不只是人資

本集邀請到在人力資源領域深耕20年，歷經服務業、紡織、科技製造、傳統與能源製造等多個產業的資深人資夥伴 Mike！本集我們將生活市集創辦人郭家麒所著的《至少努力當上主管一次吧》，討論在當今許多人排斥擔任管理職的時空背景下，為什麼我們仍然需要「至少努力當上一次主管」？而HR 與一般主管在閱讀這本書時，又會產生哪些截然不同的視角？Mike 分享讀完這本書，覺得最一針見血的觀點：「職場不是學校，沒有人真的有義務教你。」這顛覆了許多人進公司是為了學習的被動心態。而 Mike 也坦言，自己在職涯前期也是在摸索中碰撞，後來才明白職場的本質是需要自己定時盤點實力、主動橫向學習，這就像書中一個生動的比喻，在公司裡，你究竟是在打「等待發球」的棒球，還是在打「主動搶球、主動進攻」的籃球？「只要當上主管，事情變那麼多，加薪幅度又沒吸引力，我為什麼要接？」針對現在許多年輕世代工作者的普遍糾結，Mike 提出了非常務實的看法，除了最直接的薪酬回報外，更重要的是獲得「完全不同的職業視野」。基層看的是執行，中階看的是溝通與橋樑，高階看的則是策略眼光。如果沒有實際帶領團隊，光靠聽課是永遠無法體會這種視野轉變的。Mike 也書中發現了一個與傳統人資認知非常不同的觀點：「主管的位置，真的是靠平常績效好、等著被遴選出來的嗎？不！其實是『主動爭取』來的。」他建議所有正在猶豫要不要接主管、或是職涯遇到瓶頸的聽眾，必須學會主動經營自己的職涯、看懂老闆的獲利思維，並將每一次的經歷都當成未來發展的養份，推薦給初入職場、以及正站在管理職十字路口糾結的夥伴收聽！(00:25) Mike 分享《至少努力當上主管一次吧》的原因：你是棒球員？還是籃球員？(02:35) 誰適合閱讀《至少努力當上主管一次吧》？(04:38) 書中所描述的主管，與 Mike 實際當上主管的經歷有角色落差嗎？(06:24) 在「大家都不想當主管」的世代，至少當一次主管的重要性？(08:51) HR 閱讀《至少努力當上主管一次吧》的收穫：用更多角度支持主管(10:14) 新任主管最容易遇到的關卡？從自己動手做，變成指導別人做(15:03) 給想要接任主管的夥伴建議：把握彎道超車的機會！—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/--- 小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集邀請到在人力資源領域深耕20年，歷經服務業、紡織、科技製造、傳統與能源製造等多個產業的資深人資夥伴 Mike！在企業培訓、績效管理前，HR 首先需要具備哪些能力？又該如何跨越「死板制度」與「靈活人性」之間的那道門檻？本集 Mike 將分享他如何從排課、辦訓出發，一路延伸到人才佈局、二代接班制度設計，最終成為企業組織策略夥伴的職涯經歷。Mike 畢業於淡江大學公共行政學系，畢業後他也曾積極準備國考，卻因為差了三分而決定踏入職場；退伍後陰錯陽差進入了 TTQS（臺灣訓練品質系統）專案辦公室，負責輔導與評核業務。這也讓他驚覺，原來一套績效導向的訓練系統（TTQS）可以深刻影響一家企業的運作。Mike 認為人資扮演了極其關鍵的「球隊球探與教練」角色，當他初入 HR 時，就敢於向執行長提案調整不合理的全員考核機制，將考核範圍限縮在有工作關聯的上下兩階同仁，成功讓制度落地。因為 Mike 明白，HR 的職責就是翻譯企業的策略語言，把老闆要的營運指標，轉譯為員工聽得懂、做得到、且願意被評核的實際行動。在本集 Mike 也分享了他在職場「山不轉路轉」的變通藝術，例如：當公司規定遲交週報要記過，偏偏違規的是老闆的秘書，HR 到底該不該罰？因為「懷孕身體機能下降」導致考核拿 C 的員工，該不該做 PIP？推薦給正在職涯遇到瓶頸，或是被夾在制度與老闆之間的人資夥伴們收聽。(00:30) Mike 分享學經歷背景：進入 TTQS 專案辦公室到成為人資(04:58) Mike 成為人資的契機？實際成為人資後，與想像中的落差？(11:50) 成為 HR 後最有成就感的事？從教育訓練延伸參與到組織策略發展(14:12) 成為 HR 後覺得最挫折的事？制度在左、關係在右的兩難(19:03) Mike 未來三年的職涯規劃：持續學習，成為不被時代淘汰的 HR 專家(19:50) 給想成為人資的夥伴建議：要有信念、多多觀察組織—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/--- 小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集邀請到重量級來賓，目前在跨足跨地產、營建、金融、保險...等多個領域之知名集團擔任營運長（COO）的 Jane！這集將分享 HR 如何從組織邊緣的制度設計者，一步步走向企業核心的營運決策者、晉升為企業營運長（COO）。面對數億預算分攤與跨部門協商， Jane 在混亂中建立了一套企業級的資源配置邏輯，也在壓力與崩潰中，重塑自己對「 HR 價值」的定義。 Jane 直接點出自己職涯重要的轉折點：「從理解人，轉向理解組織如何運作與賺錢。」 她意識到， HR 如果只停留在人與制度的優化，將永遠無法真正進入決策層。營運長的本質，就是決定資源如何流動；人資要走向營運長，最關鍵的第一能力是「數字能力」，若無法讀懂財務報表、人事成本結構、營運費用占比以及資源投報率判讀，就無法參與真正的決策。 更關鍵的是培養「視野提升」與「情緒抽離」能力，站在公司整體策略思考，即使做出的決策會影響部分人，也必須承受組織變革所產生的代價。她甚至直言：「 HR 若想成為營運長，必須習慣『無法讓所有人滿意』的現實，因為真正的決策永遠伴隨取捨。」 因為 HR 長期處於建議者角色，而營運長則必須承擔結果與風險，這種身份轉換也給 Jane 帶來極大心理壓力。本集完整揭露了一個關於「角色重塑」的案例，讓我們重新思考 HR 的職涯天花板到底在哪裡，推薦給所有想晉升到核心管理階層的夥伴們收聽。 (00:01) 晉升營運長的第1個職涯轉折：從人資意外踏入「資訊採購」(03:57) 承擔重大「預算改革」！從看不懂，到建立可溝通、可分攤的制度(10:16) 晉升營運長的第2個職涯轉折：接總務、會計、財務、法務與營運企劃(12:31) HR 想走向營運長？培養數字能力、視野與不走心的思維(17:24) HR 該「刻意爭取」經營決策？請人資長先取得門票，再主動溝通策略與預算(20:35) 晉升營運長常見盲點：不敢下決策、資源分配思維與營運視角的差異(26:50) 給想從 HR 走向核心管理階層的夥伴的兩個建議：先知道自己缺什麼、要落地—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/--- 小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集邀請到重量級來賓，目前在跨足跨地產、營建、金融、保險...等多個領域之知名集團擔任營運長（COO）的 Jane！在管理整個企業的營運、策略、組織與成長前， HR 首先需要具備哪些能力？又該如何跨越「專業幕僚」與「企業經營者」之間的那道門檻？ 在近三十年的HR歷程中， Jane 將分享如何持續累積對組織、制度、商業模式與人性的理解，最終從人資角色走向企業經營者的經歷。Jane 畢業於輔仁大學企管系，大學主修其實是行銷，而不是人力資源，畢業後也曾到公家機關任職多年。讓她接觸 HR 的契機，是一次協助老師規劃飯店人資制度與SOP的專案， Jane 發覺原來一套完整的人資制度，可以影響一家公司的運作方式，她笑著說：「真正的職涯，不一定是一路照著計畫前進，而是每一次選擇，都沒有放棄自己真正熱愛的事情。 」Jane 認為人資扮演很重要的「橋樑」角色， 很多企業推動制度失敗，不是制度不好，而是沒有人真正把制度說清楚；很多人才留不住，也不是福利不好，而是員工無法理解公司真正想做什麼。 HR 每天都在做的，其實就是翻譯企業語言，把經營者的思維轉換成員工可以理解、願意相信、願意投入的共同目標。 「公司商業模式的改變，不應該是營運單位負責嗎？ HR 真的需要參與這麼深嗎？ 」Jane 分享，如果希望自己成為企業真正的策略夥伴，就一定要理解公司的經營模式，因為所有的人才策略，都來自企業策略，這也是她能一路從 HR 走向營運長的重要原因。 推薦給未來想要晉升管理職的人資夥伴，或是剛接任主管的夥伴們收聽！帶你重新理解，人資真正的天花板，從來不是職稱，而是你的經營思維。 (00:01) Jane 分享學經歷背景：從行銷、公家機關到人資，職涯的起點、啟蒙與選擇(04:07) 人資的核心價值：成為資方與勞方之間的橋樑(06:40) 變革管理的最大阻力：成本、責任與上下一致的推動(11:30) 成為 HR 後，最挫折的時刻？ 處理勞資爭議、背鍋(16:32) Jane 未來三年的職涯規劃：把營運的位置做好、將經驗回饋到學界—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/---  小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集邀請到結合了人資顧問、企業培訓講師、職涯規劃師的跨領域教育工作者楊致中老師！這集將分享致中老師18年童軍經歷，一起探討童軍精神如何深深影響一個人的成長歷程，甚至成為職場與人生的重要養分。溝通協作、問題解決、責任感、領導力、抗壓性與韌性，這些能力不用等到出社會後才培養，在學生時期加入童軍，可以提早培養自己的軟實力。許多人對童軍的印象，可能停留在制服、露營、野外求生、生火劈柴等活動，但其實童軍背後擁有一套完整的人才培育系統，從小隊制度、榮譽制度與徽章制度三大核心架構，每個人都必須找到自己的角色與責任，實際上與現代企業的人才發展、訓練地圖與職涯規劃有著驚人的相似之處。「既然決定加入，就不要輕易放棄。」這句話成為致中老師人生中重要的信念，而童軍真正帶來的影響，從來不只是技能本身，而是透過一次次實作與挑戰，培養面對未知、面對問題的思維模式，這種在有限資源中尋找解方的能力，正是現代職場最珍貴的核心競爭力。從HR角度來看，童軍更像是一所提早學習組織管理的學校。除了對職涯的幫助之外，童軍也提供了現代孩子難得的成長環境，在數位化與少子化的時代，缺少真實的人際交流與團隊合作經驗，而童軍透過戶外活動、團隊任務與實際挑戰，讓孩子有機會認識自己、接觸他人、承擔責任，也學習在失敗中成長的經歷，推薦給想了解如何培養具備韌性與領導力的人才的家長、人資夥伴們以及企業主收聽。(00:53) 童軍是什麼？童軍如何一路長大？「小隊、榮譽、徽章」三大制度(07:36) 不是「想加入」就可以？沒過就退團！童軍嚴格、審慎的入團儀式(15:29) 童軍如何影響人資？服務精神、誠實坦誠、團隊與抗壓力(21:53) 童軍式管理如何影響到企業？領導文化、掌控分工與 PDCA 思維(28:40) 將童軍帶入課程設計！從童軍的延伸體驗教育、企業訓練的經歷聯絡致中老師｜不左也不右的致中：https://www.facebook.com/profile.php?id=100064112047264—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/--- 小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集邀請到結合了人資顧問、企業培訓講師、職涯規劃師的跨領域教育工作者楊致中老師！你曾經因為不是本科系而懷疑自己是否有資格轉職人資嗎？在這集致中老師將分享他一路從土木系畢業、保險業務、國中老師，到企業人資、HRBP、營運主管，最後成為自僱工作者的非典型職涯故事。「你沒有企業經驗。」相信許多跨領域轉職者，都會從企業 HR 口中聽到這句話，沒有本科背景、沒有企業經歷、沒有相關職稱，處處都是門檻。在跨域轉職那段迷惘的日子裡，致中老師曾經不斷思考自己未來到底該走向哪裡。繼續當老師？回到業務領域？還是轉職做人資？在節目中，也分享了許多轉職者最關心的問題：非本科系真的有機會進入HR嗎？貴人與人脈在職涯轉換中扮演什麼角色？如何判斷自己是否真的適合做人資？致中老師選擇轉職到人資領域時，決定先從顧問公司課程規劃師開始累積經驗，透過跟課、辦訓、接觸講師與企業培訓專案，一步步建立自己對企業運作的理解。許多人以為HR每天都在和人交流，但實際上，資料管理、制度設計、組織溝通，到離職面談、組織調整與主管協作，每一項工作都考驗著HR的專業能力與心理韌性，推薦給正在不同工作之間徘徊，不確定自己真正適合什麼，又或者你正考慮從教育、業務、服務業等領域跨入企業人資工作的夥伴們收聽。(00:01) 致中老師分享學經歷背景：土木系畢業，到業務、國中老師，跨入人資(07:04) 從教學現場認識 HR ，在求職的迷惘過程從管顧切入 HR(12:04) 我進去就是為了出來！從顧問公司到成為 In-house HRBP(22:21) 致中老師未來三年的職涯規劃：B2B、中小型B端、C端各有規劃(24:49) 給想跨域進入 HR 領域的夥伴建議：先釐清動機，HR 不能只是「喜歡跟人接觸」聯繫致中老師｜不左也不右的致中：https://www.facebook.com/profile.php?id=100064112047264—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/--- 小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

很多企業主找顧問時，會以為自己需要的是「建立制度」：績效制度、升遷制度、薪酬制度、管理規章。但在真正進入顧問案之前，更重要的其實是先診斷：這家公司真正要解決的問題，是制度不足？主管能力不足？員工意願不足？還是企業主其實還沒有釐清公司的方向？這一集收錄了一段顧問案前的一對一組織診斷諮詢。來談的企業主原本希望透過績效制度，解決加班費過高、產線效率不足、主管管理能力不佳、新人看不到升遷路徑等問題。但在一層一層提問後，會發現真正的核心不一定是績效制度，而是公司缺少明確的營收目標、組織方向與經營策略。這集很適合企業主、二代接班者、人資夥伴，以及正在協助老闆建立制度的人收聽。因為你會發現：顧問的價值不只是幫你做出一份制度，而是幫你判斷「這份制度到底是不是現在最該做的事」。(03:40) 想用績效制度解決加班費問題，其實不一定能省錢，未必能達到制衡效果(07:16) 如果主管沒有管理能力，再多考核表也不會有用(10:29) 組織若未來是縮編，升遷制度未必是最急迫的問題(14:57) 企業主最大的盲點，如果不知道公司要去哪裡，就只會看到一個問題、補一個問題(20:32) 建立制度之前，應該先盤點公司的營收方向、轉型方向與資源配置，否則很可能做出一套無法解決核心問題的制度(23:11) 只想節流、沒有開源，如果沒有營收目標，就很難支撐公司的長期經營(26:45) 主管做不好，不一定只能換人；要先判斷是意願問題、能力問題，還是資源不足(29:13)公司目標取決於企業主的企圖心，不是顧問可以直接替你決定(31:13) 如果沒有營收達成率的概念，就無法判斷產能是否真的不足，也可能會盲目解決錯的問題▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/--- 加入會員，支持節目： https://notonlyhr.firstory.io/join留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

