למצוא את הפלוס

בשנים האחרונות המילה Wellbeing נשמעת לא מעט במסדרונות ארגונים, אבל ליישם את המושג בפרקטיקה היומיומית זו משימה מאד קשה.אוסנת בן יוסף ארמוזה, מובילת תחום ה-Wellbeing הגלובלי, הגיוון והאחריות התאגידית באמדוקס, לוקחת אותנו אל מאחורי הקלעים של ארגון גלובאלי ומספרת איך הם מיישמים בישראל ובסייטים בחו"לם.אחד הגילויים של אוסנת הוא שהמפתח לרווחת העובד לא נמצא בהטבות או בפינוקים, אלא בנקודה הרבה יותר בסיסית והיא מערכת היחסים עם המנהל הישיר. יש למנהלים השפעה דרמטית על רמות האושר של העובדים, על ההחלטה אם להישאר בארגון ואפילו על המצב הבריאותי של האנשים.אוסנת משתפת כיצד באמדוקס הצליחו לתת למנהלים כלים פרקטיים ונגישים מבלי להפוך אותם לנטל או ל-"עוד משימה" ברשימה.הם בנו פורטל ייעודי, שמסייע למנהלים בפעילויות הוקרה (Recognition) עם העובדים ויצירת חיבור אנושי פשוט שמניעה קדימה גם את התוצאות העסקיות.אם אתם אנשי HR או מנהלים בארגון זהו פרק שנותן כלים רבים להבין איך לייצר תרבות ארגונית ששמה את האדם במרכז ואגב כך, קוטפת את הפירות העסקיים.

הם קיימים בכל ארגון. אלו האנשים שבלעדיהם המערכת פשוט לא תעבוד, אבל הם האחרונים לקבל קרדיט, תגמול ולעיתים גם ברכת בוקר טוב במסדרון. למה דווקא השדרה החיונית הזו מרגישה שקופה, ואיך זה פוגע בשורה התחתונה של העסק? חנה שטיינברג, יועצת ארגונית, מנחת סדנאות לפיתוח מנהלות ומנהלים מתארחת לשיחה על הדרכים לגשר על הפער בין ההנהלה לשטח. אנשים רוצים להרגיש משמעותיים וחלק מזה הוא לתקשר איתם בנוגע לשינויים. למשל כאשר הנהלה נדרשת להחלטה משמעותית שתשפיע על עבודת האנשים בארגון, כדאי לשתף את הצוות או המחלקה הרלוונטית בהחלטה, כמו גם לעשות פיילוט, שהרי חברי הצוות הם אלו שצריכים להוציא את ההחלטה לפועל. אז איך הופכים את העובדים השקופים למנוע של הארגון?חנה מציעה מספר כלים מעשיים:1. ישיבות בהן מאפשרים לעובדים לפרוק את אשר על ליבם.2. הכרת תודה לעובדים על הדרך, לא על התוצאה.3. שיחה אישית בה גם המנהל/ת משתפים דברים אישיים.4. יום עבודה של מנהל עם עובד מהדרג הזוטר, כך יבינו ביחד את המורכבות שיש לכל אחד בתפקיד שלו.

ההווה של עולם העבודה מרגיש לרבים מאיתנו כאוטי, לא יציב, ולעיתים אפילו מאיים. רן לפלר, דירקטור בקבוצת נירם גיתן, מסביר שאנו נמצאים בצומת שבו נפגשים הגורם האנושי והטכנולוגיה המשבשת, שהיא הבינה המלאכותית בארגונים. רן מציג ניתוח של נתוני דו"ח הפורום הכלכלי העולמי, המצביע על כך שעד שנת 2030 רוב המיומנויות המוכרות לנו יתיישנו, ובוחנת כיצד ניתן להפוך את אותה אי וודאות תמידית מבאג במערכת לפיצ'ר שמאפשר צמיחה. אחת התובנות המעיינות שעולות מן הדו"ח היא שעבודות הצווארון הכחול דווקא צפויות לצמוח.התקשורת הפנים ארגונית, לדעתו של רן, היא מפתח לצמצום פערים ועידוד פיתוח ארגוני. במקביל, הוא ממליץ לחשוב מעבר להישרדות תפקודית אלא לעבור ללמידה מבוססת חוזקות ומשם ליישום מהיר בשטח. חשוב מכל, לשים דגש על המיומנויות האנושיות הייחודיות: החל ממודעות עצמית וחשיבה ביקורתית, דרך אמפתיה ובניית אמון, ועד לאומץ ניהולי ואינטואיציה. 

רבים מאיתנו פועלים מתוך מה שצריך ומה שמצופה, מוצאים את עצמם תקועים ושחוקים, ולעיתים גם לא נהנים מהדרך. לא במקרה, כרבע מהעובדים חווים מורכבויות מנטליות שמקורן במקום העבודה. החוויה האישית הזו היא שהובילה את נירית ארטין לבצע שינוי משמעותי בחייה. היא יצאה לדרך עצמאית וכיום כמומחית לתקשורת נירית מלווה מנהלים וארגונים בבניית נוכחות ותדמית אותנטית.נירית מדגישה כי בלב כל ארגון יש אנשים, ובין אם אתה בעלים, מנהל בדרגת ניהול ביניים או אדם עובד כל סוג של תקשורת צריך להיות אותנטי. אם אתם מפרסמים פוסטים ולא תשמרו על הכנות, על מסרים שמייצגים אתכם - אין סיכוי שהמסר יעבור.נירית עומדת גם על חשיבות התקשורת הלא מילולית, המקום שבו רוב המסר באמת עובר. היא מסבירה כיצד לבוש, שפת גוף וטונציה, גם בתקשורת כתובה כמו מיילים, מחזקים סמכות ונוכחות. וגם...איך הקימונו שהפך לחלק מכרטיס הביקור שלה, כמעט והכשיל אותה. 

הפרק הזה שונה משיחות רגילות, כי הפעם הוא לא עוסק בעולם העבודה, אלא על החיים שלנו בישראל תשפ"ו. אלישבע בלום, אם ל-8 תושבת עלי, התיישבות או התנחלות, תלוי מהי הדיעה המקדמית של כל אחד מאיתנו כשהוא שומע את שם היישוב, ועל זה בדיוק הפרק, היכולת שלנו לקיים דיאלוג ולהקשיב בלב פתוח, למי שלא חולק איתנו את אותן השקפות עולם או דיעות, אבל כן חולקים איתנו את הרצון הבסיסי להיות עם מאוחד שמסוגל לדבר על הקשיים ולהכיר בכאב ובנקודות הקושי שיש לכל אחד. האם זה קל? בוודאי שלא, אבל אם נדע להקשיב, הרי שנדע, כמו אלישבע, לצאת מאיזור הנוחות ובמקרה שלה להתחיל לחלק חלות בתל אביב וללכת ללמוד מוסיקה בבית ספר רימון.

יפעת אלפסי, מנהלת הלמידה והפיתוח הארגוני במכבי שירותי בריאות, מספרת כיצד הארגון עבר טלטלה עמוקה עם פרוץ הקורונה לפני חמש שנים. העובדים, שאמורים להיות העוגן לבריאות ול־Wellbeing של מיליוני מטופלים, מצאו את עצמם נשחקים, מותשים, ומאבדים מחוברות.במקום להסתפק באמירה “זה המצב”, יפעת והצוות שלה בחרו לעשות שינוי אמיתי: הם הפסיקו למדוד שחיקה והחלו למדוד חוסן. הם פיתחו מודלים, קיימו סדנאות, הרחיבו אפשרויות לעבודה מהבית, ושמו את האדם שמאחורי התפקיד במרכז. “אין לנו אבקת קסמים”, אומרת יפעת, “אבל יש לנו תהליכי עומק שנבנים יחד עם העובדים”.למרות השנים המורכבות מהפכת ה-AI שמטלטלת את עולם העבודה, המלחמה שהשפיעה עמוקות על הצוותים, עלייה בביקוש לשירותים רפואיים לצד עובדים שנמצאים במילואים  במכבי דווקא רואים עלייה מתמשכת ברמות החוסן.יפעת מציגה ארבעה “איים” שהם עוגנים מרכזיים בפיתוח אנשים בארגון:התפתחות מקצועיתפיתוח כישורי ניהולחיזוק הכישורים האישייםארגז כלים מקצועי ומנטליבשיחה פתוחה ומעשית, יפעת מפרטת איך נבנה מדד החוסן, כיצד הפך לאחד הכלים הארגוניים השימושיים ביותר, כזה שניתן להטמיע גם בארגונים גדולים מורכבים וקשיחיםעם למעלה מאלף עובדים כמו מכבי שירותי בריאות.

