Yaniro - The Human Factor

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Parlons en live pour aller plus loin : le lien pour mon CalendlyContactez-moi sur Linkedin : le lien pour mon profilRésumé de l'épisode 👇Contexte Leader européen du cadeau d’expérience, Smartbox compte entre 600 et 700 collaborateurs répartis dans une dizaine de pays. Avec l’arrivée d’une nouvelle CEO, l’entreprise engage une transformation profonde : nouvelle mission, nouveaux principes de leadership et nouvelle ambition de croissance. L’objectif n’est plus seulement de consolider une position de leader, mais de retrouver un état d’esprit de challenger. Dans ce contexte, les managers deviennent les acteurs clés de la transformation.Contenu Dans cet épisode, Johann partage comment Smartbox a utilisé la formation managériale comme levier d’exécution de sa transformation culturelle. Plutôt qu’un programme standard, l’entreprise cherche un dispositif directement connecté à ses enjeux stratégiques. Les pratiques managériales sont traduites dans le langage même de la transformation en cours afin que les managers puissent porter concrètement les nouveaux leadership principles au quotidien. Le programme s’appuie sur des mises en situation, des exercices pratiques et des outils directement applicables pour aider les managers à développer leur courage managérial, clarifier leur vision et diffuser les nouveaux comportements attendus dans toute l’organisation.Conclusion Chez Smartbox, la transformation ne reste pas un projet de direction ou un ensemble de slides. Elle s’incarne à travers les managers, leurs décisions et leurs comportements quotidiens. En renforçant leur capacité à porter une vision, à faire vivre les principes de leadership et à aligner leurs équipes, le programme devient un véritable accélérateur de transformation. Comme le résume Johann : une vision ne prend vie que lorsqu’elle est portée par ceux qui la font vivre sur le terrain.

L'ensemble des liens utiles : Envie de vous inscrire à Yaniro Minute ? 1 conseil par newsletter. 1mn de lecture ? C'est ici : https://www.yaniro.co/yanirominuteEnvie d'envoyer à vos managers la version auto-administrée de notre formation au management ? C'est ici : https://yanirowiki.co/kitEt pour retrouver les meilleures pratiques RH directement dans notre Yaniro Wiki c'est ici : https://yanirowiki.co/Résumé de l'épisode 👇ContexteVanessa Robert est DRH et Directrice RSE de l’APEC, association paritaire de service public dédiée à l’emploi des cadres. Forte de plus de 25 ans d’expérience dans des environnements très différents, elle partage sa conviction : le dialogue social peut devenir un levier de performance durable, à condition de sortir de la logique d’affrontement.ContenuElle décrypte les limites du modèle français fondé sur les postures et le rapport de force, qui produit souvent des accords déconnectés des vrais enjeux. À l’APEC, elle impulse une autre approche : la négociation basée sur les intérêts. Direction et syndicats se forment ensemble, construisent un diagnostic partagé, documentent les problèmes avant de chercher des solutions et co-construisent des accords réalistes et soutenables. Cette méthode responsabilise les deux parties, demande plus d’allers-retours avec la direction générale et suppose un climat de confiance, particulièrement mis à l’épreuve en période de crise.ConclusionLe dialogue social n’est pas une formalité légale mais un investissement stratégique. En passant d’une logique de posture à une logique d’intérêts, il devient un outil de performance collective. À condition d’accepter le temps, l’exigence et l’authenticité que cela demande.Retrouvez Vanessa Robert sur LinkedInRessource recommandée par Vanessa :Le simulateur de salaire de l'APEC, construit à partir de l'enquête annuelle sur la rémunération des cadres du secteur privé - un outil précieux pour benchmarker les fourchettes salariales, que ce soit pour une offre de recrutement ou pour négocier sa propre rémunération. Particulièrement utile dans le contexte de la directive européenne sur la transparence salariale, dont la transposition approche.Bonjour et bienvenue dans le podcast du HUMAN FACTORJe m’appelle Alexis Eve et tous les mercredis je vais à la rencontre des plus belle startups pour construire avec vous la collection des meilleures pratiques RH de l’écosystème.Ne vous embêtez pas à prendre des notes, on s’en occupe pour vous ! Vous pouvez retrouver le meilleur de cet épisode et de tous les autres dans le Yaniro Wiki. La bible des meilleures pratiques RH dans un Notion. Rémunération, Recrutement, Cooptation : tout y est !Pour découvrir le Yaniro Wiki allez tout simplement sur www.yaniro.co/wiki et ajoutez la page en favori pour l’avoir sous la main quand vous en aurez besoin L'ensemble des liens utiles : Envie de vous inscrire à Yaniro Minute ? 1 conseil par newsletter. 1mn de lecture ? C'est ici : https://www.yaniro.co/yanirominuteEnvie d'envoyer à vos managers la version auto-administrée de notre formation au management ? C'est ici : https://yanirowiki.co/kitEt pour retrouver les meilleures pratiques RH directement dans notre Yaniro Wiki c'est ici : https://yanirowiki.co/

