Episodes
-
[S3EP84] 同時招募500位儲備幹部，英文口說能力怎麼甄選 ?! _ 精英文化 Johnny
精英文化產品經理 Johnny 分享三個 HR 值得參考的情境：科技製造業為了派數百名工程師到美國，從單次培訓需求延伸到全公司英文政策；外商銀行花旗設下高強度的完訓標準，最後卻創下九成以上的達標率；以及金融業 MA 招募案例，如何在一週內完成 500 位人選的外語評測，讓 HR 大幅提升招募效率。 節目也進一步拆解這些案例為什麼能夠落地。從外派工程師的沉浸式英文學習、LMS 課程與升遷制度的連結，到花旗案例背後良好的學習文化，再到 500 位 MA 招募中透過線上測評快速取得資料，HR 可以看見不同企業如何依照自身的目標、文化與人才需求，設計不同的培訓和評測方式。...
-
[S3EP83] 企業英文培訓怎麼做？從需求診斷到人才評測一次了解 _ 精英文化 Johnny
本集邀請到精英文化的產品經理 Johnny，精英文化提供口說英語能力測評工具，以及各種英文培訓工具，幫助想出海的企業，提升團隊的英文能力。 企業想走向國際，英文能力培訓不能只停留在「買一套課程、請大家來上課」。Johnny從 HR 的實務角度分享：企業如何診斷真正的語言需求、如何在預算、人數與學習成效之間取得平衡，以及如何依照不同職務與程度，選擇真人外師、線上函授、AI 口說教練或客製化工作坊等培訓方式。 節目也深入討論外語評測在招募與人才發展中的新角色。評測不只是篩選人才，更可以建立一致的能力標準，讓招募評測與後續培訓順利銜接。面對 AI 快速發展，AI...
-
[S3EP82] 別讓制度關掉員工的燈：HR 在面試、申訴與績效對話的盲點 _ Grace
這一集，Grace 延續上一集的職涯分享，和我們聊聊她最近讀到的一本書——《深刻認識一個人》。從人資的角度來看，很多職場衝突表面上是績效或溝通問題，但更深層的原因，往往是員工覺得自己沒有被理解、沒有被看見。 節目中，Grace 分享「照亮者」與「削弱者」這兩個概念，帶大家思考：我們以為自己是在鼓勵對方，真的有讓對方感受到支持嗎？一句直接的話、一個太快的判斷，甚至一次只看結果的績效回饋，都可能在不知不覺中關掉別人的燈。 對 HR 來說，面試、員工申訴、績效溝通與人才盤點，都是很容易在時間壓力下快速替人貼標籤的情境。Grace...
-
[S3EP81] 從 HR 到總經理再回到 HR：如何看見人資的商業價值？ _ Grace
本集邀請在人資與商業現場累積近 30 年經驗的 Grace，分享她從高雄移民美國，走過特助、業務、營運管理、創業與 Business Unit 總經理，最後聚焦人力資源的非典型職涯。跨足不同國家、產業與職務的經驗，讓她看見：HR 不只是處理招募、制度與員工問題，更是「人與商業的交叉點」。 Grace 也分享自己從 HR 走到 Business 端、再回到 HR 的原因，以及如何把看似難以改變的組織問題，轉化成可以執行、追蹤與衡量的行動。其中一個實際案例，是她接手一家離職率高達 68% 的公司，透過三年規劃與組織調整，在員工人數成長到 190 人時，將離職率降到不到...
-
[S3EP80] 背了法條，卻不會判斷？人資真正需要的是把法律用在現場 _ 金條哥
本集邀請到《乙級就業服務概論》作者之一、金條哥李正岡老師，聊聊五位作者為什麼決定一起寫這本書，以及這本書和一般考試參考書有什麼不同。 金條哥分享，勞動相關法規非常多，真正困難的往往不是「看過法條」，而是遇到實際問題時，能不能判斷該怎麼處理、如何回應，以及如何把法律知識運用在工作現場。因此，《乙級就業服務概論》除了整理考試內容，也加入案例、經驗、關鍵字與圖像化記憶方式，協助讀者從「為何而學」開始，進一步理解所學、善用所學。 節目中也談到幾個 HR...
-
[S3EP79] 留才不等於留人，人資最懊惱不是留「人」，而是留「才」_ 金條哥
本集邀請到《乙級就業服務概論》作者之一、現任電機工程人資、勞資顧問與勞工局調解委員的李正岡，許多人稱呼他為「金條哥」，分享他從高雄高工冷凍空調系畢業，進入業務工作並在中國大陸累積十六年經驗，回台後一路走進職業工會、保全業與機電工程人資的跨域職涯。 金條哥沒有一開始就設定要成為 HR，而是在工作中慢慢接觸招募、出勤、薪資、人員管理與勞資爭議，才逐漸發現自己對「人的問題」產生興趣。他也分享，課堂上學到的理論，到了實務現場不一定能直接套用；同樣的問題，因為人、情境與情緒不同，最後的處理方式也可能完全不同。 節目中，金條哥以勞資調解與職災案例說明，HR...