אמנון רגב הוא אל"מ (מיל’), יזם חברתי, מגשר, מנחה תוכנית הרדיו הכול פתוח ב־103FM ובעיקר, מלך החיבורים.בפרק הזה הוא מסביר איך יוצרים חיבורים אמיתיים בחיים ובעולם העבודה, ולמה אינטואיציה היא לא רק תחושת בטן אלא כלי ניהולי חיוני. "ההקשבה הפנימית העמוקה מדייקת אותי", הוא אומר, ומשתף בסיפור אישי על מיזם שבו התעלם במשך שלוש שנים מהקול הפנימי שביקש ממנו לעצור.אמנון התחיל את דרכו כיבואן של קונקטורים מחברים פיזיים לעולם הטלוויזיה בכבלים והלוויין. עם  השנים הוא הפך לקונקטור של אנשים. בשיחה אמנון מספר למה בעיניו כל היכרות היא בעצם פרידה בהמתנה, ומה אפשר ללמוד מזה על חיבור, משמעות ואושר.

האם אי פעם בתור מנהלים שאלתם את עצמכם או את העובדים שלכם את השאלה: "מה הדבר הכי גרוע שיקרה ביום שזה יצליח?" השאלה הזאת שעל פניו נראית מבלבלת יכולה לעזור למצוא את מה שמפריע להצלחה. מיכל מילגרום מור, מייסדת שינוי מתוך גדילה בית הספר הגבוה לתודעה מתחדשת בראי משא הנשמה, משתמשת לא פעם בשאלה הזאת כחלק מתהליך שהיא עושה עם חברות הזקוקות לתהליך פנימי. מיכל שגדלה במשפחה קונבנציונלית ולמדה מקצועות ריאליים ופסיכולוגיה קלינית צמחה עם השנים בתחום עולם הרוח. היום, היא משתמשת במסע האישי שלה כדי לחבר את העולם הרוחני ליומיום הארגוני, למטרות העסקיות של חברות. כי הרי כל רעיון לסטארט-אפ, חזון או תוכנית שנתית מבוססים על משהו עמוק ומהותי יותר מהתוצאות העיסקיות. במסגרת הליווי שלה, מיכל מתחילה כל תהליך ליווי של חברה בבדיקת מצב העובדים, מדד האושר בחברה, והיעדים האמיתיים. לא פעם הכול מוביל בחזרה לשאלה הקריטית: "מה הדבר הכי גרוע שיקרה ביום שזה יעבוד כמו שצריך?"האזינו לפרק כדי לגלות איך לשלב תודעה עמוקה עם יעדים עסקיים, ולמה הפחד מהצלחה הוא כנראה הדבר שהכי צריך לנהל בארגון שלכם.

רני אורן, מייסד עמותת פטריציו פאולטי בישראל, יו"ר תנועת One, מייסד פרוייקט נערי האור וחוות מרפא ברשפון.   רני אורן מייסד עמותת פטריציו פאולטי בישראל, יו"ר תנועת One ומייסד פרוייקט 'נערי האור', הוא לא רק יזם חברתי, אלא אדם שבחר להפוך רגע של מפגש אנושי עמוק, כמעט בלתי אפשרי, לנקודת מפנה בחייו. כלוחם ביחידת דובדבן, בעצומה של פעולה מבצעית מול אדם שנגדר כאויב, רני מביט בעיניו ורואה דווקא את ההשתקפות של עצמו. ומשם נולדת שאלה: "למה שני בחורים צעירים, שלא מכירים זה את זה, גדלים לתוך מציאות שבהם הם מנסים להרוג אחד את השני?" השאלה הזאת היא גם הזרע שממנו נבט פרויקט נערי האור - מסע חינוכיי-תרפויטי פורץ דרך, שמלווה בני נוער שנפלטו ממערכות רבות ומאפשר להם לחזור לראות את עצמם באור. לא כתוקפנים, לא ככישלון, אלא כבני אדם שיש בתוכם תקווה, כוחות ולב פועם. הסיפור של רני הוא לא רק על נוער - הוא עלינו, ועל האפשרות שלנו - במיוחד כמנהיגים, להנהיג מתוך הלב. לראות את האדם. להדליק אור גם כשיש חושך.

מה לקלפי תדרים ולניהול צוות? כשאנחנו מבקשים טבלת אקסל, האם יש מקום לדבר גם על תדרים, סמלים אנרגטיים ושפת האור? בפרק 66, אורן פוגש את מיכל טוהר לב – הילרית, מלווה תהליכי התעוררות תודעתית, ואישה שמורידה את שפת האור לקרקע המציאות. לפני כ-12 שנה, חייה של מיכל השתנו ביום אחד. היא התיישבה מול המחשב, והידיים התחילו להקליד – מעין שפה חדשה נפתחה מולה. מאז, היא רואה את המציאות כתוכנית מתפתחת, כזו שלא שואפת לחזור למה שהיה, אלא להתקדם לקראת טוב חדש. בפרק הזה, שבו שיחה על תודעה וארגונים משתלבת עם שאלות על ניהול ותקשורת, מיכל מזמינה את אורן לבחור קלף מתוך חפיסת קלפי תדרים. ברגע הזה, משהו עדין נפתח. בהתחלה נשימה ועמה גם תחושה. אולי אפילו תזכורת לשיחה אחרת שאנחנו לא תמיד מרשים לעצמנו לנהל במרחבים הכי רציונליים.

בפרק החדש של הפודקאסט "למצוא את הפלוס", אני מארח את ד"ר דורית רדליך-עמירב – מרפאה בעיסוק, חוקרת תקווה ומרצה לחוסן נפשי ושיקום – לשיחה עמוקה ומרגשת על תקווה בזמנים של קושי. דורית מאמינה שתקווה היא לא רק תחושת בטן – היא יכולת. אפילו שריר שאפשר לאמן. "האדם הוא יצור מקווה", היא אומרת – ומזכירה שדווקא מתוך הייאוש מתחילה להתעורר התקווה. האם תקווה מתקיימת רק כשיש כאב? ומה תפקידם של מנהלים בתקופות של חוסר ודאות? האזינו לשיחה שמחברת בין כאב, חמלה, ואמונה ביכולת האנושית לקום, להתחדש – ולראות אור.

רבים מתקשים לזהות התעמרות במקום העבודה – לפעמים כי היא מתרחשת בטפטופים קטנים, לפעמים כי קשה להודות בכך בפני עצמנו. בפרק הזה אני משוחח עם סמדר צלליכין-סבו, מנהלת בכירה ויועצת, שחוותה את התופעה מקרוב ויודעת לזהות אותה גם כשהיא מסתתרת מאחורי מסכות ארגוניות. נקודת המפנה עבור סמדר הייתה כשהיא נאלצה לפטר עובדים ש"לא באו למנכ"ל טוב בעיניים" – החלטה שלא הייתה קשורה לביצועים מקצועיים, אלא לרצון להפעיל כוח ולהשתיק. בישראל, הנתונים מטרידים: אחד מכל ארבעה עובדים חווה התעמרות בעבודה. התופעה הזו לא רק פוגעת בביטחון העצמי וברווחה הנפשית של העובדים – היא גם גובה מחיר כבד מהארגון דרך טעויות, תחלופת עובדים ואווירה רעילה. אז איך מזהים התעמרות בעבודה? מה עושים כשהפגיעה הופכת לשגרה? ואיך מנהלים יכולים למנוע אותה מלכתחילה? הצטרפו אליי לשיחה חשובה עם סמדר צלליכין-סבו, שבה נבחן את הגבולות בין דרישות מקצועיות להתעמרות, נבין איך לזהות את הנורות האדומות, ונקבל כלים להתמודדות ולהגנה על עצמנו ועל העובדים שלנו. הצטרפו אלינו לריטריט עץ החיים – מחזור 2 ביער הסודי בקפריסין 10עד ה-13 ביולי 2025 למה עכשיו? כי במקום לשחוק את עצמך במרוץ החיים – תוכל למלא את עצמך בכוחות מחודשים. כי בעלות של סופ"ש במלון בישראל – תקבל חוויה עמוקה ומשמעותית שתלווה אותך הרבה אחרי שתחזור. כי לפני שהחיים יכריחו אותך לעצור – עדיף לבחור לעצור בעצמך. וכי בחירה בעצמי – היא גם תרומה לסביבה שלי. לפרטים ולהרשמה >> לחצו כאן    

אנחנו לא ממש אוהבים שינוי, "לחזור לשיגרה" הוא ביטוי שאנחנו אוהבים להגיד בתקופות מסויימות. זהו רצון טבעי ליציבות, אבל השאיפה לשיגרה היא לא רק בעיתות משבר כמו מלחמה או מגיפת הקורונה, אלא גם בהקשרים שאמורים להיות חיוביים. הרי בטח יצא לכם להגיד "אחרי החגים נחזור לשיגרה".   ערן שטרן, מלווה אנשים ועסקים בתהליכי שינוי, יוצר ומגיש את הפודקאסט עושים שינוי חושף את השורשים לחששות. הוא מאיר נקודה חשובה: לעיתים קרובות אנחנו רואים בשינוי הודאה בכישלון העבר, מחשבה שמכבידה עלינו. אבל האם דריכה במקום, במיוחד כשאיננו מאושרים, אינה גובה מחיר יקר יותר מהנפש שלנו?   האזינו לשיחה המרתקת של אורן וערן, בה הם צוללים לעומק של תהליכי שינוי ומגלים מה צריך לעמוד בבסיס החשיבה שלנו כששינוי עומד על הפרק.  

