HR Talks

การประเมินค่างานและจัดระดับงาน มันคืออะไรกันแน่? เชื่อไหมว่ายังมีหลายองค์กรที่เข้าใจผิดในเรื่องนี้อยู่เยอะ? เรามาทำความเข้าใจกันสักหน่อยว่ามีความเข้าใจผิดอะไรเกิดขึ้นบ้าง

เราตั้งสายผู้เชี่ยวชาญขึ้นมา เพื่อให้คนเก่งที่ไม่เหมาะเป็นหัวหน้ามีที่ไป แต่สุดท้ายมันดันกลายเป็นที่ที่ไม่มีใครอยากไป หรือ คนที่โตสายนี้ก็ไม่เห็นจะเป็น Specialist สักคน ทำไมถึงเป็นแบบนั้น แล้วจะทำยังไงให้คนเลือกสายนี้เพราะอยากเป็นจริงๆ ไม่ใช่เพราะไม่มีที่ไป มาคุยกันใน HR Talk ตอนใหม่ครับ

"ถ้าทุกคนทำ KPI ได้หมด แล้วทำไมบริษัทผมถึงแย่ลง" นี่คือคำถามที่ CEO คนหนึ่งถามผมในห้องประชุม และเป็นคำถามที่ผมว่าผู้บริหารทุกคนควรถามตัวเอง คำตอบอยู่ใน HR Talk ตอนใหม่ครับ ว่าด้วยการตั้ง KPI ที่ทำให้ทั้งองค์กรวิ่งไปทางเดียวกัน ไม่ใช่แย่งกัน และขัดกันเอง

สุขภาพจิตของคุณ มีค่าเหนือสิ่งอื่นใด เราเปลี่ยนนิสัยหัวหน้า Toxic ไม่ได้ แต่เปลี่ยนวิธีที่เราตอบโต้และจุดที่เรายืนได้ ฟัง 5 วิธีรับมือหัวหน้า Toxic แบบอยู่ให้เป็น เห็นทางรอด ใน HR Talk EP ล่าสุดครับ

ผู้นำที่มีความเป็นมนุษย์ไม่ได้แปลว่าเป็นผู้นำที่ไม่กล้าตัดสินใจ ไม่กล้าให้ feedback หรือยอมรับผลงานที่ไม่ได้มาตรฐาน ตรงกันข้าม ผู้นำที่มีความเป็นมนุษย์อาจตั้งมาตรฐานสูงมากก็ได้ แต่ความแตกต่างคือเขาตั้งมาตรฐานสูงโดยไม่ทำให้คนอื่นรู้สึกว่าตนเองไร้ค่า เขากล้าพูดเรื่องยาก แต่พูดด้วยความเคารพ และเขากล้าตัดสินใจเรื่องคน แต่ไม่ลืมว่าทุกการตัดสินใจนั้นกระทบชีวิตและอนาคตของมนุษย์จริงๆ

มีความเชื่อหนึ่งที่ผมได้ยินจากผู้จัดการหลายคนซ้ำๆ กัน นั่นคือ "ถ้าใส่หูฟังทำงาน แสดงว่าไม่ค่อยสนใจงานเท่าไหร่" ผมคิดว่าความเชื่อนี้อาจจะไม่ถูกต้องเสมอไปก็ได้ เพราะในประสบการณ์ของผม คนที่ใส่หูฟังทำงานหนักที่สุดในออฟฟิศก็มีให้เห็นเยอะ และคนที่ไม่ใส่หูฟังแต่ใจล่องลอยไปที่อื่นก็มีไม่น้อยกว่ากัน ปัญหาจึงไม่ได้อยู่ที่หูฟัง แต่อยู่ที่ว่าเราตีความหูฟังว่าหมายความว่าอะไร