-
[S3EP78] 營收創新高卻發不出薪水？揭密「共享人資長」商業模式_天來人才創辦人 Rick
本集邀請到重量級來賓，中央大學人資所第一屆畢業、天來人才管理顧問股份有限公司創辦人 Rick！在這十年的創業長征中，天來人才如何從早期想包山包海提供各類培訓，到後來大刀闊斧進行「策略聚焦」，將 Everything DiSC 測評與凝聚團隊課程，打造成具備極高回購率與指名度的招牌解決方案？面對 AI 時代的衝擊，當績效考核不再只是計算產出成果、傳統知識容易被取代時，企業又該如何重新設計職務，並強化管理者無法被 AI 取代的「人際溝通軟實力」？ Rick...
-
[S3EP77] 中央大學人資所第一屆畢業，從電機到知名企業共享人資長！_天來人才創辦人 Rick
本集邀請到重量級來賓，中央大學人資所第一屆畢業、天來人才管理顧問股份有限公司創辦人 Rick！歷經科技業黃金擴張期、大型企業併購與派駐廠區等 full-function 人資歷練，如今為多間企業共享人資長的 Rick，本集分享他如何從最基層的教育訓練專員起步，一路接下員工關係、廠護管理到統籌海外廠區，並在變革中持續迭代自身的關鍵歷程。 電機系出身的 Rick 自嘲沒當過一天工程師，但他卻將理工的「科學管理與實驗精神」帶進人資領域，面對制度推行的未知數，抱持類實驗的心態邊摸索邊微調，更直言職涯發展從不是「線性思考」，而是厚積薄發的「指數型成長」。 Rick 也針對 AI...
-
[S3EP76] 美國HR的入場券，到底該怎麼拿？數據分析是台灣人的超級武器？_Susie
想到美國做 HR，除了英文能力之外，還需要準備什麼？剛到海外、面對完全不同的語言與文化時，又該如何讓主管、同事與員工相信自己的專業判斷？本集 Not Only HR 邀請已在北美從事 HR 十年的 Susie，分享她從求學、找實習到進入美國職場後，逐步適應並建立職涯定位的心路歷程。 Susie 坦言，初到美國時最擔心的不只是英文不夠流利，也包括能否理解當地溝通中的暗示、能否掌握文化脈絡，以及主管是否會相信一位在台灣長大的 HR 所提出的判斷。她分享自己如何在入學不久後就參加校園招募，透過 Career Center、Career Fair、Info Session...
-
[S3EP75] 從臺灣到美國：10 年的 HRBP 的跨國職涯之路_Susie
本集邀請目前在美國擔任 HRBP的 Susie，分享她從台灣師大科技應用人力資源發展學系出發，赴美攻讀 HR 碩士、取得實習並留在美國發展的人資職涯歷程。從教育訓練、HR Analytics、人才管理到 HRBP，Susie 走過多個人資專業領域，也在實務中逐步確認自己最享受的是能夠貼近業務、影響領導者並推動組織發展的工作。 Susie 認為，HRBP 最吸引人的地方，在於能夠同時接觸領導者、Business Unit 與第一線員工，從 Workforce Planning、Succession Planning、Talent Pipeline、Employee Engagement 到...
-
[S3EP74] 從參訪 IKEA 企業到品酒會！非營利人資社群如何用「聯誼」打破同溫層？ _HR人采風聯誼會會長 凱彰
本集邀請到擁有理工背景，歷經科技業、製造業與太陽能產業等多家上市櫃企業，HR人采風聯誼會現任會長-凱彰！除了在企業內擔綱重任，凱莊同時也是北臺灣歷史悠久的人力資源交流組織「HR人采風聯誼會」的會長。一個沒有統編、全由無給職志工組成的非營利社群，究竟是如何屹立不搖二、三十年，甚至每月吸引數十位跨產業 HR 熱情參與？本集將帶大家一窺非營利社團能營運這麼久的管理智慧！ 當幹部全是各大公司的繁忙的人資主管、人資長時，人采風不靠「強勢領導」，而是透過共同信念與強大的「自動補位」默契，順利運作 IKEA...
-
[S3EP73] 遇工會抗爭、員工發起罷工？用「酸鹼中和」理論，翻轉 HR 職涯_HR人采風聯誼會會長 凱彰
本集邀請到擁有理工背景，歷經科技業、製造業與太陽能產業等多家上市櫃企業，HR人采風聯誼會現任會長-凱彰！從總務、廠區管理一路跨界到 HR、職安與 ESG 領域，人資究竟該如何在「法規界線」與「組織運作」之間找到完美平衡？本集凱莊將分享他如何從第一線的生管、資材與總務出發，憑藉強大的邏輯與熱情，一步步轉型為企業不可或缺的策略夥伴。 隨著生成式 AI 崛起 ，勞資雙方都能用 AI 秒查判例與法規時，HR 的不可替代性究竟在哪裡 ？凱彰分享了他如何將敏捷開發（SCRUM）與 AI 工具導入人資流程 ，並揭露他在職涯低潮期時，如何化危機為轉機，一年考取 5…
more -
[S3EP72] 面臨職場「大家不想當主管」的世代，擔任管理職的價值是什麼？_Mike
本集邀請到在人力資源領域深耕20年，歷經服務業、紡織、科技製造、傳統與能源製造等多個產業的資深人資夥伴 Mike！本集我們將生活市集創辦人郭家麒所著的《至少努力當上主管一次吧》，討論在當今許多人排斥擔任管理職的時空背景下，為什麼我們仍然需要「至少努力當上一次主管」？而HR 與一般主管在閱讀這本書時，又會產生哪些截然不同的視角？ Mike 分享讀完這本書，覺得最一針見血的觀點：「職場不是學校，沒有人真的有義務教你。」這顛覆了許多人進公司是為了學習的被動心態。而 Mike...