L'ensemble des liens utiles : Envie de vous inscrire à Yaniro Minute ? 1 conseil par newsletter. 1mn de lecture ? C'est ici : https://www.yaniro.co/yanirominuteEnvie d'envoyer à vos managers la version auto-administrée de notre formation au management ? C'est ici : https://yanirowiki.co/kitEt pour retrouver les meilleures pratiques RH directement dans notre Yaniro Wiki c'est ici : https://yanirowiki.co/Résumé de l'épisode 👇Contexte Chez Scaleway, cloud souverain du groupe Iliad, plus de 600 collaborateurs évoluent dans un environnement technologique en forte croissance. L’équipe RH doit gérer près de 3 000 tickets par an avec seulement quelques HRBP. Face à la multiplication des demandes récurrentes et administratives, Andréa Da Costa, CHRO, décide d’explorer une nouvelle voie : utiliser l’intelligence artificielle pour redonner du temps aux RH et leur permettre de se concentrer davantage sur l’humain.Contenu Dans cet épisode, Andréa partage la création de Jean-Cloud, un chatbot IA connecté à la documentation et aux bases de données internes de Scaleway. Né d’une collaboration entre les équipes RH et les équipes IA de l’entreprise, le projet vise à automatiser les demandes les plus fréquentes : congés, frais, politiques internes ou procédures administratives. Elle détaille les étapes de construction du projet, depuis la refonte complète de la documentation RH jusqu’au développement technique du chatbot, ainsi que les prérequis indispensables pour réussir une telle initiative. Andréa explique également comment accompagner le changement, sécuriser les données, tester les usages et obtenir l’adhésion des collaborateurs.Conclusion Les résultats dépassent les attentes : 70 % des effectifs adoptent Jean-Cloud, plus de 14 000 messages sont échangés en quelques mois et le volume de tickets RH diminue fortement. Libérées d’une partie des tâches répétitives, les équipes RH peuvent consacrer davantage de temps à l’accompagnement humain et aux sujets à forte valeur ajoutée. L’expérience de Scaleway démontre qu’avec une vision claire, une bonne préparation et des ressources adaptées, l’IA peut devenir un véritable levier de transformation pour les fonctions RH.Vous pouvez contacter Andréa sur LinkedInRessource recommandée par Andréa :myHRline pour suivre les innovations et projets RHBonjour et bienvenue dans le podcast du HUMAN FACTORJe m’appelle Alexis Eve et tous les mercredis je vais à la rencontre des plus belle startups pour construire avec vous la collection des meilleures pratiques RH de l’écosystème.Ne vous embêtez pas à prendre des notes, on s’en occupe pour vous ! Vous pouvez retrouver le meilleur de cet épisode et de tous les autres dans le Yaniro Wiki. La bible des meilleures pratiques RH dans un Notion. Rémunération, Recrutement, Cooptation : tout y est !Pour découvrir le Yaniro Wiki allez tout simplement sur www.yaniro.co/wiki et ajoutez la page en favori pour l’avoir sous la main quand vous en aurez besoin L'ensemble des liens utiles : Envie de vous inscrire à Yaniro Minute ? 1 conseil par newsletter. 1mn de lecture ? C'est ici : https://www.yaniro.co/yanirominuteEnvie d'envoyer à vos managers la version auto-administrée de notre formation au management ? C'est ici : https://yanirowiki.co/kitEt pour retrouver les meilleures pratiques RH directement dans notre Yaniro Wiki c'est ici : https://yanirowiki.co/