หลายองค์กรที่ผมได้คุยด้วย มักจะเริ่มต้นบทสนทนาด้วยประโยคแบบนี้ "อยากได้ระบบ PMS มาช่วยแก้ปัญหาการประเมินผลงานค่ะ" ผมได้ยินแล้วก็ยิ้ม ไม่ใช่ยิ้มเยาะ แต่ยิ้มเพราะเข้าใจดีว่าทำไมถึงคิดแบบนั้น เพราะปัญหาการประเมินผลงานในองค์กรส่วนใหญ่นั้น มันมีแต่ปัญหา หัวหน้าก็ไม่อยากประเมิน ลูกน้องก็ไม่อยากถูกประเมิน HR ก็ปวดหัวทุกสิ้นปีกับปัญหาที่วนซ้ำแบบเดิมทุกปี เลยไม่แปลกที่พอได้ยินว่ามีสิ่งที่เรียกว่า "PMS" ก็จะรู้สึกว่า นี่แหละ! ทางออก! แต่ถ้าคิดแค่นั้น โดยไม่เปลี่ยนกรอบความคิดใหม่... เดี๋ยวปัญหาก็วนกลับมาจุดเดิม

"เมื่อนโยบายบอกว่าจ่ายตาม Performance แต่ในความเป็นจริงกลับมีเรื่อง Budget, เส้นสาย หรือแม้แต่ความไม่ชัดเจนของ KPI มาคั่นกลาง... ร่วมเจาะลึกช่องว่างที่ทำให้ระบบบริหารค่าตอบแทนพังไม่เป็นท่า ใน The Gap Episode นี้"

Q1 จ่ายเพื่อดึงดูดใคร Q2 เงินเดือนที่จ่ายไป กำลังบอกอะไรกับพนักงานอยู่ Q3 บริษัทเราจ่ายตามผลงาน คำพูดนี้จริงแค่ไหน Q4 ความโปร่งใสเรื่องเงินเดือน หมายถึงอะไรกันแน่ Q5 รักษาสมดุล 3 ด้านพร้อมกันได้ไหม ้ถ้าตอบได้หมด การออกแบบและบริหารค่าตอบแทนขององค์กรจะตอบโจทย์ธุรกิจได้อย่างดี และพนักงานก็จะ Happy กับระบบการจ่ายของเรา

เมื่อ 3-4 ปีที่แล้ว ทุกองค์กรพูดถึง Hybrid Work ในฐานะ "อนาคตของการทำงาน" แต่ปี 2026 บทสนทนานั้นเปลี่ยนไปแล้ว ไม่ใช่เพราะ Hybrid หายไป แต่เพราะมันอยู่กับเรานานพอที่จะเห็นความจริง ว่าองค์กรไหนทำได้จริง และองค์กรไหนแค่มีระบบเท่านัั้น ข้อมูลจากการสำรวจในช่วง 2 ปีที่ผ่านมาชี้ชัดขึ้นเรื่อย ๆ ว่า Hybrid Work ที่ "ทำงานได้จริง" นั้นต้องการมากกว่าแค่นโยบาย "เข้าออฟฟิศ 3 วัน" Podcast นี้จึงอยากพาไปดูสามประเด็นที่หนักที่สุด และยังไม่ถูกแก้ไขอย่างจริงจังในหลายองค์กรไทย

วันนี้มาคุยเรื่องปัญหา "หัวหน้าจำยอม" หรือ Reluctant Managers ที่กำลังเป็นโจทย์ใหญ่ของ HR ทั่วโลก ทำไมคนเก่งบางคนเขาไม่ได้อยากเป็นหัวหน้า แต่จำใจเพราะ สาเหตุส่วนใหญ่มาจากระบบการเลือกหัวหน้าที่เราใช้กันมานาน นั่นคือ ใครทำงานเก่ง ก็โปรโมทคนนั้นขึ้นมา (79% ขององค์กรยังใช้เกณฑ์นี้อยู่) แต่เรากลับลืมถามเขาไปคำหนึ่งว่า เขาอยากคุมคน และดูแลคนอื่นไหม

เคยสงสัยไหมครับว่า ทำไมองค์กรที่ "ทำ OKR" กับองค์กรที่ "ใช้ KPI" ถึงตั้งตัวเลขออกมาหน้าตาเหมือนกันแทบทุกตัว ยอดขายแปดล้านต่อเดือน ลูกค้าใหม่ยี่สิบราย อัตราการต่อสัญญาแปดสิบเปอร์เซ็นต์ ไม่ว่าจะเรียกว่า Key Result หรือ KPI มันก็คือตัวเลขเดิมครับ อยู่ในเอกสารเดิม ประชุมรีวิวเดิม แล้วก็ผูกกับโบนัสเดิม ถ้านั่นคือสิ่งที่เกิดขึ้นในองค์กรของคุณ ผมอยากบอกตรงๆ ครับว่า คุณไม่ได้ทำ OKR หรอก คุณแค่เปลี่ยนชื่อ KPI แล้วเรียกมันว่า OKR เท่านั้นเอง