-
[S3EP71] 制度在左、關係在右！20 年資深人資，如何巧妙化解職場「潛規則」？_Mike
本集邀請到在人力資源領域深耕20年，歷經服務業、紡織、科技製造、傳統與能源製造等多個產業的資深人資夥伴 Mike！在企業培訓、績效管理前，HR 首先需要具備哪些能力？又該如何跨越「死板制度」與「靈活人性」之間的那道門檻？本集 Mike 將分享他如何從排課、辦訓出發，一路延伸到人才佈局、二代接班制度設計，最終成為企業組織策略夥伴的職涯經歷。 Mike 畢業於淡江大學公共行政學系，畢業後他也曾積極準備國考，卻因為差了三分而決定踏入職場；退伍後陰錯陽差進入了…
more -
[S3EP70] HR 如何突破職涯天花板？ 晉升「營運長」必備的數字力與決策力！_Jane
本集邀請到重量級來賓，目前在跨足跨地產、營建、金融、保險...等多個領域之知名集團擔任營運長（COO）的 Jane！這集將分享 HR 如何從組織邊緣的制度設計者，一步步走向企業核心的營運決策者、晉升為企業營運長（COO）。面對數億預算分攤與跨部門協商， Jane 在混亂中建立了一套企業級的資源配置邏輯，也在壓力與崩潰中，重塑自己對「 HR 價值」的定義。 Jane 直接點出自己職涯重要的轉折點：「從理解人，轉向理解組織如何運作與賺錢。」 她意識到， HR...
-
[S3EP69] 從人資到「營運長」的職涯進化！跨入企業經營層的關鍵能力與思維？_Jane
本集邀請到重量級來賓，目前在跨足跨地產、營建、金融、保險...等多個領域之知名集團擔任營運長（COO）的 Jane！在管理整個企業的營運、策略、組織與成長前， HR 首先需要具備哪些能力？又該如何跨越「專業幕僚」與「企業經營者」之間的那道門檻？ 在近三十年的HR歷程中， Jane 將分享如何持續累積對組織、制度、商業模式與人性的理解，最終從人資角色走向企業經營者的經歷。 Jane 畢業於輔仁大學企管系，大學主修其實是行銷，而不是人力資源，畢業後也曾到公家機關任職多年。讓她接觸 HR 的契機，是一次協助老師規劃飯店人資制度與SOP的專案， Jane...
-
[S3EP68] 企業主特別看重的「童軍」的軟實力？用童軍經歷培養未來職場領導者！ _致中 (Albert)
本集邀請到結合了人資顧問、企業培訓講師、職涯規劃師的跨領域教育工作者楊致中老師！這集將分享致中老師18年童軍經歷，一起探討童軍精神如何深深影響一個人的成長歷程，甚至成為職場與人生的重要養分。溝通協作、問題解決、責任感、領導力、抗壓性與韌性，這些能力不用等到出社會後才培養，在學生時期加入童軍，可以提早培養自己的軟實力。 許多人對童軍的印象，可能停留在制服、露營、野外求生、生火劈柴等活動，但其實童軍背後擁有一套完整的人才培育系統，從小隊制度、榮譽制度與徽章制度三大核心架構，每個人都必須找到自己的角色與責任，實際上與現代企業的人才發展、訓練地圖與職涯規劃有著驚人的相似之處。...
-
[S3EP67] 不知道自己適合什麼工作？花5年找到職涯答案，從代課老師變成企業顧問！_致中 (Albert)
本集邀請到結合了人資顧問、企業培訓講師、職涯規劃師的跨領域教育工作者楊致中老師！你曾經因為不是本科系而懷疑自己是否有資格轉職人資嗎？在這集致中老師將分享他一路從土木系畢業、保險業務、國中老師，到企業人資、HRBP、營運主管，最後成為自僱工作者的非典型職涯故事。 「你沒有企業經驗。」相信許多跨領域轉職者，都會從企業 HR 口中聽到這句話，沒有本科背景、沒有企業經歷、沒有相關職稱，處處都是門檻。在跨域轉職那段迷惘的日子裡，致中老師曾經不斷思考自己未來到底該走向哪裡。繼續當老師？回到業務領域？還是轉職做人資？...
-
[S3EP66]員工偷懶、加班費太高，真的是績效制度可以解決的嗎？_Miriam
很多企業主找顧問時，會以為自己需要的是「建立制度」：績效制度、升遷制度、薪酬制度、管理規章。但在真正進入顧問案之前，更重要的其實是先診斷：這家公司真正要解決的問題，是制度不足？主管能力不足？員工意願不足？還是企業主其實還沒有釐清公司的方向？ 這一集收錄了一段顧問案前的一對一組織診斷諮詢。來談的企業主原本希望透過績效制度，解決加班費過高、產線效率不足、主管管理能力不佳、新人看不到升遷路徑等問題。但在一層一層提問後，會發現真正的核心不一定是績效制度，而是公司缺少明確的營收目標、組織方向與經營策略。...