אנו שנה וחצי לתוך חירום מתמשך, ורבים בארגונים מרגישים אבודים. השחיקה גוברת, תחושת השייכות נעלמת, והאמון – נסדק. מנהלות ומנהלי HR נותרים בחזית – לעיתים בלי כלים, ובלי כיוון. דווקא עכשיו – לא נוכל להסתפק בעוד ערב גיבוש או הרצאה מעוררת השראה. אנחנו צריכים אסטרטגיה אחרת. אסטרטגיה רב-שכבתית. בפרק החדש אני מארח את שירה אימרגליק, יועצת אסטרטגית בכירה ומומחית לתקשורת פנים ארגונית, שמביאה הסתכלות רעננה: + איך לנהל את הכאוס ולא רק לשרוד אותו + למה העתיד של משאבי האנוש תלוי ביכולת להחזיק מורכבות + ואיך נבנית תקווה מתוך משבר – לא אחריו אם אתם אחראים על אנשים, מובילים שינוי או פשוט מרגישים שהגיע הזמן למשהו אחר – הפרק הזה בשבילכם.  

לפני 17 שנים חזרה ד"ר אילנה טישלר משליחות במקסיקו, בחיפוש אחר תפקיד ניהולי במוסד חינוכי בישראל. כשהגיעה לכפר הנוער בן שמן, היא חשבה שתישאר כחמש שנים – אך התאהבה: במקום, באנשים, ובעיקר במשמעות העמוקה של העשייה החינוכית. מאז היא מנהלת את הכפר – אבל כפי שהיא אומרת, לא רק היא ממלאת את התפקיד, אלא גם התפקיד ממלא אותה. כפר הנוער בן שמן הוא הרבה יותר ממוסד חינוכי. עבור התלמידים שלומדים בו כיום – הוא מרחב לצמיחה, הזדמנות ולמידה. עבור הבוגרים – הוא בית שני, שממשיך ללוות גם אחרי סיום הלימודים. אחת לשלושה חודשים, צוות הכפר יוצר קשר עם הבוגרים כדי לשאול לשלומם, לבדוק איך הם מסתדרים – וחלקם אפילו חוזרים פעם בשבוע, בהתנדבות, כדי לתת בחזרה למקום שנתן להם כל כך הרבה. הכפר קולט תלמידים מכל גוני החברה הישראלית: חלקם מגיעים מתוך בחירה, בגלל ההזדמנויות החינוכיות והחברתיות הייחודיות שהוא מציע. אחרים מופנים על ידי משרד הרווחה, בתקווה לבנות עתיד טוב יותר – למרות הרקע המורכב שממנו באו. לכבוד פרק 61, אורן ישב לשיחה עם ד"ר אילנה טישלר – על הדרך שהביאה אותה לכפר, על המהות הייחודית של בן שמן, ועל הכוח שיש לחינוך חם, אישי וקהילתי בשינוי מסלולי חיים.

רגע לפני שנצלול לפרק, אנחנו מזמינים אתכם להצטרף אלינו לכנס "מחוסן לתקווה", שאנו בצוות פלוס עורכים לכבוד יום האושר הבינלאומי ב-20 במרץ 2025. הכנס יתקיים בזום, ההשתתפות ללא עלות, וזו הזדמנות עבור כולנו להעמיק על הצעדים לטיפוח התקווה. לפרטים והרשמה – לחצו כאן. אנחנו נוטים לחשוב על תקווה כמשהו שמביא איתו רק אור ושמחה, אבל האמת מורכבת יותר. תקווה לא מופיעה סתם כך – היא נולדת לרוב מתוך כאב, מתוך חוסר ודאות, מתוך ייאוש. כי כשהכל טוב בחיינו, אנחנו לא ממש חושבים על תקווה ולא ממש זקוקים לה. ד"ר עודד אדומי לשם, פסיכולוג פוליטי וחוקר בכיר במעבדה לפסיכולוגיה של סכסוכים ופיוס באוניברסיטה העברית, מסביר שלתקווה יש שני פנים: היא גם כוח מניע שדוחף אותנו קדימה וגם דרך מחשבה שמעצבת את הדרך שבה אנחנו רואים את העולם. אבל יש דבר אחד בטוח – תקווה לא מגיעה לבד. היא דורשת פעולה, עשייה, תנועה. אי אפשר פשוט לחכות שהיא תופיע, צריך לטפח אותה, להשקיע בה, להפוך אותה לכוח שמניע אותנו קדימה. אחרת? זה פשוט חסר תקווה.

יש שיחות שאף אחד לא רוצה לנהל. משוב שלילי לעובד, שימוע לפני פיטורין, או כל שיחה שמוציאה אותנו מאזור הנוחות ומעוררת תחושות קשות כמו לחץ ואשמה. פעמים רבות, אנחנו דוחים את הרגע, מנסים לרכך או אפילו נמנעים מלדבר בכנות – אבל בסוף, זה מתפרץ כמו הר געש. בפרק הזה אני מארח את יפעת בר-קול גרכט, הבעלים של חברת סלטוז ומומחית בפיתוח הנהלות גלובליות, לשיחה פתוחה על איך לנהל שיחות אמיתיות – Real Conversations. כאלה שלא מתחמקים מהן, אלא ניגשים אליהן עם אותנטיות ושקיפות. נדבר על למה חשוב לפעמים פשוט לשהות בתוך הקושי במקום למהר למצוא פתרון, ואיך לזהות כשהבעיה היא לא רק בתוכן השיחה – אלא בדינמיקה שחוזרת על עצמה.

איך נראים האנשים בעולם העבודה של 2025? ד"ר שלומית קמינקא, מייסדת ומנכ"לית עמותת משאבי אנוש ישראל, מציעה מבט מעמיק על השפעות הטראומה הלאומית בעקבות המלחמה, לצד החשש מגל התפטרויות הדומה ל"התפטרות השקטה" של תקופת הקורונה. בתוך חוסר הוודאות, היא מצביעה על דרכים שבהן ארגונים יכולים ליצור יציבות וחוסן – דרך ריטואלים קבועים, פירוק משימות גדולות לצעדים קטנים, ושימור המורשת הארגונית כמקור לכוח וללמידה ממשברים קודמים. עבור שלומית, זה הרבה יותר ממקצוע – זה אישי. נכדה, סגן ינאי קמינקא, נהרג בקרב בזיקים ב-7 באוקטובר 2023. דווקא ההמשכיות – החזרה לדברים שעשו יחד לפני נפילתו – היא זו שמחזיקה אותה ואת המשפחה. את אותו עיקרון היא מציעה גם לארגונים: להיאחז במה שנותן משמעות, במה שמחבר אותנו, ובמה שמאפשר להמשיך קדימה – לא רק כיחידים, אלא כקהילה. זהו פרק שמציע לא רק התמודדות עם חוסן, אלא גם תנועה קדימה – מאתגרי ההווה אל תקווה לעתיד.    