ผู้จัดการสองคน นั่งทำงานในอาคารเดียวกัน คนแรกรู้ทุกรายละเอียด ไม่เคยขาดประชุม และคอยติดตามงานตลอด คนที่สองไม่ได้รู้ทุกอย่าง แต่ทีมของเขากล้าทดลอง แก้ปัญหาได้เร็วกว่า และรู้สึกว่างานมีความหมาย Gartner เรียกคนที่สองว่า "Supermanager" ใน HR Talk episode นี้ ผมชวนคุยว่า Supermanager คืออะไร ต่างจากผู้จัดการทั่วไปอย่างไร และองค์กรจะสร้างได้อย่างไร ฟังได้เลยครับ 👇

EP. 1423 อย่าเพิ่งวิ่งตาม AI โดยไม่ดูว่าระบบ HR ของเราพร้อมแล้วหรือยัง by Prakal Pantapalangkura

คุณมีพนักงานคนหนึ่ง ตำแหน่ง "นักการตลาด" แต่เขาเขียนโค้ด Python ได้ วิเคราะห์ข้อมูลเก่ง และเคยทำ Data Dashboard ให้ทีมมาแล้วหลายครั้ง ในขณะเดียวกัน คุณกำลังเปิดรับสมัคร "นักวิเคราะห์ข้อมูล" แล้วก็จ่ายเงินให้ Headhunter หาคนใหม่จากภายนอก ทั้งที่คำตอบ... อยู่ตรงหน้าคุณมาตลอด

เคยไหมครับที่ตื่นเช้ามาแล้วรู้สึกไม่อยากไปทำงาน ไม่ใช่เพราะเบื่องานที่ทำ แต่เป็นเพราะคน ที่เราต้องเจอ โดยเฉพาะคนที่เป็นหัวหน้าของเราเอง ผมเชื่อว่าหลายคนคงเคยเจอประสบการณ์แย่ๆ ในที่ทำงานมาบ้าง แต่มันมีเส้นแบ่งบางๆ ระหว่างหัวหน้าที่แค่น่ารำคาญ กับหัวหน้าที่เป็นพิษ (Toxic Boss)

ผมอยากลองถามคำถามง่าย ๆ สักข้อครับ ถ้าวันนี้คุณเดินเข้าออฟฟิศ แล้วรู้สึกในใจว่า "ที่นี่เห็นคุณค่าของเรา" คุณจะทำงานแบบไหนครับ? เชื่อว่าคำตอบของทุกคนไม่ต่างกันมากนัก ทุ่มเทมากขึ้น ตั้งใจมากขึ้น และอยากอยู่ที่นี่ต่อไป แต่ถ้าเดินเข้าออฟฟิศแล้วรู้สึกว่า "ไม่รู้ว่าตัวเองมีความหมายแค่ไหนในที่นี่" ก็คงเดาผลลัพธ์ได้ไม่ยากเช่นกันครับ นี่แหละครับที่เรียกว่า ความรู้สึกของ Well-Being มันไม่ใช่แค่ จัด Event สนุก ๆ ซื้อ Program ดูแลสุขภาพจิต จัดมุมผ่อนคลายในออฟฟิศ หรือแม้แต่พาพนักงานไป Retreat ต่างจังหวัด แต่เพียงอย่างเดียวแล้วจะเกิด well-being แต่มันต้องเสริมด้วยความรู้สึกทางจิตใจเข้าไปด้วย

ส่งลูกน้องไปอบรม แล้วใครได้ประโยชน์จริงๆ? คำตอบจาก Harvard อาจทำให้ท่านต้องคิดใหม่ เพราะมันไม่ใช่แค่พนักงานที่เก่งขึ้น แต่หัวหน้า ต่างหากที่ได้มากที่สุด ฟังแล้วจะเข้าใจว่าทำไม Training ROI ที่แท้จริงถึงสูงกว่าที่คิดเกือบเท่าตัว