-
[S3EP65]工作量不等於工作成果！「績效目標」到底該怎麼設計？_Miriam
很多公司做績效考核時，會很自然地把目標寫成「準確度」、「配合度」、「完成日常工作」、「不要出錯」，但這些指標真的能判斷一個人績優或績差嗎？還是只是讓主管年底回到「憑印象打分數」？ 這一集，節目主持人Miriam把《績效管理解方》課程中的一段一對一諮詢，經過學員同意後整理成 Podcast 內容，真實地呈現出許多中小企業在設計績效制度時會遇到的問題，例如：業務目標好像比較容易量化，但會計、總務、業務助理、調度等後勤單位，到底該怎麼設定績效目標？...
-
[S3EP64] 你可能從來沒想過，原來記者超適合當人資！從「財經記者」轉職人資的隱藏優勢_Amanda
本集邀請到橫跨財經記者、金融公關、獵頭顧問的人資夥伴 Amanda ！談到「跨領域轉職」，多數人想到的可能是技能重學、產業切換，或是重新適應陌生環境，但真正困難的從來不是換工作，而是你是否願意放下原本的身份認同，重新定義自己。 Amanda 從國小四年級就立志當記者，甚至在金融海嘯、工作機會極少的年代，為了進入財經媒體圈，願意先從股票軟體公司的客服與櫃檯行政做起。能夠成為財經記者，背後藏著一個關鍵：「所有機會，往往建立在你準備好了沒。 」 很多人聽到從「記者」轉職人資的第一反應，都是跨度太大。但 Amanda...
-
[S3EP63] 履歷不夠漂亮、經歷太雜反而是轉職優勢 ？從記者、公關、獵頭到 In-house HR！_Amanda
本集邀請到橫跨財經記者、金融公關、獵頭顧問的人資夥伴 Amanda ！在傳統履歷觀點中，頻繁轉職容易被貼上不穩定、抗壓性低、沒有方向等標籤 ，但 Amanda 重新定義了什麼叫做「跨領域職涯」，今天這集不只是一段轉職故事，更像是一場關於自我認同、能力轉譯與職涯重建的真實冒險。 「過去的職涯有多曲折，我就更能理解別人在職涯中的糾結。」 進入 HR 領域之前，擔任七年財經記者、三年金融公關，又在外商獵頭公司任職五年的職涯經歷，曾讓 Amanda 對自己充滿懷疑；但又因為她的這些跨域經歷，讓她在獵頭領域中，更能理解面試者的不安與糾結，同時也培養出極高的同理能力與判斷力。 當過記者，讓…
more -
[S3EP62] 新人離職率從30%降到10%的關鍵？「員工體驗設計」打造低離職組織 ！ _華城電機 人力資源部經理 張信義
本集邀請到重量級來賓，華城電機人力資源部的張信義經理！在人才競爭日益激烈的時代，「離職率」早已不只是數字，而是企業文化、管理能力與員工體驗的綜合指標。企業若想真正降低離職率，不能只靠制度或口號，而是必須回到「人」本身的感受與適應歷程，本集我們將從新人離職率切入，揭開華城電機離職率從30%優化至10%的關鍵策略與實務做法。...
-
[S3EP61] 先對人，再對事！完美的制度，因「人」無法落地就毫無價值？_華城電機 人力資源部經理 張信義
本集邀請到重量級來賓，華城電機人力資源部的張信義經理！分享他對於人資價值本質的深度拆解。從顧問轉為企業內部管理者後，張經理發現制度的正確與否，並不等於組織能夠成功運作；過去我們常聽到「對事不對人」，但他認為，真正有效的做法是「先對人，再對事」，因為制度再完美，只要人不願意配合就無法推動。 在華城電機，張經理的角色更像是一位 HRBP 與內部顧問的混合體，不侷限於傳統人資職能，而是以「解決問題」為核心出發，跨足僱主品牌、短影音製作、內部溝通優化、人才發展...等多元領域。他認為人資不應該被職稱限制，而是應該根據問題需求，主動學習並建立解法。...
-
[S3EP60] 企業內訓從 0 到 160 堂課！沒預算沒人力，人資如何申請 TTQS 評核？ _文如 Ruby
本集邀請到任職於中部指標性工具機製造大廠的資深人資夥伴文如 Ruby！從 0 開始培養員工學習風氣 ，在資源有限、人力不足、制度中斷的情況下，重新打造一套可持續運作、甚至讓課程場場爆滿的培訓體系，真正把「培訓」做出影響力、建立組織的學習文化。 Ruby 沒有選擇一步到位，而是採取極具策略性的「循序漸進」。一開始不要求完美，也不強迫達標，而是先讓各部門「願意提課」，從每年2-3門課，逐步提升到6門、8門，最終擴展至全年160門課程的規模。背後的關鍵不是制度，而是節奏，當課程開始運作、學習開始流動，制度才有機會真正落地。 Ruby...
-
[S3EP59] 如何重建公司學習文化？從拜託人來上課，到大家主動報名卡位！_文如 Ruby
本集邀請到任職於中部指標性工具機製造大廠的資深人資夥伴文如 Ruby！Ruby 的職涯並非從人資科系出發， 歷經實習、業務、財團法人...等職涯，目前在中部指標性工具機製造大廠累積超過五年的HR經驗，從招募、勞健保、績效管理到教育訓練，逐步建立起完整的人資能力版圖。 多數人甚至連內部員工會認為 HR 只是行政角色，當 HR 從「支援單位」轉變為「策略夥伴」，卻仍被用舊有框架看待，自然會影響制度推動與跨部門合作的成效，這樣的認知落差，正是目前 HR 面臨的隱性挑戰之一。 Ruby...
