ende eine einfache Erkenntnis:Das Problem ist nicht, dass Menschen sich nicht mehr unterordnen wollen.Das Problem ist, dass wir oft noch mit einem Führungsverständnis arbeiten, das aus einer anderen Zeit stammt.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Bücher: Shop.Haufe

In dieser Folge spreche ich mit Anna Maria Weber vom Veto-Institut über eine Frage, die viele Organisationen gerade beschäftigt:Wie führt man Menschen, die nicht einfach nur funktionieren wollen?Denn klassische Führung stößt immer öfter an Grenzen. Druck erzeugt Widerstand. Zu viel Harmonie macht Teams langsam. Und irgendwo dazwischen verlieren Organisationen ihre Handlungsfähigkeit.Anna bringt mit dem Veto-Prinzip einen Ansatz mit, der erstmal ungewohnt klingt: Menschen brauchen ein echtes Vetorecht. Nicht als Einladung zur Verweigerung. Sondern als Grundlage für Verantwortung und echte Kooperation.Ein zentraler Gedanke aus dem Gespräch ist für mich:Menschen machen sowieso Veto. Die Frage ist nur, ob offen oder heimlich.Dann eben durch Rückzug, innere Kündigung oder destruktive Konflikte.Wir sprechen darüber, warum Widerstand oft wichtige Information ist. Warum viele angeblich partizipative Kulturen in Wahrheit nur Pseudo-Mitbestimmung sind. Und warum gerade jetzt wieder so viele Menschen nach autoritärer Führung rufen, weil sie einfacher wirkt.Aber eben oft nur kurzfristig.Für mich bleibt am Ende eine klare Erkenntnis:Führung heißt nicht, Widerstand zu verhindern.Sondern ihn so zu integrieren, dass Zusammenarbeit überhaupt möglich wird.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------So erreicht Ihr Anna Maria Weber:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/anna-maria-weber-ba1984172/Homepage: https://vetoinstitut.de/---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Folge geht es um eine der unbequemsten Wahrheiten für Führung.Du kannst Menschen nicht motivieren.Ich nehme dich mit in die Welt von Daniel H. Pink und der Frage, was Motivation in Organisationen wirklich antreibt. Und was sie kaputt macht.Denn vieles von dem, was wir in Unternehmen immer noch tun, basiert auf einem alten Verständnis. Mehr Druck. Mehr Bonus. Mehr Kontrolle. Und die Hoffnung, dass dann schon Leistung entsteht.Das Problem ist: Genau das funktioniert in moderner Arbeit oft nicht mehr.Sobald Arbeit komplex wird, kreativ, sozial verflochten, kippt das System. Individuelle Boni führen plötzlich dazu, dass Wissen gehortet wird. Dass Menschen auf ihren eigenen Score optimieren. Und dass Zusammenarbeit leise stirbt. Nicht im Konflikt. Sondern irgendwo in einem Excel.Ich spreche darüber, was Pink stattdessen zeigt.Motivation entsteht nicht durch Anreize. Sie entsteht durch Bedingungen.Durch Autonomie. Durch die Möglichkeit, besser zu werden. Und durch das Gefühl, dass die eigene Arbeit einen Unterschied macht.Und ich spreche darüber, warum genau das so oft schiefläuft.Warum wir Eigenverantwortung predigen und gleichzeitig Kontrolle ausüben.Warum wir Zusammenarbeit wollen und gleichzeitig Einzelkämpfer belohnen.Ein zentraler Gedanke für mich ist:Führung motiviert nicht. Führung gestaltet Kontexte.Und genau da wird es praktisch.Wir schauen uns an, was das für Anreizsysteme bedeutet.Warum Geld wichtig ist, aber nicht die Lösung.Und warum die Frage nicht ist: Bonus ja oder nein. Sondern: Für welche Art von Arbeit?Am Ende bleibt für mich eine ziemlich klare Erkenntnis:Verhältnisse schaffen Verhalten.Wenn dir das Verhalten in deiner Organisation nicht gefällt, dann liegt das Problem selten bei den Menschen. Sondern bei dem System, in dem sie arbeiten.Und genau dort musst du ansetzen, wenn du Veränderung wirklich ernst meinst.Viel Spaß beim Zuhören!---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt---------------------------------------------------------Quellen:Pink, Daniel H.: Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. Riverhead Books, 2009. Primärquelle für die Episode und Pinks Verdichtung auf Autonomy, Mastery, Purpose.Ryan, Richard M.; Deci, Edward L.: Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being. American Psychologist 55(1), 2000. Theoretische Basis mit Autonomie, Kompetenz und Verbundenheit.Deci, Edward L.; Koestner, Richard; Ryan, Richard M.: A Meta-Analytic Review of Experiments Examining the Effects of Extrinsic Rewards on Intrinsic Motivation. Psychological Bulletin 125(6), 1999. Schlüsselquelle zur Frage, wie extrinsische Belohnungen intrinsische Motivation untergraben können; Meta-Analyse von 128 Studien.Cerasoli, Christopher P.; Nicklin, Jessica M.; Ford, Michael T.: Intrinsic Motivation and Extrinsic Incentives Jointly Predict Performance: A 40-Year Meta-Analysis. Psychological Bulletin 140(4), 2014. Wichtig für die Unterscheidung: intrinsische Motivation eher Qualitätsleistung, Anreize eher Mengenleistung.Barnes, Christopher M.; Hollenbeck, John R.; Jundt, Dustin K.; DeRue, D. Scott; Harmon, Stephen J.: Mixing Individual Incentives and Group Incentives: Best of Both Worlds or Social Dilemma? Journal of Management 37(6), 2011. Kernquelle für die These, dass Individualanreize in Teamarbeit Hilfeverhalten und Genauigkeit beschädigen können.Wood, Stephen; Leoni, Silvia; Ladley, Daniel: Comparisons of the Effects of Individual and Collective Performance-Related Pay on Performance: A Review. Human Resource Management Review 33, 2023. Die beste Übersichtsquelle für den Vergleich individuelle vs. kollektive Leistungsanreize.Ariely, Dan; Gneezy, Uri; Loewenstein, George; Mazar, Nina: Large Stakes and Big Mistakes. Review of Economic Studies 76(2), 2009. Gute Ergänzung für die Pointe, dass hohe monetäre Anreize Leistung sogar verschlechtern können.

In dieser Folge spreche ich wieder mit Prof. Dr. Dr. Oliver Hoffmann. Und wir zoomen raus.Es geht um größere Zusammenhänge. Gesellschaft, Gesundheit, Konsum und die Frage, ob unser aktuelles Betriebssystem überhaupt noch passt.Wir starten mit Entscheidungsmüdigkeit. Entscheidungen kosten Energie. Und je mehr wir treffen, desto schlechter werden sie. Daraus entsteht Inkonsequenz. Kleine Abweichungen, die sich summieren und Organisationen ausbremsen.Eine mögliche Antwort darauf ist radikal. Weniger Entscheidungen. Oder bessere. Zum Beispiel mit Unterstützung von KI. Und genau da wird es spannend. Denn wenn Entscheidungen wegfallen, gerät ein zentrales Selbstverständnis von Management ins Wanken.Wir schauen auch auf die Gesellschaft. Auf ein System, das viel in Reparatur investiert, aber wenig in die Ursachen. Und auf eine Realität, in der wir wissen, was uns schadet und trotzdem nichts ändern.Das führt uns zum Thema Konsum. Warum er unser System antreibt. Und warum wir Dinge kaufen, die wir nicht brauchen, um Bedürfnisse zu bedienen, die wir nicht verstehen.Für mich bleibt eine klare Erkenntnis:Wir lernen langsam. Und meistens erst, wenn wir es selbst erleben.Deshalb beginnt Veränderung nicht im System.Sondern bei uns selbst.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------So erreicht Ihr Prof. Dr. Dr. Oliver Hoffmann:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/prof-dr-dr-oliver-hoffmann/Homepage: https://thetaeos.com/Bücher: https://thetaeos.com/b%C3%BCcher---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Folge spreche ich mit Oliver Hoffmann über ein Missverständnis, das ich in vielen Organisationen gerade sehe.Wir reden viel über Empathie, psychologische Sicherheit und positives Denken. Und verlieren dabei oft aus dem Blick, worum es eigentlich geht: Wertschöpfung.Oliver bringt eine klare These mit. Zu viel Empathie kann schaden. Sie verlängert Diskussionen, verwässert Entscheidungen und lenkt vom Ergebnis ab. Was es stattdessen braucht, ist eine zweite Fähigkeit: Ekpathie. Also die Fähigkeit, bewusst Distanz zu halten und nicht alles zu übernehmen.Ein zentraler Teil unseres Gesprächs dreht sich um das, was Oliver „negative Psychologie“ nennt. Ein bewusst provokativer Begriff.Es geht darum, Emotionen wie Angst, Wut oder Aggression nicht als Störung zu sehen, sondern als Signal. Als Hinweis darauf, dass etwas wichtig ist oder schiefläuft.Genau diese Emotionen werden in vielen Organisationen unterdrückt. Sie gelten als unprofessionell. Und genau das wird zum Problem. Denn ungelöste Konflikte verschwinden nicht. Sie werden teurer.Wir sprechen darüber, warum Unternehmen nicht nur kognitive Leistung einkaufen, sondern auch emotionale. Und warum es ein Fehler ist, diesen Teil auszublenden.Zum Schluss geht es um KI. Und auch hier zeigt sich: Die Herausforderung ist nicht die Technologie. Sondern unsere Fähigkeit, mit ihr umzugehen.Für mich bleibt eine klare Erkenntnis:Emotionen sind keine Störung. Sie sind Teil der Wertschöpfung.