בעולם משתנה ומשובש, היכולת להסתגל ולשלב בין מיומנויות שונות,  הופכת לקריטית. דרך משחק קלפים, אבי רומנו – יועץ אסטרטגי לארגונים ומטרות עסקיות, טאלנטים וארגונים ומעיד על עצמו שהוא גשר בין אנשים – מוביל אותנו לשיחה מרתקת על סלשרים, סטרס, מנהיגות ואמונה. הקו המחבר, הוא האנשים. העולם היה בכאוס גם לפני 100 שנה, עם השפעת הספרדית והשפל הכלכלי הגדול - ולבסוף אנשים וארגונים צלחו את התקופה. המנהיגים של היום צריכים לדעת להסתגל, לגלות גמישות ניהולית ולהתאים את עצמם לשינויים. בתקופה הנוכחית, הסלשרים דווקא מציעים לעולם העבודה המשתנה, סט כישורים ויכולות שמאפשרות גמישות לארגונים. רומנו טוען, שצריך לדעת לזהות, לא רק במה עובד מסויים טוב, אלא גם מה הוא אוהב לעשות. במילים אחרות, לצאת מהגדרות תפקיד מסורתיות משנה את חוקי המשחק בעולם העבודה. אתם מוזמנים לעקוב אחר ערוץ היוטיוב של אבי רומנו

עולם העבודה עבר מהפכה של ממש ב-25 השנים האחרונות. מהימים שבהם מועמדים היו מגיעים פיזית למשרדי החברה ומניחים בדלפק את קורות החיים המודפסים ועד למציאות שבה גיוס עובדים מתבצע ברשתות החברתיות – הדרך למציאת עבודה השתנתה לחלוטין. הפרק הזה מוקדש למחפשי העבודה וגם למגייסים ולמנהלים. אורן ישב לשיחה עם אפרת דגן, מייסדת חברת WORKAROUND, שירותי ייעוץ אסטרטגי בתחום הגיוס. היא הקימה וניהלה את מערך הגיוס ב-Google ישראל וניהלה גיוס במשרדי החברה באירופה וארה״ב במשך כעשור. אפרת נותנת תמונת מצב על עולם העבודה בישראל וכיצד השתנה בשנים האחרונות. לאחרונה היא הוציאה את הספר למה לחפש כשאפשר למצוא, שמספק כלים פרקטיים למחפשי עבודה. בשיחה היא מעניקה טיפים יישומיים, בהם:  לחשוב מחוץ לקופסה – לא רק איך מילאתם את התפקיד בעבר, אלא איך הוא מתנהל בארגונים שונים.  לנהל נוכחות מקצועית בלינקדאין – פרופיל מסודר ומפורט חשוב לא פחות מקורות חיים.  ליצור רשת קשרים פעילה – מי שיעזור לכם למצוא עבודה הם לאו דווקא המגייסים, אלא אנשים מהמעגלים המקצועיים שלכם.  לדעת איך לחפש נכון – חיפוש עבודה הוא הרבה מעבר לשליחת קורות חיים. אם אתם מחפשים עבודה, שוקלים שינוי קריירה, או בכלל עוסקים בגיוס עובדים – הפרק הזה הוא חובה עבורכם!    

דנית דברה מנכ״לית עמותת ״מעגלי שמע״ בית חם לילדים ונוער כבדי שמיעה הצטרפה לארגון באמצע הקורונה. בעוד היא שמעה ממי שגייסו אותה סיפור על עמותה מצליחה שעברה מיזוג ויש איתנות כלכלית והעתיד נראה ורוד, דנית פגשה מציאות אחרת לגמרי. עובדי העמותה, היו עצובים וסיפרו על תכניות ופרוייקטים שנסגרו. מהר מאד הבינה שגם ההבטחות על איתנות פיננסית היו רחוקות והעמותה למעשה עמדה על סף סגירה. דנית לא נבהלה מהאתגר והשלב הראשון היה לקחת את קורס האקדמיה לאושר שלנו לאחריו, החלה ליישם ולהטמיע. תחילה במישור הפיזי: החלפת כריכים עם שוקולד, באוכל חם ומזין שהצוות עצמו מבשל, גיוס מתנדבים, הוספת צמחייה, אחר כך החלה לעבוד על המפתח הרגשי ולהתחיל שיח חיובי על הצלחות, או כל דבר אחר שעשה לאנשי הצוות טוב. מאז, לאנשים במעגלי שמע יש הווה שמח וגם עתיד כלכלי טוב. איך? הקשיבו לפרק בו דנית מספרת איך האודר הארגוני שיפר את התרבות הארגונית וגם את האיתנות הכלכלית.

אור לי אשוח, יועצת ארגונית בכירה ומלווה מנהלים בתהליכים של התפתחות אישית בניהול, מאמינה בלב שלם ששייכות אינה רק ערך, אלא היא נשמת הארגון. היא חוותה זאת בעצמה כאשת מכירות עם מנהל, שדאג לקיים איתה שיחות, להאציל עליה סמכויות ועודד אותה לבוא לידי ביטוי ואור לי באמת הרגישה שהיא חלק ממשהו גדול ומשמעותי. אבל, כשהוא עזב הגיע מנהל עם גישה הפוכה לגמרי, תחושת השייכות נעלמה, ואיתה גם הרצון להישאר בחברה. גם היום, אור לי רואה איך מנהלים רבים מפספסים את הכוח הטמון בהקשבה אמיתית, בשיחה כנה ובהכרה בערך של עובדיהם. וכשכן עורכים שיחות, לרוב נוטים להתמקד בשלילי. הקשיבו לפרק לקבלת כלים וטיפים מעשיים לחיזוק תחושת השייכות ולשיפור האווירה בארגון.    

בעולם שבו הישגים לימודיים וציונים הם המדד המוביל במערכות החינוך, התקיים השנה בבהוטן, מדינה קטנה בהימלייה כנס "מדמיינים את החינוך מחדש בראי מדד האושר הלאומי". פרופ׳ יולי תמיר, לשעבר שרת החינוך וכיום נשיאת המכללה האקדמית בית-ברל מספרת על מערכת החינוך בבהוטן ואף כלים קטנים שהיה רצוי ליישם כבר עכשיו בכיתות בישראל. למשל, לפתוח את השיעור בדקה אחת של מדיטציה. זה אמנם לא הרבה, אבל זה מוליד איזשהו שקט שאסור להמעיט בחשיבותו. אז נכון, החיים במזרח התיכון, לא שקטים כמו בבהוטן, אבל דווקא במדדי חוסן נפשי ישראל נמצאית במקום טוב. אחד האתגרים, אומרת פרופ׳ תמיר, הוא לדאוג לרווחה ול- well-being של התלמידים, אבל במקביל חשוב מאד לטפח את החוסן הנפשי של המורות והמורים, כי הם אלו שפוגשים את הילדים שלנו כל יום, ומורים שמחים יותר יוכלו לדאוג טוב יותר לרווחה של תלמידיהם.  

למנהלים יש השפעה עצומה על העובדים שלהם. משפט אחד של מנהל יכול לשנות את מצב הרוח של עובד למשך יום שלם או אפילו לתקופה, אומר פיני טל, מומחה לניהול ומנהיגות ומייסד תוכנית LeaderZ, שמעניקה כלים ניהוליים באופן יצירתי.   בפרק זה, פיני משתף על האתגרים הייחודיים שמנהלים מתמודדים איתם בשנה האחרונה, במציאות המשובשת של מלחמה ולחץ. לצד הצורך לעמוד במשימות ולוחות זמנים, הם מתמודדים גם עם הקשיים הרגשיים של העובדים – ולעיתים שוכחים את הרגשות שלהם עצמם.   פיני מדגיש עקרונות מפתח בניהול, כמו הקשבה ודוגמה אישית, ומשתף תובנות ששאב משיחה עם סא"ל אור בן יהודה על הובלת אנשים, בשדה הקרב ובשדה הרגשי.   בפרק נבחנים גם סוגיות כמו התמודדות של עובדים שהתקדמו לדרגת מנהלים ומגלים שזה לא בהכרח מתאים להם, הדרכים לשלב בין קידום מטרות ארגוניות לניהול אפקטיבי של אנשים, והשפעת הבינה המלאכותית על עולם הניהול.   מוזמנים להאזין לפרק מרגש ומעורר מחשבה, שבו נוגעים בפן הרגשי של ניהול בעידן של אי ודאות.

בפרק 51 של "למצוא את הפלוס," אירחתי את ד"ר דינה ניר לשיחה מרתקת על המעבר משיחות Feedback ל-Feedforward במקומות עבודה. בסוף השנה הקלנדרית, ארגונים רבים מקיימים שיחות הערכה כדי להציב יעדים לשנה הקרובה ולסכם את ההישגים המקצועיים של השנה שחלפה. אך בפועל, רוב העובדים אינם נהנים משיחות אלה, וגם המנהלים לא תמיד רואים בהן כלי יעיל. השאלה היא – האם בכלל כדאי לקיים שיחות הערכה? ואם כן, איך הופכים אותן לכלי אפקטיבי עבור כל הצדדים? ד"ר דינה ניר, יועצת ארגונית בכירה, ראש תוכנית ה-Executive MBA בקריה האקדמית אונו וחוקרת בתחומי פסיכולוגיה חיובית, מו"מ וקונפליקטים באוניברסיטת רייכמן, מזהירה ששיחות הערכה עלולות לפגוע במערכת היחסים עם העובד. הפער בין ההערכה שלה העובד מצפה לבין מה שהוא מקבל בפועל עלול לעיתים ליצור משבר אמון ולהוביל לתחושת תסכול. אז מה אפשר לעשות אחרת? ד"ר ניר מציעה גישה שונה: לא להמתין לשיחת הערכה שנתית, אלא לקיים שיחות קבועות במהלך השנה. בנוסף, היא ממליצה לקיים כמה שבועות קודם לכן שיחת Feedforward. מטרת ה-Feedforward היא לנתח הצלחות קודמות ורגעי שיא של העובד ולהבין מהם הגורמים שתמכו בהן – כדי ליישם את אותן תובנות בעתיד.  בפרק אנחנו מדגימים יחד, הלכה למעשה, כיצד לקיים שיחת Feedforward ומציעים כלים שיאפשרו גם לכם לאמץ את הגישה הזו בארגון. מוזמנים להאזין!