-
[S3EP58] 餐飲業員工留不住、利潤越來越薄？常見的人力與成本盲點_人人品牌行銷有限公司 創辦人 呂子譽(Dan Lu)
▼ 《人人品牌行銷有限公司》餐飲品牌規劃專家，提供一站式整合服務 以獲利為基礎，找出或創造適合您發展的餐點與商業模式 預約諮詢： https://people-own-people.com/ 很多餐飲老闆都會面臨一個問題：「到底該親力親為，還是當一個出資的角色就好？」本集邀請到人人品牌行銷有限公司創辦人 呂子譽( Dan Lu / 下稱 Dan 總)，把焦點拉回到餐飲業的組織經營，看看餐飲開店如何從0到1；而1到100該怎麼走，才不會走到最後只剩老闆一個人在苦撐。 為什麼很多餐飲業開越多店，反而越不賺錢？ Dan...
-
[S3EP57] 餐飲業開店越開越累？拆解你容易忽略的經營細節_人人品牌行銷有限公司 創辦人 呂子譽(Dan Lu)
▼ 《人人品牌行銷有限公司》餐飲品牌規劃專家，提供一站式整合服務 以獲利為基礎，找出或創造適合您發展的餐點與商業模式 預約諮詢： https://people-own-people.com/ 在餐飲業這條路上，很多人單純是從「會做吃的產品」開始，但後續能夠長久經營、穩定獲利，甚至發展成連鎖品牌，卻是少數。本集邀請到人人品牌行銷有限公司創辦人 呂子譽( Dan Lu / 下稱 Dan 總)，與我們分享餐飲品牌規劃經驗，了解一間餐飲店如何搖身一變成為能夠獲利的商業模式。...
-
[S3EP56] 10人團隊如何創造高營收？不靠擴編，也能穩健成長的人效經營公式_PSK深海美肌專家創辦人 鄭桂明 Caleb
本集邀請從傳統代工產業成功轉型品牌經營、拓展海外通路實績亮眼的台灣美妝品牌 PSK 深海美肌專家創辦人-鄭桂明 Caleb ！當組織從3–5人的輕量團隊，逐步擴展至10多人、甚至跨國布局時，真正的挑戰並不是如何衝刺營收，而是如何在成長的同時，維持組織的穩定性與效率。 Caleb 坦言，當組織人數倍增後，小團隊依靠直覺與高頻溝通的管理方式開始失效，資訊傳遞變慢、誤解增加，甚至績效評估也變得困難，進而影響團隊士氣。這是他首次意識到HR制度的重要性，包含績效管理、公平性與激勵機制，若沒有建立清晰邏輯，很容易出現「認真與不認真無法區分」的情況，最終導致劣幣驅逐良幣。 Caleb...
-
[S3EP55] 放棄金融菁英頭銜，選擇接班創業！_PSK深海美肌專家創辦人 鄭桂明 Caleb
本集邀請從傳統代工產業成功轉型品牌經營、拓展海外通路實績亮眼的台灣美妝品牌 PSK 深海美肌專家創辦人-鄭桂明 Caleb！ Caleb 同時也是績效管理解方課程中少數真正把制度落地的企業主學員之一，他用行動證明：組織制度不是寫出來，而是「做出來的」。 PSK 品牌的發展，其實橫跨兩個世代的經營思維，上一代以外銷為主、深耕海外市場，採取接單生產的穩健模式；而 Caleb 接手後決定切入台灣內需市場，迎來庫存壓力、通路帳期、銷售不確定性，以及更複雜的人員與通路管理挑戰。這個決策從單純「提供產品」的角色，轉變為「提供完整品牌支持」的合作夥伴，不僅強化了與海外代理商的合作深度，也逐步擴大…
more -
[S3EP54] 企業內部如何做職涯諮詢？用「職涯咖啡館」的故事，提升員工心理健康_Kiki
本集邀請到在金融產業任職人才發展與培訓領域 (L&D) 的人資夥伴 Kiki ！在企業內部談職涯與心理健康，第一時間可能會覺得要外圶心理諮商、顧問或外部機構，但如果這件事情能在企業「內部」發生，該如何善用內部資源？會為員工與組織帶來什麼樣的改變？ 在很多企業裡，職涯諮詢似乎並不是HR的工作範圍，甚至會有人質疑，如果做職涯諮詢，會不會聊一聊員工就離職了？會不會加速人才流失？但 Kiki 與她的主管選擇從另一個角度來思考，如果員工對職涯方向感到迷惘、累積了大量負面情緒，即使公司提供再多培訓、制度或獎酬，也未必能真正發揮員工潛能。...
-
[S3EP53] 把「理解人」變成專業！從心理系到獵頭，跨域成為 L&D_Kiki
本集邀請到在金融產業任職人才發展與培訓領域 (L&D) 的人資夥伴 Kiki ！從人類學與心理諮商的學術背景出發，先後經歷科技業獵頭、新創社群營運， Kiki 這一路的轉折與探索，其實正好反映出許多當代人資工作者的共同歷程：「在理解人的過程中，也逐漸理解自己。」 Kiki 高中時期母親因癌症住進醫院，讓她第一次感受到心理狀態與身體健康之間的關係，她觀察到有些人因為恐懼與壓力而讓病情惡化，也有些人因為樂觀與希望而逐漸康復。這段經歷讓她開始思考，如果有一種工作，是能夠幫助人變得更有韌性、更理解自己的內心，那會不會是一件非常有意義的事情？希望能夠透過專業來幫助他人。 職涯第一站 Kiki...