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------So erreicht Ihr Prof. Dr. Dr. Oliver Hoffmann:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/prof-dr-dr-oliver-hoffmann/Homepage: https://thetaeos.com/Bücher: https://thetaeos.com/b%C3%BCcher---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Frag-Holgi-Folge geht es um eine Frage, die ich ständig höre. Im Coaching, in Teams, in Mails:Ist das eigentlich eine Holschuld oder eine Bringschuld?Und ich sage direkt vorweg: Die Frage führt fast immer in die falsche Richtung.Denn so sachlich sie klingt, steckt dahinter oft etwas ganz anderes. Eine Schuldfrage. Wer ist verantwortlich, dass etwas nicht funktioniert hat? Wer hätte liefern müssen? Wer hätte nachfragen müssen?Und genau da verlassen wir die Sachebene.Wir sprechen dann nicht mehr über das Ergebnis. Sondern über Positionen, Zuständigkeiten und Selbstentlastung. Ich will nachweisen, dass ich es nicht war.Das Problem: Das bringt uns keinen Schritt weiter.Ich teile in der Folge eine andere Perspektive. Weg von Schuld. Hin zu Wirksamkeit.Was ist nötig, damit wir unser Ziel erreichen?Und plötzlich wird es ganz praktisch.Dann geht es nicht mehr darum, wer etwas hätte tun müssen. Sondern darum, was jetzt getan werden kann.Ich bringe Beispiele aus dem Alltag. Von der berühmten „Wurst auf dem Einkaufszettel“ bis hin zu schlechten Briefings im Job. Und es wird schnell klar: Kommunikation scheitert selten an Holschuld oder Bringschuld. Sie scheitert daran, dass niemand wirklich sicherstellt, dass das, was gemeint war, auch verstanden wurde.Ein Gedanke, der für mich zentral ist:Verantwortung heißt nicht Zuständigkeit. Verantwortung heißt, eine Antwort geben zu können.Und das bedeutet manchmal, Dinge doppelt zu erklären. Nachzufragen. Dinge zu tun, die formal nicht „mein Job“ sind.Ich weiß, das triggert sofort die Frage: Soll ich jetzt alles machen?Nein.Aber wenn dein Ziel ist, ein Ergebnis zu erreichen, dann hilft es nicht, auf Zuständigkeiten zu warten, die offensichtlich nicht greifen.Am Ende bleibt für mich eine einfache Entscheidung:Will ich recht haben?Oder will ich wirksam sein?Beides gleichzeitig geht selten.Und genau deshalb lohnt es sich, beim nächsten Mal innezuhalten, wenn du dich fragst: Holschuld oder Bringschuld?Vielleicht ist das gar nicht die Frage, die dich wirklich weiterbringt.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Folge spreche ich mit Anne M. Schüller über Narrative. Also die Geschichten, die wir uns über Arbeit, Unternehmen und Zukunft erzählen.Und schnell wird klar: Genau da liegt ein großes Problem.Wir bewegen uns in einer Welt voller negativer Geschichten. Meckern bekommt Aufmerksamkeit. Und Algorithmen verstärken genau das.Das wirkt. Auf unser Denken. Auf unser Handeln. Und am Ende auf das, was wirklich entsteht.Wir sprechen darüber, warum Narrative mehr sind als Storytelling. Sie prägen Kultur. Entscheidungen. Und Veränderung.Ein zentraler Punkt ist für mich die Unterscheidung zwischen Vorderbühne und Hinterbühne. Offiziell wird oft eine schöne Geschichte erzählt. Aber auf der Hinterbühne zeigt sich, was wirklich los ist.Und genau dort entscheidet sich, ob Veränderung gelingt.Wir schauen darauf, warum viele Organisationen in negativen Schleifen festhängen. Und was es braucht, um da rauszukommen.Mehr echtes Zuhören. Mehr ehrliche Geschichten. Und Führung, die Zukunft nicht nur plant, sondern verständlich und greifbar macht.Denn am Ende gilt:Menschen folgen nicht Zahlen.Sie folgen Geschichten.Und genau diese Geschichten entscheiden darüber, wie unsere Zukunft aussieht.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------So erreicht Ihr Anne M. Schüller:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/anne-schueller/Homepage: https://www.anneschueller.de/Bücher: https://www.anneschueller.de/meine-buecher.html---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Folge spreche ich mit Kathrin Fischer über ein Thema, das auf den ersten Blick harmlos wirkt. Und auf den zweiten ziemlich unbequem wird.Achtsamkeit.Oder genauer gesagt: die Ideologie der Achtsamkeit.Kathrin hat ein Buch geschrieben mit dem Titel „Achtsam geht die Welt zugrunde“. Und wir steigen direkt ein in die Frage, warum ausgerechnet etwas, das so positiv besetzt ist, zum Problem werden kann.Wir sprechen darüber, warum Achtsamkeit oft nicht dort ansetzt, wo die eigentlichen Ursachen liegen. Sondern beim Individuum. Beim Einzelnen. Bei dir.Du hast Stress? Dann meditiere.Du bist erschöpft? Dann arbeite an dir.Du kommst mit deinem Job nicht klar? Dann brauchst du mehr Resilienz.Und genau da wird es kritisch.Denn viele Probleme, über die wir reden, sind keine persönlichen Probleme. Es sind systemische. Schlechte Führung. Kaputte Strukturen. Überlastete Systeme. Und trotzdem wird die Verantwortung immer wieder zurück ins Individuum geschoben.Wir sprechen darüber, warum das nicht nur unfair ist, sondern auch gefährlich.Weil es uns den Zugang zu etwas nimmt, das wir eigentlich dringend brauchen: unsere Gefühle.Wut. Frustration. Ärger.All das sind keine Störungen. Das sind Signale. Und oft auch der Anfang von Veränderung.Wenn wir lernen, diese Gefühle wegzuatmen, statt sie ernst zu nehmen, dann passiert etwas Entscheidendes: Wir hören auf, das System zu hinterfragen. Und fangen an, uns selbst zu optimieren.Ein zentraler Gedanke aus dem Gespräch ist für mich:Wir schauen fast nur noch auf uns selbst. Und kaum noch auf die Welt.Wir fragen: Was stimmt mit mir nicht?Statt zu fragen: Was stimmt hier eigentlich nicht?Und genau das macht Achtsamkeit, in ihrer heutigen Form, zu einer Ideologie.Zu einer Antwort auf alles. Egal ob sie passt oder nicht.Wir sprechen auch darüber, warum das so gut funktioniert.Warum Achtsamkeit anschlussfähig ist für Coaching, Führung und LinkedIn.Und warum sie gleichzeitig Kritik leiser macht.Am Ende bleibt für mich keine einfache Lösung.Aber ein Perspektivwechsel:Vielleicht bin ich nicht das Problem.Vielleicht ist meine Reaktion sogar ziemlich gesund.Und vielleicht beginnt Veränderung genau da, wo ich aufhöre, alles bei mir selbst zu suchen und anfange, die Welt wieder mit in den Blick zu nehmen.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------So erreicht Ihr Kathrin Fischer:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/kathrin-fischer-05825286/Homepage: https://kathrinwandafischer.de/Bücher: https://kathrinwandafischer.de/buecherPodcast: https://kathrinwandafischer.de/podcast---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Folge geht es um die achte Säule der Veränderungsstabilität: Edgar Schein und die Frage, was Kultur in Organisationen wirklich ist.Und ich mache direkt einen harten Cut zu dem, was viele unter Kultur verstehen. Es geht hier nicht um Werteposter, nicht um Offsites und auch nicht um die nächste Initiative, die ein bisschen Stimmung machen soll. Schein würde sagen: Das ist alles Oberfläche.Kultur entsteht tiefer. Viel tiefer.Ich spreche darüber, warum Organisationen nicht auf Prozessen laufen, sondern auf geteilten Grundannahmen. Auf dem, was Menschen in einem System für wahr halten. Wer zählt hier? Was funktioniert? Wofür werde ich belohnt und wofür bestraft?Genau daraus entsteht Verhalten. Und genau deshalb scheitern so viele Veränderungsinitiativen. Weil sie am Sichtbaren ansetzen, an Meetings, Tools, Strukturen, ohne die Annahmen darunter zu verändern.Ich erkläre Scheins Drei-Ebenen-Modell: Artefakte, Werte und Grundannahmen. Und warum es nicht reicht, oben etwas auszutauschen. Wenn die zugrunde liegenden Annahmen gleich bleiben, wird sich auch das Verhalten nicht wirklich verändern. Dann sehen die Meetings vielleicht anders aus, aber gespielt wird immer noch das gleiche Spiel.Ein zentraler Gedanke für mich ist: Kultur ist kein Vibe. Kultur ist gelerntes Überlebenswissen.Menschen verteidigen ihre Kultur nicht, weil sie bockig sind. Sondern weil das, was sie tun, irgendwann einmal funktioniert hat. Sicherheit gegeben hat. Orientierung geschaffen hat.Wir sprechen auch über Führung. Denn Führung und Kultur sind zwei Seiten derselben Medaille. Führung prägt Kultur durch das, was sie belohnt, toleriert und sanktioniert. Und irgendwann dreht sich das Spiel. Dann bestimmt die Kultur, welche Führung überhaupt noch möglich ist.Ein weiterer wichtiger Punkt sind Subkulturen. Vertrieb, Technik, Management – alle haben ihre eigene Logik, ihre eigenen Annahmen. Und vieles, was wir als Konflikt oder Politik labeln, ist in Wahrheit einfach das Aufeinandertreffen unterschiedlicher Kulturen.Am Ende geht es für mich um eine sehr klare Erkenntnis:Wenn du Kultur verändern willst, musst du aufhören, an der Oberfläche zu arbeiten.Und anfangen, die eigentlichen Fragen zu stellen.Welche Annahmen treiben unser Verhalten?Und welche davon helfen uns heute noch – und welche stehen uns im Weg?Denn genau dort entscheidet sich, ob Veränderung wirklich möglich wird oder nur gut aussieht.Viel Spaß beim Zuhören!