Mentes Líderes. Conversaciones Pensantes

Michael Salazar analiza el estado del talento tecnológico en Costa Rica, señalando que, si bien el país cuenta con profesionales capaces y con disposición al aprendizaje, es indispensable mantener una actitud proactiva de autoformación continua. Critica la postura pasiva de esperar a que las empresas enseñen todo y advierte sobre el debilitamiento en las bases analíticas y matemáticas de las carreras universitarias actuales en comparación con décadas pasadas. Además, comenta cómo la apreciación del colón y la presión de costos han llevado a algunas multinacionales a prescindir de perfiles locales que perciben como costosos. En cuanto al auge de la inteligencia artificial, Salazar afirma que su impacto superará con creces al de la Revolución Industrial histórica. Expresa sentimientos encontrados: por un lado, entusiasmo ante los posibles avances en medicina y salud humana (como tratamientos para el alzhéimer, párkinson o diagnósticos por imagen), pero por otro, profunda inquietud ante los riesgos éticos, la automatización masiva de puestos de trabajo y la imposibilidad de que las capacidades humanas compitan directamente contra sistemas avanzados de procesamiento y decisión. Finalmente, reflexiona sobre la vulnerabilidad y la falta de control que la sociedad enfrenta ante una transformación tecnológica tan acelerada y sujeta a intereses económicos. Advierte sobre los peligros latentes de ciberataques y fallos en infraestructuras críticas (como los sistemas de aviación), señalando que la velocidad a la que cambia el entorno global dificulta la planificación a largo plazo en las empresas y deja a los sistemas educativos desfasados frente a las exigencias reales del futuro.

Michael Salazar reflexiona sobre el significado del propósito y el legado empresarial, destacando que su mayor satisfacción no proviene únicamente del éxito económico, sino de ver cómo su empresa ha transformado positivamente la vida de sus colaboradores a lo largo de los años. Señala que tras la etapa inicial de intenso trabajo y crecimiento acelerado, comprendió que el verdadero impacto duradero reside en generar bienestar en las familias de su equipo e inspirar a las nuevas generaciones a emprender proyectos éticos, respetuosos y humanos. En cuanto a la soledad en los altos mandos, Salazar reconoce que es una realidad inherente al liderazgo debido a la carga de tomar decisiones difíciles y a la necesidad de proyectar seguridad ante los demás. No obstante, explica que la mejor manera de mitigar este aislamiento es construir un equipo directivo de confianza que comparta no solo una relación laboral, sino también de amistad sincera. Contar con personas como la líder de desarrollo organizacional le permite apoyarse en momentos de duda y abordar los retos con una visión compartida y empática. Finalmente, el diálogo aborda la brecha entre la teoría académica o las consultorías externas y la realidad operativa del día a día en los negocios. Salazar señala que muchas fórmulas teóricas ignoran la complejidad del trato humano y el contexto real, sugiriendo que la academia debería incluir mayor trabajo de campo práctico. Frente a estilos de gestión rígidos o distantes, reafirma su convicción de que un liderazgo exitoso debe mantener siempre un equilibrio entre la exigencia de resultados y la cercanía hacia las personas.

Michael Salazar profundiza en los desafíos actuales de la gestión del talento en el sector tecnológico y cómo las empresas deben adaptarse a factores macroeconómicos y generacionales. Explica que Logical Data ha ampliado su búsqueda de colaboradores más allá de la Gran Área Metropolitana hacia zonas como el Atlántico o el Pacífico costarricense y otros países de Centroamérica, encontrando allí perfiles altamente comprometidos y valorados. Asimismo, destaca la importancia de respaldar las decisiones con herramientas de medición y análisis para comprender el clima laboral real y garantizar un balance sano entre la vida personal y la productividad. En cuanto a su rol como líder, Salazar señala que dedica al menos un 25% de su tiempo a su equipo humano. A pesar de los cambios hacia esquemas de trabajo remoto tras la pandemia, mantiene una política de puertas abiertas y comunicación directa y accesible tanto con colaboradores como con clientes. Subraya que el área de recursos humanos cumple una función puente indispensable para evitar que la jerarquía intimide al personal, garantizando un ambiente empático y solidario donde las personas se sientan escuchadas. Por último, frente a las tendencias de liderazgo corporativo que rehúyen la gestión de personas, Michael defiende con convicción el trato humano en las empresas. Aunque reconoce los retos de lidiar con personalidades complejas y la necesidad de aplicar criterios firmes cuando alguien no encaja, afirma que una de sus mayores satisfacciones como empresario es presenciar el crecimiento, la estabilidad y la mejora en la calidad de vida de sus trabajadores a lo largo de los años.