-
[S3EP52] 處理「職場不法侵害」實戰全解析！當員工密函控告老闆，人資該怎麼辦？_Andy
本集邀請到一位背景橫跨三個文化、三個國家、三種語言的國際型人資夥伴 Andy ！長年在人資領域處理各種不可能任務，本集我們將切入台灣企業近年最讓人資夥伴頭痛的議題「職場不法侵害」，看看 Andy 如何在高度衝突、風險極高的勞資場景中，保持冷靜與專業。 職場不法侵害往往不只來自言語，而是更隱晦的權力操作與資源分配不均，例如：錯誤被選擇性忽略、責任被轉嫁，而 HR 往往是第一線承接處理棘手狀況的人，Andy 非常誠實的說，他第一次接到這類申訴時，腦中只浮現三個字：「Oh my God！」 Andy...
-
[S3EP51] 英港台三地勞動制度對照！國際型 HR 如何把人放對位置、創造組織價值_Andy
本集邀請到一位背景橫跨三個文化、三個國家、三種語言的國際型人資夥伴 Andy ！香港出生、英國成長求學，到最終在台灣擔任知名外商、台商人資多年， Andy 用自身經驗，完整示範了什麼叫做「把人放在對的位置，在對的時間」。 「原來把人理解好，本身就是一門專業。」英國高中的心理學老師，看見 Andy 對人的敏感度、溝通慾望與同理特質，鼓勵他接觸心理學與人力資源管理的書籍，幫助 Andy 看見自己的特質與可能性，這段故事也讓人反思東西方教育在職涯引導上的差異。 Andy 第一份人資工作就接到極具挑戰性的任務：「在三個月內招募 45 位工程師」，從招募管道設計、校園合作、品牌曝光到 Open…
more -
[S3EP50] 沒有人做就我來！ IT Head 意外接下 People & Technology VP 的真實挑戰_Robin
本集邀請到典型 IT 背景成功跨入 HR 領域的夥伴 Robin ！在新創公司意外接下 VP 的管理責任，協助招募工程師、重建面試評估流程、建立完整的招募紀錄，到導入人格特質模型訓練各部門的 Manager…等，Robin 用一個工程師熟悉的方式，運用系統化、可追溯、可交付的特點，重新打造了 HR 的運作邏輯。 Robin 顛覆了我們對 VP 角色的定義，他刻意把自己放在不具威脅性的位置，用無數杯咖啡換來的深度交流，以假設「這個人總有一天會離職的心態」反過來思考組織能為他的職涯留下什麼，先建立信任、理解每一位主管與成員的處境，再慢慢累積影響力。 如何在新創公司推動敏捷文化？ Robin...
-
[S3EP49] 從寫程式到管人！ 從 IT 視角切入 HR ，用數據走出自己的職涯轉職路_Robin
本集邀請到典型 IT 背景成功跨入 HR 領域的夥伴 Robin ！曾任工程師、系統分析師、專案經理，卻在職涯中段意外接下 HR 與組織管理的角色，並且把「科技」、「數據」與「人」這三件事，真正整合成一套可以落地實踐的管理方法，在組織裡產生非常關鍵的影響力。 研究所時期 Robin 寫了一篇在當時相當前衛的論文《軟體專案經理之人格特質對專案成功影響之研究》，他分享：「許多 Hiring Manager 面試時憑感覺，覺得聊得來就錄用，但三個月內炸掉；而透過結構化地觀察人格特質、溝通模式與反應方式，即便沒有正式問卷，也能大幅降低用錯人的風險。」這種把學術、實務與管理經驗真正融合的能力，成為...
-
[S3EP48] 創業很孤獨，但組織不能只靠一個人撐！新創團隊的成長關鍵 Q&A _BY YAN Perfume 創辦人 Emma Yan
本集特別邀請到結合 AI 客製香氛體驗、法式調香技術的「BY YAN Perfume」創辦人、國際香氛藝術協會秘書長 Emma Yan！短短三年的時間，BY YAN 從3人起步擴展到10人以上的團隊，這對很多創辦人來說並不陌生，其中困難的，不是找不找的到人，而是如何在不同階段「找到對的人」，並且做出正確的用人決策。 Emma...
-
[S3EP47] AI 如何客製香水？從 0 拓展到百貨專櫃，從嗅覺打造品牌與組織力_BY YAN Perfume 創辦人 Emma Yan
本集特別邀請到結合 AI 客製香氛體驗、法式調香技術的「BY YAN Perfume」創辦人、國際香氛藝術協會秘書長 Emma Yan！長期投入香水教育、品牌孵化與產業顧問，試圖為香氛產業打造一個能同時容納「專業、商業與靈魂」的平台。 「我們賣的不是只有香水，而是一段認識自己的過程。」不同於一般以銷售為導向的香水品牌， BY YAN 從創立之初，就將香氛視為一種與情緒、記憶與自我認同深度連結的媒介，其商業模式主要由三個核心組成：AI 客製香水體驗、品香教育，以及香氛品牌孵化與顧問服務，乍聽之下跨度極大，但背後其實是一條清楚的演化路徑。 而 AI 在 BY YAN...