---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Folge spreche ich mit Dr. Axel Koch, Psychologe und Professor, der sich seit über 30 Jahren mit einer Frage beschäftigt: Warum scheitern so viele Veränderungen, obwohl eigentlich alle guten Willens sind?Wir gehen direkt an einen unbequemen Punkt. Menschen gehen in Trainings, sind motiviert, nehmen sich viel vor. Und im Alltag passiert danach oft wenig. Axel nennt das die Weiterbildungslüge.Was mir besonders hängen geblieben ist: Es liegt selten am Wollen. Motivation ist meist da. Viel öfter fehlt die Fähigkeit, Veränderung wirklich umzusetzen und dranzubleiben, bis neue Gewohnheiten entstehen. Genau dafür steht sein Konzept der Transferstärke.Wir sprechen darüber, warum Veränderung kein Event ist, sondern ein Prozess. Warum Rückschläge normal sind. Und warum viele Veränderungen nicht daran scheitern, dass Menschen nicht wollen, sondern daran, dass sie nie gelernt haben, wie Veränderung überhaupt funktioniert.Auch Führung spielt eine zentrale Rolle. Denn statt vorschnell zu sagen „Die wollen nicht“, lohnt sich ein genauerer Blick: Wo klemmt es wirklich? Und was brauchen Menschen konkret, um ins Handeln zu kommen?Für mich bleibt am Ende eine klare Erkenntnis: Wir verlassen uns zu oft darauf, dass Veränderung schon irgendwie passieren wird. Aber das ist am Ende Glücksspiel.Wenn wir wollen, dass Veränderung funktioniert, müssen wir anfangen, sie bewusst zu gestalten. Und Menschen genau dabei unterstützen, besser darin zu werden.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------So erreicht Ihr Prof. Dr. Axel Koch:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/prof-dr-axel-koch/Webseite: https://transferstaerke.com/Bücher: https://transferstaerke.com/buecher/---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Folge beantworte ich wieder eine Frage aus der Praxis. Eine Frage, die erstaunlich oft in Coachings, Mails oder Direktnachrichten bei mir landet.Die Nachricht lautet sinngemäß: „Wir haben hier einen Kollegen, der nur auf seinen eigenen Vorteil achtet und das Team sabotiert. Alle sehen es. Aber es passiert nichts. Was sollen wir tun?“Das ist eine heikle Situation. Und vor allem eine, bei der man sehr genau hinschauen muss.Denn zuerst müssen wir klären, worüber wir eigentlich reden. Handelt es sich wirklich um Sabotage? Also jemanden, der bewusst Schaden anrichtet? Oder haben wir es eher mit jemandem zu tun, der einfach stark auf den eigenen Vorteil achtet und dabei den Schaden fürs Team in Kauf nimmt?Das sind zwei komplett unterschiedliche Fälle.Wenn jemand absichtlich das System sabotiert, dann gibt es aus meiner Sicht keine Diskussion. Dann muss die Führungskraft handeln und das Team schützen.In der Praxis ist es aber oft komplizierter. Viele Konflikte entstehen nicht aus Bosheit, sondern aus unterschiedlichen Interessen, persönlichen Geschichten oder schlicht aus Egoismus.In dieser Episode spreche ich darüber,- warum Führungskräfte keine Therapeuten sind- warum Wegsehen die schlechteste Option ist- warum toxisches Verhalten selten ein Charakterproblem, aber oft ein Führungsproblem ist- und welche drei Optionen Führungskräfte tatsächlich haben, wenn jemand das Teamklima vergiftet.Am Ende geht es um eine einfache, aber unbequeme Wahrheit:Als Führungskraft habe ich die Verantwortung, mein Team, seine Kultur und seine Lieferfähigkeit zu schützen.Wenn ich das nicht tue, zahlen irgendwann die Engagierten im Team den Preis.Viel Spaß beim Zuhören!---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

KI-Readness Check: https://bayforms.diebayerische.de/ki-readiness-check---------------------------------------------------------In dieser Folge von Veränderungsstabil spreche ich mit Johannes Oberhofer. Trainingswissenschaftler, Autor des Buchs „Aufladen statt ausbrennen“ und heute KI-Projektleiter. Also jemand, der sich sowohl mit Energie als auch mit Technologie beschäftigt.Und genau diese Kombination fand ich spannend.Denn gerade auf LinkedIn wirkt das Thema KI manchmal wie ein riesiger Marktplatz für Versprechen. Masterpläne. Prompt-Sammlungen. Der eine Trick, der angeblich alles verändert. Viel Hype. Viel Schlangenöl.Deshalb wollte ich wissen: Wie sieht KI eigentlich jenseits der Buzzwords aus? Was passiert, wenn Organisationen wirklich anfangen, damit zu arbeiten?Johannes erzählt, wie er heute die KI-Transformation bei einem großen Versicherungsunternehmen begleitet. Und warum er überzeugt ist, dass KI nicht nur ein Effizienztool ist. Sondern auch eine Chance, Arbeit wieder so zu gestalten, dass Menschen mehr Energie haben statt weniger.Wir sprechen darüber, warum viele Menschen trotz Digitalisierung eher erschöpfter sind als entlastet. Über den Unterschied zwischen digitaler Affinität und digitaler Kompetenz. Und darüber, warum KI nur dann wirklich hilft, wenn wir gleichzeitig lernen, alte Arbeitsgewohnheiten zu verlernen.Es geht auch ganz konkret um den Alltag:Wie KI Meetings automatisch zusammenfasst.Wie Teams mit KI ihre Arbeit strukturieren.Wie man verschiedene KI-Tools orchestriert, statt auf das eine perfekte System zu warten.Und wir reden über etwas, das mir besonders wichtig ist: Verantwortung. Denn KI ersetzt weder Urteilskraft noch Fachkompetenz. Am Ende braucht es immer noch Menschen, die Ergebnisse challengen, einordnen und verantworten.Neben den organisatorischen Themen gibt Johannes auch sehr praktische Tipps:Welche Fragen man sich stellen sollte, bevor man KI einsetzt.Warum „co-intelligentes Arbeiten“ die eigentliche Zukunft ist.Und warum Neugier wahrscheinlich die wichtigste Fähigkeit im Umgang mit KI bleibt.Seine Challenge am Ende der Folge ist simpel:Stell jeden Tag einem KI-System eine Frage. Ganz egal ob beruflich oder privat.Denn genau so beginnt Lernen. Durch Ausprobieren.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------So erreicht Ihr Johannes Oberhofer:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/johannes-oberhofer/Buch: https://amzn.eu/d/0g7POFVZ---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Folge geht es um die siebte Säule der Veränderungsstabilität: Polaritätskompetenz. Ein Konzept von Barry Johnson, das mir immer wieder hilft zu verstehen, warum Organisationen sich in Grundsatzdebatten festfahren.Viele Konflikte in Unternehmen sehen aus wie Probleme, die man lösen muss. Zentralisieren oder dezentralisieren. Tempo oder Sorgfalt. Sicherheit oder Freiheit. Aber oft sind das gar keine Probleme. Es sind Polaritäten. Zwei Pole, die sich widersprechen, aber beide notwendig sind, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen.Ich erkläre, warum unser klassisches Managementdenken hier oft versagt. Wir sind trainiert darauf, Probleme zu lösen. Entweder oder. Eine Lösung muss gewinnen. Doch wenn wir Polaritäten so behandeln, zerstören wir genau die Vielfalt, die Organisationen resilient macht.Ich spreche über ein Commitment aus den „15 Commitments of Conscious Leadership“: die Fähigkeit anzuerkennen, dass das Gegenteil meiner eigenen Geschichte genauso wahr oder sogar wahrer sein kann als meine eigene. Das klingt simpel, ist aber in der Praxis ein echter Stresstest für Identität, Status und Nervensystem.Dann schauen wir uns an, wie Polaritätskompetenz praktisch funktioniert. Wie man ein gemeinsames Ziel formuliert. Wie man beide Pole positiv beschreibt. Wie man Risiken sichtbar macht und Frühwarnsignale erkennt, wenn ein System zu stark in eine Richtung kippt.Es geht um den Unterschied zwischen Grundsatzkrieg und Steuerungsfähigkeit. Zwischen „Ich habe recht“ und „Wie nutzen wir beide Perspektiven?