לפני שנתיים יצאתי למסע הזה עם הפודקאסט למצוא את הפלוס. לכבוד הפרק ה-50 נענתי לאתגר ולהיות בצד שעונה על השאלות במגרש הביתי של ״למצוא את הפלוס״ וכך רועי ווסט, בוגר האקדמיה לאושר והמפיק הוא האורח שתפס את כיסא המארח וישב איתי לשיחה בניסיון להבין מה למדנו מהפודקאסט, איך משתנה עולם האושר הארגוני והפסיכולוגיה החיובית בזמן מלחמה ועמדנו על חשיבות טיפוח המפתח המנטלי, הקוגנטיבי, הרגשי, הפיזי והחברתי שלנו. בנוסף, נגענו בסוגיה חשובה, איך עצמאיים יכולים לדאוג לאושר שלהם. אז אתם מוזמנים להאזין לפרק מעט שונה מהרגיל. שלכם, אורן

כולנו מכירים את הסטיגמות שגברים צריכים להיות אסופים, חזקים, ובמקרים רבים אין להם את הלגיטימציה לשתף ברגשותיהם. בפרק זה צללנו לעומק הקשר בין גברים ורגשות יחד עם תמיר אשמן, העוסק בטיפול פרטני וקבוצתי, מנחה סדנאות, מנהל יחד עם ד״ר אורן גור את התוכנית להכשרת מנחי מעגלי גברים באוניברסיטת תל אביב וביחד עם אשתו מאיה בן יעקב, מנהל את בית הספר ליחסים ללמוד לכעוס נכון. ״זו לא תופעה ביולוגית״, אומר תמיר, ומסביר שהרבה מכך נובע מהסללה חברתית. בהקשר הישראלי, שבו המדינה נוסדה ומתקיימת בין מלחמות וטראומות, המשטור של הגבריות מתעצם עוד יותר. החדשות הטובות הן שיש גברים רבים שהבינו את המחיר של גבריות רעילה – אותה גבריות שמובילה לעיתים להתפרצויות זעם, אלימות, התמכרויות ואפילו אובדנות. האירועים הקשים של 7 באוקטובר העמיקו את תחושת חוסר האונים, אך עבור רבים, העזרה אינה מובנת מאליה, מה שמוביל למחירים כבדים בבריאות הפיזית והנפשית. הפרק הזה אינו מיועד רק לגברים – הוא חשוב גם לנשים, בין אם הן אמהות או בנות זוג, שמעוניינות להבין יותר את המקום הרגשי של הגבר בחייהן. השיחה עם תמיר, מעבר לעיסוק בכאב ובקשיים, מביאה מסר של תקווה ויכולת לשנות ולרפא גברים, משפחות ואת החברה שלנו

אנחנו לקראת ציון שנה לאירועי 7 באוקטובר, כשהמלחמה עדיין נמשכת ומביאה עמה פצעים חדשים, חטופים שנרצחים וחיילים שנופלים, החברה הישראלית מתמודדת עם עומס הולך וגובר של טראומות. איך ניתן להתמודד עם הטראומה? והאם אפשר לצמוח מתוכה? בפרק זה, ד"ר עוז גוטרמן, ד"ר לפסיכולוגיה וראש החטיבה למשאבי אנוש במכללה האקדמית גליל מערבי, מסביר את מושג הצמיחה הפוסט-טראומתית (PTG) ומתאר את הדרכים המובילות לצמיחה בעקבות טראומה​. ניתן להרחיב על כך גם באמצעות את קבוצת אנשי המחר בפייסבוק​ אותה הוא מוביל ו​בנוסף ד״ר גוטרמן מגיש ​את הפודקאסט עולם חדש מופלא. ד"ר גוטרמן מצביע על כך שהפעולות הנדרשות לצמיחה לרוב נוגדות את האינסטינקטים שלנו – למשל, חיילים שחוו טראומה לעיתים מצופים לדבר על כך מיד, אך לעיתים דווקא זו אינה הפעולה הנכונה עבורם. בפרק נדון גם כיצד לזהות סימנים המעידים על הצורך בהתערבות ותמיכה כאשר מישהו קרוב לנו חווה טראומה.​ האזינו לפרק חיוני בימים קשים אלה. הטראומה אינה ניתנת למניעה, אך יש לנו את היכולת לסייע לצמוח מתוכה.

בפרק זה, אנו מביטים אל עבר העתיד עם ד"ר רועי צזנה, עתידן וחוקר עתידים ובינה מלאכותית באוניברסיטת תל אביב. בעוד אנו מתמודדים עם מציאות קשה של מלחמה, יש לנו נטייה להביט לאחור ולהסיק מסקנות לעתיד מתוך העבר. אך האם באמת מה שהיה הוא שיהיה? ד"ר צזנה מציע נקודת מבט חדשה ושאפתנית להתארגנות מחדש של מדינת ישראל, כזו שתבטיח חיים בשלום לכל המגזרים. בהמשך, ד"ר צזנה חוקר כיצד יראו ארגונים בעולם שבו הבינה המלאכותית משחקת תפקיד מרכזי. הוא צופה שבעתיד יקומו ארגונים אוטונומיים שבהם רוב הפונקציות ינוהלו ויבוצעו על ידי בינה מלאכותית. הוא ממליץ לנו כבר היום להתחבר ולהתיידד עם הטכנולוגיה הזו, ולעצב כלים שיסייעו לנו בעבודתנו. מה שמייחד את ד"ר צזנה הוא האופטימיות שהוא מביא עמו לתחזיותיו לגבי העתיד, תכונה שכולנו זקוקים לה בזמנים אלו. הצטרפו אלינו למסע מרתק אל עבר הארגונים של המחר.

אחד החורים השחורים של עולם הניהול הוא הפער בין מה שמנהלים אומרים למה שהם מתכוונים באמת. זה לא נעשה בכוונה להזיק לעובד, אלא לרוב דווקא בניסיון לגשר בין הצרכים האנושיים לצרכים הניהוליים. בפרק הזה ישבתי לשיחה עם ד״ר דוד ברקוביץ׳ פסיכולוג, יועץ ארגוני ומפתח תכנית No Bullshit Leadership. צללנו לעומק המושג ה-No Bullshit וחקרנו איך אפשר ליישם את זה הלכה למעשה גם במצבים מורכבים כמו ניהול בעת מלחמה. איך מדברים עם מי שחזרו לעבוד אחרי הרבה ימי מילואים? איך מדברים על משימות, אבל גם שומרים על שלומם? דוד הסביר והדגים, איך דווקא בניסיון לשמור על אנושיות אנחנו עלולים לייפות דברים, לנסח משהו באופן שלא התכוונו אליו, מה שמוביל אותנו למחוזות הבולשיט. אז למה -No Bullshit הוא כלי ניהולי חשוב? ואיך נצליח ליישם אותו כמנהלים? הצטרפו לפרק בו למדתי על חשיבות השיח הפנימי לפני שמוציאים מסר החוצה, שהתעקשות על מה שחשוב לנו מבלי לייפות את המסר, יכול דווקא לתרום לאושר הארגוני.

העולם כמו שהכרנו מתערער מאד בשנים האחרונות. האנושות עוברת תהליך שינוי תודעתי במעבר מעידן ישן של תודעת צמצום לעידן חדש של תודעת חירות. ואנו בישראל מרגישים זאת בעצימות גבוהה. מיקי אלון, היא עורכת דין, יועצת ומלווה עסקית, מתקשרת וחוקרת תודעה שגילתה את יכולות התקשור לפני כ-26 שנה. מאז הקורונה מיקי עוסקת בהסברת הסדר היקומי בתוך הכאוס העולמי, קרי מדוע ולמה קורה מה שקורה בעולם. בפרק מיקי מנסה להראות כיצד כל מה שמתחולל בעולם קשור קשר ישיר לתהליך המעבר לעידן חדש. זהו עידן שמתאפיין באנרגיה נקבית יותר המאזנת בין הנקבי לזכרי, תוך שהיא שמה את הפרט במרכז ומתוכו נבנה הקולקטיב. נכון להיום, אומרת מיקי, אנחנו נמצאים בעיצומו של תהליך המעבר שהיא מדמה אותו לתעלת לידה חשוכה ואינטנסיבית הלוחצת לנו על כל הנימים הכי עמוקים של הקיום שלנו. המעבר פותח לנו פצעים שורשיים ומעלה אצל כל אחד מאיתנו שאלות של זהות ושייכות. הוא גם נושא בתוכו את כל המלחמתיות שאנו עדים לה בשנים האחרונות. התקופה הזאת יוצרת משבר עמוק ברמת הפרט והחברה. אבל מיקי מנסה להפיח בנו תקווה ולכוון אותנו לעצמנו ולתהליך שכל אחד אחראי ברמה האישית לעשות בדרכנו לעידן חדש טוב ובריא יותר.