-
[S3EP46] 35 歲後的職涯，真的沒有選擇了嗎？ 如何看懂「中年轉職」的價值_Kate
本集邀請到在人資領域深耕14年、歷經多家大型金融機構與中小企業的資人資深夥伴 Kate ！當職涯走到 35 歲、40 歲，我們還能不能被市場看見？企業真的準備好迎接更資深的勞動力了嗎？這集我們將一起一起深度聊聊，許多人正在默默焦慮、很少被公開討論的「中年轉職」議題。 中年轉職清楚拆分為「自願」與「非自願」兩種情境，但台灣多數企業的壽命，往往比員工的職涯還短。換句話說，不是人不穩定，而是組織本身就充滿不確定性，在這樣的結構下，中年轉職不再只是個人選擇，而是極有可能發生在任何人身上的現實風險。 Kate...
-
[S3EP45] 14年資深人資的真心話！人資不是制度執行者，而是組織的療程設計師_Kate
本集邀請到在人資領域深耕14年、歷經多家大型金融機構與中小企業的資人資深夥伴 Kate ！畢業於中山大學公共事務研究所，她分享自己畢業時正逢金融海嘯，在學長建議下報考進入玉山銀行，開啟了她第一份正式職涯。從企業金融、櫃檯實習開始，到被總行人資單位相中轉調，她的人資之路，並非一開始就設定好，而是在每一次選擇中逐步浮現。 從 HRM 的基礎工作開始， Kate 歷練過人力資源統計、系統建置、招募、培訓、關鍵人才發展、績效管理與 HRBP...
-
[S3EP44] 人生其實早有時間軸？不只是現在，「星盤」帶你看見更多未來！_又希心靈療癒中心創辦人 又希老師
▼ 融合「占星」與「紫微斗數」東西方系統，透過對談療癒，找到生活中的方向與平衡 立即預約占星： https://www.theyouc.com/paper/Astrological_consultation.php 本集特別邀請到結合心靈成長與理性分析的占星療癒師，同時也是又希心靈療癒中心的創辦人又希老師！我們早已習慣使用 MBTI、DISC 等人格測驗，那麼星盤與這些心理測驗最大的差異究竟是什麼？關鍵是「時間」！人格測驗只能反映當下狀態，但星盤能夠看出更多「未來性」。...
-
[S3EP43] 人生卡關怎麼辦？透過「占星」調整方向，找回你的內在座標！_又希心靈療癒中心創辦人 又希
▼ 融合「占星」與「紫微斗數」東西方系統，透過對談療癒，找到生活中的方向與平衡 立即預約占星： https://www.theyouc.com/paper/Astrological_consultation.php 本集特別邀請到結合心靈成長與理性分析的占星療癒師，同時也是又希心靈療癒中心的創辦人又希老師！星盤究竟是玄學？還是其實有其科學與邏輯基礎？本集又希老師將以淺顯易懂的方式，說明占星其實源自天文學，是一套結合自然規律與人類觀察的工具；從人類長時間透過觀測星體運行，對照行為與事件所累積下來的經驗系統。...
-
[S3EP42] 經營「非營利社群」心法大公開！沒有激勵因子，如何凝聚人心？_企業講師聯誼會會長 莊宥宏 (Rocky)
預祝各位聽眾2026新年快樂！本集特別邀請到橫跨科技、教育與組織發展，職涯軌跡極為少見的人資工作者、企業講師聯誼會的會長莊宥宏 (Rocky)！Rocky 於 2025 年接下會長，本集我們逐步拆解一個非營利社群如何被經營、被凝聚，又如何在沒有績效獎金、沒有權責壓力的情況下，仍然讓一群人願意長期付出、共同前進。 企業講師聯誼會邁入第 25 年，是台灣極少數能長期運作、並持續吸引講師、人資、主管與各專業工作者投入的社群型組織， Rocky 分享他為聯誼會訂下的三個核心關鍵字：「共學、共創、共享」，並清楚說明這不只是口號，而是一條從陌生到信任、從認識專業到願意引薦合作的關係養成路徑。...
-
[S3EP41] 不走工程師高薪路！人人都能當 HR，但成為厲害的 HR 門檻極高？_企業講師聯誼會會長 莊宥宏 (Rocky)
本集特別邀請到橫跨科技、教育與組織發展，職涯軌跡極為少見的人資工作者、企業講師聯誼會的會長莊宥宏 (Rocky)！畢業於交通大學資工系、資訊工程研究所，輔修教育研究所，曾任職於聯發科、鈦坦科技、雷凌科技、91APP、群創等指標企業。我們將從 Rocky「為何放棄工程師高薪」談起，聊聊歷經教育訓練、制度設計、組織發展（OD）、HRBP 等角色的真實挑戰。 「 BP 是 HR 中最困難卻也最有趣的角色。」Rocky 踏入 IC 設計產業後， 首次感受到「人就是公司核心資產」的差異，能深入主管需求、客製培訓。隨著公司併入聯發科，Rocky 的角色從訓練轉向 Staffing 與制度面，負責...