Parlons en live pour aller plus loin : le lien pour mon CalendlyContactez-moi sur Linkedin : le lien pour mon profilRésumé de l'épisode 👇Contexte Chez Free Réseau et Free Mobile, plus de 4 000 collaborateurs, un nouveau directeur souhaite fédérer son CODIR autour d’un enjeu clair : élever le niveau de performance managériale. Olivia Lafond, DRH, doit accompagner une douzaine de dirigeants chevronnés, déjà expérimentés, sans que la démarche soit perçue comme une formation de plus.Contenu L’approche choisie est simple : revenir aux fondamentaux. One-to-one, feedback, performance. Peu de concepts, beaucoup d’entraînement. 80 à 90 % du temps est consacré à des mises en situation filmées, dans un cadre exigeant mais non imposé. Le programme est proposé comme une ressource, pas comme une contrainte. Résultat : des dirigeants initialement sceptiques s’engagent, prennent du plaisir à pratiquer et développent un langage commun. Le CODIR se renforce autour d’une vision partagée du management et d’un niveau d’exigence plus élevé.Conclusion Chez Free, faire grandir un CODIR ne passe pas par des recettes complexes mais par la maîtrise des fondamentaux. En travaillant en profondeur le one-to-one et le feedback, l’équipe dirigeante consolide sa dynamique collective et pose les bases d’une performance durable.

L'ensemble des liens utiles : Envie de vous inscrire à Yaniro Minute ? 1 conseil par newsletter. 1mn de lecture ? C'est ici : https://www.yaniro.co/yanirominuteEnvie d'envoyer à vos managers la version auto-administrée de notre formation au management ? C'est ici : https://yanirowiki.co/kitEt pour retrouver les meilleures pratiques RH directement dans notre Yaniro Wiki c'est ici : https://yanirowiki.co/Résumé de l'épisode 👇Jobteaser, une startup qui met en relation étudiants et entreprises, a récemment transformé sa philosophie et sa méthode d'évaluation des employés. Anne Le Bruchec, la DRH de l'entreprise, a constaté la nécessité de mettre à jour les pratiques d'évaluation et a introduit une nouvelle approche.L'ancien système d'évaluation était basé sur la performance à court terme et influençait directement la rémunération des employés. La nouvelle philosophie d'évaluation cherche à supprimer cette dimension court-termiste et à adopter un système plus lisible fondé sur des grilles de compétences. Les employés reçoivent désormais des objectifs pour les 6 à 12 mois à venir lors de deux entretiens de performance annuels.Parallèlement, l'entreprise a introduit des entretiens de développement pour aider les employés à s'améliorer à long terme. Les entretiens sont menés par les managers, avec le soutien d'un framework simple pour donner du feedback.Ce nouveau système d'évaluation a apporté des avantages pour les managers et les employés en termes de temps, d'outils et de lisibilité sur la rémunération et le développement. Les employés sont maintenant évalués selon une grille de compétences commune, ce qui facilite la compréhension de l'impact sur leur rémunération.Les ressources recommandées par Anne :- “Radical Candor”, de Kim Scott, le livre sur lequel Jobteaser a établi une bonne partie de sa culture en management.- “DRH : mission ou démission”, de Thomas Chardin, un livre qui a beaucoup fait rire notre invitée et qui l'a aussi titillée sur certaines de ses habitudes.Bonjour et bienvenue dans le podcast du HUMAN FACTORJe m’appelle Alexis Eve et tous les mercredis je vais à la rencontre des plus belle startups pour construire avec vous la collection des meilleures pratiques RH de l’écosystème.Ne vous embêtez pas à prendre des notes, on s’en occupe pour vous ! Vous pouvez retrouver le meilleur de cet épisode et de tous les autres dans le Yaniro Wiki. La bible des meilleures pratiques RH dans un Notion. Rémunération, Recrutement, Cooptation : tout y est !Pour découvrir le Yaniro Wiki allez tout simplement sur www.yaniro.co/wiki et ajoutez la page en favori pour l’avoir sous la main quand vous en aurez besoin L'ensemble des liens utiles : Envie de vous inscrire à Yaniro Minute ? 1 conseil par newsletter. 1mn de lecture ? C'est ici : https://www.yaniro.co/yanirominuteEnvie d'envoyer à vos managers la version auto-administrée de notre formation au management ? C'est ici : https://yanirowiki.co/kitEt pour retrouver les meilleures pratiques RH directement dans notre Yaniro Wiki c'est ici : https://yanirowiki.co/