“.Am Ende bleibt für mich ein entscheidender Gedanke: Veränderungsstabile Organisationen versuchen nicht, Polaritäten zu entscheiden. Sie lernen, sie zu steuern. Und genau darin liegt eine der wichtigsten Führungsfähigkeiten unserer Zeit.Viel Spaß beim Zuhören!---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Folge spreche ich mit Carolin Adler über eine unbequeme Wahrheit: Veränderung ist kein rationales Projekt. Sie ist zuerst ein neurobiologisches Ereignis.Wir reden darüber, warum Menschen nicht „gegen Change“ sind, sondern warum Teile unseres Gehirns auf Veränderung erst mal mit Alarm reagieren. Amygdala, Basalganglien, Fehlervermeidungssysteme, unser Nervensystem ist darauf programmiert, Sicherheit zu sichern und Energie zu sparen. Und genau deshalb fühlt sich Neues oft falsch an, selbst wenn es sinnvoll ist.Carolin bringt die psychologischen Grundbedürfnisse nach Klaus Grawe ins Spiel: Sicherheit, Verbindung, Autonomie und Lustgewinn. Und wir schauen uns an, was passiert, wenn Organisationen diese Bedürfnisse verletzen, etwa durch Umstrukturierungen, Rollenverlust oder überraschende Ankündigungen. Trauer hat eine Refraktärzeit von drei Tagen. Ärger von sechs Stunden. Das ist keine Esoterik, das ist Biologie.Wir sprechen darüber, warum Führungskräfte sich Zeit nehmen müssen, bevor sie Veränderungen kommunizieren. Warum kollektive Verarbeitung wichtig ist. Warum Rituale helfen, schneller durch einen Change zu gehen. Und warum „Wir müssen das machen“ neurobiologisch schwächer wirkt als „Wir haben uns dazu entschieden“.Ein großes Thema ist auch Sprache. Worte erzeugen innere Bilder. Und innere Bilder erzeugen Emotionen. Veränderungskommunikation ist deshalb nicht nur Informationsweitergabe, sondern Nervensystem-Arbeit.Am Ende bleibt für mich eine klare Erkenntnis: Wenn wir Change ernsthaft gestalten wollen, müssen wir Emotionen professionell mitdenken. Wir können den Körper nicht vor der Tür lassen und nur mit dem Kopf arbeiten. Veränderungsstabilität entsteht dort, wo wir Nervensysteme beruhigen, Sicherheit herstellen und Menschen wieder ins Denken und Gestalten bringen.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------So erreicht Ihr Carolin Adler:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/carolin-adler/Homepage: https://carolinadler.de/---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Frag-Holgi-Folge geht es um eine der häufigsten Fragen, die ich im Coaching höre: Warum habe ich eigentlich nie genug Zeit?Ich sage es direkt am Anfang: Du machst nichts falsch. Zeitknappheit ist kein persönliches Versagen. Sie ist systemisch. Organisationen kaufen Zeit ein und wollen sie vollständig ausgelastet sehen. Wenn dann etwas Neues dazukommt, trifft es immer auf einen Kalender, der eigentlich schon voll ist. Das ist kein Fehler. Das ist Logik.Ich erkläre, warum wir uns von der Illusion verabschieden müssen, irgendwann „fertig“ zu werden. Arbeit endet nicht, wenn sie erledigt ist. Sie endet, wenn wir müde sind. Das klingt hart, aber es schafft Klarheit. Denn wenn wir akzeptieren, dass wir nie alles schaffen werden, verschiebt sich die Verantwortung: weg vom Abarbeiten, hin zum Priorisieren.Wir sprechen über implizite Ja-Entscheidungen, über die verdrängten Neins, die dazugehören, und darüber, warum jede Zusage automatisch eine Absage an etwas anderes ist. Ich erzähle von meinem ersten Chef „Detlef“ und davon, wie wir früh lernen, dass die Arbeit auf dem Tisch machbar sein muss, obwohl das in der heutigen Realität längst nicht mehr stimmt.Ein großer Teil der Folge dreht sich um den Rollenwechsel in Führung. Führung heißt nicht mehr selbst machen, sondern Wirkung über andere erzeugen. Delegation ist keine Effizienzfrage, sondern eine Identitätsfrage. Wenn ich nichts mehr selbst produziere, wofür werde ich dann gebraucht? Genau da liegt der Hebel.Am Ende bleibt für mich eine klare Haltung: Zeitmangel ist kein Schicksal. Er ist das Ergebnis vieler kleiner, oft unausgesprochener Entscheidungen. Führung heißt nicht, alles zu schaffen. Führung heißt, bewusst zu entscheiden, was getan wird und was nicht.Viel Spaß beim Zuhören!---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Folge spreche ich mit Dr. David Bausch über sein neues Buch „Das Ende der Arbeitswelt, wie wir sie kannten“. Und wir steigen direkt groß ein: Was passiert eigentlich gerade mit unserer Arbeitswelt und warum fühlt sich alles gleichzeitig unsicher, überladen und erschöpft an?Wir reden über Dauerkrisen, über politische Unsicherheit, über die digitale Revolution und über die Frage, ob das alles nur ein vorübergehender Ausnahmezustand ist, oder ob wir uns ehrlich eingestehen müssen, dass die alte Stabilität nicht zurückkommt. Für mich ist klar: Unsicherheit ist kein Betriebsunfall mehr. Sie ist der neue Normalzustand.David bringt die „Big Five of Human Work“ mit: moderne Führung, mentale Gesundheit, Vielfalt und Inklusion, Lernen und Entwicklung sowie Organisationskultur. Wir diskutieren, warum das keine Wohlfühl-Trendliste ist, sondern das Fundament für Leistungsfähigkeit in unsicheren Zeiten. Warum Vertrauen kein Soft-Faktor ist. Warum psychologische Sicherheit Produktivität ermöglicht. Und warum Kontrolle und Law-and-Order-Reflexe Organisationen langfristig eher schwächen als stärken.Ein großer Teil unseres Gesprächs dreht sich um systemisches Denken. Um Emergenz. Um die Frage, wie viel wir überhaupt steuern können und wo Gestaltung trotzdem möglich bleibt. Und ja, wir streifen auch Fußball, Resilienz, Change-Müdigkeit und die Illusion, dass Helden unsere Systeme retten werden.Am Ende bleibt für mich eine klare Haltung: Die neue Arbeitswelt entsteht nicht durch den einen Masterplan. Sondern durch viele kleine, bewusste Schritte. Durch Kulturarbeit. Durch Vertrauen. Durch den Mut, Räume zwischen Reiz und Reaktion zu betreten.Wenn wir nicht auf den nächsten Retter warten, sondern anfangen, unsere Systeme menschlicher und robuster zu gestalten, dann wird aus Unsicherheit vielleicht genau das, was Veränderungsstabilität ausmacht.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------Ep. 58: Der digitale Stress hat uns fest in seinen Klauen (Talk mit Dr. David Bausch)https://player.captivate.fm/episode/11d14389-ab75-4248-858a-722d87a8ea60---------------------------------------------------------So erreicht Ihr Dr. David Bausch:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/dr-david-bausch-4098a01ba/Das Buch: https://amzn.eu/d/0jci5rCJ---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Folge geht es um die sechste Säule der Veränderungsstabilität: Patrick Lencioni und die fünf Dysfunktionen eines Teams. Für mich eines der klarsten Modelle, um zu verstehen, warum Teams trotz guter Leute und guter Strategie oft nicht liefern.Ich spreche darüber, warum Teams selten an fehlendem Talent scheitern, sondern fast immer an ihrer Dynamik. Lencioni zeigt das als Kette von fünf Verhaltensmustern: fehlendes Vertrauen, Konfliktangst, mangelndes Commitment, das Vermeiden von Verantwortung und am Ende Ergebnisblindheit. Nicht isoliert. Sondern systematisch miteinander verknüpft.Ich erkläre jede dieser Dysfunktionen, warum sie entsteht und wie sie sich im Alltag zeigt. Von netten, aber folgenlosen Meetings über Entscheidungen, die niemand wirklich trägt, bis hin zu Teams, die beschäftigt wirken, aber keine Ergebnisse produzieren. Und ich zeige, warum der Einstieg fast immer unten beginnt: beim Vertrauen. Nicht als Kuschelfaktor, sondern als Voraussetzung für harte Debatten.Es geht um ganz konkrete Praxis: kleine Rituale, klare Entscheidungen, kollegiale Verantwortung und gemeinsame Ergebniskennzahlen. Und um die wichtige Verschiebung der Frage: nicht mehr „Wer ist schuld?“, sondern „Welche Team-Dysfunktion blockiert uns gerade?“.Am Ende bleibt für mich der Kern dieser Säule: Teams werden nicht besser durch Tools oder Prozesse. Sie werden besser, wenn sie lernen, miteinander ehrlich, konflikthaft und ergebnisorientiert zu arbeiten.Viel Spaß beim Zuhören!