להטמיע מנהיגות חיובית בארגון זה לא עניין פשוט, בטח לא בארגונים גדולים, גלובליים, טכנולוגיים עם הרבה מהנדסים ועל אחת כמה וכמה אחרי 7 באוקטובר. ריבי ברוך דירקטורית משאבי אנוש גלובלית בחברת Nice, מספרת שדווקא בתקופה הקשה היא זיהתה צימאון למשהו חיובי. בדרך היו אתגרים כמו לרתום את המנהלים להאמין במנהיגות חיובית ואחר-כך איך להטמיע בשגרת היומיום שינויים מעשיים. לתהליך היו גם מתנגדים שתחילה באו בגישה יותר צינית, אבל גם להתנגדות, היא אומרת, צריך לתת מקום ובסוף הזמן עשה את שלו וגם הם קפצו למים. ומה היתה ההשפעה? מנהל אחד, למשל, שם לו תזכורת ביומן, להגיד תודה לאנשים שעובדים איתו. דבר שלא עשה בעבר עיצב מחדש באופן חיובי את הקשר שלו עם העובדים. מנהל אחר הטמיע את קלפי החוזקות בתהליכי אחד על אחד ואפילו לקח את הקלפים איתו לרילוקשיין ומנהלים אחרים הוסיפו חקר הצלחות לישיבות השבועיות.  הקשיבו לפרק בו ריבי ואורן מדברים על תהליך יישום מנהיגות חיובית בארגון במציאות מורכבת.

יותר משמונה חודשים עברו מתחילת המלחמה, ומוצא לא נראה באופק. האם במצב זה מותר לשמוח או לא? איך אפשר לעשות טוב ולדבר אפילו על אושר שהדברים מתפרקים? כדי למצוא את העוגנים החיוביים, אורן ישב לשיחה עם אפרת שקד, מנהלת תוכנית מנהיגות מתנדבת בג׳וינט אלכ"א ישראל ובעבר מנכ״לית מודל עשיית הטוב בקבוצת אריסון. אפרת בחרה כל פעם פתק עם מילה שקשורה לעולם עשיית הטוב. כל מילה פתחה כיווני חשיבה מרעננים שחשובים בימים אלו, כי הרי גם בימים אחרים, שיגרתיים הרבה יותר, עולם העבודה מזמן לנו אתגרים רבים, למשל, כאשר אנחנו נאלצים לפטר עובדים ומנהלים. האזינו לפרק שעוסק בפירוק ובהרכבה ובכל פתק שאפרת מוציאה, נסו לחשוב איפה הוא פוגש אתכם.

איך מחברים בין העברת מסרים מדויקת ומעצימה לבין הקשבה אקטיבית ותקשורת פתוחה במציאות מורכבת.  בפרק מפרק ד״ר נועם פיינהולץ, מספר סיפור התאגידי, מומחה לסטוריטלינג עסקי וארגוני את המרכיבים שהופכים סיפור לטוב יותר בפגישות פנים ארגוניות, או שיחות טלפון. אז נכון שהאסוסיאציה הראשונה היא: פעם אחת לפני שנים רבות הייתה חברה שהיו בה מנהלים ועובדים...״ אבל נועם טוען כי הסטורילינג יכול להגיע מכל מיני מקומות, אפילו מהנתונים (data) והוא מדגיש מהם הכלים לבחינה ולבניית הסיפור בארגון שיגע באנשים בתוך הארגון וגם באלו בחוץ. סיפור הוא גם שאלה של תזמון ואתם מוזמנים להקשיב לפרק ולהבין מדוע מנהל סטארטאפ נוהג לשלוח וואטסאפ עם הודעות מפרגנות דווקא בחצות הלילה. האזינו לפרק שייתן לכם כלים פרקטיים לדיוק המסרים ולספר את הסיפור שלכם נכונה.

״צריך להתאמץ על השמחה כי העצב בא לבד״ מצטטת גל נסים-עמנואל את סבתה ובאמת ב-2015 כאב גדול התפרץ לחייה, לאחר שאחיה מושיק נסים ז״ל מת מאובדנות. גל היא מנכ"לית ומייסדת ארגון מש״ה - מלים שעושות הבדל למניעת אובדנות. לכאב, היא אומרת, צריך לתת מקום, באופן אישי מול עצמך ומול הסובבים. הבעיה היא שאנחנו תמיד מנסים להדוף את הכאב ולהתנגד לו ואז אנחנו פוגשים את הסבל והוא הופך להיות רעיל. אז מה עושים עם הכאב והמחנק שמגיע איתו? לתת לכאב לנוע, להשתנות, על מנת שלא נכלא בתוכנו את המחנק והסבל. גל מציעה כלים להתמודדות עם הכאב, כי כשלא מדברים על זה ולא נותנים לכאב ביטוי, מתבוססים בסבל ומכאן במקרים היותר קשים, גם הסכנה באובדנות. אם אתם או מישהו שאתם מכירים נראה סובל ואף בסיכון לאובדנות פנו לבקש סיוע. הקשיבו לשיחה עם גל שמספרת איך צומחים מתוך הכאב.

בתקופות של משבר בעצימות גבוהה, כמו זה שאנו חווים כאנשים וכמדינה באופן מתמשך מאז 7 באוקטובר, הדיאלוג בין המציאות החיצונית ובין הרגשות והמחשבות, מצריך מאיתנו לנהל את התודעה שלנו. אחרת, הכאוס משתלט על הכל ומנהל את התגובות והרגשות שלנו באופן כזה ששולל מאיתנו בחירה. ד״ר מתי הר-לב, מומחית למדעי המוח והקוגניציה ויוצרת השיטה למנהיגות תודעתית מציעה לתרגל תודעה באופן יומיומי, כך שבעתות משבר יהיה לנו עוגן להישען עליו, או אם תרצו שריר מאומן. נכון, זה לא נשמע בהתחלה פשוט, אבל לאורך הפרק ד״ר הר-לב פורטת הלכה למעשה את המושגים הקשורים לתודעה, כיצד הם פוגשים כל אחד מאיתנו במציאות וגם, אורן מתרגל ביחד עם ד״ר הר-לב תודעה בשיטת נה״ר. תחילה על ידי נשימה, אחר כך בהתבוננות על הסיטואציה ולבסוף להגדיר את הרצון. הם מפרקים ביחד את המחשבות והרגשות. האזינו לפרק משנה תודעה ואחרי שתסיימו, נמליץ גם להאזין לפודקאסט ״מדברות מנהיגות״ של ד״ר מתי הר-לבוהילה מזור.

החודשים האחרונים מילאו את כולנו עצב גדול, ובתוך זה אנחנו תוהים האם יש לנו רשות פנימית גם לשמוח, ואם כן, איך בכלל עושים את זה? ג׳ף גורדון, ממייסדי הליצנות הרפואית בישראל, מטפל בדרמה ומנחה יוגה צחוק, מנסה לעזור לנו למצוא את השמחה וליישב את הסתירה בין התקופה לבין הצורך הפנימי להרגיש משהו אחר, אופטימי יותר, משחרר ומרפא. ״בכל אחד יש ליצן פנימי שמאפשר לנו לחיות בתוך הקונפליקט של העצב והשמחה״ אומר ג׳ף, שפוגש אנשים בבתי חולים במצבם הפגיע והמדוכדך. במקומות הללו ג׳ף נדרש להיות ער לרגישות, לא לבוא בשמחה של 200 קמ״ש, אלא לעזור לחולים ומשפחותיהם, למצוא את השמחה הפנימית לצד העצב. לפעמים בניסיון לשבור את הקרח ולנסות לחפש אצל המאושפז את הליצן הפנימי, דווקא ג׳ף הלבוש כליצן, נדרש לפגוש את העצב שלו, ולגייס את השמחה של המטופל ומשפחתו. האזינו לפרק שיעזור לנו להבין איך אפשר להחזיק עצב ושמחה בו זמנית.