Parlons en live pour aller plus loin : le lien pour mon CalendlyContactez-moi sur Linkedin : le lien pour mon profilRésumé de l'épisode 👇Contexte Alice & Bob, scale-up deeptech spécialisée dans le quantique, passe de 100 à 220 collaborateurs en quelques mois. La majorité des managers viennent du monde académique et managent pour la première fois. Maria Greco, Senior HR Business Partner, fait un choix stratégique : former avant la crise, pas après.Contenu Dans un contexte de forte croissance, le risque est clair : promouvoir des experts scientifiques sans cadre managérial solide. L’objectif n’est pas de corriger un problème existant, mais de poser des fondations durables. Avec Yaniro, les managers bénéficient d’un cadre commun, d’un mentorat externe, de coaching et de peer learning. La formation en anglais permet d’aligner une organisation internationale. Les managers comprennent ce qui est attendu d’eux, gagnent en sécurité dans leur posture et développent un réseau d’échange entre pairs.Conclusion Chez Alice & Bob, investir dans le management devient un choix structurant pour soutenir la croissance. Résultat : une base managériale solide capable d’accompagner l’hypercroissance sans attendre le premier burnout ou la première vague de départs.

L'ensemble des liens utiles : Envie de vous inscrire à Yaniro Minute ? 1 conseil par newsletter. 1mn de lecture ? C'est ici : https://www.yaniro.co/yanirominuteEnvie d'envoyer à vos managers la version auto-administrée de notre formation au management ? C'est ici : https://yanirowiki.co/kitEt pour retrouver les meilleures pratiques RH directement dans notre Yaniro Wiki c'est ici : https://yanirowiki.co/Résumé de l'épisodeDans ce nouvel épisode du Human Factor, Jean-Daniel Guyot, CEO et co-fondateur de Memo Bank, nous illustre ses apprentissage sur la relation CEO/RH. Voici les points principaux :  Importance de la Culture d'Entreprise:Nécessité d’une culture axée sur les personnesCommunication et empathie avec les collaborateursCréation de processus de recrutement solides et adaptésRôle Crucial des RH:Les fondateurs doivent être les premiers responsables RHIntroduire la fonction RH dès que les responsabilités dépassent les capacités des fondateursComportements et Limites:Établir des limites claires pour les comportements inacceptablesMaintenir une ambiance de travail respectueuse et productiveVous pouvez contacter Jean-Daniel sur LinkedInRessources recommandées par Jean-Daniel :Pour les CEO : Les livres de Andrew Grove, comme Le management multiplicateur ou Seuls les paranoïaques surviventPour les RH : ne pas hésiter des livres d’une culture différente (ce sont souvent des livres américains) pour trouver des inspirations et avoir une vue transverse de son métier / Regarder la série Silicon ValleyBonjour et bienvenue dans le podcast du HUMAN FACTORJe m’appelle Alexis Eve et tous les mercredis je vais à la rencontre des plus belle startups pour construire avec vous la collection des meilleures pratiques RH de l’écosystème.Ne vous embêtez pas à prendre des notes, on s’en occupe pour vous ! Vous pouvez retrouver le meilleur de cet épisode et de tous les autres dans le Yaniro Wiki. La bible des meilleures pratiques RH dans un Notion. Rémunération, Recrutement, Cooptation : tout y est !Pour découvrir le Yaniro Wiki allez tout simplement sur www.yaniro.co/wiki et ajoutez la page en favori pour l’avoir sous la main quand vous en aurez besoin L'ensemble des liens utiles : Envie de vous inscrire à Yaniro Minute ? 1 conseil par newsletter. 1mn de lecture ? C'est ici : https://www.yaniro.co/yanirominuteEnvie d'envoyer à vos managers la version auto-administrée de notre formation au management ? C'est ici : https://yanirowiki.co/kitEt pour retrouver les meilleures pratiques RH directement dans notre Yaniro Wiki c'est ici : https://yanirowiki.co/