มีคำศัพท์ใหม่เกิดขึ้นในโลกการทำงานยุคนี้ที่อยากให้ทุกคนรู้จัก — "Workslop" ฟังดูตลก แต่ไม่ตลกเลยสักนิด Workslop คืองานที่ถูกสร้างด้วย AI อย่างลวกๆ หน้าตาดูเนี้ยบ อ่านแล้วรู้สึกว่ามีเนื้อหา แต่พอลงมือใช้จริงก็พบว่า ไม่มีประโยชน์อะไรเลย แถมยังทำให้คนรับต้องมานั่งแก้ นั่งคิด นั่งตีความ เสียเวลาซ้ำซ้อนอีกต่างหาก

ช่วงหลังมานี้ ผมมีโอกาสได้ไปฟังงานสัมมนา กิจกรรม Event ต่าง ๆ ทางด้าน HR รวมถึงพูดคุยกับผู้บริหารระดับสูงขององค์กร สิ่งหนึ่งที่มักจะเห็นจนเป็นภาพชินตา คือความพยายามที่จะวิ่งตามเทรนด์ระดับโลกครับ ไม่ว่าจะเป็นการทำ Agile Organization, การสร้าง Employee Experience (EX) แบบว้าว ๆ หรือเทรนด์ล่าสุดอย่าง AI-Driven HR ซึ่งฟังดูแล้วมันทันสมัยและดูดีมากเลยใช่ไหมครับ แต่พอเราเหลียวหลังกลับไปมองระบบหลังบ้านจริง ๆ เรากลับพบความจริงที่น่าตกใจว่า ข้อมูลพนักงานยังอยู่ในไฟล์ Excel ที่ส่งต่อกันไปมา ข้อมูลผิด ๆ ถูก ๆ หรือระบบสวัสดิการพนักงานยังต้องใช้กระดาษเขียนเบิกกันอยู่เลย

ช่วงนี้เราได้ยินเรื่อง AI กันจนหูชาเลยนะครับ หลายบริษัทตั้งเป้าว่า "เราต้องเป็น AI-First Organization" หรือสั่งพนักงานว่า "ต้องใช้ AI ทำงานนะ" เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ แต่เชื่อมั้ยครับว่าภายใต้คำสั่งเหล่านั้น กำลังเกิดปัญหาใหม่ที่ชื่อว่า "Workslop"

ช่วงนี้ไปไหนมาไหน ใครๆ ก็พูดถึงเรื่อง AI ใช่ไหมครับ ผู้บริหารหลายองค์กรต่างก็มีนโยบายที่จะให้พนักงานใช้ AI ช่วยในการทำงานกันเยอะ ๆ งานจะได้เสร็จไว ๆ ผลลัพธ์จะได้ดีขึ้นด้วย ความคาดหวังขององค์กรส่วนใหญ่คือ AI จะมาช่วยแบ่งเบาภาระงานที่จำเจ ช่วยสรุปรายงาน เขียนโค้ด หรือร่างเอกสาร เพื่อให้พนักงานมีเวลาไปทำงานที่ “มีคุณค่าสูง” (High Value) มากขึ้น ฟังดูเหมือนจะเป็นฝันที่เป็นจริงใช่ไหมครับ? แต่เชื่อไหมครับว่า งานวิจัยล่าสุดกำลังบอกเราในทางตรงกันข้ามเลยครับ

ผลกระทบของ AI ต่อ Mental Fitness หรือสุขภาวะทางจิตใจ อารมณ์ และความคิด จะกลายเป็นปัญหาเร่งด่วนที่องค์กรต้องเผชิญ ซึ่งเรื่องนี้ไม่ได้เป็นแค่เรื่องของความเหนื่อยล้าทั่วไป แต่มันลึกซึ้งกว่านั้น

วันนี้ผมไปเจอข้อมูลที่น่าสนใจมากเกี่ยวกับการสรรหาคัดเลือกคนเข้าทำงานในยุค AI ที่ดูเหมือนว่ายิ่งเรามีเทคโนโลยีที่ล้ำสมัยมากเท่าไหร่ ความเป็นมนุษย์ กลับยิ่งกลายเป็นของหายากและมีราคาแพงมากขึ้นเท่านั้น เรื่องนี้มันเริ่มมาจากสิ่งที่เรียกว่า สงคราม AI ในการสมัครงานครับ