Michael Salazar comparte los inicios de su trayectoria en el sector tecnológico y la fundación de su empresa, Logical Data. Destaca cómo fue pionero al implementar sistemas de comercio minorista (retail) y farmacias en línea hace casi tres décadas, en una época en la que la conectividad remota era sumamente inusual. El éxito de estos proyectos le permitió fundar su compañía con una base sólida de clientes ya asegurada, para posteriormente expandirse regionalmente hacia México y Centroamérica a través del boca a boca. A lo largo de la conversación, Salazar aborda los retos en la atracción y retención de talento humano en Costa Rica. Explica cómo la llegada de multinacionales y la fluctuación del tipo de cambio del dólar impactaron la dinámica laboral. Frente a estas variaciones de mercado, su estrategia se centró en construir una cultura organizacional basada en el respeto mutuo, la empatía y la educación continua, asegurando que los colaboradores se sientan valorados y respaldados en sus metas. Finalmente, reflexiona sobre el cambio de mentalidad entre las distintas generaciones dentro del entorno laboral. Señala que, mientras las generaciones anteriores solían vivir bajo altos niveles de estrés y compromisos a muy largo plazo, los jóvenes de hoy priorizan su bienestar personal y la flexibilidad. No obstante, recalca la importancia del compromiso presencial, la interacción humana y el desarrollo personal, recordando a los colaboradores la importancia de verse a sí mismos de manera profesional y proactiva.

Bea Makowka reflexiona sobre cómo los mejores proyectos son aquellos que generan un verdadero impacto positivo en las personas. Explica que el bienestar y el desarrollo del equipo impulsan de forma directa el crecimiento de las empresas. Por ello, defiende que el verdadero rol de los líderes es potenciar a su gente para lograr transformaciones reales y sostenibles. Para mantener una mentalidad de aprendizaje continuo, Bea apuesta por la lectura constante y el diálogo enriquecedor con personas de perfiles diversos. Destaca que escuchar atentamente otras historias y perspectivas le permite abrir la mente y cuestionar ideas preconcebidas. Como ejemplo de innovación aplicada, comparte el éxito de un bootcamp que su equipo creó para capacitar a jóvenes talentos en el sector farmacéutico. Finalmente, resalta que la estrategia y la gestión de recursos humanos deben estar siempre orientadas a generar un impacto tangible en el negocio, evitando iniciativas superficiales o sin propósito. Subraya la importancia de aportar un valor real en lugar de limitarse a seguir modas o cumplir trámites. La charla concluye en un ambiente distendido, con la promesa de continuar compartiendo ideas en un próximo encuentro.

Bea Makowka define su sello personal de liderazgo en la alta dirección con tres pilares: visión a largo plazo, cercanía con su equipo y determinación para cumplir los compromisos. Afirma ser una persona impulsada por la acción que disfruta al ver el progreso constante de los proyectos. Para mantenerse enfocada, recurre a escribir sus tareas a mano y experimentar la satisfacción de ir completándolas paso a paso. Al reflexionar sobre el proceso de creación de su libro, detalla cómo organizó primero sus ideas a mano mediante notas adhesivas antes de redactarlo digitalmente. Asimismo, señala que la mayor satisfacción de su carrera es ver el crecimiento de sus colaboradores hasta alcanzar puestos de mayor responsabilidad. Para Bea, un verdadero líder se alegra del éxito de su equipo y promueve un entorno de crecimiento positivo en lugar de replicar malas experiencias. Finalmente, destaca la integridad como el valor fundamental que ha guiado toda su trayectoria profesional en el mundo corporativo, asegurando que ser fiel a uno mismo y hablar con la verdad aporta autenticidad. La entrevista concluye de forma dinámica y cercana, con ambos interlocutores coincidiendo en el valor de estos principios y expresando su entusiasmo por reencontrarse en un próximo episodio.

