שאלות של גיוון והכללה עם אפרת ליאני

איך שינוי ארגוני הטיס את המנייה של מייקרוסופט ואיך היה להוביל את התהליך הזה? מה זה גיוון והכללה ואיך הבנה יותר טובה של זה יכולה להעשיר את חיים שלי? איך בונים אסטרטגיה ארגונית ומה החשיבות של פיתוח הון אנשוי בארגון?  זכיתי לדבר  בשיחה מרתקת עם ד"ר אפרת ליאני, מרצה ומומחית בתחום האסטרטגיה הארגונית, גיוון והכללה. ד"ר לחקר התנהגות ארגונית. כיהנה כסמנכ"לית משאבי אנוש במיקרוסופט ישראל והובילה את חום הגיוון וההכללה של המזרח התיכון. נמנתה עם 40 הצעירים המבטיחים של מגזין TheMarker ב–2011   דיברנו בין השאר על: לינקים בסוף. 6 איזה טיפ היית נותנת לעצמך לו פגשת את עצמך מלפני חמש שני? החשיבות של שאלות בפרספקטיבה רחבה יותר ובתחומים שונים יותר. או אם היית לך עוד שעה ביום מה היית עושה בה? איך המקום שבו גדלנו מעצב את הערכים שלנו (הר תבור כבוד! השקופית הראשונה בכל מצגת של אפרת). איך שינויים שעברנו בעבר בכוונה או שלא בכוונה עוזרים להתמודד עם הקורונה? מה זה בכלל אקסטרים דייורסטי? מה זה אסטרטגיה ארגונית? מה ההבדל בין גיוס לרכישת טלנטלטים? איך ניסוח שפה משפיע על אסטרטגיה ? איך התפיסה של מושג המסע משפיע על תפיסת התפקיד? מה בין אחריות תאגידית ולראות את האנשים לבין מיתוג מעסיק בזמני משבר? איך עושים צמיחה במקום מדידה והערכה? איך עצם המדידה משנה את התנהגות? מה חזון ארגוני? מה ההבדל בין חזון עסקי מוצקי שיווקי? איך שינוי מיינסד אירגוני יכול להקפיץ מניית של ענקית טכנולוגית ב300% איך סאטי נאדלה קרול דואל מניינסד צמיחה הניעו שינוי שאפשר מנהיגות במצבי טרנספורמציה? איזה טרנספורמציה שוק העבודה יכול לעבוד תחת משבר הקורונה ואיך הגדלת העוגה וחלוקת העוגה צריך להיות מחדש? מה מקום העצמאיים במשק ומה קבוצת השולמנים עושים? איך משבר הקורונה יכולה להיות זרז לחדשנות? מה הטיפ למחפשי עבודה בעידן החדשה? איך מגייסים מחדש עובדים שיצאו לחלת? מה אפשר ללמוד על הארגונים לפי איך שהם מתנהגים בזמן משבר? מה זה  skills? מה היכולות שלי ואיך הזיקוק הזה יכול לעזור לתרגם את הערך לעבודה הבאה? איך לנצל את השנה של חוסר הוודאות לגדול וללמוד? איך עושים באמת גיוון והכללה? מה השתנה בתחום בתשע שנים האחרונות? איך מייצרים הכללה כדרך חיים ארגונית? מה היה לאוון אפלבאום להגיד על זה? האם אנחנו רוצים לשקף יותר את השוק הלקוחות או שיש ערך נוסף בגיוון והכללה? האם הצלחה היא באה בעקבות גיוון או שהצלחה מאפשר גיוון והכללה? ומה הקשר לארוחת שישי ישראלית ורילוקשיין? מה ייחודי במשבר הקורונה הנוכחי ששונה ממשברים אחרים? מה אחנו יכולים ללמוד מהפן האוניברסלי שלו? איך אנחנו כמדינה יכולים להתמודד עם האי וודאות הזאת? איך בונים אסטרטגיה על בסיס שאלות נכונות   מה מפריד בין אסטרטגיה טובה לכזו בינונית? האם השוק  באמת הפך משוק שמי שחזק בו זה העובדים והטאלנט, לשוק של מעסיקים  ? מה המשמעויות של זה?  איך לגרום לדור העתיד לשאול שאלות ולאתגר את הסטטוס קוו כדי שיהיה פה טוב יותר?  מי ישלח שש וקבל פרס? ולמה זה קשור ל85 שאלות? https://www.instagram.com/85questionshebrew/   לינקים מעניינים ורלוונטים: https://www.hrportal.co.il/hr-in-time-of-crisis/?fbclid=IwAR0u8B3Pare9qcefK4GFraQn-qxYnh8P7nBdadd7KAahcjk-9Vnc8BFmuvI https://www.lahav.ac.il/article/2010?fbclid=IwAR2eep8g8xkI0kNi8WZH4YWaHUncwRjIlT_bjyEup_NhS7D92TBxW8pupyQ https://www.themarker.com/magazine/1.8816734 https://www.mindsetworks.com/science/ https://www.linkedin.com/pulse/satya-nadella-growth-mindsets-learn-it-all-does-better-jessi-hempel/ -מאמרים של אוון אפלבאום  שני גישות לגיוון הערך שבהבדל- להאיר את ההבדלים ביינו, מגדר, שחורים, ולהגיד מה זה חשוב. רווח, קבלת החלטות, הערך שבשוויון- הערך שבגישה שיוונית לכולם למשאבים ותפקידים. אנחנו לא רואים צבע או מגדר, ממה שחשוב זה מה שאתה מביא לארגון.  האם יש אחד שהוא יותר טוב?  זה תלוי בקונטקסט. צריך לדעת להתאים בהתאם לתחושת האיום הסטראוטיפי על הזהות של העובדים. אם נדע מה ההאיום נוכל לדעת להתאים   סוגי איומים סטיגמטיזציה- להיות שונה מכולם  איום של אסימילציה- לא מעריכים את ההבדל- גישת כור ההיתוך.  סטיגמה גבוה כש- הם רוצים להיות כמו כולים – הערך שבשוויון מתאים. איום של אסימלציה- לא נותנים מקום ביטוי לדעות שונות- הערך שבשונות/הבדל מתאים.   מאמר של קרול דואק על תפיסות אימפליציטיות ומיינדסט קבוע מול מיינדסט של צמיחה.   http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.454.8674&rep=rep1&type=pdf