השבוע אנו מציינים חצי שנה למלחמה, שישה חודשים של כאב ואובדן ו-180 ימים בהם 134 חטופים עדיין מוחזקים בשבי חמאס. זו תקופה קשה להכלה והשאלה האם בתקופה כזאת מותר לדבר על אושר ולנסות למצוא נקודות חיוביות? מיטל גלבוע, מומחית בפסיכלוגיה חיובית ומנחת קבוצות, טוענת ש-״ליפול זו לא תוכנית עבודה״. יש חשיבות למצוא גם נקודות אור ולעשות פעולות שמיטיבות איתנו במציאות הקשה שנכפתה עלינו. אנחנו נדרשים לעשות עבודה על עצמינו, עכשיו יותר מתמיד, זהו צורך הישרדותי. פסיכולוגיה חיובית לא מבקשת להכחיש שרע ולא לתת מקום לרגשות קשים. אבל, מכיוון שטבע האדם הוא להתמקד בדברים השליליים, חשוב לא לשקוע ולמצוא את הפעולות, האירועים וההרגלים הקטנים שיעשו לנו טוב ולחפש איך להתקיים בתקופה הסוערת הזאת בראש זקוף. האזינו לפרק שיזכיר לנו שיש לנו יכולת (ואולי אף חובה) לנהל את האושר שלנו.

תאונה קשה, לפני 25 שנה, שינתה את חייו של נתי גרוברג, שהיה אז רק בן 29, נשוי עם תינוק ״מהחופש עם האופנוע והרוח הנושבת לאני לא שווה כלום ואין לי ערך. זו הרגשה נוראה, לפעמים משפילה, של סטיגמה עצמית שאני רק נטל על המשפחה והסובבים אותי״, כך הוא מתאר את גודל המשבר. מהחווייה הטראומאטית הזאת נתי צמח, וכיום הוא מנהל את המרכז לרכיבת אופניים בית שניאור של עמותת אתגרים, הוא ספורטאי פראלימפי, מרצה ומאמן אישי. זה דורש ממנו עבודה עצמית גם כיום ברגעים שהטראומה והעצב מציפים אותו. בפעם הראשונה שנתי הרגיש שאפשר לצמוח הייתה כשרכב על אופניים. הוא בנה את הביטחון העצמי שלו בהדרגה והחליט שהוא רוצה לטרוף את החיים ובעיקר הוא קיבל את ההבנה שהנכות איננה הסוף. ב-2008 תאונה קשה נוספת, שלחה את נתי לשיקום נוסף והוא למד שמי שיש לו מוגבלות צריך ללמוד לראות שיש גם הרבה אפשרויות. הבעיה, שלא תמיד מי שמלווים אותם, קרובים ככל שיהיו, מאמינים בהם. נתי משתף בתובנות ובתהליכי העבודה עם נכים ומשפחותיהם ששינו את חייהם. בסופו של דבר, הרבה אמונה אישית וסביבה תומכת יובילו אדם עם מוגבלות ״למצוא את הצעד הראשון״ כדבריו של נתי ומשם רק לצמוח. עד כמה לצמוח? נתי גרונברג כבר התחרה באיירון מן!      

אין כיום ארגון או חברה עסקית מצליחה שהאמון אינו חלק מרכזי בליבה שלהם ושל חבריהם. מנהלים מבינים, שהאמון ההדדי, שלהם בעובדים ובשאר מחזיקי העניין, ושל העובדים בהם הוא קריטי להצלחה ולהגשמת היעדים.  דווקא כמדינה אנחנו פועלים הפוך, אומר עמרי גפן, שותף בקבוצת גומא גבים ומומחה בתחום השיתופיות, האמון, מו״מ וגישור. המגמות הללו של חוסר אמון צרובות בחברה הישראלית כבר שנים רבות. אז איך יוצרים אמון בתקופה של חוסר אמון? מתחילים מהבסיס. במקום לנסות לקבל את האמון מאנשים אחרים, אנחנו צריכים להתמקד תחילה במתן אמון באחרים. זה עוזר לפורר חשדנות ובהמשך לזכות באמון חזרה. איך אנחנו יודעים? בין היתר, במלחמה האחרונה, אנשים מכל המגזרים, גם כאלו שהיו בהתנגשות פוליטית, מצאו את עצמם נלחמים ביחד בעזה וידעו שחייהם תלויים בחיי חבריהם ולהיפך. האמון הזה, יצר שיח חדש. האזינו לפרק שיחזיר לכם את האמון באמון.

הדס אלמוג, סמנכ"ל משאבי אנוש בחברת AppsFlyer, היא במידה רבה הפוסטר של עולם העבודה המשובש והמשתנה. היא מנווטת כמעט בכל רגע בין ערוצי תקשורת רבים, מול מנהלים, עובדים, בין אם פנים אל פנים ובין אם בסלאק, בווטסאפ, במייל או ברשתות החברתיות. והתקופה האחרונה? בטח לא הקלה.   ״אתה כל הזמן מחזיק צירים מאד הפוכים״ מספרת הדס על האתגר הגדול שיש בחברה גלובאלית להתנהל מאז 7 באוקטובר, כאשר גברים ונשים משרתים או חוזרים ממילואים, אחרים פונו מבתיהם. איך מדברים איתם? אילו מילים הן הנכונות? איך מצד אחד נותנים להם את כל מעטפת התמיכה, וכמובן איך מחברים אותם מחדש לעשייה היומיומית. כי כנגד זה, צריך לזכור, ישנם הלקוחות בחו״ל, שרוצים לקבל את השירות עבורו הם משלמים כשההוויה בישראל אינה מצדיקה מבחינתם פשרות. אז הדס אלמוג מוצאת שהיא מתכננת, מדברת וכותבת, יום אחר יום, כי המלים עוזרות להוציא לפועל רעיונות, לפתור בעיות ולשקף רגשות. ובמירוץ הזה, דווקא הודעת ווסטאפ מאורן גרמה לה לעצור, להרהר ולהתארח בפודקאסט כדי לחקור את הרווח בין המילים.

במירוץ חיי היומיום של כולנו, אנחנו נוטים לוותר, גם אם לא באופן מודע, על ההקשבה. זה יכול לקרות לנו עם בני משפחה, אנשים מהעבודה או אפילו סתם אנשים שאנחנו פוגשים ברחוב. מעבר לפגיעה בדיאלוג ובחשדנות שזה מייצר, אנחנו מפספסים ערך חשוב בהקשבה. שרי ג׳קסון קליין, מייסדת המרכז הישראלי להקשבה, מגישת הפודקאסט ״הקשבה זה הדיבור״, מספרת שעצם ההקשבה היא כמובן נתינה עבור הזולת, אבל יש בזה גם ערך אגואיסטי של קבלה. אם הקשבתי למישהו, אני גם נהנה מערך הנתינה ואהיה מאושר יותר. נכון שזה גם דורש החלטה לרצות להקשיב, אבל יותר מהכל זה דורש תרגול. איך עושים את זה? מוזמנים ללחוץ Play ולהקשיב. בנוסף, ב-15.3.24 יתקיים כנס ההקשבה 2024 - בדרה, בהנהגתה של שרי ג'קסון קליין. לחצו כאן לרכישת כרטיסים ופרטים נוספים  

״אופטימיות היא לא תמיד דבר פרקטי בימי מלחמה״ אומרת עירית דורטל, יועצת ארגונית, מנטורית בשיטת הגשטאלט והבעלים של דורטל ID יועצים ובנוסף מתרגלת ומלמדת את תורת החשיבה הכרתית של ימימה. כבר לפני שנים עירית הבינה ששיטות העבודה שלה צריכות להשתנות. אם בעבר היא הייתה מגיעה לארגון וישר מחפשת את נקודות התורפה ומה חסר לאותה חברה, כיום עם כניסתה לארגון כיועצת, עירית מסתכלת על חצי הכוס המלאה, מה יש ומקשיבה לאנשים. רק אחר-כך היא תבחר רק שלושה או ארבעה דברים קריטיים שצריך לשנות. הבסיס להכל, היא אומרת, זה ההקשבה. אם מנסים ליישם ברמה הלאומית שלנו כמדינה, הרי שאנחנו צריכים להתחיל להקשיב האחד לשני. הימין לשמאל, החרדים לחילוניים ומתוך זה לבנות את ההווה והעתיד של כולנו.