-
[S3EP40] 人資可以設定哪些績效目標？獨家揭密沒有講師教過的績效管理須知！_Miriam
本集將帶你深入理解「績效目標設定」的底層邏輯，破解許多人資與主管心中最常見的疑問：為什麼每年 KPI 都很亂？為什麼部門目標每次都跟公司策略脫鉤？為什麼個人目標常常無法落地？ 節目中 Miriam 會從最基本的「目標設定順序」開始，帶你理解公司目標如何一路向下拆成部門與個人目標；並以招募、報到率、預算、擴編與 IPO 準備期的真實場景，示範不同階段的企業應該怎麼設定 HR 指標，才能真正為公司創造價值。 我們也會討論設定 KPI 時最常被忽略的兩大重點：「資源決定目標難度」與「KPI 數量必須公平一致」。如果業務部門有 18 個目標、財務只有 3 個，那是組織不公的開始；而當部門從 6…
more -
[S3EP39] 跨時代轉型心法大公開！彩妝屆傳奇，帶你突破台灣女生常見的化妝困境_Vanessa O
▼ Vanessa O【零基礎整形級彩妝術】限時低於 42 折，越早買越划算(現省 $6,910 起)！ 結帳輸入專屬折扣碼「MIRIAM350」即可再折 350 元 《零基礎整形級彩妝術：個人五官臉型調整Ｘ全方位化妝聖經》：https://go.hahow.in/vanessa_kol/MIRIAM350 本集特別邀請到重量級來賓，在台灣彩妝產業中極具代表性的彩妝師- Vanessa…
more -
[S3EP38] 每年人均培訓費高達23萬！「共學社群」減輕中小企業人才培訓負擔_邦鉑科技執行長 許妙渝 Lulu
本集特別邀請到重量級來賓-心偲教育創辦人、邦鉑科技的執行長許妙渝 Lulu！本集將深度分享 Lulu 如何從 2016 年三個人的小團隊，轉型成願意投入 600 多萬在人才培訓的中小企業，將一間新創公司打造成「人才磁鐵」。 Lulu 認為 HR 不只是糾察隊，而是幫助每一位同仁「拿到績效」的戰友，為了達成這個目標，邦鉑將教育訓練分為兩個方向：「 for now」是進公司時就該具備的基本知識與職能；「 for future」是針對組織未來的發展提前布局。舉例來說，當 AI 技術成為產業趨勢時，邦鉑乾脆砸錢買下全台最大算力設備，讓工程師自己學、自己玩，確保公司的服務有真正的專業底氣。...
-
[S3EP37] 留才不靠運氣！中小企業的育才關鍵戰略，用誠心翻轉企業體質_邦鉑科技執行長 許妙渝 Lulu
本集特別邀請到重量級來賓-心偲教育創辦人、邦鉑科技的執行長許妙渝 Lulu！組織規模只有23人，卻願意投入大量資源在員工教育訓練上，平均每人每年培訓費用高達23萬元。Lulu 沒有管理系統的背景、沒有名校履歷，卻帶領公司一步步從以技術為主的專業服務，轉向更具制度化、透明化與授權文化的運作模式。 Lulu 強調面對人才短缺，企業不能只埋怨外部市場，而是要勇於投資、栽培有意願的人，同時也點出企業主在組織變革時，一定會遇到的阻力來源：「員工對派訓的疑慮、擔心培訓人才流失的風險、管理層想授權卻又不敢放手的矛盾，以及技術與管理之間的溝通落差。」 本集 Lulu...
-
[S3EP36] 不迷信也能算命！看懂你的天賦與使命，把紫微斗數變成職涯指南_玩命之徒命理身心靈中心負責人-林尚諾(大師兄)
▼ 《紫微斗數 算你好命》從紫微斗數看懂自我的人生探索課 全盤掌握你的人生使用說明書，生活工作卡關更能迎刃而解 記得輸入折扣碼【HRR300】，課程網址：https://www.pressplay.cc/project/12C976333AD2C1BA09B3FA83E37DE6A1/about 規劃職涯時，你一定也問過自己：「我適合什麼工作？我要不要創業？我該繼續待在公司還是跳槽？」本集節目主持人 Miriam 邀請到知名命理教育者、玩命之徒命理身心靈中心負責人─林尚諾(大師兄)，結合多年命理輔導經驗，明指出各種職涯問題，其實可以從命盤中看出端倪，進一步帶領我們探索命盤與職場的連結。...
-
[S3EP35] 用「紫微斗數」洞悉未來？掌握天賦與人生藍圖，了解你的使用說明書_玩命之徒命理身心靈中心負責人-林尚諾(大師兄)
▼ 《紫微斗數 算你好命》從紫微斗數看懂自我的人生探索課 全盤掌握你的人生使用說明書，生活工作卡關更能迎刃而解 記得輸入折扣碼【HRR300】，課程網址：https://www.pressplay.cc/project/12C976333AD2C1BA09B3FA83E37DE6A1/about 人生卡關的時候，你是否也曾經想過：「如果能早知道未來，我就能少走一些彎路。」本集節目主持人 Miriam 邀請到知名命理教育者、玩命之徒命理身心靈中心負責人─林尚諾(大師兄)，帶我們重新定義「不迷信」的命理，並透過紫微斗數探索生命藍圖。...
About this show
Hi ~ 我是 Miriam， 是 Podcast 的主持人
這節目是為了鞏固並提升人資的價值所創立的
在台灣許多人不了解人資這個職務在幹嘛、 有甚麼專業、要如何進入， 在台灣人資專業也沒有被標準化， 導致或許你曾經遇過一些小雷的人資
但其實人資的工作責任很重大， 專業既廣又深， 是個軟硬能力都該被要求的職務。
期待透過這個 Podcast 讓更多人了解人資不只是人資。
Powered by Firstory Hosting
Hosted by
Miriam
Categories