很多公司做績效考核時，會很自然地把目標寫成「準確度」、「配合度」、「完成日常工作」、「不要出錯」，但這些指標真的能判斷一個人績優或績差嗎？還是只是讓主管年底回到「憑印象打分數」？這一集，節目主持人Miriam把《績效管理解方》課程中的一段一對一諮詢，經過學員同意後整理成 Podcast 內容，真實地呈現出許多中小企業在設計績效制度時會遇到的問題，例如：業務目標好像比較容易量化，但會計、總務、業務助理、調度等後勤單位，到底該怎麼設定績效目標？本集我們會談到，績效管理為什麼不能只看行為敘述，也不能只看量化數字；為什麼「工作量」不等於「工作成果」；後勤單位的目標，應該如何連回公司的營收、效率、客戶體驗與內部流程；以及為什麼公司要做績效管理時，第一步不是幫每個人寫 KPI，而是先釐清公司層次的目標。如果你正在設計績效考核制度，或你也曾經卡在「後勤單位不知道怎麼訂目標」，這集會很適合你，推薦給正煩惱著績考核的人資夥伴、主管以及企業主們收聽。(00:00) 一對一諮詢，分享中小企業設計績效制度時的真實困境(02:51) 現有考核表多為行為敘述，缺少量化或成果型指標，容易無法判斷績優績差(04:27) 「準確度」「不要出錯」這類目標，可能變成微觀管理，不一定讓公司變好(06:07) 目標太細、太難追蹤，年底容易沒資料可看，最後又回到主管憑印象打分數(07:05) 老闆若不知道後勤單位怎麼定目標，可能代表公司尚未完整管理各部門的經營指標(08:46) 業務背負營收壓力，後勤只完成應為之事，容易造成內部不公平(12:06) 設定績效目標的第一步，不是先寫每個人的 KPI，而是先釐清公司層次的目標(15:48) 後勤單位的目標可以從效率、流程優化、服務品質與是否支撐營收成長來設計(17:47) 工作量不等於工作成果；做了多少事不是重點，重點是有沒有創造對公司有價值的結果(24:42) 第一年設計績效目標不可能一次到位，可以先嘗試、邊走邊修，第二年再根據結果優化(31:24) 本集總結：績效管理不能只有質化或量化，真正的目標要能判斷績優績差，並連回公司經營成果—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/--- 加入會員，支持節目： https://notonlyhr.firstory.io/join留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集邀請到橫跨財經記者、金融公關、獵頭顧問的人資夥伴 Amanda ！談到「跨領域轉職」，多數人想到的可能是技能重學、產業切換，或是重新適應陌生環境，但真正困難的從來不是換工作，而是你是否願意放下原本的身份認同，重新定義自己。Amanda 從國小四年級就立志當記者，甚至在金融海嘯、工作機會極少的年代，為了進入財經媒體圈，願意先從股票軟體公司的客服與櫃檯行政做起。能夠成為財經記者，背後藏著一個關鍵：「所有機會，往往建立在你準備好了沒。 」很多人聽到從「記者」轉職人資的第一反應，都是跨度太大。但 Amanda 分享，其實記者與招募的本質非常相似，兩者都在做同一件事：從大量資訊與雜訊中，還原一個人的真實樣貌，真正優秀的記者，不會只聽官方說法；真正優秀的 Recruiter ，也不會只聽 Candidate 的一面之詞。跨領域最大的價值，是能否能把過去累積的能力重新串聯，Amanda 把記者、公關、獵頭這些能力全部應用到 HR 工作上。真正厲害的職涯，不一定是一路直線向上，而是你是否願意把所有看似無關的經歷整合在一起，成為自己獨一無二的競爭力。推薦給正處於職涯迷惘期、考慮跨領域轉職的夥伴們收聽。(00:01) 記者與人資招募工作的共通點？理解人、轉譯複雜資訊、展現影響力(02:38) 即使金融海嘯，財經書籍仍一直暢銷！從櫃檯客服誤打誤撞成為財經記者(06:31) 記者工作的現實落差？社會地位與財經新聞生態(08:31) 記者經歷如何銜接 In-house 招募？訪談、判讀與人際關係建立(10:02) 從獵頭訓練出耐心！累積底氣，不會再用資歷去跟別人比較(13:13) 非典型職涯的禮物：沒有白走的路，繞路也會成為獨一無二的導航—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/---  小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集邀請到橫跨財經記者、金融公關、獵頭顧問的人資夥伴 Amanda ！在傳統履歷觀點中，頻繁轉職容易被貼上不穩定、抗壓性低、沒有方向等標籤 ，但 Amanda 重新定義了什麼叫做「跨領域職涯」，今天這集不只是一段轉職故事，更像是一場關於自我認同、能力轉譯與職涯重建的真實冒險。 「過去的職涯有多曲折，我就更能理解別人在職涯中的糾結。」 進入 HR 領域之前，擔任七年財經記者、三年金融公關，又在外商獵頭公司任職五年的職涯經歷，曾讓 Amanda 對自己充滿懷疑；但又因為她的這些跨域經歷，讓她在獵頭領域中，更能理解面試者的不安與糾結，同時也培養出極高的同理能力與判斷力。 當過記者，讓 Amanda 擅長提問、觀察與快速抓住問題核心；做過公關，讓她能夠理解企業如何溝通與經營形象；而長期接觸金融與財經領域，也能更能理解企業決策與商業語言。這些能力疊加起來，讓 Amanda 在人資的招募工作中，不只是「找人」，而是真正能看見人才與組織之間的匹配關係。Amanda 深刻明白自己喜歡影響人做決定，不管是透過文字影響讀者、透過獵頭影響候選人，還是現在透過招募影響團隊與組織。如果你現在正面臨跨領域轉職、懷疑自己的經歷是否足夠完整，或是你正因履歷不夠漂亮而感到焦慮，那 Amanda 的故事會讓你重新理解，真正有價值的職涯，不一定是最順利的，而是那些曾經跌跌撞撞，卻仍然持續理解自己的人。 (00:01) Amanda 分享學經歷背景：從財經記者、公關、獵頭到人資(02:37) Amanda 想成為記者的契機？用文字與世界連結(04:54) 任職金融業公關的契機？「財經記者」角色的價值衝突(08:19) 走投無路的放手一搏！「獵頭」帶給 Amanda 自信與底氣(12:47) 從 Agency 走向 In-house：從職缺表面，深入了解人才策略全貌(16:25) 成為 HR 後最有成就感的事？喜歡影響人做決定(18:21) 成為 HR 後覺得最挫折的事？招募的三大困難點(21:14) Amanda 未來三年的職涯規劃：持續升級企業招募思維(23:48) 給從 Agency 、業務轉 In-house 招募的夥伴建議：心態轉換—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/--- 小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集邀請到重量級來賓，華城電機人力資源部的張信義經理！在人才競爭日益激烈的時代，「離職率」早已不只是數字，而是企業文化、管理能力與員工體驗的綜合指標。企業若想真正降低離職率，不能只靠制度或口號，而是必須回到「人」本身的感受與適應歷程，本集我們將從新人離職率切入，揭開華城電機離職率從30%優化至10%的關鍵策略與實務做法。張經理透過離職訪談與內部觀察，發現離職的主因是「員工環境適應不良」，其中又以「文化」佔比最高，問題不只是工作現場的辛苦或條件，而是來自於部門主管的管理風格、世代差異與溝通落差，甚至是員工對於企業期待與實際體驗之間的心理落差，這也呼應了一句經典觀點：「員工離開的不是公司，而是主管。」然而真正讓離職率顯著下降的關鍵，不在於單一措施，而是一整套「員工體驗設計」。張經理將視角從「解決問題」轉向「預防問題」，在招募階段就開始降低「心理契約違反」的風險、推動完善的 Mentor 制度、創立新人即時支援群組，並推出一連串具有儀式感的體驗設計，讓員工在制度之外，也能被看見、被重視。 當企業願意在前端多投入一點時間與設計，就能大幅降低後端處理問題的成本。後續在人才發展上，華城建立了專業職與管理職雙軌制度，透過企業大學、職能盤點、年度訓練計畫與 IDP ㄈ展計畫提供不同階段的成長路徑。降低離職率從來不是一個單點解法，而是一場關於文化、管理與體驗的系統工程，大力推薦給每一位人資夥伴、主管職與企業主們收聽。(00:01) 新人離職率高的主因：工作環境適應與企業文化落差(03:54) 員工離開的不是公司，而是主管 ？讓主管成為文化的轉譯者(10:46) 降低新人離職率的關鍵：心理契約、社會支持與 Mentor 制度細節(17:05) 預防勝於治療！體驗設計+敏捷管理+使用者旅程=員工體驗設計(20:07) 人才留任的關鍵：推動職能管理、文化測驗與「華城企業大學」(24:20) 「文化測驗」的重要性？創造共同語言、思維更新、增加凝聚力—▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》 開賣24天破百人購課，立即升級數據思維：https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/---  小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集邀請到重量級來賓，華城電機人力資源部的張信義經理！分享他對於人資價值本質的深度拆解。從顧問轉為企業內部管理者後，張經理發現制度的正確與否，並不等於組織能夠成功運作；過去我們常聽到「對事不對人」，但他認為，真正有效的做法是「先對人，再對事」，因為制度再完美，只要人不願意配合就無法推動。在華城電機，張經理的角色更像是一位 HRBP 與內部顧問的混合體，不侷限於傳統人資職能，而是以「解決問題」為核心出發，跨足僱主品牌、短影音製作、內部溝通優化、人才發展...等多元領域。他認為人資不應該被職稱限制，而是應該根據問題需求，主動學習並建立解法。當團隊面對新任務產生抗拒時，張經理選擇自己先做給大家看，從實作中建立方法，再交付團隊執行，才能真正降低不確定性與抗拒感。這種「以身作則」的領導方式，不僅提升團隊信任，也讓變革更容易推動。 本集張經理不斷強調，人資需要具備高度的「覺察能力」，包含情緒反應、溝通方式、甚至一個表情符號，都可能影響對方的感受與決策。這種細膩的感知能力，是人資能否發揮影響力的關鍵，當人沒有被理解，再正確的制度也無法被接受，推薦給每一位人資夥伴收聽。 (00:01) 張經理分享學經歷背景：自知並非寫程式的料，但喜歡用工具解決問題(03:36) 外派大陸選擇回台任職 HR 的契機：關鍵不是職稱，而是生活型態(09:17) 成為 HR 後，覺得最挑戰的事？制度在「合法合理」與「人情」之間的衝突(18:59) 不設限的 HR 角色思維：自我覺察與持續學習的動力(25:37) 給想成為人資的夥伴一些建議：態度才是決定層次高低的關鍵—▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》 開賣24天破百人購課，立即升級數據思維：https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/---  小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集邀請到任職於中部指標性工具機製造大廠的資深人資夥伴文如 Ruby！從 0 開始培養員工學習風氣 ，在資源有限、人力不足、制度中斷的情況下，重新打造一套可持續運作、甚至讓課程場場爆滿的培訓體系，真正把「培訓」做出影響力、建立組織的學習文化。Ruby 沒有選擇一步到位，而是採取極具策略性的「循序漸進」。一開始不要求完美，也不強迫達標，而是先讓各部門「願意提課」，從每年2-3門課，逐步提升到6門、8門，最終擴展至全年160門課程的規模。背後的關鍵不是制度，而是節奏，當課程開始運作、學習開始流動，制度才有機會真正落地。Ruby 特別強調「主管支持」是成功的前提，她透過清晰的規劃與簡報，讓決策層看見培訓的價值。而其中真正困難的，是跨部門的溝通與協作，為此，她慢慢建立與各部門主管的關係，讓制度推動不再只是上對下的命令，而是團隊合作。本集 Ruby 完整分享自己在培訓路上的重重關卡：沒有人願意當內部講師、員工沒有學習動機，以及人資如何在資源有限的情況下，取得 TTQS 金牌。在招募愈來愈困難的時代，企業競爭力不再來自「找到對的人」，而是「把人培養成對的人」，教育訓練已成為企業能否長期發展的關鍵，推薦給對培訓有興趣的人資夥伴、中高階主管及企業主收聽。 (00:01) 「資料」是制度重建的重要基礎：推動TPM、獲得TTQS金牌(03:55) 資源有限的情況下，如何推動組織學習風氣？取得主管支持、循序漸進(06:23) 企業內訓從 0 到 160 堂課！如何向「勞動部勞動力發展署」申請補助？(10:30) 如何培養「內訓講師」？推動「學習積分獎勵」、「精機金像獎」激勵同仁(17:37) 從 0 開始申請 TTQS 評核？申請、展延與免評的實作分享(22:50) TTQS 對於培訓的的重要性？新手企業導入 TTQS 前可用的免費資源 ？—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中 https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/---  小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集邀請到任職於中部指標性工具機製造大廠的資深人資夥伴文如 Ruby！Ruby 的職涯並非從人資科系出發， 歷經實習、業務、財團法人...等職涯，目前在中部指標性工具機製造大廠累積超過五年的HR經驗，從招募、勞健保、績效管理到教育訓練，逐步建立起完整的人資能力版圖。 多數人甚至連內部員工會認為 HR 只是行政角色，當 HR 從「支援單位」轉變為「策略夥伴」，卻仍被用舊有框架看待，自然會影響制度推動與跨部門合作的成效，這樣的認知落差，正是目前 HR 面臨的隱性挑戰之一。Ruby 回想初期推課並不順利，需要拜託各部門配額參加，但她選擇先花幾個月時間熟悉組織、與主管建立信任，再逐步推動課程。隨著課程品質與學員體驗提升，員工從一開始的被動參與，到後來課程爆滿、主動報名，這樣的轉變讓她深刻體會到：「制度不是靠命令推動，而是靠體驗與口碑慢慢養成。」這一集不只是分享 Ruby 職涯故事，更點出了 HR 在組織中的真實處境：當制度推不動、員工不買單、主管不支持時，問題往往不在於你做得不夠，而是組織缺乏一套讓制度被接受、被執行的囧境。推薦給正卡在制度推動的瓶頸、或對 HR 角色感到迷惘的人資夥伴收聽。 (00:01) Ruby 分享學經歷背景：非典型人資出身，發現自我特質適合與人互動(06:54) 實際成為 HR 後，與想像中的落差？ 不只是行政窗口！(09:17) 成為 HR 後，最有成就感的時刻？成功推動教育訓練，目前開課常態爆滿(11:44) 推動「企業內訓」成功的關鍵？建立主管關係、了解公司文化、善用獎勵方案(15:23) 成為 HR 後，最厭世的時刻？ 如何提升「人」的動機與配合度(20:15) 給想成為人資的夥伴一些建議：不要只看職稱、工作成果不會立即顯現(24:01) 是否需修讀人資相關科系或考證照？職場再進修對工作有幫助嗎？—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中 https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/---  小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