Parlons en live pour aller plus loin : le lien pour mon CalendlyContactez-moi sur Linkedin : le lien pour mon profilRésumé de l'épisode 👇Contexte Mercialys, société foncière cotée, confie à Camille Morel un chantier clair : structurer la culture et professionnaliser le management. Le diagnostic est sans appel. Les sujets sensibles ne se disent pas, les managers fonctionnent en silo et la DRH porte seule les problématiques people.Contenu Douze directeurs suivent la formation Yaniro avec un objectif précis : créer un langage commun et faire sortir les sujets humains du bureau RH. Le programme, exigeant et basé sur des jeux de rôle filmés, agit comme un miroir. Les managers prennent conscience de leurs angles morts, répètent les “chorégraphies” managériales et gagnent en assurance. Progressivement, les feedbacks deviennent plus directs, les situations sont traitées plus tôt et les directeurs commencent à s’entraider sur leurs cas terrain. La responsabilité managériale est enfin assumée collectivement.Conclusion Pour Camille, le changement est structurant : la DRH n’est plus seule à gérer les sujets people. Les managers disposent d’outils, d’un cadre commun et d’une posture plus affirmée. Résultat : une organisation plus mature où les choses se disent et se traitent avant qu’elles ne s’installent.

L'ensemble des liens utiles : Envie de vous inscrire à Yaniro Minute ? 1 conseil par newsletter. 1mn de lecture ? C'est ici : https://www.yaniro.co/yanirominuteEnvie d'envoyer à vos managers la version auto-administrée de notre formation au management ? C'est ici : https://yanirowiki.co/kitEt pour retrouver les meilleures pratiques RH directement dans notre Yaniro Wiki c'est ici : https://yanirowiki.co/Résumé de l'épisode 👇Célia Dorr, Chief People Officer chez ContentSquare, met l'accent sur l'importance de la culture d'entreprise et sur la manière de la préserver malgré la croissance rapide de la société. La culture de ContentSquare est fortement influencée par son fondateur, Jonathan Cherki, et se caractérise par un esprit de famille, d'équipe et d'enthousiasme.Pour maintenir cette culture, plusieurs aspects sont pris en compte :Recrutement : Les candidats sont évalués en fonction de leur adéquation avec les valeurs de l'entreprise.Onboarding : La culture est communiquée dès le début du processus d'intégration, avec des programmes conçus sous forme d'expériences.Processus de performance : Les valeurs de l'entreprise sont mises en avant à travers des programmes de reconnaissance et des piliers du management.Célia Dorr admet que la gestion de la culture est un défi, notamment en raison de la croissance rapide de l'entreprise et de son expansion à l'international. Pour réussir cette internationalisation, il est important de prendre en compte les différences culturelles et d'éduquer les employés sur celles-ci. ContentSquare utilise des outils tels que l'ENPS et Culture Amp pour mesurer l'engagement des employés et l'adéquation aux valeurs.Les ressources recommandées par Célia :Le livre “What You Do Is Who You Are” de Ben Horowitz qui parle de l’opposition entre valeurs et vertus.Le livre “The Culture Map (Breaking Through the Invisible Boundaries of Global Business)” de Erin MeyerBonjour et bienvenue dans le podcast du HUMAN FACTORJe m’appelle Alexis Eve et tous les mercredis je vais à la rencontre des plus belle startups pour construire avec vous la collection des meilleures pratiques RH de l’écosystème.Ne vous embêtez pas à prendre des notes, on s’en occupe pour vous ! Vous pouvez retrouver le meilleur de cet épisode et de tous les autres dans le Yaniro Wiki. La bible des meilleures pratiques RH dans un Notion. Rémunération, Recrutement, Cooptation : tout y est !Pour découvrir le Yaniro Wiki allez tout simplement sur www.yaniro.co/wiki et ajoutez la page en favori pour l’avoir sous la main quand vous en aurez besoin L'ensemble des liens utiles : Envie de vous inscrire à Yaniro Minute ? 1 conseil par newsletter. 1mn de lecture ? C'est ici : https://www.yaniro.co/yanirominuteEnvie d'envoyer à vos managers la version auto-administrée de notre formation au management ? C'est ici : https://yanirowiki.co/kitEt pour retrouver les meilleures pratiques RH directement dans notre Yaniro Wiki c'est ici : https://yanirowiki.co/