---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Folge spreche ich mit Dr. David A. Martin über eine Frage, die viele Organisationen unterschätzen: Warum verlieren Unternehmen eigentlich ihre besten Leute?David hat ein Buch geschrieben, das „Das Potenzialprinzip“ heißt. Und er beschreibt darin etwas, das gleichzeitig simpel und unbequem ist: Menschen sind nicht „unmotiviert“. Sie werden demotiviert. Oft ganz systematisch. Durch falsche Rollen, falsche Erwartungen und eine Arbeitswelt, die Busywork belohnt, statt Wirkung.Wir sprechen darüber, was Menschen wirklich antreibt: Bedeutsamkeit, Anerkennung, Mitgestaltung. Und darüber, wie schnell Motivation stirbt, wenn Menschen nur noch ausführen sollen, statt sich einzubringen. Es geht um das Problem „Purpose im Bilderrahmen“, um überhöhte Sinn-Poster, die nichts ändern, und um die Frage, wann ein Purpose völlig reicht, weil ein Unternehmen schlicht Wert schafft und gute Arbeit macht.Dann steigen wir in die Praxis ein: Wie findet man den richtigen Fit zwischen Talent und Aufgabe? Warum man aus einem Farmer keinen Hunter machen sollte. Warum kleine Unternehmen das Potenzialprinzip genauso brauchen wie große Konzerne. Und warum es manchmal fairer ist, sich respektvoll zu trennen, statt jemanden dauerhaft in einem Job festzuhalten, der nicht passt.Ein zweites großes Thema ist Busywork. Meetings ohne Ende, Beschäftigung ohne Ergebnis. Und diese stille Spirale, in der man nur noch Stillstand verwaltet, statt wirklich etwas zu schaffen. Wir reden darüber, wie man das stoppt und wie man Verantwortung wieder an den Output koppelt, statt an Kalenderfülle.Am Ende bleibt für mich eine einfache, aber ziemlich harte Erkenntnis: Wenn Menschen dort arbeiten können, wo sie gut sind und wirklich wirken dürfen, dann geht Leistung fast von allein. Wenn nicht, verlieren Unternehmen nicht nur Motivation, sondern irgendwann auch ihre besten Leute.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------So erreicht Ihr Dr. David A. Martin:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/dr-david-a-martin-63704a1/Homepage: https://www.daspotenzialprinzip.com/Das Buch: https://amzn.eu/d/8aQ3fCR---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser "Frag-Holgi-Folge" geht es um eine Frage, die mir ständig begegnet:Wie kann ich das Mindset meiner Mitarbeitenden oder Kolleg:innen verändern, wenn es mich blockiert?Ich steige bewusst einen Schritt früher ein. Denn oft ist „falsches Mindset“ nichts anderes als eine verkleidete Beschwerde. Menschen tun nicht das, was wir von ihnen erwarten. Und statt das System zu hinterfragen, etikettieren wir sie.Ich erkläre, was Mindset eigentlich ist, woher der Begriff kommt und warum es kein gutes oder schlechtes Mindset gibt. Sondern Entscheidungen, die in einem bestimmten Kontext sinnvoll waren. Fixed Mindset und Growth Mindset sind keine Persönlichkeitsmerkmale, sondern Reaktionen auf Bedingungen. Auf Stress. Auf Erfahrungen. Auf Sicherheit oder deren Fehlen.Ich spreche darüber, warum es übergriffig ist, das Mindset anderer ändern zu wollen. Und warum die eigentliche Führungsfrage eine andere ist:Welche Rahmenbedingungen mache ich gerade attraktiv?Welche Erfahrungen haben Menschen gemacht, dass Rückzug, Abwehr oder Abwarten für sie logisch sind?Dann wird es konkret. Es geht um Veränderungskommunikation, Beteiligung, Beziehung, Sicherheit und darum, Widerstand nicht als Feind zu sehen, sondern als Information. Ich zeige, warum Veränderung mit Zuhören beginnt und warum Beziehung am Ende mehr verändert als jedes Argument.Und ich spreche auch über die unbequeme Wahrheit: Nicht alle werden mitgehen. Das ist normal. Führung heißt nicht, alle zu überzeugen, sondern Bedingungen zu gestalten, unter denen Entwicklung möglich wird.Am Ende bleibt eine klare Erkenntnis:Mindset ist kein Knopf. Aber Systeme senden Einladungen. Und genau da beginnt Führung.Viel Spaß beim Zuhören!---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Folge spreche ich mit Sascha Büttner über ein Thema, das in fast jeder Organisation rumliegt wie ein offenes Stromkabel: Erschöpfung. Überforderung. Zermürbung.Sascha hat dazu einen Text geschrieben, der genau dahin zielt, wo’s weh tut: auf die Zermürbungsmaschinen, in denen vor allem Führungskräfte landen. Von außen prasseln Erwartungen rein. Von oben, von unten, von der Seite. Und zusätzlich kommt noch die ganze Coaching- und Management-Industrie mit ihren Dauerdiagnosen. Du musst nur noch resilienter werden. Noch besser führen. Noch achtsamer sein. Noch mehr Tools beherrschen. Und irgendwann bist du nicht mehr Führungskraft, sondern eine wandelnde Selbstoptimierungsbaustelle.Wir sprechen darüber, warum der Heldenkult in Organisationen so gefährlich ist. Warum Führungskräfte oft in ein unmögliches Rollenbild gedrückt werden. Und warum Methoden wie Atmen, Meditation oder „noch ein Tool“ manchmal eher Teil des Problems sind, statt die Lösung.Und wir reden darüber, wie man da rauskommt. Nicht mit dem nächsten Hack. Sondern indem man sich ehrlich hinschreibt, was einen gerade zermürbt. Indem man aufhört, alles auf sich zu ziehen. Und indem man anfängt, wieder zwischen Funktion, Rolle und Erwartungen zu unterscheiden.Das ist eine Folge für alle, die sich irgendwo zwischen Anspruch, Kalender und Dauerstress selbst verlieren.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------So erreicht Ihr Sascha Büttner:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/sascha-b%C3%BCttner-coaching/Homepage: https://saschabuettner.com/Die Zermürbungsmaschine: https://saschabuettner.com/die-zermuerbungsmaschine/---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Folge geht es um die fünfte Säule der Veränderungsstabilität: OKR – Objectives and Key Results. Und um zwei Männer, die dieses Denken geprägt haben: Andy Grove und John Doerr.Ich erzähle, warum OKR nichts mit einem weiteren Management-Trend zu tun hat, sondern mit einer sehr alten, sehr unbequemen Frage: Produzieren wir eigentlich Ergebnisse oder sind wir nur wahnsinnig beschäftigt? Andy Grove hat dieses Denken in der Fabrikhalle von Intel geschärft. John Doerr hat es später zu Google getragen und daraus ein System gemacht, das Fokus, Ambition und Lernen verbindet.Ich erkläre die Logik hinter Objectives, Key Results und Grading. Warum gute Ziele nicht bequem sein dürfen. Warum 60 bis 70 Prozent Zielerreichung kein Scheitern, sondern ein Zeichen von Ambition ist. Und warum OKR radikal zwischen Tätigkeit und Ergebnis unterscheidet und damit vielen Organisationen erst mal weh tut.Es geht auch um die typischen Fehlanwendungen: OKRs als To-do-Liste, als Bonusinstrument oder als Kennzahlenfriedhof. Und darum, warum genau das den Kern der Methode zerstört. Ich spreche über Transparenz, Lernsignale, Engpässe und darüber, warum schlechte Zahlen kein Makel sind, sondern Hinweise darauf, wo das System lernen muss.Am Ende bleibt für mich der Kern dieser Säule: Veränderungsstabile Organisationen messen nicht Fleiß, sondern Wirkung. Sie setzen wenige, klare Ziele. Und sie haben den Mut, ehrlich hinzuschauen, ob sie wirklich vorankommen – oder sich nur beschäftigen.Viel Spaß beim Zuhören!---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Folge spreche ich mit Gilbert Plugowski über eine der schwierigsten Übergänge im Berufsleben: den Schritt in die erste Führungsrolle. Vom Fachexperten zur Führungskraft. Vom „selber machen“ zum „andere wirksam machen“.Gilbert arbeitet seit vielen Jahren genau an dieser Schnittstelle und entwickelt Führungskräfte, die zum ersten Mal Verantwortung für Menschen übernehmen. Wir sprechen darüber, warum Führung kein Titel ist, sondern ein Identitätswechsel. Warum viele neue Führungskräfte scheitern, obwohl sie fachlich brillant sind. Und warum alte Erfolgsrezepte plötzlich nicht mehr funktionieren.Wir gehen sehr konkret durch, was First-Time-Leaders wirklich brauchen: einen inneren Kompass für Entscheidungen in Unsicherheit, die Fähigkeit, Verantwortung abzugeben und einzufordern, Wirkung ohne formale Macht zu entfalten und Beziehungen bewusst zu gestalten. Es geht um situative Führung, laterale Führung, Ownership, Accountability und um die Frage, wie Lernen wirklich funktioniert – nicht auf dem Papier, sondern im Alltag.Ein zentrales Thema ist dabei auch Führungsausbildung selbst. Warum Zwei-Tage-Seminare nicht reichen. Warum Kompetenz nur durch Anwendung entsteht. Und warum Organisationen Führung oft unmöglich machen, weil ihre Strukturen und Erwartungen dagegenarbeiten.Diese Folge ist ein ehrlicher Deep Dive für alle, die neu in Führung sind, oder die Verantwortung tragen, diese Menschen gut auf ihre Rolle vorzubereiten.