▼ 《人人品牌行銷有限公司》餐飲品牌規劃專家，提供一站式整合服務 以獲利為基礎，找出或創造適合您發展的餐點與商業模式 預約諮詢： https://people-own-people.com/ 很多餐飲老闆都會面臨一個問題：「到底該親力親為，還是當一個出資的角色就好？」本集邀請到人人品牌行銷有限公司創辦人 呂子譽( Dan Lu / 下稱 Dan 總)，把焦點拉回到餐飲業的組織經營，看看餐飲開店如何從0到1；而1到100該怎麼走，才不會走到最後只剩老闆一個人在苦撐。 為什麼很多餐飲業開越多店，反而越不賺錢？ Dan 總分享很多人以為規模化就會降低成本，但實際上，當你開始有總部、有管理層、有行政系統，成本反而會往上疊加、單店獲利可能下降，但整體營收放大，這才是連鎖經營真正的邏輯；關鍵從來不是開幾間店，而是你有沒有一個可以被複製的成功模型。 而餐飲業人事成本到底抓多少才合理？有人說 28% ，也有人拿鼎泰豐當例子說可以到 50% 以上。真正的答案其實不是單一數字的追求，是你整體營業模型的配置：人事、物料、租金，這三者屬於動態平衡的關係。 如何怎麼降低餐飲業的成本風險？ Dan 總坦言答案就是「標準化」，當產品與流程越標準化，人才培訓時間就越短，這也是為什麼現在越來越多餐飲品牌會導入中央廚房、自動化設備，甚至把複雜的料理流程拆解成「任何人都可以執行」的步驟。推薦正在餐飲領域紮根的企業主、管理層與人資夥伴們收聽！ (00:01) 創業初期老闆角色定位與投入：親自經營？單純出資？ (02:36) 創業初期的關鍵人才聘用策略：在過程中不斷修煉自身領導風格 (04:11) 餐飲業人事成本規劃與多店經營結構：有沒有機會發包第三方？ (14:48) 展店前的人力準備與教育訓練標準化 (17:41) SOP 導入：內場作業如何撰寫與驗證？外場服務如何加入品牌文化？ (26:13) 餐飲業數位化趨勢？如何獲取最新產業新知？ — ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