Parlons en live pour aller plus loin : le lien pour mon CalendlyContactez-moi sur Linkedin : le lien pour mon profilRésumé de l'épisode 👇Contexte Oplit est une startup SaaS industrielle de 35 collaborateurs fondée par deux profils techniques. Au départ, le management est artisanal, intuitif, sans process. Le déclic ne vient pas d’une crise interne, mais des investisseurs : pour passer le cap de la Série A, il faut professionnaliser le volet people.Contenu Avant la formation, les one-to-one sont déclenchés uniquement en cas de problème, les signaux faibles sont détectés trop tard et le management n’est ni structuré ni transmissible. Avec Yaniro, les fondateurs découvrent une approche processée, adaptée à leur logique d’ingénieurs : rituels hebdomadaires clairs, scripts managériaux et déploiement du DISC pour adapter le management aux profils. Les one-to-one deviennent structurés, les frustrations sont identifiées en amont et 2 à 3 managers internes sont formés pour relayer les pratiques. Le management cesse d’être un goulot d’étranglement.Conclusion En deux ans, Oplit passe de 15 à 35 collaborateurs sans que les fondateurs soient submergés. Le management devient un système transmissible et scalable. Pour Soufiane, la leçon est simple : dans un environnement startup, structurer le management n’est pas un luxe, c’est un passage obligé.

L'ensemble des liens utiles : Envie de vous inscrire à Yaniro Minute ? 1 conseil par newsletter. 1mn de lecture ? C'est ici : https://www.yaniro.co/yanirominuteEnvie d'envoyer à vos managers la version auto-administrée de notre formation au management ? C'est ici : https://yanirowiki.co/kitEt pour retrouver les meilleures pratiques RH directement dans notre Yaniro Wiki c'est ici : https://yanirowiki.co/Résumé de l'épisode 👇ContexteRégis Medina est consultant Lean, ex-développeur, auteur de Learning to Scale. Sa mission : transmettre le Lean comme modèle de transformation managériale dans la tech. Il forme dirigeants et équipes à construire des organisations apprenantes.Contenu• Le Lean comme outil de management, pas juste de production• L’artisanat de masse vs. production de masse• Le rôle clé du team leader : visualiser, former, soutenir, escalader• 4 cas concrets : JVWEB (formation et évaluation), Qonto (qualité support), Theodo (résolution de problèmes)• Guide pratique : identifier les “pièces”, écrire des résolutions, éviter la paralysie par perfection• Une vision du Lean comme alternative au taylorisme, à l’ère de l’IAConclusionLe Lean replace le développement humain au cœur de la performance. C’est un système vivant, structurant et exigeant, qui donne aux équipes les moyens de progresser chaque jour.Vous pouvez contacter Régis sur LinkedIn et découvrir son académie de formation au Lean.Ressources recommandées par Régis :Le livre Learning to Scale de Régis MedinaL'Institut Lean France et ses événements gratuitsRetrouvez également les anciens épisodes de ce podcast sur ce sujet :Mettre en place la méthode Lean avec Jonathan Vidor, Président Fondateur de JVWEBLe Lean Management pour développer les équipes avec Marie Moulinié, Chief Growth Officer chez THEODOBonjour et bienvenue dans le podcast du HUMAN FACTORJe m’appelle Alexis Eve et tous les mercredis je vais à la rencontre des plus belle startups pour construire avec vous la collection des meilleures pratiques RH de l’écosystème.Ne vous embêtez pas à prendre des notes, on s’en occupe pour vous ! Vous pouvez retrouver le meilleur de cet épisode et de tous les autres dans le Yaniro Wiki. La bible des meilleures pratiques RH dans un Notion. Rémunération, Recrutement, Cooptation : tout y est !Pour découvrir le Yaniro Wiki allez tout simplement sur www.yaniro.co/wiki et ajoutez la page en favori pour l’avoir sous la main quand vous en aurez besoin L'ensemble des liens utiles : Envie de vous inscrire à Yaniro Minute ? 1 conseil par newsletter. 1mn de lecture ? C'est ici : https://www.yaniro.co/yanirominuteEnvie d'envoyer à vos managers la version auto-administrée de notre formation au management ? C'est ici : https://yanirowiki.co/kitEt pour retrouver les meilleures pratiques RH directement dans notre Yaniro Wiki c'est ici : https://yanirowiki.co/