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------So erreicht Ihr Gilbert Plugowski:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/gilbert-plugowski/Homepage: https://www.unleashing-potential.de/---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Q&A-Folge geht es um eine Situation, die viele kennen, aber kaum jemand offen anspricht: ein Top-Führungsteam, das eigentlich kein Team ist. Ein Geschäftsführer, der spaltet statt integriert. Schuldzuweisungen statt Lösungen. Politik statt Zusammenarbeit.Ich reagiere auf die Frage eines Bereichsleiters, der sich genau in so einem System wiederfindet – verloren, isoliert und handlungsunsicher. Und ich mache ziemlich klar: Das ist kein persönliches Versagen, sondern ein Systemproblem. Genauer gesagt: ein aktiv destruktives Führungssystem.Ich erkläre, warum Menschen oft in Machtpositionen kommen, ohne führen zu können. Warum „Teile und herrsche“ karrierefördernd sein kann. Und warum ein Führungsteam ganz konkrete Aufgaben hat: Richtung geben, Prioritäten klären, koordinieren und Kultur vorleben. Wenn das nicht passiert, entsteht Chaos in der Fläche – egal wie motiviert die Leute unten sind.Dann wird es praktisch. Ich spreche über Selbstschutz in toxischen Systemen, über Ergebnisorientierung als stärksten kulturellen Hebel und darüber, wie man leise Allianzen aufbaut, ohne neue Fronten zu eröffnen. Nicht gegen jemanden. Sondern für die Organisation.Und ich spreche auch über die unbequeme Option: Gehen. Nicht aus Trotz, sondern aus Verantwortung. Denn wenn Führung dauerhaft verhindert wird, ist Wegbleiben manchmal ehrlicher als innerlich zu kündigen.Am Ende bleibt eine klare Frage: Wenn das Führungsteam keine Führung produziert – wer übernimmt dann eigentlich Verantwortung?Viel Spaß beim Zuhören!---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Folge spreche ich mit Franziska Germann und Matias M. Musmacher über Lernen in Organisationen – und warum es dort so oft scheitert, obwohl sich eigentlich alle einig sind, dass Lernen wichtig ist.Die beiden nehmen mich mit in ein Projekt aus einem großen Konzern im Customer Service. Fünfstellige Mitarbeiterzahlen, hoher Produktivitätsdruck, neue Produkte, neue Anforderungen – und ein Lernsystem, das zu langsam ist. Wir sprechen darüber, warum Lernen im Alltag oft das Erste ist, was gestrichen wird, wie Haltung und Struktur sich gegenseitig blockieren und warum theoretische Bekenntnisse zu Lernen wenig wert sind, wenn Prozesse dagegenarbeiten.Es geht um Nugget-Lernen statt Schulung auf Halde, um Lernbedarfe, die im Moment der Arbeit entstehen, und um die Frage, wie man Lernen näher an den echten Bedarf bringt. Wir reden über Lernversprechen, Zeitcodes, Schichtplanung, Schattenschulungen und darüber, was passiert, wenn Organisationen sich im Schatten selbst helfen, weil die offiziellen Wege zu träge sind.Außerdem schauen wir auf den sinnvollen Einsatz von KI: als Lernbeschleuniger, als Coaching-Unterstützung und als Werkzeug, um Lernlücken präziser zu erkennen – nicht als Selbstzweck, sondern immer mit Blick auf Wirkung. Denn am Ende zählt nicht, wie viel gelernt wird, sondern ob es Kompetenzen aufbaut, die Kunden zufriedener machen und Organisationen beweglicher.Diese Folge ist eine Einladung, ehrlich hinzuschauen: Wie lernt eure Organisation wirklich – und was steht dem im Weg?Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------So erreicht Ihr Franziska Germann:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/525888174/Homepage: https://i-b-partner.com/---------------------------------------------------------So erreicht Ihr Matias M. Musmacher:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/matias-musmacher-48235b1/Homepage: https://www.odonovan.de/---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Folge geht’s um eine stille Grundlage moderner Organisationen: erwachsene Fehlerkultur. Und um James Reason, den Mann hinter dem Swiss-Cheese-Modell und dem Begriff „Just Culture“.Ich starte mit einem Bild aus der Luftfahrt: Fast-Kollision im Tower. Früher hätte man gefragt „Wer ist schuld?“. Reason dreht das um. Die bessere Frage lautet: „Was im System hat das möglich gemacht?“ Denn in komplexen Systemen sind Fehler selten das Werk einer einzelnen Person. Sie entstehen, wenn mehrere Schutzmechanismen gleichzeitig versagen.Ich erkläre den Unterschied zwischen Personenperspektive und Systemperspektive. Und ich zeige, was Just Culture wirklich bedeutet: Vertrauen statt Angst, Lernen statt Schuldzuweisung, aber trotzdem klare Linien. Keine No-Blame-Romantik. Ehrliche Irrtümer werden geschützt. Grobe Fahrlässigkeit und vorsätzliche Regelbrüche haben Konsequenzen.Dann wird’s praktisch: Wie kategorisiere ich Fehler sauber? Wie baue ich Meldewege, Schutz vor Repressalien und eine transparente Entscheidungslogik auf? Und wie mache ich Lernen sichtbar, damit Reporting nicht im Nirwana verschwindet, sondern das System wirklich besser wird?Am Ende bleibt für mich der Kern: Fehler sind Systemsignale. Wer sie früh sieht, kann handeln, bevor es knallt. Und Führung zeigt sich genau dann, wenn’s unbequem wird.Viel Spaß beim Zuhören!---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Folge habe ich gleich zwei Gäste am Start. Und ja, beide heißen Christian. Christian Reschke und Christian Fernandez. Die beiden haben 25 Jahre lang gemeinsam die Agentur Kühlhaus geprägt und sind jetzt mit Shift 52 wieder neu gestartet. Wir sprechen über UX, Customer Experience und die Frage, warum gute Nutzungserlebnisse 2025 kein „Nice-to-have“ mehr sind, sondern Überlebensfrage.Wir steigen ein bei den Basics: Was bedeutet gute Usability eigentlich? Wie misst man sie? Und warum zählen nicht nur Nutzerziele, sondern auch Business-Ziele - selbst wenn das manchmal knirscht. Ich hake nach, wie Projekte wirklich starten, warum Kunden oft mit einer Lösung kommen, obwohl das Problem ganz woanders liegt, und wie man Zielgruppen sauber herausarbeitet, statt Personas an die Wand zu kleben und sie dann zu vergessen.Dann gehen wir tiefer rein. UX ist selten nur ein Masken- oder Button-Thema. Häufig zeigt sie dir ziemlich direkt, wo die Organisation im Weg steht. Silos, Incentives, Entscheidungswege. Alles, was intern hakt, spiegelt sich draußen in der Kundenerfahrung. Wir reden darüber, wann man nicht nur die Website, sondern Produkte und sogar Strukturen neu denken muss, damit Experience überhaupt besser werden kann.Am Ende bleibt eine klare Botschaft: Schlechte UX ist kein Zufall mehr. Technisch geht heute fast alles. Wer seine Kundenerfahrung nicht bewusst gestaltet - im B2C wie im B2B - der verschenkt nicht nur Potenzial, sondern liefert dem Markt einen Grund, weiterzuziehen.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------So erreicht Ihr Christian Reschke:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/christianreschke/Homepage: https://shift52.de/---------------------------------------------------------So erreicht Ihr Christian Fernandez:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/fernandezux/---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Kummerkasten-Folge wird’s heiß. Ich spreche über eine Frage, die mir im Coaching und in Führungsrunden immer häufiger begegnet: Was mache ich, wenn jemand in meinem Team anfängt, mit AfD-Thesen zu kokettieren?Ich erzähle, warum das nicht einfach „eine Meinung wie jede andere“ ist, sondern ein echtes Risiko für Teamkultur, Vertrauen und Sicherheit. Und ich erkläre, warum Populismus am Arbeitsplatz nie neutral bleibt, er testet Grenzen, verunsichert Menschen und sendet ein Signal, das jede Führungskraft ernst nehmen muss.Ich spreche darüber, was Popper mit dem Toleranzparadoxon meint, warum extremistische Positionen nicht mit Meinungsfreiheit verwechselt werden dürfen und welche Verantwortung wir als Führungskräfte haben: Schutz geben, Haltung zeigen, Kultur sichern.Dann geht’s um die Praxis: Wie reagiere ich im Moment selbst? Wie spreche ich das im 1:1 an? Was bedeutet es für die Teamnormen? Und warum ist Wegschauen keine Option, wenn Menschen oder Organisationen Schaden nehmen könnten?Am Ende bleibt eine klare Botschaft: Kokettieren ist ein Test. Führung bedeutet, darauf zu antworten.Viel Spaß beim Zuhören!---------------------------------------------------------Quellen:Gutachten der AfD: https://www.tagesschau.de/inland/afd-medien-publizieren-verfassungsschutz-gutachten-100.htmlFallzahlen politisch motivierter Straftaten 2024 vom BKA: https://www.bka.de/DE/UnsereAufgaben/Deliktsbereiche/PMK/PMKZahlen2024/PMKZahlen2024_node.html---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