▼ 《人人品牌行銷有限公司》餐飲品牌規劃專家，提供一站式整合服務 以獲利為基礎，找出或創造適合您發展的餐點與商業模式 預約諮詢： https://people-own-people.com/ 在餐飲業這條路上，很多人單純是從「會做吃的產品」開始，但後續能夠長久經營、穩定獲利，甚至發展成連鎖品牌，卻是少數。本集邀請到人人品牌行銷有限公司創辦人 呂子譽( Dan Lu / 下稱 Dan 總)，與我們分享餐飲品牌規劃經驗，了解一間餐飲店如何搖身一變成為能夠獲利的商業模式。 人人品牌的核心從來不是幫助店家「變紅、變有名」，而是讓餐飲創業者可以「穩定賺錢」，從財務、產品、選店址、品牌定位到營運結構，提供一套完整的「餐飲獲利系統」，建立長期可複製的商業模式。 Dan 總點出經營團隊的三大核心：「找方向、找人、找錢」；而領導者最重要的任務，就是清楚知道下一步要往哪裡走。 隨著人力與原物料成本上升，餐飲經營的門檻也越來越高，同業間的競爭不再只是「好不好吃」，而是整體營運能力的比拼，包括成本控管、庫存管理、排班效率與財務分析能力。丹總分享，透過簡單的菜單優化，有些店家可以直接提升3%的淨利，對營業額百萬的店來說，就是實質增加數萬元利潤。 針對未來餐飲趨勢， Dan 總提出一個非常關鍵的市場分化觀察：「未來餐飲市場將逐漸集中在兩端，一端是人均200元左右的日常剛需市場，另一端則是1500元以上的高價體驗市場。」餐飲業者必須更清楚自己的定位，而不是停留在模糊的中間地帶，推薦正在餐飲領域紮根的企業主、管理層與人資夥伴們收聽！ (00:01) Dan 總分享學經歷背景、人人品牌的服務定位與核心價值 (04:34) 服務項目不斷進化：領導人需要訂定方向、找人、找錢 (07:49) 人人品牌最大的經營難關？疫情大量解約，順勢推出顧問諮詢，幫助客戶轉型 (14:52) 人人品牌的組織文化與留才策略？創辦人先親自下場、部門總監負責傳承 (19:31) 未來餐飲市場趨勢分析：進入門檻提升，差異化與定位成為生存關鍵 (24:50) 高、低單價的餐飲業者，可以導入哪些策略與管理工具？ — ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集邀請從傳統代工產業成功轉型品牌經營、拓展海外通路實績亮眼的台灣美妝品牌 PSK 深海美肌專家創辦人-鄭桂明 Caleb ！當組織從3–5人的輕量團隊，逐步擴展至10多人、甚至跨國布局時，真正的挑戰並不是如何衝刺營收，而是如何在成長的同時，維持組織的穩定性與效率。 Caleb 坦言，當組織人數倍增後，小團隊依靠直覺與高頻溝通的管理方式開始失效，資訊傳遞變慢、誤解增加，甚至績效評估也變得困難，進而影響團隊士氣。這是他首次意識到HR制度的重要性，包含績效管理、公平性與激勵機制，若沒有建立清晰邏輯，很容易出現「認真與不認真無法區分」的情況，最終導致劣幣驅逐良幣。 Caleb 對於組織人力擴張並非刻意限制成長，而是變得極度謹慎，會從成本、風險與替代方案多方評估是否真的需要新增職位；當企業不輕易擴編，反而會被迫優化流程與SOP，進而提升單位產出與整體利潤，這種從人力結構反推營運效率的思維，對企業主與人資而言，具有極高的參考價值。 節目最後， Caleb 拋出一個許多成長型企業都會面臨的問題：「在海外拓展的過程中，應如何平衡內部擴編與外包資源？」主持人 Miriam 認為業務職位因涉及文化與人脈，難以外包，必須在地化經營；而行銷、設計等功能則可採取總部支援或第三方合作的模式，形成更具彈性的組織結構。企業真正的競爭力，或許不在於規模與速度，而在於是否能在變動中建立一套可持續運作的組織系統，大力推薦給正面臨團隊擴張的企業主、管理者與人資夥伴們收聽。 (00:01) 組織人力發展歷程：外銷時期僅 3-5人，在拓展國內市場後擴編至10人團隊 (03:48) PSK 部門設計與職能分工：海外市場、國內市場 (05:19) 組織擴編的痛點？領導與激勵方式需調整、將任務授權給團隊 (07:33) 人力精簡策略：以「人效」為核心指標，充分利用第三方服務與外包 (14:44) 導入明確 SOP ：降低個人依賴，提升組織運作穩定性 (17:20) 只求穩定不求快！ PSK 團隊績效管理與組織調整經驗 (24:12) 海外拓展的過程中，應如何平衡內部擴編與外包資源？ Caleb 的 Linkedin：https://www.linkedin.com/in/caleb-tang-psk-cosmetics/PSK 深海美肌專家｜簡單保養自然美妝：https://www.psk.com.tw/ — ▼《績效管理解方》說明會，免費報名中 終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！ https://course.notonlyhr.com/courses/performance1 ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集邀請從傳統代工產業成功轉型品牌經營、拓展海外通路實績亮眼的台灣美妝品牌 PSK 深海美肌專家創辦人-鄭桂明 Caleb！ Caleb 同時也是績效管理解方課程中少數真正把制度落地的企業主學員之一，他用行動證明：組織制度不是寫出來，而是「做出來的」。 PSK 品牌的發展，其實橫跨兩個世代的經營思維，上一代以外銷為主、深耕海外市場，採取接單生產的穩健模式；而 Caleb 接手後決定切入台灣內需市場，迎來庫存壓力、通路帳期、銷售不確定性，以及更複雜的人員與通路管理挑戰。這個決策從單純「提供產品」的角色，轉變為「提供完整品牌支持」的合作夥伴，不僅強化了與海外代理商的合作深度，也逐步擴大 PSK 的品牌影響力。 「行銷只是放大器，產品本質才是根本。」在產品策略上， Caleb 也分享 PSK 防曬產品的開發歷程，投入超過三年的時間反覆測試與優化，不斷思考消費者真正未被滿足的需求是什麼；這款防曬產品甚至在錯誤的時間(冬天)上市，但因為產品本質足夠紮實，隔年夏天迎來爆發性成長。 談到企業經營的核心能力， Caleb 提出兩個關鍵：「判斷力與持續學習。」在資訊爆炸與趨勢快速更迭的時代，企業主每天都在面對各種看起來不能錯過的機會，從直播、短影音到AI應用，每一個都可能影響未來競爭力。但真正的關鍵不在於什麼都做，而是「什麼該做」，非常推薦給想打造能長期存活的組織的企業主、管理者與人資夥伴們收聽。 (00:34) Caleb 分享學經歷背景：放棄金融業榮景，海外回國接班成為第二代經營者 (04:46) 二代接班之路：從基層做起，決定自營品牌、切入台灣內需市場(07:19) 企業主的工作日常？隨時更換不同角色，適時分配時間資源 (09:22) 二代接班面臨的挑戰：上一代偏好外銷，Caleb 堅持進入國內市場 (12:26) 品牌進入「大型連鎖通路」的挑戰？品牌存續，需具備耐性與穩健經營(15:22) 美妝品牌如何選擇通路？開放零售型 vs. 封閉專業推薦型(19:38) 經營者應具備的核心能力？判斷力、持續學習與傾聽、真正落實 (22:17) 企業經營的最大挑戰？外部環境快速變動、資訊的不確定性 (27:53) PSK 防曬產品開發歷程：行銷只是放大器！產品本質才是永續關鍵 Caleb 的 Linkedin：https://www.linkedin.com/in/caleb-tang-psk-cosmetics/PSK 深海美肌專家｜簡單保養自然美妝：https://www.psk.com.tw/ — ▼《績效管理解方》說明會，免費報名中 終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！ https://course.notonlyhr.com/courses/performance1 ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集邀請到在金融產業任職人才發展與培訓領域 (L&D) 的人資夥伴 Kiki ！在企業內部談職涯與心理健康，第一時間可能會覺得要外圶心理諮商、顧問或外部機構，但如果這件事情能在企業「內部」發生，該如何善用內部資源？會為員工與組織帶來什麼樣的改變？ 在很多企業裡，職涯諮詢似乎並不是HR的工作範圍，甚至會有人質疑，如果做職涯諮詢，會不會聊一聊員工就離職了？會不會加速人才流失？但 Kiki 與她的主管選擇從另一個角度來思考，如果員工對職涯方向感到迷惘、累積了大量負面情緒，即使公司提供再多培訓、制度或獎酬，也未必能真正發揮員工潛能。 推動這類型的專案並不是一件容易的事情，需要兼顧組織需求、資源配置與員工信任，而 Kiki 分享了一個非常有趣的做法，除了個別的職涯諮詢之外，還設計了一個名為「職涯咖啡館」的內部交流平台，邀請兩到三位內部同仁，分享不同的職涯議題，例如：跨部門輪調、跨世代溝通、職涯挫折、工作與家庭平衡...等等。 如果分享者是公司裡的同事，大家會更容易感受到「他跟我在同一個環境工作」，因此他的經驗也更具有參考價值。這一集節目帶我們看見，人資不只是制度的設計者，也可以是組織情緒的觀察者與引導者，透過數據找到問題，再透過對話與支持創造解方，也許正是未來HR角色的重要方向，推薦給每一位人資夥伴、企業主們收聽。 (00:01) Kiki 接觸 L&D 專案的契機：主管主動協助爭取資源與舞台 (05:17) 「職涯咖啡館」的設計與運作？不對外公開的公司內部直播座談 (13:50) 多元資源整合！職涯諮詢、職涯咖啡館、書籍...等，讓員工自行選擇適合的方式 (15:50) 執行員工關懷會面臨的挑戰？主管支持、同仁信任、組織文化 (20:00) 如何遴選外部合作顧問？不斷進化到第三階段，減少 HR 的作業負擔 (25:57) 如何運用諮詢回饋報告？如何衡量專案成效衡量指標？ (32:07) HR在職涯發展的角色定位？資源整合者、外部採購者 (34:52) 給想執行員工關懷的夥伴建議：善用內部資源互相支持與分享，效益大且省錢 — ▼《績效管理解方》說明會，免費報名中 終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！ https://course.notonlyhr.com/courses/performance1 ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---  小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集邀請到在金融產業任職人才發展與培訓領域 (L&D) 的人資夥伴 Kiki ！從人類學與心理諮商的學術背景出發，先後經歷科技業獵頭、新創社群營運， Kiki 這一路的轉折與探索，其實正好反映出許多當代人資工作者的共同歷程：「在理解人的過程中，也逐漸理解自己。」 Kiki 高中時期母親因癌症住進醫院，讓她第一次感受到心理狀態與身體健康之間的關係，她觀察到有些人因為恐懼與壓力而讓病情惡化，也有些人因為樂觀與希望而逐漸康復。這段經歷讓她開始思考，如果有一種工作，是能夠幫助人變得更有韌性、更理解自己的內心，那會不會是一件非常有意義的事情？希望能夠透過專業來幫助他人。 職涯第一站 Kiki 選擇成為科技業獵頭，獵頭最大的吸引力在於能快速接觸不同公司、不同產業、不同職務的人才需求，相較於企業內部 HR 主要聚焦於單一組織，獵頭的視角更像是站在整個市場上看人才流動。 後來 Kiki 進入金融產業，正式成為企業的人資，並主要負責 L&D（Learning & Development）培訓與人才發展，她的職涯歷程始終圍繞著一個核心：理解人、支持人成長、並協助每個人在適合的位置發揮價值。不只是管理制度的人，而是幫助人與組織彼此找到更好關係的人。 在人資工作中，理解「人」的能力究竟有多重要？原本想成為心理諮商師，最後卻走進企業人資體系時，這兩條看似不同的路，是否其實有著某種共通的核心？主持人 Miriam 與Kiki 深入聊到許多 HR 職涯常見的迷惘與轉折，推薦給正在思考自己的職涯發展、想跨入人資領域的聽眾夥伴收聽。 (00:35) Kiki 分享學經歷背景：主修人類學、副修心理諮商，現任金融壽險業人資(07:47) 獵頭與 in-house 人資的差異？ L&D 部門的專案分配與多元性？(15:19) 成為 HR 後最有成就感的事？創造新改變、發揮影響力(19:58) 成為 HR 後覺得最挫折的事？決策權有限、專案的不可控(29:41) Kiki 未來三年的職涯規劃：累積不同 function 經驗，成為顧問型 HR(30:27) 給想成為人資的夥伴建議：換位思考，避免過度理想化或框架化 — ▼《績效管理解方》說明會，免費報名中 終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！ https://course.notonlyhr.com/courses/performance1 ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集邀請到一位背景橫跨三個文化、三個國家、三種語言的國際型人資夥伴 Andy ！長年在人資領域處理各種不可能任務，本集我們將切入台灣企業近年最讓人資夥伴頭痛的議題「職場不法侵害」，看看 Andy 如何在高度衝突、風險極高的勞資場景中，保持冷靜與專業。職場不法侵害往往不只來自言語，而是更隱晦的權力操作與資源分配不均，例如：錯誤被選擇性忽略、責任被轉嫁，而 HR 往往是第一線承接處理棘手狀況的人，Andy 非常誠實的說，他第一次接到這類申訴時，腦中只浮現三個字：「Oh my God！」Andy 也分享了人資在面對職場不法侵害時可以使用的應對話術，不否定當事人的感受，也不預設立場，讓對方感覺被尊重、被承接。他反覆強調，處理時第一件事不是行動，而是「傾聽」，而且是高度中立、不加任何形容詞、不下任何判斷的傾聽，因為在當事人情緒高漲的狀態下，任何一句評論，都可能成為未來被放大的證據。同時當過勞工代表、資方代表、申訴人，也替公司出庭應訴，Andy 幾乎站過所有位置，他不避諱談到 HR 的人身安全，這些經驗讓他深刻體認到，保護自己不是冷血，而是專業的一部分。這集不只是 HR 的實務教材，更是一堂關於人性、權力與界線的深度對話，推薦給每一位人資夥伴收聽。(00:01) 面對不法侵害案件的挑戰與困境：人資該如何謹慎行事？(04:08) 面對不法侵害案件，人資的心理挑戰，與如何進行情緒管理？(09:02) Andy 實務經驗分享：如何在處理過程中自我保護？(14:01) 第一線處理的應對話術！不否定當事人的感受，讓對方感覺被承接(18:41) Andy 實務經驗分享：如何處理大量解僱，達到雙贏？(22:01) 把不可能變成可能！職場不法侵害案件勝訴的關鍵(25:39) 給第一線人資夥伴的三大建議與處理口訣：TCC Andy 的 Linkedin： https://www.linkedin.com/in/andy-chan-8508ab54/—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/--- 小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集邀請到一位背景橫跨三個文化、三個國家、三種語言的國際型人資夥伴 Andy ！香港出生、英國成長求學，到最終在台灣擔任知名外商、台商人資多年， Andy 用自身經驗，完整示範了什麼叫做「把人放在對的位置，在對的時間」。「原來把人理解好，本身就是一門專業。」英國高中的心理學老師，看見 Andy 對人的敏感度、溝通慾望與同理特質，鼓勵他接觸心理學與人力資源管理的書籍，幫助 Andy 看見自己的特質與可能性，這段故事也讓人反思東西方教育在職涯引導上的差異。Andy 第一份人資工作就接到極具挑戰性的任務：「在三個月內招募 45 位工程師」，從招募管道設計、校園合作、品牌曝光到 Open Day 規劃，成功讓一家原本沒人聽過的公司，在新竹、台南科學園區與頂尖理工校園中快速打開知名度，履歷投遞量大幅成長，也讓他正式被視為救火型 HR。節目中 Andy 也深入比較英國、台灣與香港三地的人資環境差異，從勞工權益、工會文化、假期制度、遠距工作成熟度，到企業對 HR 角色的期待與授權程度，清楚點出制度背後其實是文化選擇，而 HR 正是站在這些選擇交會點上的關鍵角色，推薦給各位人資夥伴，或是企業主、主管收聽，放大人資在企業的價值，成為改變組織與人生走向的關鍵角色。(00:01) Andy 分享學經歷背景：香港出生、英國長大、台灣工作(05:26) 跨國職涯起點：從英國金融業客服到台灣擔任人資(10:03) 台灣產業觀察：台灣假期最少，英國假期多，香港假期更多？(13:20) 英、港、台 HR職場差異：雇主與勞工的優勢、國際化程度(19:19) 如何熟悉台灣法令？課程、政府說明會、前輩諮詢(20:24) 成為 HR 後最有成就感的事？大量招募，成功提升履歷量與企業曝光度(23:53) 大量招募如何爭取預算？如何要求主管協同面試時間？(29:40) 成為 HR 後覺得最挫折的事？情緒管理與衝突處理(31:10) Andy 未來三年的職涯規劃：培養國際人才、深耕外籍人才員工關懷(41:20) 給想成為人資的夥伴建議：積累、付出、傾聽、耐心 Andy 的 Linkedin： https://www.linkedin.com/in/andy-chan-8508ab54/—▼《績效管理解方》說明會，免費報名中終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！https://course.notonlyhr.com/courses/performance1▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常 https://www.instagram.com/notonlyhr/---  小額贊助支持本節目：https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集邀請到典型 IT 背景成功跨入 HR 領域的夥伴 Robin ！在新創公司意外接下 VP 的管理責任，協助招募工程師、重建面試評估流程、建立完整的招募紀錄，到導入人格特質模型訓練各部門的 Manager…等，Robin 用一個工程師熟悉的方式，運用系統化、可追溯、可交付的特點，重新打造了 HR 的運作邏輯。 Robin 顛覆了我們對 VP 角色的定義，他刻意把自己放在不具威脅性的位置，用無數杯咖啡換來的深度交流，以假設「這個人總有一天會離職的心態」反過來思考組織能為他的職涯留下什麼，先建立信任、理解每一位主管與成員的處境，再慢慢累積影響力。 如何在新創公司推動敏捷文化？ Robin 認為敏捷不是一套儀式，而是一種對人的信任，也成功的讓原本被認為不適合跑敏捷的業務與後勤單位，也能用站會、故事點數與回顧機制，重新建立團隊的協作節奏，換來更高的組織凝聚力。 為什麼 Robin 最後沒有選擇繼續走在 VP 這條路上？不是因為不喜歡，而是因為他非常清楚自己的長期職涯定位，以及市場對專業深度的現實期待：「有些經驗，未必是為了成為你的下一份工作，而是為了灌溉你人生的主線。」推薦給每一位新創企業主與人資夥伴收聽。 (00:01) 沒有人做就我來！ 從 IT Head 意外接手 VP 的契機 (04:43) 重新建構 HR 內部流程：管理方法與工具應用 (06:18) 接任 VP 的困境：以敏捷管理推動全公司流程 (12:39) VP 如何打破跨域與階級的隔閡？先將自我定位為 HRBP (22:30) Robin 的職涯規劃：回到技術領域，用 HR 副本經驗灌溉主業(25:15) 全新管理模式與文化推動：融合敏捷、專案管理、IT技術 (27:10) 非人資背景如何跨入 HR 領域？擁有高度熱情與使命感 Robin 的 Linkedin：https://www.linkedin.com/in/robin-hsu-2b59a9a5/ Robin 介紹 https://www.dada-fly.com/tw/mentors/robinhsu — ▼《績效管理解方》說明會，免費報名中 終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！ https://course.notonlyhr.com/courses/performance1 ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---  小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集邀請到典型 IT 背景成功跨入 HR 領域的夥伴 Robin ！曾任工程師、系統分析師、專案經理，卻在職涯中段意外接下 HR 與組織管理的角色，並且把「科技」、「數據」與「人」這三件事，真正整合成一套可以落地實踐的管理方法，在組織裡產生非常關鍵的影響力。 研究所時期 Robin 寫了一篇在當時相當前衛的論文《軟體專案經理之人格特質對專案成功影響之研究》，他分享：「許多 Hiring Manager 面試時憑感覺，覺得聊得來就錄用，但三個月內炸掉；而透過結構化地觀察人格特質、溝通模式與反應方式，即便沒有正式問卷，也能大幅降低用錯人的風險。」這種把學術、實務與管理經驗真正融合的能力，成為 Robin 後來能橫跨 IT、HR 與組織管理的重要基礎。 經歷研發團隊從數十人擴張到數百人，實際參與流程、招募、品質與跨部門協作的建立，面對市場結構、薪資天花板與自身優勢的清醒認知， Robin 認為自己不適合完全轉職為 HR 。當自己清楚在哪個賽道具備長期累積的競爭力時，所謂的跨域，不是放棄原本的專業，而是為原本的專業加上更多副本。 這集不只職涯故事分享，更像是一場關於「管理本質」的深度思考。當 AI 能夠寫程式、分析數據時，真正難以被取代的，是理解人、整合人、設計讓人願意投入的系統。 Robin 用他橫跨二十年的經驗告訴我們，管理不是放棄專業，而是用更高維度，讓專業發揮影響力。推薦正面臨人生二轉，或是正在思考自己在未來組織中角色的人資夥伴們收聽。 (00:47) Robin 分享學經歷背景：典型 IT guy 正式跨足人資領域(03:12) 論文《專案經理人格特質與專案成敗之關聯》的研究設計與挑戰(10:06) Big Five 人格特質與專案成敗、人才選擇應用的關聯性(14:44) 阿里巴巴管理框架！管理職(M職)與技術職(P職)雙軌制(18:07) 不能成為純 HR ？ Robin HR 職涯選擇的綜合考量(21:17) Robin 職涯經歷與專案實作：電子化流程、降低成本、規劃漏斗(31:07) 如何兼具技術專業與管理技巧？ Robin 的自我鍛鍊經驗 Robin 的 Linkedin：https://www.linkedin.com/in/robin-hsu-2b59a9a5/ Robin 介紹 ：https://www.dada-fly.com/tw/mentors/robinhsu — ▼《績效管理解方》說明會，免費報名中 終結不配合、推不動的組織窘境，建立真正落地的制度！ https://course.notonlyhr.com/courses/performance1 ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集特別邀請到結合 AI 客製香氛體驗、法式調香技術的「BY YAN Perfume」創辦人、國際香氛藝術協會秘書長 Emma Yan！短短三年的時間，BY YAN 從3人起步擴展到10人以上的團隊，這對很多創辦人來說並不陌生，其中困難的，不是找不找的到人，而是如何在不同階段「找到對的人」，並且做出正確的用人決策。 Emma 非常坦率地談到創業的孤獨，最初一起承擔風險的夥伴，隨著人生方向、專業重心與家業責任不同，逐漸走向不同的位置。有人往海外市場發展，有人回到原料與供應鏈端，最後形成的是一個彼此支援、資源互補的產業鏈結構，而她自己，則成為主要的執行與整合角色。這段分享，讓人看見創業不是「誰留下來」，而是「誰在對的位置」。 本集也談到一個非常少見、卻極具價值的觀點：「人才不是留住，而是流動。」Emma 並不害怕團隊成員成長後離開，她更傾向把關係轉化為合作，從員工變成供應商、顧問或 B2B 夥伴。這樣的視角，顛覆了許多創辦人對「人才流失」的恐懼，也重新定義了組織邊界。 最後也深入討論許多創辦人最糾結的問題：「當組織開始有制度、有業績、有績效時，要如何在溫度與效率之間取得平衡？ 」主持人 Miriam 用理性的方式拆解問題，把績效視為資源配置的結果，給了多少資源，就設定相對應的目標，這樣的對話方式，讓制度不再是冷冰冰的要求，而是一個可被理解與調整的系統。推薦給正在經歷企業從新創走向成熟規模的人資夥伴、企業主們收聽。 (00:01) BY YAN 創業的成長階段：初期成員以「願意共同承擔風險」為核心 (02:15) 元老成員的角色轉變？以供應鏈為概念，從原料到加工，再到品牌 (03:46) 人數成長帶來的挑戰與制度轉型：創辦人需適時放下，否則組織將難以成長 (09:40) 門市擴張到百貨的轉變：制度優先於感情，突破傳統銷售模式 (11:15) 客製調香的市場定位？如何尋找合適的「調香師」人才？(17:56) 創辦人親自示範，帶領團隊適應新賽道、快速試錯與調整 (19:56) 制度與溫度的平衡？資源投入與績效成效需科學化分析 (28:17) BY YAN 組織成長的里程碑：轉型並非做不好，而是進入新階段 BY YAN Perfume 的 IG｜香水是記憶與文化的載體：https://www.instagram.com/byyanperfume_official BY YAN Perfume 創辦人 Emma Yan 的 IG：https://www.instagram.com/yizhen0614/ — ▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》  開賣24天破百人購課，立即升級數據思維： https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集特別邀請到結合 AI 客製香氛體驗、法式調香技術的「BY YAN Perfume」創辦人、國際香氛藝術協會秘書長 Emma Yan！長期投入香水教育、品牌孵化與產業顧問，試圖為香氛產業打造一個能同時容納「專業、商業與靈魂」的平台。 「我們賣的不是只有香水，而是一段認識自己的過程。」不同於一般以銷售為導向的香水品牌， BY YAN 從創立之初，就將香氛視為一種與情緒、記憶與自我認同深度連結的媒介，其商業模式主要由三個核心組成：AI 客製香水體驗、品香教育，以及香氛品牌孵化與顧問服務，乍聽之下跨度極大，但背後其實是一條清楚的演化路徑。 而 AI 在 BY YAN 的角色，並不是取代調香師，而是成為一個幫助人們快速認識自己嗅覺偏好、性格與情緒的工具。Emma 提到：「AI 可以生成上百萬種配方，但它調不出『眼淚』的味道。」因為其中的關鍵，不是鹹味或水感，而是哭泣底下潛藏更深層的故事，是悲傷、釋懷，還是喜悅？這段分享，也讓我們看見科技與人性之間微妙卻重要的界線。 這集訪談最值得細聽的，是 BY YAN 團隊轉型的三個階段，以及 Emma 對「創業角色切換」的深刻自覺。她形容自己每天在創作者、經營者與組織者三個角色之間來回：創作者負責概念、體驗與產品；經營者必須看數字、談條件、控成本；而組織者，則要承接團隊情緒、溝通期待與建立秩序，這段分享極具參考價值，推薦給想要創業，或是正在創業路上感到孤獨的企業主們收聽。 (00:01) Emma 分享創業契機與品牌核心：香水不只是商品，更是自我探索的媒介(10:22) 東西方的香氛文化與市場調整：融合國際經驗，發展在地特色香氛(07:30) 創業後的多重角色切換：創作者、經營者、組織者(10:07) 創業需要具備的三大能力？將抽象願景具體化(11:19) 創業遇到的最大挑戰？孤獨、不被他人理解(12:18) BY YAN 的團隊組成？未來將拓展中東市場，推廣香水文化交流(15:36) BY YAN 的組織分工？隨著商業模式不斷調整 BY YAN Perfume 的 IG｜香水是記憶與文化的載體：https://www.instagram.com/byyanperfume_official BY YAN Perfume 創辦人 Emma Yan 的 IG：https://www.instagram.com/yizhen0614/ — ▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》  開賣24天破百人購課，立即升級數據思維： https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集邀請到在人資領域深耕14年、歷經多家大型金融機構與中小企業的資人資深夥伴 Kate ！當職涯走到 35 歲、40 歲，我們還能不能被市場看見？企業真的準備好迎接更資深的勞動力了嗎？這集我們將一起一起深度聊聊，許多人正在默默焦慮、很少被公開討論的「中年轉職」議題。 中年轉職清楚拆分為「自願」與「非自願」兩種情境，但台灣多數企業的壽命，往往比員工的職涯還短。換句話說，不是人不穩定，而是組織本身就充滿不確定性，在這樣的結構下，中年轉職不再只是個人選擇，而是極有可能發生在任何人身上的現實風險。 Kate 以自身橫跨金融金控、大型集團到旅遊產業的人資經驗為例，分享自己在中年轉職前一定會盤點的四大關鍵。同時也指出台灣職場至今仍存在許多寫不進法規、卻真實存在的潛規則。其中最殘酷的，莫過於年齡的限制，35 歲以上被視為不再好用、不具有彈性，但這樣的想法，早已跟不上現代職涯的真實樣貌，這不只是對個人的損失，也是企業的人才浪費。 HR 只站在制約、風險控管與資方角度，很容易在不自覺中成為「篩選人的工具」，只有當我們真正理解組織行為、人的生命歷程與職涯本質，會發現許多被貼上標籤的人，其實擁有極高的即戰力與價值，推薦給各位人資夥伴、主管、企業主收聽，讓中年轉職成為「有準備的選擇」。 (00:01) 職場上中年轉職的潛規則？以制約的角度招募， HR價值容易被侷限 (03:10) 當個人職涯比公司壽命還長，「非自願離職」的中年轉職機率大增！ (05:56) 資深人才的價值與穩定性：招募直接排除年齡，造成優質人選流失 (06:39) 中年轉職前的四大盤點關鍵：財務防火牆、職能匹配、人脈、心理耐受力 — ▼《績效管理解方》說明會，免費報名中  https://course.notonlyhr.com/courses/performance1 ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集邀請到在人資領域深耕14年、歷經多家大型金融機構與中小企業的資人資深夥伴 Kate ！畢業於中山大學公共事務研究所，她分享自己畢業時正逢金融海嘯，在學長建議下報考進入玉山銀行，開啟了她第一份正式職涯。從企業金融、櫃檯實習開始，到被總行人資單位相中轉調，她的人資之路，並非一開始就設定好，而是在每一次選擇中逐步浮現。 從 HRM 的基礎工作開始， Kate 歷練過人力資源統計、系統建置、招募、培訓、關鍵人才發展、績效管理與 HRBP 等不同角色，她坦言，年輕時對人資的想像，其實偏向行政與制度執行；真正進入職場後，才發現人資是一個高度不完美的角色，組織裡有政治、有資源限制、有利害關係人的拉扯，很多時候無法一次解決根本問題，只能在當下做出「相對最好」的方案。 Kate 也談到許多人資夥伴內心最真實、卻很少被說出口的疲憊，無論是招募時被需求單位各種催促、同時承接大量情緒與期待；或是面對勞資爭議、職場衝突、性別與霸凌等高度敏感議題，人資往往成為「吸收情緒」的那個人。Kate 分享，真正讓她差點想放棄人資的，並不是工作本身，而是長期處在高張力、低界線的狀態，讓人逐漸失去能量。 本集主持人 Miriam 與 Kate 也深入討論了許多組織中「表面事件」與「底層行為」的差異，很多看似是制度或規章的問題，實際上背後藏著未被說出口的需求，若人資只停留在規則與懲處，就很容易淪為資方打手；但若能理解行為背後的心理與脈絡，才能真正協助組織與個人往更健康的方向前進，推薦給正在人資路上感到疲憊、想重新理解人資角色的夥伴們收聽。 (00:01) Kate 分享學經歷背景：面對金融海嘯，公務體系與民營銀行如何選擇？(10:22) Kate 的職涯自我察覺，與轉職成為人資的契機(18:11) 實際成為 HR 後，與想像中的落差？ 無法一次解決根源問題(23:07) 成為 HR 後，最有成就感的時刻？收到來自各方的回饋(27:02) 成為 HR 後，最厭世的時刻？ 需要吸收各方的負面情緒(31:17) 避免成為「資方打手」？HR需洞察事件背後的行為動機(39:18) Kate 報名「績效管理」課程的動機？未來三年的職涯規劃？ — ▼《績效管理解方》說明會，免費報名中  https://course.notonlyhr.com/courses/performance1 ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