เคยสงสัยไหมครับว่า ทำไมพนักงานที่เคยทำงานด้วยความกระตือรือร้น หรือเด็ก ๆ ที่เคยเล่นสนุกด้วยตัวเอง พอเราเริ่มเอา "รางวัล" เข้าไปล่อ หรือเอา "โบนัส" เข้าไปจับ แรก ๆ ดูเหมือนจะดีนะครับ แต่ทำไมผ่านไปสักพัก ความมุ่งมั่นเหล่านั้นกลับค่อย ๆ หายไป แถมพอวันหนึ่งที่เรา หยุดให้รางวัล คนเหล่านั้นกลับหยุดทำพฤติกรรมดี ๆ นั้นไปเสียดื้อ ๆ ทั้งที่เมื่อก่อนเขาก็เคยทำได้เองโดยไม่ต้องมีใครสั่ง

หลายคนมักจะมีความเชื่อว่า การเป็นหัวหน้าที่เน้นผลงานแบบ "สายบี้" (Results-driven) กับการเป็นหัวหน้าที่ลูกน้องรักและทำงานด้วยอย่างมีความสุข (Employee Engagement) เป็นสองสิ่งที่อยู่ตรงข้ามกัน จนบางครั้งเราเผลอคิดไปว่าถ้าจะเอา "งาน" ก็ต้องยอมเสีย "คน" หรือถ้าจะเอา "ใจคน" งานก็อาจจะหย่อนยานไปบ้าง แต่ในความเป็นจริง มันสามารถทำให้เกิดขึ้นได้ทั้งสองอย่าง

กุญแจสำคัญที่หายไปในการพัฒนาพนักงานให้สำเร็จ ไม่ใช่แค่เรื่องเทคโนโลยีหรือคอร์สที่ทันสมัยครับ แต่คือ "หัวหน้างาน หรือ ผู้จัดการสายงาน" นั่นเอง เพราะคนกลุ่มนี้คือคนที่อยู่ใกล้ชิดพนักงานมากที่สุด และรู้ว่าลูกน้องของตนเองจะต้องได้รับการพัฒนาอะไร อีกทั้ง ยังเป็นคนที่ส่งเสริม หรือ ทำลาย การพัฒนาพนักงานในทีมตัวเองได้อีกด้วยเช่นกัน

ช่วงนี้หลายองค์กรพูดถึงเรื่อง Culture Change หรือการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรกันเยอะมากครับ โดยเฉพาะเป้าหมายที่อยากให้พนักงานมี Engagement สูง ๆ ทำงานอย่างคล่องตัว (Agile) และอยากดึงดูดคนเก่งๆ (Stars) ให้อยู่กับเรานาน ๆ แต่เชื่อไหมครับว่า มีอยู่หนึ่งปัจจัยที่หลายที่มักจะมองข้าม ไป ทั้งที่เป็นกุญแจสำคัญที่สุด ปัจจัยนั้นคือ "ความผูกพันของตัวผู้จัดการหรือหัวหน้างานเอง"

ในขณะที่น้อง ๆ ยุคนี้เก่งเรื่องเทคโนโลยีแบบหาตัวจับยาก (เรียกได้ว่าเป็น Digital Native ของแท้) แต่กลับมีช่องว่าง ของทักษะบางอย่างที่เริ่มเห็นชัดขึ้นเรื่อย ๆ และกลายเป็นว่าทักษะเหล่านี้แหละครับที่เป็นสิ่งที่องค์กรยุคนี้กำลังตามหากันอย่างมาก

เชื่อว่าหัวหน้างานหรือ HR หลายคนคงเคยผ่านความรู้สึกนี้มาบ้าง คือความรู้สึกที่ว่าเราเพิ่งจะคว้าตัว “มนุษย์ทองคำ” หรือ “Star” ในวงการมาเข้าทีมได้สำเร็จ หลังจากที่เราทุ่มเททั้งเวลา แรงกาย และงบประมาณในการสรรหามาอย่างยาวนาน ตอนที่เขาเซ็นสัญญา เราแทบจะมองเห็นภาพเลยว่า โปรเจกต์ที่ค้างอยู่จะเดินหน้าไปได้ไกลแค่ไหน แต่เชื่อไหมครับว่า “การจ้างงาน” เป็นเพียงจุดเริ่มต้นเท่านั้น เพราะความท้าทายที่แท้จริงคือ “เราจะรักษาเขาไว้ได้อย่างไร” ไม่ให้คู่แข่งมาโฉบตัวไป หรือไม่ให้เขาหมดไฟไปเสียก่อน