ד״ר יובל צור, מרצה לייעוץ ארגוני ופסיכולוגיה חיובית, מנחה מיינדפולנס וחבר בצוות פלוס, מתארח ומספר כי לאורך הקריירה הצבאית, כטייס חיל האוויר, חסרה חווית השגשוג והפריחה. עם פרישתו, הרגיש שהוא זקוק לדרך חדשה ומשם התוודע לתחומי הפסיכולוגיה החיובית והמיינדפולנס, בהם הוא עוסק היום. בפרק מסביר יובל כיצד תרגול מיינדפולנס (תשומת לב מודעת לרגע הנוכחי ללא שיפוטיות) ממקד את האדם בהווה ומרגיע את הלחצים, שמעוררות המחשבות מהעבר או הדאגות על העתיד. יובל משתף שתרגול נוכחות מודעת עוזר להתמודד עם הלחצים וקשיי היומיום - מה. שבאופן פרקטי משפר תפקוד. עם זאת צריך לזכור שזה לא פותר בעיות אלא מאפשר להתמודד איתן מתוך איזון ויציבות, וזו התרומה המשמעותית לאיכות החיים ולהפחתת לחץ. יובל מציע כלים לטיפוח יציבות במצבי לחץ אקוטיים כמו אלו שאנו פוגשים בימים אלו, לצד כלים לטיפוח חוסן ואיזון בימי שגרה. ואיך מיישמים את זה בארגונים? כבר היום יש ארגונים עסקיים, בהם קיימים חדרי מיינדפולנס ומאפשרים מפגשי תרגול, למי שחפץ בכך. לצד התרגול הפורמלי, לא פחות חשוב לאמץ הלך רוח של מיינדפולנס גם במקומות עבודה, למשל לפתוח פגישות עבודה ברגע של צ'ק אין, עצירה להתבוננות עצמית ומיקוד, ואולי גם סבב שיתוף איך מרגיש כל אחד ואחת מהנוכחים. האזינו לפרק שיסייע לכם להתמודד במצבי לחץ, ולטפח יותר איזון, חוסן ויציבות. אנחנו לא נהפוך למומחי מיינדפולנס אבל נוכל לקבל כמה כלים פרקטיים לשיפור האיזון והפחתת לחץ בחיינו. כדאי, לא?

פרק נוסף שהוקלט בימי מלחמת חרבות ברזל, בחיפוש אחר שאלת סוג המנהיגות הנדרשת בישראל. האם אחרי שנים של מנהיגות גברית, אנחנו יכולים במדינה לאמץ את מה שכבר קורה בתוך ארגונים ולהחיל מנהיגות עם מאפיינים נשיים, לא כל שכן לבחור בנשים כמנהיגות? איריס שדה, יועצת ארגונית, מנחת קבוצות והנציגה בישראל של מנהיגות שאקטי, פורטת את המאפיינים של מנהיגות גברית ומנהיגות נשית שחשוב שמנהלים, מנהלות, מנהיגים ומנהיגות יאמצו. לא פעם, נשים רבות מאמצות מאפיינים של מנהיגות גברית, ובעולם הניהול בארגונים,דווקא הגברים מתחילים לאמץ מאפיינים של מנהיגות נשית. מודל מנהיגות טוב, ישלב בין המאפיינים החיוביים של שני סוגי המנהיגות ואיריס כבר רואה את היישום של זה בשטח בתוך ארגונים. וכאופטימית מטבעה, היא סבורה שבעתיד הלא רחוק גם המנהיגים הבאים של מדינת ישראל יהיו כאלה.

מלחמת ״חרבות ברזל״ מזמנת לנו הזדמנות לחשוב מחדש על תפקידנו בתוך המדינה, כמו גם על מערכת היחסים שלנו עם השלטון. רונן גפני, יזם, פילוסוף עסקי, מפתח משחק Fresh-Biz ומחבר משותף של הספר היזמים החדשים, מציע לנו להסתכל על העולם כזירה של משחקים. המשפחה שלנו היא משחק, מקום העבודה שלנו הוא משחק ומערכת היחסים שלנו כאזרחים עם השלטון היא משחק. בכל משחק כזה יש מטרות, יש חוקים ויש משתתפים. אם נבין את זה, נוכל לשנות את הכללים וליצור משחק חדש התואם את רוח התקופה ומספק מענה לצרכים רחבים יותר. רונן מציע, וכבר מיישם הלכה למעשה, מבנים בהם יש כללי משחק חדשים המבוססים על יצירה משותפת, על ריבונות עצמית, על חופש ועל שזירה בין יכולות וידע של אנשים במחלקה אחת, לאנשים במחלקה אחרת, כאשר האנשים המקשרים הם בעלי ידע בשתי המחלקות וכך מסייעים לקבל החלטות, שמטיבות עם כולם ומסייעות לקדם את מטרות הארגון. היכולת להצליח במבנים שכאלו, תלויה בשותפים, במידת מחויבותם וביכולת לנווט בתוך מורכבות מתוך שותפות ודיאלוג. האזינו לפרק שמציע כיוון והצצה לאפשרות לשחק משחק חדש, שכל כך נדרש פה, אחרי שנוכחנו בכישלון המשחק הישן.  

אסף סטי אל-בר שהתארח בפרק 29 ובו דיברנו על חמלה בימי מלחמה, הקדיש לכולנו במהלך הפרק זמן תרגול מדיטציה ואתם מוזמנים לשוב ולתרגל עם קולו המרגיע של אסף. לחצו כאן לפרק המלא חמלה בימי מלחמה עם אסף סטי אל-בר

רבים מאיתנו חשים מאז השבעה באוקטובר חוסר אונים. איך מגשרים, בין הרוע הצרוף שבו פגשנו כמדינה, כעם וכאנשים פרטיים לבין הצורך להמשיך את החיים בעולם הזה? האם אפשר לדבר עדיין על חמלה בעולם הזה? ומה עושים עם הכעס, העצב וכל קשת הרגשות שממלאים אותנו בשבועות האחרונים? אסף סטי אל-בר, מתרגל ויפאסנה ובודהיזם טיבטי תוך טיפוח החמלה, מסביר מהי חמלה וכיצד אפשר לטפח חמלה גם בימי מלחמה. וכדי לעזור מעט לשחרר את המועקה, אתם מוזמנים לתרגל במהלך הפרק תירגול קצר להגברת חמלה.

יש הבדל בין להיות מנהל לבין להיות מנהיג. הפער ביניהם מתגלה במלוא עוצמתו ברגעי משבר, כמו מלחמה, וכולנו חווים זאת כעת במציאות שלנו.  כוכבית ארנון, מרצה, מלווה עסקים ולשעבר סמנכ״לית בכירה בהראל ביטוח, מדגישה כי מנהיגים מספקים אנרגיה למערכת, יודעים לטעת תקווה גם בשעות משבר ולהשתמש בשפה מתאימה.  בתחילת משבר יכולים להיות רגעים של הלם שיקבלו ביטוי אף בחוסר תגובה. הצעדים הבאים, רגע אחרי שמעבדים את השבר, יהיו אופרטיביים. במצבי משבר מנהיגים נוטלים אחריות כצעד מרכזי ביצירת אמון ויודעים לגלות חמלה לצד נחישות כדי לנהל את הסיטואציה ובמקביל לשמור את האנשים מחויבים.

ליצור מתוך חדוות יצירה אמור להישמע דבר פשוט שכולנו יכולים ליישם. אלא שבמציאות שמחת חיים אמיתית ואותה חדוות יצירה מתרחשות פחות ממה שכולנו היינו רוצים, לא כל שכן בעולם העבודה. טובה אורבוך, יועצת ארגונית בכירה, מובילת הגישה הייעוצית הדיאלוגית והראשונה ליישם בארץ כלים כמו חקר מוקיר והמרחב הפתוח, הרחיקה עד ארצות הברית כדי לחפש את הקול הייחודי שלה. שם, במקרה, כשפגשה את טכנולוגיית המרחב הפתוח, השתנתה כל תפיסת העולם שלה. טובה הסכימה לשמוט את הכמיהה והאשליה להיות מומחית יודעת כל, ולהיפתח להקשבה אחרת למגוון הקולות במערכת, מתוך אמונה כי לכל מרכיב במערכת יש קול חשוב ותפקיד רלוונטי בשירות המסגרת. מאז טובה מלווה מערכות אנושיות ביישום התפיסה והכלים האלו, ומאמינה כי חדוות יצירה יכולה להתקיים כשהפרט והארגון מוכנים לכרות ברית. ברית אנושית, שמושתת על אמת, ועל רגשות ומאפשרת ביטוי עשיר ומגוון של צורכי הפרט, כחלק משמירה והעלאת ערך הארגון. וכך למשל, ספקים יכולים לעיתים להכיר ארגון טוב יותר מאשר המנהלים בו ולהאיר דברים חשובים. האזינו לפרק שמציע נקודת מבט רעננה על המפגש בין חירות ואחריות ומזמין ריקוד אנושי בין יחודו של הפרט ליחד של המערכת. פרק זה הוקלט לפני המלחמה, ויש לו רלבנטיות במצבנו כיום גם בכל הנוגע להתארגנות עצמית וגם בהקשר של הברית שמתקיימת ביננו.