▼ 融合「占星」與「紫微斗數」東西方系統，透過對談療癒，找到生活中的方向與平衡 立即預約占星： https://www.theyouc.com/paper/Astrological_consultation.php 本集特別邀請到結合心靈成長與理性分析的占星療癒師，同時也是又希心靈療癒中心的創辦人又希老師！我們早已習慣使用 MBTI、DISC 等人格測驗，那麼星盤與這些心理測驗最大的差異究竟是什麼？關鍵是「時間」！人格測驗只能反映當下狀態，但星盤能夠看出更多「未來性」。 星盤是一張在出生就瞬間定格的生命藍圖，能夠拉開時間軸，讓人人看見潛在的課題、尚未被啟動的天賦，以及未來可能會反覆出現的人生主題，星盤正好能補足看不到的「未來性」資訊，能夠成為一種能與職涯規劃、企業人才管理並行的好工具。 占星真正的價值，往往發生在諮詢過程中的對談、覺察與內在整理。又希老師分享，最常遇到客人詢問「人際關係」，無論是伴侶、原生家庭、合作夥伴，星盤能協助我們理解彼此在情感需求與行動模式上的差異，幫助我們在做出重大承諾前，多一層理解與覺察。 近年越來越多企業主在招募時，會搭配性向測驗與履歷背景，但這些工具多半只能看見過去與現在，卻難以評估一個人的潛力與未來性，而星盤恰好能補足這一塊。又希老師也分享她推出的系統化學習課程，從認識自己、理解他人，到成為專業占星師，甚至應用於企業端，推薦給對占星有興趣、目前正遇到瓶頸、對人生感到困惑的聽眾們收聽。 (00:01) 星盤與 MBTI / DISC 等人格測驗的差異？在於「時間」的維度 (02:46) 星盤最常應用在「人際關係」！伴侶、原生家庭、合作夥伴 (07:40) 占星最常遇到的問題？如何引導個案覺察、成長？ (10:50) 星盤不僅分析個性，也可以用來「擇日」與事件預測 (12:40) 想學習占星開從何開始？你先學會看懂自己的星盤！ (15:40) 如何成為占星師？掌握推運技巧與定位星！ (22:40) 占星如何進階發展為事業體？又希心靈療癒中心的定位與目標？ 又希心靈療癒中心創辦人 x 全域占星師 - 又希老師的 IG：https://www.instagram.com/youc.hope/ — ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/   小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

▼ 融合「占星」與「紫微斗數」東西方系統，透過對談療癒，找到生活中的方向與平衡 立即預約占星： https://www.theyouc.com/paper/Astrological_consultation.php 本集特別邀請到結合心靈成長與理性分析的占星療癒師，同時也是又希心靈療癒中心的創辦人又希老師！星盤究竟是玄學？還是其實有其科學與邏輯基礎？本集又希老師將以淺顯易懂的方式，說明占星其實源自天文學，是一套結合自然規律與人類觀察的工具；從人類長時間透過觀測星體運行，對照行為與事件所累積下來的經驗系統。 太陽、月亮到金星、火星等內行星，如何對應一個人的性格、情緒與行為模式？天王星、海王星、冥王星等外行星，如何影響一整個世代的集體意識與國際趨勢？又希老師以近年短影音盛行、專注力碎片化的現象為例，說明星盤所帶來的能量轉換，讓聽眾理解占星不只是談個人命運，更能解讀整體社會的變化節奏。 占星並不是宣判命運，而是提供一張人生地圖，讓人提早知道路況、做好準備，而不是陷入恐懼或消極等待。又希老師強調，占星真正的價值在於活好當下、順勢而為，理解哪些階段適合衝刺、哪些時期需要休養與調整，而不是試圖用人力對抗宇宙節奏。 又希老師也為第一次接觸星盤的聽眾提供實用建議：「可以從認識內行星開始，理解自己的性格差異。」無論是在親密關係、親子教養或職涯選擇上，都能多一分理解與同理。本集不僅了解占星是什麼，更帶領聽眾重新思考命運，釐清選擇與自由意志的關係，推薦給對占星有興趣、目前正遇到瓶頸、對人生感到困惑的聽眾們收聽。 (00:01) 科學的盡頭是玄學？占星學的基本介紹與起源 (01:45) 一百萬個為什麼！又希老師成為占星師的契機？ (04:48) 占星也有分派系？將東方、西方系統化整合成為「全域占星」 (06:25) 「行星運行」對個人的影響？每個人的星盤都不同！ (08:53) 「行星運行」對社會、集體意識的影響？天王星進入雙子座會如何？ (13:12) 星盤在出生時就定型了！流年盤與本命盤如何交互影響？ (17:28) 占星學所帶來的生命意義：資源盤點、面對未知不再焦慮 (23:41) 解讀星盤不簡單！不僅是預測，更能理解人際關係 (25:58) 給第一次接觸占星的聽眾建議：從「內行星」開始了解 又希心靈療癒中心創辦人 x 全域占星師 - 又希老師的 IG：https://www.instagram.com/youc.hope/ — ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/   小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

預祝各位聽眾2026新年快樂！本集特別邀請到橫跨科技、教育與組織發展，職涯軌跡極為少見的人資工作者、企業講師聯誼會的會長莊宥宏 (Rocky)！Rocky 於 2025 年接下會長，本集我們逐步拆解一個非營利社群如何被經營、被凝聚，又如何在沒有績效獎金、沒有權責壓力的情況下，仍然讓一群人願意長期付出、共同前進。 企業講師聯誼會邁入第 25 年，是台灣極少數能長期運作、並持續吸引講師、人資、主管與各專業工作者投入的社群型組織， Rocky 分享他為聯誼會訂下的三個核心關鍵字：「共學、共創、共享」，並清楚說明這不只是口號，而是一條從陌生到信任、從認識專業到願意引薦合作的關係養成路徑。 節目中也首次完整揭露企業講師聯誼會在 2025–2026 年的轉型方向，包含從過往偏重 To B 的企業講師，逐步擴展到 Professional Trainers Alliance，嘗試連結更多 To C 講師與專業工作者；也談到為什麼在 AI 工具、行銷能力與講師職能三大主軸下，社群反而比課程本身更關鍵。 當沒有 KPI、沒有頭銜紅利時，會長真正能留下什麼？為什麼 Rocky 不照著 SOP 跑完任期，而是選擇花大量時間鞏固核心幹部、與歷任會長對話？這一集 Rocky 以自身 HRBP 與 Facilitator 的經驗，分享他如何把「影響而非指令」的管理思維，帶進這個完全無給職、卻高度仰賴人際信任的組織中，推薦給人資、講師、顧問等各領域工作者收聽。 (00:01) 企業講師聯誼會如何運作？會長職責為何？ (05:21) 企業講師聯誼會的組織架構與2026主軸規劃 (08:44) 非營利社團無薪酬、無明確激勵因子，如何凝聚團隊？ (11:34) 企業講師聯誼會的組織目的與未來展望？ (14:03) 以「組織凝聚力」為核心，如何兼顧會員對於學習、商務、人脈的需求？ (18:47) Rocky 的領導風格：藉由引導建立共識，非權威式管理 (22:42) 企業講師聯誼的組織永續與未來展望？ 企業講師聯誼會會長-脫殼教練 Rocky：https://www.facebook.com/TALKCoachRocky/ RockyBoost 為美好人生加速｜莊宥宏 (Rocky)：https://www.rockyboost.com/ 企業講師聯誼會｜熱愛學習，樂於分享：https://www.protrainers.org/ — ▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》  開賣24天破百人購課，立即升級數據思維： https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集特別邀請到橫跨科技、教育與組織發展，職涯軌跡極為少見的人資工作者、企業講師聯誼會的會長莊宥宏 (Rocky)！畢業於交通大學資工系、資訊工程研究所，輔修教育研究所，曾任職於聯發科、鈦坦科技、雷凌科技、91APP、群創等指標企業。我們將從 Rocky「為何放棄工程師高薪」談起，聊聊歷經教育訓練、制度設計、組織發展（OD）、HRBP 等角色的真實挑戰。 「 BP 是 HR 中最困難卻也最有趣的角色。」Rocky  踏入 IC 設計產業後， 首次感受到「人就是公司核心資產」的差異，能深入主管需求、客製培訓。隨著公司併入聯發科，Rocky 的角色從訓練轉向 Staffing 與制度面，負責 Global HRS、晉升、績效、外派等關鍵任務，運用資訊背景與數據思維，打造主管 Dashboard、分析人才決策，逐步在 HRBP 角色中站穩腳步。 前往新加坡 Titansoft 總部成為組織發展引導師（Facilitator），Rocky 形容那兩年是「快樂又痛苦」的高密度成長期。在高度國際化、多文化的環境中，用英文引導來自十多個國家的員工進行深度對話，一年舉辦超過六十場工作坊。在批判思考成熟、學習動機極高的文化中，從 80 分引導到 100 分的難度，遠超過以往經驗，卻也帶來前所未有的成就感。 「人人都能當 HR，但成為厲害的 HR 門檻極高。」Rocky 也真實揭露 HR 工作的灰色地帶：政治判斷、信任建立、看破不說破的生存智慧，這些工作無法量化、難以被看見，卻又攸關組織穩定。非常推薦給正在 HR 職涯中感到迷惘、思考轉型、或渴望更深度理解組織與人的聽眾收聽。 (00:33) Rocky 分享學經歷背景：理工背景，卻對「人」及「教育」產生濃厚興趣 (05:06) 放棄工程師的高薪職涯：選擇有興趣的工作，而非僅考量薪資或社會期待 (06:23) 培訓角色的現實：不同企業有極大差異，資源與定位決定發展空間 (10:00) HR 多元職能歷練：擴展成為 Staffing、BP 以及 OD (12:29) 前往新加坡擔任 OD 的經驗與文化衝擊 (15:39) 成為 HR 後的工作挑戰：HR的專業不僅在制度設計，量變導致質變容易過勞 (25:35) Rocky 未來三年的職涯規劃：協助講師突破年齡刻板印象、發展與生存 企業講師聯誼會會長-脫殼教練 Rocky：https://www.facebook.com/TALKCoachRocky/ RockyBoost 為美好人生加速-莊宥宏 (Rocky)：https://www.rockyboost.com/ 企業講師聯誼會-熱愛學習，樂於分享：https://www.protrainers.org/ — ▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》  開賣24天破百人購課，立即升級數據思維： https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集將帶你深入理解「績效目標設定」的底層邏輯，破解許多人資與主管心中最常見的疑問：為什麼每年 KPI 都很亂？為什麼部門目標每次都跟公司策略脫鉤？為什麼個人目標常常無法落地？ 節目中 Miriam 會從最基本的「目標設定順序」開始，帶你理解公司目標如何一路向下拆成部門與個人目標；並以招募、報到率、預算、擴編與 IPO 準備期的真實場景，示範不同階段的企業應該怎麼設定 HR 指標，才能真正為公司創造價值。 我們也會討論設定 KPI 時最常被忽略的兩大重點：「資源決定目標難度」與「KPI 數量必須公平一致」。如果業務部門有 18 個目標、財務只有 3 個，那是組織不公的開始；而當部門從 6 人變 3 人、或今年投入更多招募預算時，目標都需要重新調整，才能反映真正的努力程度。 此外，你也會聽到報到率應該如何「專業地」設定（不是亂抓！）、所有職務都能量化的思維框架，以及最後 Miriam 留給聽眾的一個重要思考題：「非金額類指標的達成率，應該如何轉換成績效分數？」 非常推薦給 HR、主管、團隊領導者，或正在煩惱明年 KPI 的你。本集會讓你重新理解目標設定，不再被「憑感覺的 KPI」綁架，而是以策略、數據、資源共同打造真正有價值的目標。 (00:01) 目標設定順序：公司 → 部門 → 個人，沒有公司目標就長不出部門目標 (03:52) KPI、OKR、OGSM 本質一致：所有工具都必須承接公司目標 (04:53) 人資目標不是湊指標！必須扣回公司策略與發展階段 (07:49) 擴張期 vs IPO 期：不同階段該聚焦的 HR 指標完全不同 (09:34) KPI 數量要公平一致，避免「業務 18 個 vs 財務 3 個」的不公現象 (12:36) 部門目標向下分配：如何把目標拆給 team member (14:00) 報到率程度設定的三大依據：產業數據、歷史數據、資源投入 (17:58) 挑戰性 vs 躺平目標：今年投入不同，目標數字就該調整 (21:27) 有多少資源做多少事：人力與預算會直接影響目標難度 (23:22) 所有職務都能被量化！端看管理者是否願意管理 (25:27) 報到率目標 90%，實際達成 88%，那績效分數幾分? — ▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》  開賣24天破百人購課，立即升級數據思維： https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 Powered by Firstory Hosting