Parlons en live pour aller plus loin : le lien pour mon CalendlyContactez-moi sur Linkedin : le lien pour mon profilRésumé de l'épisode 👇Contexte Planity, scale-up SaaS de 500 collaborateurs dans la beauté, connaît une forte croissance en France et en Europe. Franck Samama, Head of Operations, construit son équipe de zéro à quinze personnes en deux ans. Avec la montée en charge, le management devient un enjeu central de performance et de rétention.Contenu Face à des situations humaines complexes, Franck réalise qu’il manque d’outils pour gérer les feedbacks, désamorcer les tensions et détecter les problèmes en amont. Ses one-to-one restent en surface et certaines situations finissent par exploser. La formation Yaniro agit comme un déclic : pratique intensive, jeux de rôle filmés et outils simples comme la méthode SOIS lui permettent de développer une écoute active concrète et mobilisable sous pression. Les one-to-one deviennent des espaces de vérité, les problématiques sont traitées plus tôt et l’atmosphère de travail gagne en sérénité.Conclusion Un an et demi plus tard, l’impact est tangible : feedbacks maîtrisés, problèmes désamorcés avant escalade et reconnaissance spontanée de l’équipe. Pour Franck, transformer l’écoute managériale en compétence structurée devient un levier direct de performance et de rétention.

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Parlons en live pour aller plus loin : le lien pour mon CalendlyContactez-moi sur Linkedin : le lien pour mon profilRésumé de l'épisode 👇Contexte Spotlight Earth est une deeptech de 20 collaborateurs spécialisée en géophysique et énergie. Après une levée de fonds, la croissance s’accélère et Victoria, experte technique, est propulsée manager sans formation préalable. Comme dans beaucoup de startups, le passage d’expert à manager se fait rapidement.Contenu Au départ, Victoria pense que manager consiste à transmettre son expertise technique. Mais elle découvre vite que le rôle est bien plus complexe. Ses premiers one-to-one sont centrés sur la performance technique, avec peu d’attention portée à l’humain. La formation Yaniro marque un tournant : elle restructure ses rituels, développe l’écoute active et adopte une posture d’accompagnement plutôt que de contrôle. Les échanges deviennent des espaces d’autonomie, d’aide et de compréhension individuelle, et le management s’équilibre entre exigence technique et attention humaine.Conclusion Deux ans plus tard, les effets sont durables : une équipe plus autonome, des problèmes détectés plus tôt et une meilleure qualité de collaboration. Pour Victoria, la formation a transformé une prise de poste improvisée en un rôle structuré et assumé.

