組織の「言えなさ」

第9回は、「何か意見がある人？」と聞いても、誰も手を挙げない。今回は、会議でこの沈黙が起きる理由を考えます。そもそも「何か意見がある人？」という問いには、本当に意見を聞きたい場合と、「一応聞いたことにして、このまま終わりたい」という場合があります。発言を促す上でどのような工夫ができるか、語り合いました。

第8回では、組織サーベイが分析や一度きりの施策で終わり、根本的な変化につながらない理由を考えます。サーベイには、普段の職場では言えない声が集まります。けれど、重要な問題提起ほど「前からある話だから」「今は変化の途中だから」「解決が難しいから」と脇に置かれます。そういった習慣を打ち破り、根本課題へ入っていくための、問いの立て方を探りました。チャプター(00:22) サーベイは「普段は言えないこと」を集めるもの(01:38) なぜ、サーベイはやりっぱなしになるのか(04:04) 「とりあえずの施策」が尻切れとんぼになる(08:02) サーベイの声は、組織を立ち止まらせる(11:51) 成功しているほど、過去のやり方を疑えない(14:45) 今を否定せず、根本課題に向き合うには組織の「言えなさ」について、ファシリテーション×HRBPを仕事にしている神吉徹二と、メーカーで人事をしているがっちゃんが話すラジオ。

第7回では、メンバーが言いにくそうにしていることに、気づけないor気づいてもサポートしてあげられないのか、について考えます。「何かあれば言って」と待っているだけでは、組織の言えなさは拾えない。言いにくそうにしているメンバーに対する具体的な方法論や視点について語り合います。チャプター(00:00) なぜ、メンバーの言えなさに気づけないのか(02:58) 「どう思う？」と一人ずつ聞く意味(05:22) 言えなさは表情や身体に表れる(07:12) 観察を「監視」にしないために(09:54) まず画面ではなく、人の顔を見る(12:37) 全部を察さず、重要な場面で反応を見る組織の「言えなさ」について、ファシリテーション×HRBPを仕事にしている神吉徹二と、メーカーで人事をしているがっちゃんが話すラジオです。

このエピソードでは、「1on1をすれば、チームの心理的安全性は本当に高まるのか？」を問い直します。1対1では、マネジャーに本音を話せるけれど、チームの会議に戻るとまた発言できなくなる。この現象を紐解き、打ち手を考えます。(00:00) 1on1で、チームの心理的安全性は本当に高まるのか？(03:24) 1対1の信頼と、集団の安心は別物(05:58) 集団の場で「話せた経験」をつくる(11:37) 発言を促すだけでは足りない――振り返りと意味づけ(14:15) 感情が伴って、初めてフレームが変わる(18:48) 小さなチームでの経験を、大きな会議へ広げる

「関係性ができる→→→良いディスカッションもでる」なのか？という問いに向き合います。(00:00) 関係性が良くなれば、本質的なことを言えるのか？(05:08) 関係性から始めるのではなく、議論から始める(07:52) 関係性は、議論の前提ではなく結果として育つ(13:56) 相互理解ワークだけでは深い議論に届かない(17:23) 対立をチームワークへ変える「リフレーミング」(22:36) 振り返りは自然に起きない──仕組みとして組み込む【出演者と番組コンセプト】神吉徹二、がっちゃんの2人が組織の言えなさについて毎回テーマを変えて話し合います。神吉徹二： 社外からHRBPサービス支援を行うがっちゃん： メーカー社内でHRBPとして事業を支援する

組織において目標（ゴール）が設定されていても、メンバーの推進力が伴わないケースは少なくありません。「目標を作ること」と「目標に合意すること」の差について話します。【タイプスタンプ】(00:00) そのゴール、本当に合意できていますか？(02:40) 「作ったゴール」と「合意したゴール」は何が違うのか(08:35) ゴールのズレは、現状に対する温度差から生まれる(14:19) 同じゴールでも、スタート地点が違えば意味が変わる(21:41) 現状認識を揃えてから、ゴールを話す(24:09) ゴム紐の理論──ゴールは「緊張」を生むためにある【出演者プロフィール】神吉徹二： 組織開発コンサルタント。企業の「言えないこと」を解きほぐす支援を行う。がっちゃん： 製造業の人事担当。現場に近い視点から組織のあり方を探索している。久野さん： 製造業の広報担当。長年、社内外へのメッセージ発信とコミュニケーションを専門とする。

このエピソードでは、「『対話』を重たく考えすぎず、日常の議論に取り入れる方法」について話しています。────────── 🎙 チャプター ────────── 00:00 オープニング (00:44) なぜ今「対話」が求められているのか？ (01:50) 議論（収束）と対話（相互理解）の違い(07:10) 対話を「重たいワークショップ」にしないために (11:00) 実践：人参が嫌いな理由から紐解く「対話の実験」(14:50) わずか「2〜3ラリー」で深まる？相互理解(18:18) 対話と会話を分ける「目的」の有無 (21:20) エンディング－－－－－－－－－－組織の「言えなさ」について、ファシリテーション×HRBPを仕事にしている神吉徹二とメーカで人事をしているがっちゃんが話すラジオ。感想・お便りはこちらから https://forms.gle/qboSgwe7evMoFgWn9

このエピソードでは、「Whyが言いにくくさせる理由とその対応策」について話しています。──────────🎙 チャプター──────────00:00 オープニング01:20 Whyが多用されるとどうなるか？04:28 Whyの「私が悪かったんです」を期待する機能07:20 Whyの代替となる問い12:00 原因分析の時のWhen／Whereの具体的な使い方15:46 二人の気づき──────────組織の「言えなさ」について、ファシリテーション×HRBPを仕事にしている神吉徹二とメーカで人事をしているがっちゃんが話すラジオ。感想・お便りはこちらからhttps://forms.gle/qboSgwe7evMoFgWn9

(00:00) 「組織の言えなさ」とは何か(03:05) 言いたい事を組織の中で言うとどうなる？(06:15) 集団の中での言えなさエピソード(09:23) 当事者同士であるほど言えない？(13:00) 「言えなさ」と「わからなさ」のつながり(16:50) その場で感じたことを表現する、その始め方