▼ Vanessa O【零基礎整形級彩妝術】限時低於 42 折，越早買越划算(現省 $6,910 起)！ 結帳輸入專屬折扣碼「MIRIAM350」即可再折 350 元 《零基礎整形級彩妝術：個人五官臉型調整Ｘ全方位化妝聖經》：https://go.hahow.in/vanessa_kol/MIRIAM350 本集特別邀請到重量級來賓，在台灣彩妝產業中極具代表性的彩妝師- Vanessa O！她是許多人學習化妝時的啟蒙人物，曾打造台灣第一家、旗下超過三十位彩妝師的知名彩妝經紀公司，出版《手殘女都能征服的妝x髮全圖解》、《手殘女變大美女妝髮全圖解》百大暢銷書級，是許多許多七、八年級生的美妝啟蒙。 在沒有 IG、沒有 TikTok，作品曝光不易的年代，新手彩妝師很難被看見，Vanessa O 分享自己以自身的知名度搭橋，透過免費試妝的制度，讓客人有機會體驗學生作品，同時也給學生更多練息機會，不僅提高了工作媒合的成功率，也成為當時極具創新與指標意義的彩妝產業模式之一。 Vanessa O 坦言在管理三十位技術型人才時所遇到的最大挑戰：「因為美感非常主觀，加上團隊成員多為年輕女孩，對於要求與規範常常有反抗心，因此領導難度高。」但 Vanessa O 反而更嚴格、更全面地建立培訓制度，更要求造型師們建立自己的「風格」。在她的理念中，客人找她，不是為了要複製妝感，而是要找到屬於每位造型師獨特的美學風格。 「彩妝師會被 AI 取代嗎？」 Vanessa O 認為 AI 很難做到「因人而異」的細緻處理，即使現在修圖技術很強，但真實生活中你不可能靠修圖軟體來應付。這一集不只是關於彩妝，也分享了創業、組織領導，以及 Vanessa O 如何應對跨時代轉型，在充滿變動的社群世界中，持續保持熱情與專業的深度對話，推薦給有興趣的聽眾們！ (02:33) 彩妝師產業變革：Vanessa O 的彩妝經紀公司經營契機 (07:03) 團隊管理、訓練制度的挑戰：除了技術培養，更強調彩妝師的個人風格 (13:55) 彩妝師培訓時間長達兩年？個性好強的人，最終能成為TOP (18:44) 彩妝師培訓 v.s. 素人彩妝教學的差異？一對一學習重點為何？ (21:13) 一對一實體課搭配線上課程！如何找到個人優勢，重新愛上自己？ (26:36) 臺灣女生常見的美妝困境：我的膚質該搭配什麼工具，打造完美底妝、不脫妝？ (32:35) Vanessa O 規劃線上課程的契機：傳承20幾年的彩妝專業技巧 Vanessa O 的 Instagram：https://www.instagram.com/vanessa_loveoo/ — ▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》  開賣24天破百人購課，立即升級數據思維： https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 Powered by Firstory Hosting

本集特別邀請到重量級來賓-心偲教育創辦人、邦鉑科技的執行長許妙渝 Lulu！本集將深度分享 Lulu 如何從 2016 年三個人的小團隊，轉型成願意投入 600 多萬在人才培訓的中小企業，將一間新創公司打造成「人才磁鐵」。 Lulu 認為 HR 不只是糾察隊，而是幫助每一位同仁「拿到績效」的戰友，為了達成這個目標，邦鉑將教育訓練分為兩個方向：「 for now」是進公司時就該具備的基本知識與職能；「 for future」是針對組織未來的發展提前布局。舉例來說，當 AI 技術成為產業趨勢時，邦鉑乾脆砸錢買下全台最大算力設備，讓工程師自己學、自己玩，確保公司的服務有真正的專業底氣。 不同於許多中小企業在擴張期只專注業績， Lulu 將大筆預算砸在「教育訓練」上，2024年投入 530 萬，2025年截至目前更超過 600 萬，平均每人訓練費用高達 23 萬元！這樣的數字對中小企業來說，幾乎是一整年所有的教育訓練預算。邦鉑也導入了 Action Plan 制度，把課程落實成具體行動，讓學習不只是短暫的熱血，而是變成實實在在的組織能力。 對許多中小企業來說，「沒錢」、「沒人」、「沒時間」常常是教育訓練的三大藉口，為此 Lulu 積極建立「共學夥伴」制度，與其他企業主共同策劃課程、共同分攤資源與成本，也共同提升人才能力。無論你是人資、主管，或是正在為人才煩惱的企業主，都能從本集 Lulu 的分享中，找到一條可行的路。 (00:01) 從3人擴展到23人：邦鉑的組織發展歷程與人力規模演變 (01:38) 人均培訓費高達23萬！邦鉑人員培訓投資規模與分配結構 (03:13) HR才是人力資本ROI的主責部門？核心任務是幫助同仁拿到績效 (05:08) 邦鉑的教育訓練區分：for now / for future (06:21) 留的住人但留不住心？邦鉑的培訓制度設計與激勵措施 (08:19) 行動學習設計：Action Plan 與ORID回饋機制 (10:21) 如何確認培訓需求？邦鉑職能建構歷程、連結培訓與績效 (16:25) HR的角色多元性：同時服務員工、老闆及員工家屬 邦鉑科技｜專業的資訊服務之系統整合供應商：https://www.bombus.com.tw/ 邦鉑科技股份有限公司｜現正徵才中：https://www.104.com.tw/company/1a2x6bkdyp — ▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》  開賣24天破百人購課，立即升級數據思維： https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集特別邀請到重量級來賓-心偲教育創辦人、邦鉑科技的執行長許妙渝 Lulu！組織規模只有23人，卻願意投入大量資源在員工教育訓練上，平均每人每年培訓費用高達23萬元。Lulu 沒有管理系統的背景、沒有名校履歷，卻帶領公司一步步從以技術為主的專業服務，轉向更具制度化、透明化與授權文化的運作模式。 Lulu 強調面對人才短缺，企業不能只埋怨外部市場，而是要勇於投資、栽培有意願的人，同時也點出企業主在組織變革時，一定會遇到的阻力來源：「員工對派訓的疑慮、擔心培訓人才流失的風險、管理層想授權卻又不敢放手的矛盾，以及技術與管理之間的溝通落差。」 本集 Lulu 也分享了她如何從單一部門切入變革，先從專案部著手，逐步建立專案所有權與時程管理文化，讓助理不再是附屬品，而是專案 Owner ；重構財務與 ERP 系統、成立專案團隊、溝通團隊需求、協調各單位主管，最終讓數據與獎金機制可以被正確計算；接著進入人資與行政的調整，最後再回到工程部，藉由前面成功案例建立信任，降低變革阻力。 身為執行長，Lulu 不斷提醒要避免成為干擾團隊的那個人，必須高度授權，但同時保有必要的控制，才能讓團隊能夠自主運作、不致脫軌。大力推薦給正在思考組織成長、制度化或人才培育策略的 HR 夥伴、中高階主管與企業主收聽，了解邦鉑科技如何以系統與文化並行的方式，從「找不到人」走到「自己培養人」、從「暫時存活」走向「永續運營」。 (00:42) Lulu 分享個人職涯：從親子、成人教育，成為資訊服務業的執行長 (04:54) 組織職稱與架構的調整：經過三次修訂，區分職責、提升管理效率 (07:49) 主動解決留才問題！規模僅 23 人，主動投入培訓資源 (09:12) 邦鉑的變革步驟與轉型策略：一次聚焦一個部門，高度授權不做微觀管理 (16:47) 設計時以人為本，執行時以規範落實：如何推動組織變革與內部溝通 (23:22) 管理者面臨的挑戰！組織變革重重關卡，正視不同聲音、抗性與懷疑 邦鉑科技｜專業的資訊服務之系統整合供應商：https://www.bombus.com.tw/ 邦鉑科技股份有限公司｜現正徵才中：https://www.104.com.tw/company/1a2x6bkdyp — ▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》  開賣24天破百人購課，立即升級數據思維： https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

▼ 《紫微斗數 算你好命》從紫微斗數看懂自我的人生探索課 全盤掌握你的人生使用說明書，生活工作卡關更能迎刃而解 記得輸入折扣碼【HRR300】，課程網址：https://www.pressplay.cc/project/12C976333AD2C1BA09B3FA83E37DE6A1/about 規劃職涯時，你一定也問過自己：「我適合什麼工作？我要不要創業？我該繼續待在公司還是跳槽？」本集節目主持人 Miriam 邀請到知名命理教育者、玩命之徒命理身心靈中心負責人─林尚諾(大師兄)，結合多年命理輔導經驗，明指出各種職涯問題，其實可以從命盤中看出端倪，進一步帶領我們探索命盤與職場的連結。 如何找到契合天賦又符合價值觀的職涯方向？大師兄明確指出，命盤中的「命宮」代表個性與天賦，決定了我們在什麼樣的工作環境下最能發揮；而「官祿宮」則顯示我們對工作的態度與處事風格，兩者搭配，才能找到既契合天賦又符合價值觀的職涯方向。 期間大師兄也不斷提醒我們「不要過度迷信」，現代科技提供了更多改變了命運的可塑性，過去命盤中顯示「無子」的人，現代透過醫療技術仍能圓夢；命盤中的兇象，也並非無力回天，而是提醒你在哪些地方可能需要投入更多資源與努力。 紫微斗數不僅是命理分析，更是人生策略規劃，可以把命盤視為一份指南，幫助自己提早做準備，減少人生中的試錯成本。想知道自己真正適合什麼工作？想減少職涯的迷茫與焦慮？想在做決策時更有底氣？大師兄推出線上課程《紫微斗數 算你好命》，把紫微斗數科學，打造專屬於你的職場優勢，指引邁向更清晰的未來。 (00:01) 買開運小物沒有用！不明信的命理師，緩解你的職場選擇焦慮 (02:31) 命盤解析：「命宮」與「官祿宮」，看出自己的工作優勢 (07:36) 命盤解析： 「遷移宮」，了解你的外在形象與影響魅力值 (08:47) 不再鐵口直斷了？命理是「提醒工具」，現代科技可改變命運 (11:27) 命理諮詢案例：看懂命盤，57歲女高管，二度就業再創人生高峰 (16:41) 不要貼上貴人與小人標籤！低谷時請多給自己一點時間迷惘？ (21:30) 命理諮詢案例：宏觀整合與全盤思考，讓醫生朋友重獲生活快樂 (24:32) 《紫微斗數 算你好命》適合誰？如何用在自我探索與職場？ — ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/   小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