ลองจินตนาการย้อนกลับไปสัก 5-10 ปีก่อนนะครับ... เวลาเราจะคัดใครสักคนเข้าทำงาน หรือพิจารณาว่าใครควรจะได้เลื่อนตำแหน่ง 'ไม้บรรทัด' ที่เราใช้กันบ่อยที่สุดคืออะไรครับ? หนีไม่พ้น"จบวุฒิอะไร" "จบที่ไหนมา?" "เกรดเฉลี่ยเท่าไหร่?" หรือ "เรียนสาขาอะไรมา?" แต่วันนี้... ในปี 2026 ภาพเหล่านั้นกำลังกลายเป็นอดีตและความ่ไม่ทันโลก เพราะโลกกำลังหมุนเข้าสู่ยุคที่ "สิ่งที่อยู่ในใบปริญญา" อาจสำคัญน้อยกว่า "สิ่งที่คุณทำได้จริง ๆ ในวันนี้" ยินดีต้อนรับสู่โลกของ Skills-First Organization

ตอนนี้ประเทศไทยเราก้าวเข้าสู่สังคมสูงวัยอย่างเต็มตัว จำนวนแรงงานใหม่ที่เข้าสู่ระบบมีน้อยลงเรื่อย ๆ ในขณะที่คนเก่งๆ ที่มีประสบการณ์ (Experience) และทักษะ (Expertise) กำลังทยอยเกษียณออกไปพร้อมกัน ดังนั้น การรักษา "คนเก่งรุ่นใหญ่" ไว้ จึงไม่ใช่แค่ทางเลือกครับ แต่มันคือความจำเป็นในการอยู่รอดของธุรกิจท่ามกลางวิกฤตการขาดแคลนแรงงานในอนาคต

เคยไหมครับ? ที่เวลาประชุมทีมแล้วบรรยากาศมันดูอึดอัด เงียบกริบ พอถามว่า "ใครมีคำถามหรือข้อเสนอแนะอะไรไหม" ทุกคนกลับส่ายหน้า หรือพยักหน้าเออออตามกันไปหมด ทั้งที่ลึกๆ ในใจเราก็พอจะรู้ว่างานที่กำลังคุยกันอยู่นั้นมันมีความเสี่ยง หรือมีจุดที่น่าจะผิดพลาดแฝงอยู่

เชื่อไหมครับว่า ในช่วงไม่กี่ปีมานี้ คำที่ผมได้ยินบ่อยที่สุดเวลาไปบรรยายหรือให้คำปรึกษาตามองค์กรต่างๆ ไม่ใช่คำว่า "กำไร" หรือ "KPI" แต่เป็นคำว่า "ความเครียด" และ "ความกังวล"

เชื่อว่าตอนนี้ "HR" หรือ "เจ้าของกิจการ" หลายท่านกำลังปวดหัวกันอยู่ไม่น้อย นั่นคือสภาวะที่องค์กรกำลังเผชิญกับ "ศึกสองด้าน" • ด้านหนึ่ง: เด็กจบใหม่หายากขึ้นเรื่อย ๆ (เพราะโครงสร้างประชากรเปลี่ยนไป) แถมเด็กที่เก่งๆ ก็มีทางเลือกเยอะ เรียกเงินเดือนสูงลิ่ว • อีกด้านหนึ่ง: พี่ ๆ รุ่นเก๋าที่อยู่กับเรามานานก็เริ่มทยอยเกษียณอายุ นำพาเอาความรู้และประสบการณ์ (Know-how) ออกจากบริษัทไปด้วย แล้วเราจะวางระบบ "ค่าจ้างเงินเดือน" อย่างไรดี? ให้ดึงดูดเด็กใหม่ได้ โดยที่คนเก่าก็ไม่น้อยใจ วันนี้ผมมีแนวคิดมาฝากกัน

ในโลกของการทำงานยุคปัจจุบัน ที่ทุกอย่างหมุนเร็วไปหมด หลายคนเผลอวัดคุณค่าของตัวเองด้วยปริมาณงานที่ทำเสร็จ จนลืมไปว่า "ทรัพยากรที่สำคัญที่สุดในการทำงาน ไม่ใช่เวลา แต่คือตัวท่านเอง"