L'ensemble des liens utiles : Envie de vous inscrire à Yaniro Minute ? 1 conseil par newsletter. 1mn de lecture ? C'est ici : https://www.yaniro.co/yanirominuteEnvie d'envoyer à vos managers la version auto-administrée de notre formation au management ? C'est ici : https://yanirowiki.co/kitEt pour retrouver les meilleures pratiques RH directement dans notre Yaniro Wiki c'est ici : https://yanirowiki.co/Résumé de l'épisode 👇Contexte Pamela Corbin-Audoux est spécialiste de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Passée par GitHub, Doctolib et Decathlon Digital, elle aborde la DEI avec un prisme business, data et process. Pour elle, le sujet ne relève ni des bonnes intentions ni du marketing RH, mais d’un véritable projet d’entreprise.Contenu Dans cet épisode, Pamela explique pourquoi la DEI doit être pilotée comme un projet stratégique, avec objectifs, KPI, audit des pratiques et sponsorship au plus haut niveau. Elle identifie quatre moteurs clés : performance économique, conformité réglementaire, pression des talents et des investisseurs, et alignement avec les valeurs. Sa méthode repose sur la rigueur : définir un cap clair, analyser les données réelles des processus RH, construire un vocabulaire commun et adapter la démarche au contexte spécifique de l’entreprise. Elle rappelle aussi que la diversité dépasse largement le genre et le handicap, et qu’elle touche à l’ensemble des dynamiques humaines et organisationnelles.Conclusion La DEI ne progresse pas avec des slogans mais avec de la discipline. Pour Pamela, sortir de la “DEI fatigue” implique de traiter le sujet comme n’importe quel projet business à fort enjeu : moins de discours, plus de données, moins d’affichage, plus de processus structurés.Vous pouvez retrouver Pamela sur LinkedInRessources recommandées par Pamela :Les TED Talks en version podcast - courts, éducatifs, toujours utilesLe podcast principal de Harvard Business Review : HBR IdeaCastBonjour et bienvenue dans le podcast du HUMAN FACTORJe m’appelle Alexis Eve et tous les mercredis je vais à la rencontre des plus belle startups pour construire avec vous la collection des meilleures pratiques RH de l’écosystème.Ne vous embêtez pas à prendre des notes, on s’en occupe pour vous ! Vous pouvez retrouver le meilleur de cet épisode et de tous les autres dans le Yaniro Wiki. La bible des meilleures pratiques RH dans un Notion. Rémunération, Recrutement, Cooptation : tout y est !Pour découvrir le Yaniro Wiki allez tout simplement sur www.yaniro.co/wiki et ajoutez la page en favori pour l’avoir sous la main quand vous en aurez besoin L'ensemble des liens utiles : Envie de vous inscrire à Yaniro Minute ? 1 conseil par newsletter. 1mn de lecture ? C'est ici : https://www.yaniro.co/yanirominuteEnvie d'envoyer à vos managers la version auto-administrée de notre formation au management ? C'est ici : https://yanirowiki.co/kitEt pour retrouver les meilleures pratiques RH directement dans notre Yaniro Wiki c'est ici : https://yanirowiki.co/

L'ensemble des liens utiles : Envie de vous inscrire à Yaniro Minute ? 1 conseil par newsletter. 1mn de lecture ? C'est ici : https://www.yaniro.co/yanirominuteEnvie d'envoyer à vos managers la version auto-administrée de notre formation au management ? C'est ici : https://yanirowiki.co/kitEt pour retrouver les meilleures pratiques RH directement dans notre Yaniro Wiki c'est ici : https://yanirowiki.co/Découvrez un extrait du podcast de Yaniro avec comme invité Pamela CORBIN-AUDOUX Executive Leader spécialisée sur les sujets de diversité, équité et inclusion (DEI), de culture d'entreprise et de transformation.. L'ensemble des liens utiles : Envie de vous inscrire à Yaniro Minute ? 1 conseil par newsletter. 1mn de lecture ? C'est ici : https://www.yaniro.co/yanirominuteEnvie d'envoyer à vos managers la version auto-administrée de notre formation au management ? C'est ici : https://yanirowiki.co/kitEt pour retrouver les meilleures pratiques RH directement dans notre Yaniro Wiki c'est ici : https://yanirowiki.co/

Parlons en live pour aller plus loin : le lien pour mon CalendlyContactez-moi sur Linkedin : le lien pour mon profilRésumé de l'épisode 👇Contexte Totem Towers, filiale du groupe Orange, évolue dans un environnement télécom exigeant. Juliane prend son poste de manager depuis quelques mois seulement lorsqu’elle récupère une équipe en difficulté, sans cap clair ni organisation structurée. La formation est lancée pour accompagner de jeunes managers encore en phase d’apprentissage.Contenu Le principal défi de Juliane concerne le feedback, la posture et la gestion de situations humaines complexes. Peu à peu, elle passe d’un management hésitant et dépendant des RH à un management structuré et autonome. Elle pose les fondations : vision claire, objectifs définis, KPIs, outils de pilotage et processus clarifiés. La formation lui permet d’adopter une posture de manager coach, d’installer des one-to-one responsabilisants et de donner des feedbacks sans appréhension. L’équipe gagne en cohésion, en autonomie et en performance, sans turnover.Conclusion En structurant son management avant de chercher la performance, Juliane transforme une équipe fragile en équipe alignée et crédible dans l’organisation. La formation devient un accélérateur : moins d’escalades vers les RH, plus d’adhésion, et un management assumé au quotidien.