▼ 《紫微斗數 算你好命》從紫微斗數看懂自我的人生探索課 全盤掌握你的人生使用說明書，生活工作卡關更能迎刃而解 記得輸入折扣碼【HRR300】，課程網址：https://www.pressplay.cc/project/12C976333AD2C1BA09B3FA83E37DE6A1/about 人生卡關的時候，你是否也曾經想過：「如果能早知道未來，我就能少走一些彎路。」本集節目主持人 Miriam 邀請到知名命理教育者、玩命之徒命理身心靈中心負責人─林尚諾(大師兄)，帶我們重新定義「不迷信」的命理，並透過紫微斗數探索生命藍圖。 大師兄並不是一開始就身處命理世界，然而人生的轉折往往發生在最低谷的時刻……經歷失業、失戀、摯愛寵物離世，甚至被自己信任的師姐以宗教名義詐騙近十幾萬元，這段經歷讓他身陷憂鬱症，彷彿人生被狠狠打碎。 大師兄重新審視命理的意義，他發現：「命理不是用來販賣恐懼、不是要人花錢買儀式求平安。」人生就像一個RPG遊戲，你的命盤只是告訴你角色的初始屬性，但接下來的技能點要怎麼分配、要走哪條劇情線，全由你自己決定。 破財該怎麼解決？桃花劫該怎麼閃避？迷信的命理，會讓人誤以為命盤說什麼就一定會發生。大師兄推出線上課程《紫微斗數 算你好命》，推廣的不是「迷信的命理」，而是讓人人都能夠看懂自己的命盤。如果你正在尋找人生的明燈，或想要一套系統化的方法認識自己，可以藉由這堂課程，擁有一份專屬的「人生使用說明書」。 (00:55) 大師兄成為「不迷信的命理師」契機：失業、失戀、失去寵物摯愛，甚至被詐騙 (03:33) 命理就像天氣預報？千金難買早知道，預測未來趨勢、提前部署 (05:30) 被宗教詐騙的反思：宗教儀式、開運小物無法解決人生逆境 (10:07) 命盤就像 RPG 遊戲！什麼是「迷信」？什麼才是「不迷信」？ (14:08) 命宮五行的影響：命盤如何變成「人生說明書」？ (19:44) 改變命運只有一個關鍵：先認識你自己！靈魂竟然有「出生前計畫」？ (27:35) 如何知道自己的生命課題？《紫微斗數 算你好命》讓你能更好應對人生關卡 — ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/   小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

除了做好工作之外，如何讓員工願意多走一步，展現出對組織與目標的認同感？本集邀請到在零售百貨、科技業、快消產業（FMCG）擁有豐富經驗，現於台灣太古可口可樂任職 HRBP 的夥伴- Jimmy，從他的實務經驗出發，分享企業怎麼樣才能真正「engaged」員工，以及不同 HR 的職能角色，會有哪些差異化的做法。 成年人學習有一個特性：「如果與自己無關，就不會想學。」Jimmy 強調，在做任何訓練計畫之前，都要先確認需求與目的，同時也要兼顧有趣、實用、且與工作息息相關，這樣才能讓訓練不只是學習活動，更能成為影響文化與行為的工具。 Jimmy 也分享了台灣太古可口可樂有一個名為「BRAVO」的員工認可計劃，他們會在員工大會上公開肯定這些代表人物的故事，同時讓其他同仁看到這些行為如何影響到營收、氛圍與組織正向循環。這樣的做法不僅提升員工被看見的成就感，更是一種文化的再強化。 Jimmy 也提醒大家：「不要期待單一措施就能立竿見影，而是需要從各個職能『點線面』串連，才能創造出真正持續的影響。」在這集， Jimmy 彙整了自身的實務建議：從零開始起步，透過 pulse survey、check in 等方式，隨時掌握員工的狀態、建立組織心理安全感，推薦給聽眾夥伴們收聽。 Jimmy 的 Linkedin：https://www.linkedin.com/in/jimmychen1993/ — ▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》  開賣24天破百人購課，立即升級數據思維： https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

對消費者來說，可口可樂就是單一品牌，但實際上他們在台灣有兩個主體：美商可口可樂，以及太古可口可樂。本集邀請到在零售百貨、科技業、快消產業（FMCG）擁有豐富經驗，現於台灣太古可口可樂任職 HRBP 的夥伴- Jimmy，來和我們分享他的職涯經歷，以及不同產業對 HR 工作的影響。 首先，科技業的薪資結構與研發主導的文化，使得 HR 在組織內的角色，需要更專注於專業人才的吸引與留任；相對地，快消產業節奏快速，必須緊貼市場與消費者行為，HR除了人才管理外，更需要支持組織的靈活應變。 「太古可口可樂究竟算不算外商？」 Jimmy 的答案是肯定的，因為太古集團本身就是國際集團，橫跨航空、地產、運輸等多元事業，在本質上仍屬於外商企業；但在地經營的深入，讓它同時具備了「台灣企業」的氛圍，這也使得組織文化中帶有跨國企業與本土市場的雙重特質，這樣的企業文化融合，也讓 HR 的挑戰變的更加有趣。 從個人經驗延伸到產業觀察，再擴展到商業模式，本集內容就像是一場完整的職涯地圖分享，無論你是正在選擇未來方向的學生，或是已經在職場中摸索多年的工作夥伴，都能夠從 Jimmy 的分享裡，找到共鳴與思考的養分，推薦給聽眾夥伴們收聽。 (00:33) Jimmy 分享學經歷背景：從勞工關係學系到人管所，從零售百貨、科技業到快消產業 (05:53) 實際成為人資後的想像落差：實習期間，很難參與到 HR 決策 (08:24) 各產業對 HR 職能的差異？薪資結構、人才組成、工作節奏大不同 (10:07) 「美商可口可樂」與「太古可口可樂」怎麼合作？商業模式為何？ (14:39) HRBP 與 L&D 各自帶來的成就感與挑戰為何？如何釐清專業界線？ (25:44) 給想成為 HR 夥伴的建議：不要因為「喜歡接觸人」而進入HR，需了解各職能本質 Jimmy 的 Linkedin：https://www.linkedin.com/in/jimmychen1993/ — ▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》  開賣24天破百人購課，立即升級數據思維： https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集節目主持人 Miriam 將分享自己如何走上講師這條路，並以自問自答的形式揭開講師職涯的神秘面紗。目前 Miriam 的工作主要以企業端的企業內訓與顧問案為主，比起「啟發型」講師，Miriam 認為自己的風格更像是實用的「複製型」，把會的東西拆解、 SOP 化再交付給學員，讓學員可以直接帶走並應用。 曾有夥伴詢問，講師的自由職涯與一般上班族有什麼差異？ Miriam 覺得自由是一體兩面，沒課的時候很自由，但有課的時候一點都不自由。講師規劃一堂好的課程不是只有做簡報，而是要設計活動、訂定學習目標、考量成人學習特性，確保學員能真正學會，背後需要大量學習與設計成本。 Miriam 分享自己沒有大公司背景，不是管顧公司會願意合作的「主流講師」，在管顧領域的競爭力相對來說比較低；但憑藉著經營自媒體與口碑累積，許多知名企業上過 Miriam 的課程之後覺得好玩又實用而推薦出去，時間久了便形成一個正向循環，持續有客戶前來詢問。 整體來說，講師高薪水連帶也扛著高壓力，自由但責任重大。最關鍵的是找到自己的定位，並持續投入專業，才能在這條路上走得久。希望這一集能讓夥伴們對講師這份工作有更清楚的理解，也給正在考慮轉型的夥伴們一些參考。 (00:46) Miriam 「副業正職化」的契機？講師的定位與風格探索 (03:12) Miriam 成為講師後的客戶來源？ 主動找上門的客戶佔九成 (06:32) 講師的收入結構？想成為講師的門檻、專業投入與課程設計細節？ (12:46) 講師職涯真的「自由」嗎？現實面與工作生活平衡 (14:52) 轉型講師的條件？ Miriam 給予想成為講師的夥伴一些建議 (18:07) Miriam 未來的講師職涯規劃？深化溝通課程、加強自媒體經營 — ▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》  開賣24天破百人購課，立即升級數據思維： https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集節目由主持人 Miriam 分享新家裝潢過程中的血淚故事，特別是各種「踩雷」的經歷！以「自問自答」的形式展開，逐一回顧這半年來的裝潢點滴，同時也把這些失敗經驗轉化成養分，希望能幫助正在準備裝潢的聽眾夥伴們少走冤枉路。 首先 Miriam 開門見山指出本次裝潢的最大錯誤：「基於安全牌與家人推薦的考量，太快決定合作對象，沒有多方比較。」她也藉此提醒大家：「不要以為口碑好，就代表適合你，一定要確認需求與溝通方式是否契合，才不會後悔。」 Miriam 也建議，如果預算足夠，直接找設計師會更好。因為設計師能提供圖面，幫助業主從小樣想像大場景，避免出現「看小樣挑選，無法想像大面積鋪設效果」困境。相信很多業主也曾深陷選擇困難，深怕一出錯造成整體不協調，因此 Miriam 和先生一致認為，如果能重來一次，會直接找設計師協助規劃。 裝潢涉及許多不同工班，若其中缺乏溝通與協調，問題就會層出不窮，成為日後每天都會看見、無法忽略的遺憾。 Miriam 後續換了新廠商後，工程變得順利許多，也讓她確信「選對人」的重要性。對於正在準備裝潢，或未來可能要面臨裝潢課題的夥伴來說，本集將是誠懇又實際的裝潢前避雷指南，多一分準備、多一分警覺，或許能少掉許多後悔。 (00:50) Miriam 的裝潢踩雷經驗：缺乏多方比較、廠商溝通不良、報價不明確、施工重大缺失 (06:45) 找裝潢合作廠商就像招募員工：先釐清自己的裝潢需求 (07:52) 找統包還是找設計師？好的設計師，可以幫你構想全貌、留意使用細節 (09:46) Miriam 的裝潢費用大公開！多家廠商比較，才能知道報價是否合理 (11:59) 冷氣規劃的失誤雷區！控制面板出現在天花板？櫃門無法完全開啟？ (15:06) 裝潢前一定要開工拜拜嗎？要拜什麼神明？怎麼拜？ (17:52) Miriam 分享家電選購經驗：洗烘脫洗衣機、廚餘機 (22:54) Miriam 裝潢經驗踩雷與建議統整 — ▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》  開賣24天破百人購課，立即升級數據思維： https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集邀請到非人資專業出身，將音樂、餐飲、咖啡、塔羅、育兒...等眾多生活興趣融入工作、成功突破人資工作框架的夥伴 - Leo！在音樂教育成就達到巔峰時， Leo 卻選擇離職，全心投入全職爸爸三年。這段育兒經歷讓 Leo 重新定義了「工作與生活的平衡」，他強調，育兒與工作並不是割裂的兩條線，反而是彼此滋養的循環。 Leo 當初選擇辭職在家帶孩子，同時也要面對外界與家人的質疑，但他堅信與孩子的連結、價值觀養成，是一生都無法取代的投資。再次重返職場，最大的挑戰不是專業能力，而是情感上的放手，尤其看到孩子進入幼稚園後的適應期，心中的那份不捨與心酸，成為 Leo 看待工作更溫柔、更有韌性的原因。 主持人 Miriam 觀察到， Leo 能把音樂、咖啡、塔羅牌...等興趣無縫融入 HR 工作，將興趣變成人與人互動的節點，藉此觀察每個同仁的工作狀態；又或是在面談中加入奧修塔羅，藉由牌面引導對話，創造更開放的交流氛圍，這些做法雖然看似非典型，卻也成為無法被 AI 取代的「溫度價值」。 近期 IBM 裁減 30% HR 部門，讓許多人資夥伴害怕被取代，而 Leo 的例子正好印證了「有溫度的影響力」與「真誠的互動」是 AI 無法完全複製的能力，推薦給對於正在思考職涯轉換、面臨AI衝擊，或在工作中感到失去熱情的人資夥伴收聽，從生活出發，建立獨一無二的職場影響力。 (01:40) Leo 選擇成為全職爸爸的契機？二度重返職場遇到的困難？ (05:44) 工作上的困難，都沒有育兒難！親子互動促進職場學習 (07:41) 將興趣融入工作：將奧修塔羅融入面談，啟發更多元視角 (11:35) 愛與榜樣是影響力的基礎，同時存在於生活與工作中 (13:44) 將興趣融入工作：主動建立關係，成為影響力中心 (15:51) 工作 v.s. 生活？不是割裂的兩條線，反而是彼此滋養的循環 Leo 的 Linkedin：https://www.linkedin.com/in/hrleolee/ — ▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》  開賣24天破百人購課，立即升級數據思維： https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集邀請到非人資專業出身，將音樂、咖啡、塔羅、育兒...等眾多生活興趣融入工作、成功突破人資工作框架的夥伴 - Leo！他的履歷橫跨音樂教育、餐飲、零售、烘焙、電商，到如今身處攝影產業擔任執行長特助，一路走來， Leo 一步步探索自己「最不能放棄的價值」，並把自我價值帶入到不同的職涯舞台上。 Leo 大學時就讀高雄餐飲學院，但讓他能走入人資的啟蒙點，卻是創立吉他社的經驗，帶領社團成為全校最大社團，甚至推進到教育部舉辦的全國社團評鑑， Leo 分享自己從撰寫章程、工作分析到活動規劃，這讓他在不知不覺中，培養了組織發展的思維。 畢業後從事音樂教育十多年，從全職爸爸重返職場時， Leo 沒有選擇回到熟悉的領域，而是從餐飲專長切入物業管理公司，負責 32 個豪宅社區的教育訓練。這段經歷讓他首次意識到，原來自己擁有與人互動、影響氛圍、促進情感流動的特質，開始正式走進 HR 的世界，並融合個人興趣、活化思維，在招募、教育訓練上成功突破人資工作的框架。 在多元的職涯經歷中， Leo 沒有放棄過自己的每項興趣，在他身上可以看見：「職涯不必被『專業』單一路徑限制。」只要找得到自己在工作中不能放棄的核心價值，就能將它帶到任何舞台上發光。大力推薦給正處於職涯轉換、對未來方向感到困惑的夥伴們收聽，你會聽到一個人如何用興趣滋養自己、用價值感指引工作，同時在不同領域找到同樣的成就感與影響力。 (00:28) Leo 分享學經歷背景：從社團經營開始，橫跨餐飲、音樂教育...等多元產業 (09:56) 勇於歸零，接受全新挑戰！ Leo 的職涯轉換動機？ (14:11) 物業管理結合餐飲服務， 如何發揮 HR 影響力進行跨界協作？ (24:37) Leo 踏入人資產業的契機？成為 HR 後，感到最挫折的事？ (35:31) 突破 HR 的工作框架！教育訓練差異化、如何創造「有溫度」的面試？ (42:59) Leo 未來的職涯規劃：轉型幕僚角色，將教育訓練疊化成人才發展 (46:33) 給想成為 HR 夥伴的建議：讓自己具備「水的三態」 Leo 的 Linkedin：https://www.linkedin.com/in/hrleolee/ — ▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》  開賣24天破百人購課，立即升級數據思維： https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集邀請到主持人 Miriam 職涯早期便認識的啟蒙導師、能將人資專業化繁為簡的資深前輩-洪釗雯(下稱小釗老師) ！在人才爭奪激烈的時代，「找到人」不再是 HR 的唯一任務，「留下人」才是決勝關鍵，本集將分享小釗老師的實務經驗，揭開新人留任 90 天關鍵期的精準佈局法。 小釗老師真實呈現了許多新人的內心劇場：「如果我進入公司的前兩週沒有被接住，我可能會覺得這家公司像詐騙集團。」辦公桌上的灰塵、帳號申請卡關到「我來這裡是要做什麼？」的空白感，這段期間對於新人的照顧程度，不僅影響新人是否快速融入、產出價值，更是日後留下或離開的潛在指標。 聽到主持人 Miriam 分享兒子幼兒園的「升班哥哥」制度，小釗老師則點出企業裡的 Mentor 角色的存在重要性：「Mentor 並不需要是職務上最厲害的人，但一定要是特質好、願意分享的 Role Model。」即使沒有正式 Mentor 職務，也能透過 AI 聊天機器人，建立一個溫暖與回應機制。 在疫情後的遠距與混合辦公趨勢下， onboarding 的挑戰更多元，從報到前的準備、第一天的儀式感、前兩週的照顧、三個月的反饋與對焦，每一個環節的設計，都是讓新人願意信任、投入、留下的基石，大力推薦給各位人資夥伴以及企業主們收聽！ (01:18) 「新人報到體驗」對未來新人融入與留任的影響 (02:37) Onboarding 的流程設計？前兩週是最關鍵的適應期！ (05:03) Onboarding 的關鍵要素？環境準備、 Mentor 制度與目標設定 (08:55) 如何邀請主管一同參與 Onboarding 的流程推動？ (14:18) 「混合辦公」如何執行 Onboarding、建立 Mentor 制度？ (16:34) Onboarding 的成效衡量指標？企業沒有 Mentor 該怎麼辦？ — ▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》  開賣24天破百人購課，立即升級數據思維： https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集邀請到主持人 Miriam 職涯早期便認識的啟蒙導師、能將人資專業化繁為簡的資深前輩-洪釗雯(下稱小釗老師) ！小釗老師從原本念物理的理科生，轉而深耕心理學，再選擇投身於人力資源，用近二十年的歷練證明了一件事：「 HR 是一場與人性共舞的長途旅程。」 回想自己職涯的前十年，小釗老師形容是「很奴但很快樂」的時期，教育訓練、員工關係、 HRBP 、招募、測評……每一個功能她都一腳踩進去，一點一滴建立對組織、制度、流程的細節掌握，她分享：「 HR 的關鍵不在流程，而是在流程對接時，同仁是否感受到細緻與關懷。」 職涯的後十年，小釗老師選擇主動破圈進入總經理特助的角色，只為一個目標：「真正理解什麼叫做 Business Partner 。」從訂機票、陪跑會議到觀察經營策略，她形容這段經驗雖然「特別無助」，卻讓她真正理解商業運作的節奏，也讓HR的視野不再僅限於人事與制度，而能與營運決策接軌。 「HR的學習永遠沒有終點，因為人一直在變、世代在變、價值觀在變。」小釗老師觀察到，未來的 HR 將會越來越像「營運策略夥伴」，甚至在組織裡扮演溝通者、翻譯者、文化建構者...等多重角色，推薦給對於人資領域有興趣的夥伴們收聽！ (00:27) 小釗老師分享學經歷背景：從物理系到心理系 (04:47) 工商心理學跨入人資的契機？ HR 工作本質在於處理人性 (06:26) HR 職涯成長歷程與職能發展：十年扎根、十年破圈 (13:09) 成為 HR 後，感到最挫折的事？面對不同「人性」帶來的結果 (16:39) 小釗老師未來的職涯規劃：終身學習， HR 永遠沒有學完的一天 (19:35) 給想成為 HR 夥伴的建議：培養對人的高度敏感力與包容力 — ▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》  開賣24天破百人購課，立即升級數據思維： https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集邀請到歷經管顧、 in house 雙領域，在人資各 function 中擁有豐富實戰經驗的人資夥伴 安比 Enbe ！本集將深度剖析「企業該如何與顧問公司合作」，從最常被詢問的專案類型、客製化與標準化服務的界線，到顧問介入的時機與原則，重新理解 HR 角色定位與資源分配策略。 Enbe 提到：「HR 的價值不在於『做得多』，而是『做得對』。」許多人資夥伴有「不想被邊緣化」的焦慮，而扛下過多專業外工作；具有高專業度、或涉及立場敏感的任務，例如高階主管薪酬設計、組織診斷...等，若由第三方執行，能保有更客觀中立的成效，也讓內部 HR 有餘裕專注在策略性任務上。 Enbe 更分享，從管顧轉任內部 HR ，再重返顧問角色，讓他更能體會組織內部運作的複雜性與獨特性。他指出，每間公司的痛點與文化背景都不相同，即使問題名稱相似，處理方式與適用方案也應有所區隔。管顧的價值，不在於「做得華麗」，而是協助企業「真的落地」。 無論是 HR 或企業主，與管顧合作前應該先自我盤點與釐清需求，才能讓第三方真正成為強而有力的助力，而不是「來幫我解決所有問題」的萬靈丹，大力推薦給正在思考組織轉型、制度建構，甚至是進軍海外，正在考慮與管顧合作的 HR 夥伴或企業主收聽。 (00:24) 管顧公司提供哪些服務內容，與常見專案為何？ (02:33) HR 內部職能分工判斷：哪些工作內容可以外包？ (05:29) Engagement survey（員工投入度調查）該由企業內部執行，還是外包管顧？ (09:51) 尋找管顧公司前的事前準備與問題釐清！Enbe 甲乙方角色間的心境轉換 (13:37) 全球薪酬策略設計的核心原則，與激勵文化差異？ (18:29) 台灣企業進軍海外的難處！當地法規、人才策略與薪酬挑戰 (22:02) 海外市場 HR 的規劃流程？ 選擇 Vendor 的標準為何？ 安比 Enbe 的 Linkedin：https://www.linkedin.com/in/enbechen/ — ▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》  開賣24天破百人購課，立即升級數據思維： https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集邀請到歷經管顧、 in house 雙領域，在人資各 function 中擁有豐富實戰經驗的人資夥伴 安比 Enbe ！心理系畢業，因對人性與組織互動充滿好奇，而進一步專攻人力資源管理， Enbe 畢業後以管顧身分踏入職場，深入薪酬制度、福利政策與組織架構等多項專案，累積了對不同產業與企業規模的人資實戰經驗。 談到當初決定跨職涯的契機， Enbe 坦言：「管顧角色雖能規劃制度與專案，但缺乏實際落地的經驗，讓他渴望進入企業內部『接地氣』，親身參與制度施行過程，並藉此洞察企業文化、觀察專案落地的阻力、調整策略，體會不同組織型態的運作模式與挑戰。」 Enbe 也不避談在 C&B 領域中所遇到的挑戰，尤其是內部制度規劃案的「無限改版地獄」，面對層層審核、反覆討論、成本假設來回調整等狀況，讓他曾對此產生厭世感。但他也理解，正因為這些制度會牽動整個組織的運作與成本，所以需要更多時間溝通與共識建立。 能持續在人資路上前進，是因為 Enbe 深信 HR 的每一個功能，不論是薪酬規劃、教育訓練...等等，都能透過「人」的影響，間接推動「組織」的成長與成功。 從顧問到內部， Enbe 以一種探索者的心態，踏實走出屬於自己的 HR 路線圖，推薦給各位人資夥伴們收聽！ (00:27) Enbe 分享學經歷背景：從心理系到人資所，從管顧到 in house HRBP (02:38) 跨甲乙方職涯經驗！Enbe 進入顧問業的契機 (06:59) 顧問錄取關鍵與核心能力？實際工作現場與職能定位？ (08:41) 從管顧轉到 in house 擔任 HR 的動機與角色差異？ (10:34) 成為 HR 後，最有成就感的事？對企業與員工產生實質影響 (12:38) 實際進入企業內部擔任 HR ，與想像有落差嗎？ (15:57) Enbe 能夠不斷深耕人資領域的動力來源？各 function 帶來不同的成就感 (20:45) 成為 HR 後，感到最挫折的事？專案內容、時程不易掌控 (24:36) 「物流產業」的 HR 職務內容差異與挑戰？人才流動率極高 (30:04) Enbe 未來的職涯規劃：由 in house HRBP 轉回顧問端 (31:07) 給想成為 HR 夥伴的建議：不要過早自我設限，多方嘗試 安比 Enbe 的 Linkedin：https://www.linkedin.com/in/enbechen/ — ▼《招募漏斗突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析》  開賣24天破百人購課，立即升級數據思維： https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ ---    小額贊助支持本節目： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