เชื่อไหมครับว่า ในชีวิตการทำงานเราเลือกงานได้ เลือกบริษัทได้ แต่สิ่งหนึ่งที่เรามักจะเลือกไม่ได้เลยก็คือ “เพื่อนร่วมงาน” ผมมักจะได้รับคำถามบ่อย ๆ ว่า “ถ้าต้องทำงานกับคนที่ไม่ชอบหน้ากันจริงๆ หรือมองหน้ากันไม่ติด เราจะทำยังไงดีให้งานเดินต่อได้ โดยที่ใจเราไม่พังไปเสียก่อน?”

"ถ้าเราจ่ายเงินเดือนต่ำกว่าตลาดสักหน่อย มันจะเป็นไรไปครับ ในเมื่อทุกวันนี้เราก็ยังมีคนมาสมัครงาน พนักงานที่มีอยู่ก็ยังทำงานกันได้ ไม่เห็นเขาจะลาออกกันยกบริษัทเลย เราประหยัดต้นทุนได้ตั้งเยอะ ไม่ดีกว่าหรือ" คิดอย่างไรกับคำถามนี้

หากคุณเป็นผู้นำที่เคยสงสัยว่า ทำไมระบบการให้รางวัล (Incentive) แบบเดิมๆ เริ่มใช้ไม่ได้ผล พนักงานดูไม่มีความสุข และขาดความคิดสร้างสรรค์ บทความนี้จะพาคุณไปเจาะลึกรากฐานทางจิตวิทยาเบื้องหลังกลยุทธ์ 'แครอทและไม้เรียว' ที่เราเผลอใช้กันมานาน เราจะพาไปดูว่าทำไมการเอาของรางวัลมาล่อ ถึงอาจเป็นการทำลาย 'แรงจูงใจจากภายใน' อย่างช้าๆ และเปลี่ยนวิธีคิดใหม่เพื่อสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้คนอยากเก่งขึ้นด้วยตัวเอง"

เคยสงสัยไหมครับว่า ทำไมบางครั้งเราอัดฉีดโบนัสก็แล้ว เพิ่มสวัสดิการก็แล้ว หรือแม้แต่ตั้ง KPI ที่เข้มข้นสุดๆ เพื่อวัดผล แต่ทำไมพนักงานของเราถึงยังดูไร้ชีวิตชีวา ขาดความคิดสร้างสรรค์ หรือทำงานไปวัน ๆ เหมือนหุ่นยนต์ บางทีคำตอบอาจจะซ่อนอยู่ในรากฐานความเชื่อที่เรามีต่อ มนุษย์ ก็เป็นได้ครับ

เมื่อเด็กจบใหม่มีจำนวนน้อยลงอย่างเห็นได้ชัด ในขณะที่คนเก่ง ๆ (Talent) ที่มีอยู่ในมือก็เริ่มมองหาโอกาสใหม่ ๆ ตลอดเวลา แล้วเราจะเก็บรักษาคนเก่งไว้อย่างไรดี

เข้าสู่ปี 2569 แล้ว ซึ่งดูเหมือนว่า "พายุเพอร์เฟกต์สตรอม" กำลังจะพัดเข้าหาตลาดแรงงานไทยอย่างจัง เรามาลองไล่เรียงกันดูว่าเรากำลังเจออะไรอยู่บ้าง และจะมีกลยุทธ์ในการบริหารจัดการอย่างไร

หลายองค์กรมีฉากคลาสสิกแบบนี้เกิดขึ้นบ่อยมาก… • ผู้นำเข้าประชุมสาย • นั่งได้แป๊บเดียว ก็บอกว่า “ผมมีนัดอื่นนะ ขอออกก่อน” • บางวาระเลือกไม่เข้ามาเลย เพราะ “คิดว่าไม่สำคัญ” แต่หลังจากนั้น พอทีมตัดสินใจไปตามที่ประชุมไว้ กลับมาพูดว่า “ทำไมผมไม่รู้เรื่องนี้มาก่อนเลย ใครเป็นคนตัดสินใจ ทำไมไม่มาปรึกษาผมก่อน” จนหลายครั้งต้องวนเวียนถอยกลับมาทำงานเดิม ทั้ง ๆ ที่ควรจะเดินหน้าไปไกลแล้ว