Diese Episode ist etwas Besonderes: Folge 111 von Veränderungsstabil. Eigentlich wäre die 100 das Jubiläum gewesen, aber da wurde mein Sohn eingeschult. Also feiern wir jetzt eine Schnapszahl. Und zwar live, gemeinsam mit euch.In der ersten Hälfte drehe ich den Spieß um. Normalerweise stelle ich meinen Gästen zwei Einstiegsfragen. Diesmal wirft Dave sie mir zurück. Wir reden darüber, was sich seit 2005 wirklich verändert hat, warum „alles mehr und alles zu viel“ geworden ist und welche Fähigkeiten wir heute brauchen, um in dieser Dauerflut nicht unterzugehen. Und wir spielen das Gedankenexperiment durch, wie man eine Organisation sabotieren würde. Also genau andersrum gedacht, aber erschreckend lehrreich.Danach wird’s persönlich und gleichzeitig gemeinschaftlich. Ehemalige Gäste kommen zurück, erzählen, was sich seit ihrem Auftritt verändert hat, welche Ideen sie weitertragen und wo sie heute neu draufschauen. Es geht um Selbstorganisation, Entscheidungskultur, Überforderung, politische Haltung von Unternehmen, Dienstleistersteuerung, Engpässe, KI, Klima und einiges mehr. Kurz: um das, was in den letzten zweieinhalb Jahren Veränderungsstabil ausgemacht hat.Für mich ist diese Folge vor allem eine Rückschau auf das, was durch euch und mit euch entstanden ist. Auf viele ehrliche Gespräche, auf Lernen, auf Reibung, auf Humor. Und auf die Community, die diesen Podcast trägt und weiter wachsen lässt.Danke, dass ihr zuhört, mitdenkt, widersprecht, empfehlt und mir eure Fragen und Gäste-Ideen schickt. Ohne euch gäbe es keine 111 Folgen. Und ich freu mich auf alles, was noch kommt.Viel Spaß beim Zuhören!---------------------------------------------------------Mehr zu Lucas MüllerLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/lucas-j-mueller/Episode #44: https://player.captivate.fm/episode/cce18008-d942-4078-bbc6-61df8707968d -         Mehr zu Dr. Johanna DahmLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/drjohannadahm/ Episode #50: https://player.captivate.fm/episode/58990ab0-8000-401b-ac20-32b95cf509dd -Mehr zu Jacob ChromyLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/jacob-chromy/ Episode #54: https://player.captivate.fm/episode/673a1f22-4967-471f-8b90-083d6aa3acb3 -         Mehr zu Lars BobachLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/larsbobach/ Episode #72: https://player.captivate.fm/episode/18e0246c-1f94-4d94-a405-88202afa3d31 -         Mehr zu Alexandra LeibfriedLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/alexandra-leibfried-kommunikation-mit-haltung/ Episode #87: https://player.captivate.fm/episode/60904338-001c-40f3-9ca4-3a136d78acbd -         Mehr zu Walter HerterLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/walter-herter-623942186/ Episode #100: https://player.captivate.fm/episode/b93d2825-ab6b-40e6-9133-864148e34f96 -         Mehr zu Bettina PauckLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/bettina-pauck-9518405/ Episode #105: https://player.captivate.fm/episode/ca5ac398-f014-4901-a338-62b79435b115 -         Mehr zu Wolfram MüllerLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/thedolphin/Episode #108: https://player.captivate.fm/episode/6b703c05-1ae9-4a1f-95c6-e0cdeabc221d-Mehr zu Ruth von HeusingerLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/ruth-von-heusinger-b888b75a/ Episode #54: https://player.captivate.fm/episode/b9b576be-60e3-4f90-a612-2f224c600ec8 ---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Folge spreche ich in der dritte Säule der Veränderungsstabilität, über die angstfreie Organisation nach Amy C. Edmondson. Psychologische Sicherheit ist für mich kein Soft-Faktor, sondern die Grundlage dafür, dass Teams überhaupt lernen, Fehler korrigieren und mutig handeln können.Ich erzähle, warum Sicherheit nichts mit Nettigkeit zu tun hat, sondern mit klaren Debatten, ehrlichen Fragen und der Fähigkeit, Risiken offen anzusprechen. Wir schauen uns an, wie Edmondson psychologische Sicherheit definiert, was ihre Forschung so besonders macht und warum Schweigen in Organisationen oft teurer ist als jeder Fehler.Ich erkläre, wie man psychologische Sicherheit Schritt für Schritt aufbaut, von der richtigen Problem-Framing über Diagnosen bis hin zu Routinen, die Mut, Lernen und Wahrheiten sichtbar machen. Und ich zeige, warum Teams schneller und besser werden, wenn sie sich trauen, unbequeme Dinge auszusprechen.Am Ende geht’s um die Frage: Welche wichtige Wahrheit wurde bei euch zuletzt nicht ausgesprochen und was hat euch das gekostet?Viel Spaß beim Zuhören!---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Folge spreche ich über ein Thema, das uns alle betrifft, oft unbewusst: Warum nehmen wir Dinge eigentlich persönlich?Ich erzähle, was in unserem Kopf passiert, wenn wir uns angegriffen fühlen, und warum das nichts mit Schwäche, sondern mit Biologie zu tun hat. Es geht um alte Schutzmechanismen, um Status in Gruppen und um die Rolle der Amygdala, oder, wie ich sie nenne: die kleine Diva im Gehirn. Ich zeige, wie persönliche Kränkungen entstehen, warum sie Teams ausbremsen und wie wir sie in Führung und Zusammenarbeit auflösen können.Außerdem geht’s darum, wie man Sicherheit schafft, für sich und andere. Denn wer Kritik nicht mehr als Angriff erlebt, sondern als Einladung zum Lernen, macht nicht nur sich selbst, sondern auch sein Team ein Stück veränderungsstabiler.Viel Spaß beim Zuhören!---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Folge spreche ich mit Ruth von Heusinger über ein Thema, das oft in Buzzwords stecken bleibt, aber eigentlich brutal konkret ist: CO₂. Und vor allem darüber, wie man als Unternehmen Verantwortung übernehmen kann, ohne Greenwashing, sondern mit System.Ruth ist Physikerin und Gründerin von ForTomorrow. Sie erklärt, wie der europäische Emissionshandel funktioniert, warum er tatsächlich wirkt und was passiert, wenn man CO₂-Zertifikate nicht kauft, sondern zerstört. Wir reden darüber, warum das besser ist als Bäumepflanzen, was Unternehmen heute freiwillig tun können und warum das in Zukunft kein „Nice-to-have“ mehr ist, sondern ökonomische Notwendigkeit.Ich erzähle, warum wir als Beratung beschlossen haben, unseren CO₂-Footprint über ForTomorrow zu kompensieren, und was ich dabei über Verantwortung, Risiko und Transformation gelernt habe. Und wir reden darüber, warum die Idee, das System von innen heraus zu „hacken“, vielleicht die beste Form von Veränderungsstabilität ist.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------So erreicht Ihr Ruth von Heusinger:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/ruth-von-heusinger-b888b75a/Homepage: https://www.fortomorrow.eu/---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Folge geht es um die zweite Säule der Veränderungsstabilität – Peter Senge und seine fünfte Disziplin.Ich spreche darüber, warum Management-Erfolg ohne Systemdenken reiner Zufall ist und was Senge mit seinen fünf Disziplinen eigentlich meint. Persönliche Meisterschaft, mentale Modelle, gemeinsame Vision, Teamlernen und Systemdenken, das klingt theoretisch, ist aber brutal praktisch, wenn man verstehen will, warum Organisationen scheitern oder lernen.Ich erzähle, warum Ursache-Wirkung-Denken oft zu kurz greift, was das berühmte „Beer Game“ mit echten Unternehmen zu tun hat und warum so viele Führungskräfte an Symptomen herumschrauben, statt Strukturen zu verändern. Außerdem geht’s um kreative Spannung, psychologische Sicherheit und die Frage, was es wirklich heißt, als System zu denken, nicht als Einzelner, sondern gemeinsam.Am Ende bleibt die Erkenntnis: Wer Systeme führen will, muss zuerst lernen, sie zu sehen.Viel Spaß beim Zuhören!