▼ 《招募漏斗》突破徵才困境｜課程優惠至 7/31 截止，立即購課現省 $1,200 https://course.notonlyhr.com/courses/recruitmentfunnel?affcode=podcast 本集主持人 Miriam 分享人資夥伴們該如何將「招募策略」結合「數據思維」，結合了她多年的人力顧問與招募教學的實務經驗，揭開如何解析招募過程的數據及其背後意義。 Miriam 強調：「任何沒有數據、沒有對症下藥的招募策略，都是白忙一場！」但光有理論也沒用， Miriam 進一步以招募漏斗的理論為核心，拆解職場中的常見困境，並提出可落地的策略應對方案。 「掌握數據、解析數據不僅是 HR 夥伴的加薪跳板，更是晉升 HRBP 必備的核心能力。」Miriam 鼓勵人資們擁抱數據思維，掌握數據的帶來的有利趨勢，才能跳脫傳統招募盲點，除了為成功為自己加薪，也能藉由數據，讓自己擁有更多話語權，招募路上不再亂背黑鍋。 本集內容可能是你突破招募困境的敲門磚，課程更提供馬上可應用的資料庫模板、報告格式與解法，強力推薦給新鮮人、資深人資，或是管理階層及企業主，為自己的職涯與企業發展升級！ (00:02) 開場與主題引言 主持人 Miriam 開場，說明本集將聚焦於招募策略，增強招募策略不能「拍腦袋」，用數據、對症下藥。 (01:25) 招募漏斗的重要性 分享分析招募陷入困境時，必須用「招募漏斗」從資料尋找原因，策略才能有成效。 (03:25) 案例一：半年內擴編 20 家門市的招募挑戰 傳統方式難以應對大規模快速擴編，主持人 Miriam 拆解如何達成目標，包括人力調動、團體採訪等方法。 (07:20) 案例二：車站業務人員到談率僅 50% 主持人 Miriam 提醒不用盲目提升到談率，改採大量徵才說明會等方式，並用數據和老闆溝通。 (11:40) 案例三：罕見技術人才面試人數少 部分專業職業類的人才量本來就少，除了靠內部人員推薦外，主持人 Miriam 也解釋如何設計推薦獎金，讓人資夥伴順利與老闆溝通協調。 (17:40) 《招募漏斗》突破徵才困境 : 一次懂數據思維與實務解析 主持人 Miriam 說明課程內容、適合對象，以及價格優惠倒數中。 (19:45) 結語與個人經驗分享 主持人 Miriam 講述自己的職業生涯與招募相關成就，鼓勵 HR 夥伴把握進修機會。 — ▼ 2025年起， Miriam 接任「臺大人力資源管理顧問社」指導老師啦！ 歡迎對人資領域有興趣的夥伴加入，共同學習並推廣人資管理知識https://www.instagram.com/ntuhrcc/ ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting

本集邀請到「Hey Coach! 教練我想問」Podcast 頻道主持人，同時也是 Leadnow 領今管理顧問創辦人、團隊教練 - 曹代 Tai ！企業文化的推動，早已不再只是懸掛在辦公室牆上的標語，而是關乎整個組織的運作模式與成員的價值認同。本集我們將邀請來賓曹代，與我們分享長期擔任組織發展顧問與團隊教練的寶貴經歷。 價值觀是文化的基底，制度則是展現價值觀的載體，曹代精準的點出其中差異：「西方企業相對重視『說故事』的能力，藉由 CEO 的公開發言、產品設計理念或是內部會議的溝通方式來傳遞文化精神；華人文化則偏向『高情境』，重視潛規則與暗示，這也導致企業快速擴張時，原本口耳相傳的企業文化容易被稀釋，讓新員工無所適從。」 落實企業文化的常見阻力，是員工覺得企業「說一套、做一套」，進而形成演戲文化。為了避免這樣的情況，曹代鼓勵企業採取實驗性的方式，讓不同團隊進行實踐觀察，來檢視企業文化價值是否可行，再回頭調整、確認是否為組織真實需要的文化方向。 在這集節目中，曹代以一句話收尾：「企業文化從來不單是 HR 的事，它是每個人每天在行為中做出的選擇。」激發我們重新檢視自身企業的文化樣貌，而曹代也提供了具體可行的行動策略，讓我們更順利的從「說一套」走向「做到位」，強力推薦給每一位關注組織發展的 HR 夥伴、管理階層與企業主收聽。 (00:34) 曹代分享學經歷背景：到國外進修組織心理，是顧問、團隊教練，也是引導師 (04:52) 到海外進修組織心理學的契機？各種文化的浸潤，更了解個人的需求 (07:52) 企業文化、價值觀、制度的差異與影響？ (11:55) 東、西方文化經營「企業文化」的差異與影響？ (17:23) 企業文化必須要「刻意設計」？新創企業在不同發展階段如何調整？ (22:54) 落實企業文化常見的迷因與失敗原因？企業各成長階段容易卡住的關卡為何？ (30:49) 在跨文化組織中，建立企業文化的挑戰為何？如何收集夥伴回饋、解決衝突？ (37:39) 給想要從 0 開始打造企業文化的 HR 夥伴建議：不要單打獨鬥 收聽「Hey Coach! 教練我想問 Podcast」頻道：https://heycoach.firstory.io/ 追蹤曹代的文章與關於領導力與組織文化變革的分享：https://portaly.cc/taitsao — ▼ 2025年起， Miriam 接任「臺大人力資源管理顧問社」指導老師啦！ 歡迎對人資領域有興趣的夥伴加入，共同學習並推廣人資管理知識https://www.instagram.com/ntuhrcc/ ▼ 不只是人資 IG，紀錄更多 Miriam自雇日常  https://www.instagram.com/notonlyhr/ 留言告訴我你對這一集的想法： https://open.firstory.me/user/cl2pv8e55009s01tuh07bhbj2/comments Powered by Firstory Hosting