ช่วงนี้ไม่ว่าจะหันไปทางไหน ใครๆ ก็พูดถึงเรื่อง AI กันทั้งนั้นใช่ไหมครับ ไม่ว่าจะเป็น ChatGPT, Gemini หรือ AI ตัวอื่นๆ ที่เก่งกาจเหลือเกิน ช่วยเราเขียนอีเมล ช่วยวางแผนกลยุทธ์ หรือแม้กระทั่งช่วยสร้างงานศิลปะสวย ๆ ได้ในเวลาไม่กี่วินาที จนหลายท่านเริ่มกังวลว่า "เอ๊ะ... แล้ววันหนึ่ง AI จะมาแทนที่พวกเราไหม?"

ช่วงนี้บรรยากาศในที่ทำงานของท่านเป็นอย่างไรบ้างครับ งานยุ่ง เครียด หรือรู้สึกว่าทุกคนก้มหน้าก้มตาทำงานจนลืมทักทายกันหรือเปล่า ในการทำงาน บางครั้งเรามักจะโฟกัสไปที่ "ผลลัพธ์" จนลืมเรื่องของ "ความรู้สึก" โดยเฉพาะเรื่องง่ายๆ ที่ทรงพลังที่สุดอย่างคำว่า "ขอบคุณ"

EP. 1391 อยากชนะ AI ต้องเลิกพฤติกรรมการทำงานแบบนี้ by Prakal Pantapalangkura

ช่วงนี้หันไปทางไหน ใครๆ ก็พูดเรื่อง AI ครับ องค์กรชั้นนำต่างเร่งนำเทคโนโลยีนี้เข้ามาใช้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ซึ่งแน่นอนว่าในมุมของผู้บริหารและผู้นำองค์กร นี่คือเรื่องที่น่าตื่นเต้น เป็นโอกาสใหม่ๆ ที่จะพาธุรกิจเติบโตไปข้างหน้า แต่ช้าก่อนครับ... คุณแน่ใจแค่ไหนว่า "ทีมงาน" ของคุณเขารู้สึกแบบเดียวกับคุณ?

ช่วงนี้กระแสคนเก่ง ๆ ลาออกจากบริษัทยังคงเป็นประเด็นร้อนแรงไปทั่ว ซึ่งส่งผลต่อการดำเนินงานของบริษัทอย่างแน่นอน อีกทั้ง การหาคนใหม่เข้ามาทดแทน ก็ทำได้ยากมากขึ้นเรื่อย ๆ ดังนั้น บริษัทที่สามารถรักษาคนเก่งๆ และลงทุนกับพนักงานได้ดีเท่านั้น ถึงจะอยู่รอดในยุคที่ตลาดแรงงานผันผวนแบบนี้ และสิ่งหนึ่งที่บริษัทต้องกลับมาให้ความสำคัญมากๆ คือเรื่องของ “Onboarding” หรือกระบวนการต้อนรับและเตรียมความพร้อมให้กับพนักงานใหม่

ช่วงนี้ผมเชื่อว่าหลายๆ องค์กรคงกำลังเจอกับความท้าทายที่คล้ายๆ กัน นั่นคือ "ทำยังไงให้คนเก่งๆ อยู่กับเรานาน ๆ" เพราะอัตราการลาออกก็สูงขึ้น แถมการหาคนใหม่ก็ยากขึ้นและใช้เวลานานขึ้นกว่าเดิมมาก

เวลาที่เราพูดถึง “การลาออก” เรามักรีบโยนเหตุผลไปที่ตลาดแรงงาน—ค่าตอบแทนไม่พอ คู่แข่งมาดึงตัว ไม่มีเวลาให้ครอบครัว ฯลฯ แต่ความจริงที่ทำให้หลายองค์กร แก้ปัญหาไม่เคยถูกจุด คือ…คนไม่ได้ลาออกเพราะเงิน หรือคู่แข่งเก่งกว่า คนลาออกเพราะ งานที่ทำไม่พาเขา “ก้าวหน้า” ไม่ว่าจะเป็น ก้าวหน้าในชีวิต ก้าวหน้าในงาน หรือเพียงแค่ ก้าวออกจากความทุกข์ตรงหน้า