---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Folge spreche ich mit Wolfram Müller über Engpässe, also die Punkte, an denen Organisationen feststecken. Wolfram ist bekannt für seine Arbeit zur Theory of Constraints, kurz TOC, und zeigt, wie Unternehmen mit weniger Stress mehr Output schaffen können.Wir reden darüber, warum Multitasking der größte Produktivitätskiller ist, warum Unterlast besser ist als Volllast und wie du in deinem Unternehmen herausfindest, wo es wirklich klemmt. Wolfram erzählt, wie er bei 1&1 vom Softwareentwickler zum Head of PMO wurde, warum Projekte oft an zu vielen parallelen Aufgaben scheitern und wie man mit einer simplen Logik den Engpass findet: Reihenfolge statt Aktionismus.Wir sprechen auch über die Rolle des mittleren Managements, über kulturelle Unterschiede im Umgang mit „Nein“-Sagen und darüber, warum es so wichtig ist, den Engpass nicht nur technisch, sondern menschlich zu lösen. Denn am Ende geht’s immer um Flow – darum, dass Arbeit wieder fließt, Menschen aufatmen und Unternehmen wirklich lernen, mit weniger mehr zu erreichen.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------So erreicht Ihr Wolfram Müller:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/thedolphin/Homepage: https://dolphinuniverse.org/Study on Organizational Flow: https://www.dolphinstudy.info/---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Q&A-Folge geht’s um eine der spannendsten Führungsfragen überhaupt: Muss ich mich als Führungskraft wirklich verletzlich zeigen, um psychologische Sicherheit zu schaffen? Oder geht das auch anders?Ich spreche über den Unterschied zwischen Safe Space und Seelenstriptease. Warum Vertrauen nicht entsteht, weil wir alle unsere privaten Sorgen teilen, sondern weil wir berechenbar handeln. Ich erzähle, wie du als Führungskraft Sicherheit schaffen kannst, ohne dich nackig zu machen – und warum es manchmal wichtiger ist, andere zu schützen, die sich öffnen, statt selbst alles offenzulegen.Außerdem geht’s um die Biologie des Vertrauens (Spoiler: Oxytocin hilft), um Routinen, Wiederholung und die Frage, wie viel Offenheit eigentlich professionell ist. Und am Ende um die eine Sache, die Safe Spaces wirklich braucht: Mut zur Unvollkommenheit.Viel Spaß beim Zuhören!---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Folge spreche ich mit Hendric Mostert über Konflikte und warum sie in Organisationen oft unterschätzt werden. Hendric ist einer der Autoren des „Conflict Culture Playbooks“ und hat eine klare Mission: weg von der Angst vor Konflikten, hin zu einer echten Konfliktkultur.Wir reden darüber, warum Harmonie manchmal schadet, wie man Konflikte konstruktiv nutzt und welche Routinen Teams brauchen, um Spannungen frühzeitig anzusprechen. Hendric erklärt, warum Mediation allein nicht reicht, wie Restorative Circles funktionieren und was wir von der gewaltfreien Kommunikation lernen können, ohne in gestelzte Formulierungen zu verfallen.Außerdem geht’s um Emotionen am Arbeitsplatz: warum sie kein Störfaktor sind, sondern Energie freisetzen können, wenn man ihnen Raum gibt. Und darum, dass Veränderungsstabilität nur entstehen kann, wenn wir Sicherheit in uns selbst finden und Konflikte nicht länger vermeiden, sondern verstehen.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------So erreicht Ihr Hendric Mostert:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/hendric-mostert/Homepage + Buch: https://www.nobadworkdays.de/conflict-culture-playbook---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Folge starte ich mit einer neuen Serie: den Säulen der Veränderungsstabilität. Den Auftakt macht die erste Säule – das „Why“ von Simon Sinek.Alle reden über das Why, aber nur wenige verstehen wirklich, was dahintersteckt. Ich spreche darüber, warum ein echtes Why mehr ist als ein Marketing-Slogan. Es fordert Haltung, Opferbereitschaft und Ehrlichkeit. Wer das nicht aushält, landet beim Purpose Washing – und verliert damit Vertrauen nach innen und außen.Ich erzähle, was Sinek wirklich meint, wo sein Modell überzeichnet wird und wie wir das Why im Mittelstand so operationalisieren können, dass Strategie, Kultur und Cashflow zusammenpassen. Außerdem geht es um die Frage, wie Purpose in der Praxis verankert werden kann – ohne Posterromantik, sondern mit klaren Prozessen und echtem Führungsverhalten.Am Ende lade ich dich ein, dir selbst die Frage zu stellen: Wo hast du in den letzten 90 Tagen auf kurzfristige Vorteile verzichtet, um deinem Why treu zu bleiben?Viel Spaß beim Zuhören!---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Episode spreche ich mit Bettina Pauck darüber, wie Unternehmen externe Dienstleister sinnvoll steuern – und welche typischen Fehler dabei passieren.Wir tauchen tief ein in die Frage, warum Outsourcing oft schiefgeht und wie es gelingen kann, stabile, erfolgreiche Kooperationen aufzubauen. Bettina erklärt, warum eine klare Service-Strategie und ein solides Fundament entscheidend sind, bevor Aufgaben nach außen gegeben werden.Du erfährst, was hinter dem „Control Tower“-Modell steckt, wie man Verträge gestaltet, Verantwortlichkeiten klärt und warum 10 % des Budgets in Steuerung fließen sollten.Außerdem teilt Bettina ihre drei goldenen Regeln für erfolgreiche Dienstleistersteuerung.Eine Folge für alle, die mit externen Partnern arbeiten – und verhindern wollen, dass komplexe Systeme außer Kontrolle geraten.Viel spaß beim hören.---------------------------------------------------------So erreicht Ihr Bettina Pauck:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/bettina-pauck-9518405/Homepage: https://pauckandpartners.de/Tower Grafik: https://tinyurl.com/ytch4s5yBild: https://tinyurl.com/ykp4dwfa---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

In dieser Folge beantworte ich eine der häufigsten Fragen, die mir gestellt wird: Was kann ich tun, wenn meine Führungskraft einfach nichts draufhat?Ich spreche über gute und schlechte Führung – und warum das oft gar nicht so eindeutig ist. Es geht um Stilkonflikte, systemische Fragen, Feedback (das wirkt – oder nicht), und um die berühmten Covey-Kreise: Was kann ich wirklich beeinflussen? Was muss ich akzeptieren?Außerdem: Warum Veränderung oft nicht am Willen, sondern an Gelegenheit, Skills oder Selbstwirksamkeit scheitert. Und was wir daraus lernen können, wenn wir wollen, dass sich wirklich was verändert.Eine Folge für alle, die sich zwischen Frust, Loyalität und dem Wunsch nach echter Veränderung wiederfinden. Oder wie man es auch sagen könnte: eine Folge über Feedback, Selbstschutz – und Klarheit.Viel Spaß beim Zuhören!---------------------------------------------------------Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitswelt

Warum sind wir eigentlich nicht intelligenter? Diese simple Frage war der Ausgangspunkt für ein ziemlich tiefes Gespräch mit Tom Hirschmann, CEO von Core Cortex und jemand, der KI schon gemacht hat, als wir alle noch dachten, Machine-Learning sei eine neue Netflix-Serie.Wir sprechen darüber, was es mit dem Begriff „parasoziale Pornografie“ auf sich hat – und warum ChatGPT vielleicht genau das ist. Wir tauchen ein in die Frage, wie menschlich wir wirklich sein wollen, wenn’s doch so bequem ist, sich vom Algorithmus Antworten servieren zu lassen. Und warum echte Komplexität anstrengend ist, aber eben auch die einzige Chance, wirklich zu wachsen.Was heißt das für Führung? Wie kann ich KI sinnvoll nutzen, ohne meine Urteilskraft zu verlieren? Wie bleibe ich als Organisation lernfähig, wenn der Reiz des schnellen „Prompt → Antwort“ so groß ist? Welche Entscheidungen darf ich delegieren – und welche lieber nicht?Tom bringt eine wichtige Perspektive mit: KI als Tool, nicht als Guru. Als Verstärker, nicht als Ersatz. Und wir reden darüber, wie sehr wir unsere Denk- und Entscheidungskompetenz eigentlich schon ausgelagert haben – von Google Maps bis zur Partnerwahl.Eine Folge über Autonomie, kognitive Landkarten, Iron Man-Assistenten, Komplexitätsvermeidung – und die Frage, ob dein Hirn noch selbst denkt oder nur noch promptet.Unbedingt reinhören, gerade wenn du dich fragst:- Wie viel KI ist gesund?- Was heißt Führung in einer Welt voller schneller Antworten?- Und wie bleibt man klar im Kopf, wenn alles immer komplexer wird?.So erreicht Ihr Thomas Hirschmann:LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/thomashirschmann/Homepage: https://www.thomashirschmann.de/.Und so erreicht Ihr mich:Homepage: https://www.odonovan.de/veraenderungsstabilLinkedIn: https://www.linkedin.com/in/holgerheinze/Buch: https://shop.haufe.de/prod/dramafreie-arbeitsweltTabelle: Download