Bea Makowka reflexiona sobre la plenitud en la alta dirección, explicando que el equilibrio personal y profesional no consiste en dividir el tiempo equitativamente, sino en estar plenamente presente e intensa en la actividad que se realiza en cada momento. Para desconectar y recargar baterías, busca actividades como el pádel o el golf que la obligan a abstraerse de los pensamientos, aunque asegura que su mayor fuente de energía es pasar tiempo rodeada de personas y de su familia. Entre los momentos más especiales de su carrera, destaca con gran alegría la presentación de su libro. Recuerda aquel día con emoción al haber reunido en una misma sala a familiares, amigos y compañeros de trabajo de todas sus etapas profesionales, sintiendo un inmenso apoyo al exponer sus ideas abiertamente. De cara al futuro, afirma sentirse muy satisfecha con su presente y su mayor aspiración es mantener esa felicidad y estabilidad en el tiempo. Finalmente, envía un mensaje a las nuevas generaciones advirtiendo sobre la enorme ansiedad que genera la búsqueda de resultados inmediatos. Aunque se define como una persona impaciente, enfatiza que ha aprendido que la paciencia es fundamental para el éxito profesional y personal. Aconseja tener metas claras, pero también saber concederse el tiempo necesario para que los proyectos se consoliden de manera firme.

En esta entrevista, Bea Makowka comparte su gratificante experiencia liderando un proyecto empresarial en crecimiento, tras su paso por grandes multinacionales. Destaca que el éxito actual se debe a una visión de negocio clara y al acompañamiento de un equipo comprometido. Además, resalta la importancia de actuar con disciplina y ejecutar los planes paso a paso para consolidar los resultados. Para la ejecutiva, el liderazgo verdadero es imposible de ejercer sin un equipo sólido, por lo que considera fundamental construir relaciones basadas en la confianza. En su libro sobre seguridad psicológica, explica cómo crear entornos de trabajo donde todos puedan innovar y aportar sin temor. Asimismo, señala la necesidad de saber escuchar, observar e intuir las dinámicas del entorno profesional. Por último, Bea señala que la perseverancia es su mayor fortaleza personal para cumplir los objetivos marcados y adaptar el rumbo cuando sea necesario. Enfatiza que las ideas y planes no deben quedarse solo en el papel, sino transformarse en acciones reales y tangibles. La charla concluye con un tono ameno y la promesa de reencontrarse pronto para continuar con la conversación.

Estrategia y Cultura: Para Julia, el éxito y la retención del talento no se logran "reteniendo" a la fuerza, sino fidelizando mediante la autenticidad y una visión global del negocio, donde cada departamento comprenda su impacto en el éxito final. Considera clave contar con un equipo feliz y motivado, y destaca el crecimiento sostenible y ordenado de la empresa como un factor muy atractivo para los candidatos. El Futuro y la Flexibilidad: Proyectando a diez años, augura un entorno empresarial de crecimiento exponencial centrado en la flexibilidad, el trabajo a medida (horarios y presencialidad personalizados) y beneficios adaptados a cada empleado. Revela que el 91% de los trabajadores valora el "salario emocional" (beneficios, plan de carrera y flexibilidad) tanto o más que el sueldo neto. Liderazgo Femenino: Aconseja a las mujeres jóvenes postularse a cargos directivos aun sin sentirse preparadas al 100%. Las insta a tener la confianza necesaria para opinar activamente sin esperar a que se les dé la palabra, superando barreras y combatiendo sesgos de género en el ámbito laboral.

Julia Abarca destaca que la clave para alcanzar puestos de máxima responsabilidad ha sido liderar de forma auténtica. Para ella, es fundamental mantener una visión global del negocio y comprender cómo cada departamento impacta en el éxito final de la empresa, lo que facilita la toma de decisiones estratégicas a largo plazo. Respecto a la presión de tomar decisiones difíciles, Julia admite que al principio sentía mucho miedo y agobio por el impacto en las personas. No obstante, con el tiempo asimiló que liderar implica convivir con estas dificultades. En su caso particular, aunque valora profundamente la relación con su equipo, pasó por una etapa de frustración como mánager que la llevó a preferir temporalmente un rol individual, antes de que la vida la condujera nuevamente a la dirección de equipos. Finalmente, aconseja a las mujeres jóvenes postularse a puestos directivos incluso si no cumplen con el 100% de los requisitos, rompiendo con la tendencia común de autoexcluirse.

Julia Abarca, Country Manager de CoverFlex en España, conversa con Pedro Galván en el podcast Mentes Líderes, Conversaciones Pensantes sobre los desafíos de liderar equipos distribuidos y el trabajo remoto. Durante la charla, Julia reflexiona sobre el gran cambio cultural que supuso la pandemia de COVID-19 en las empresas, permitiendo pasar de un modelo de control presencial a uno basado en el trabajo flexible y la confianza. Recordó con humor su propia transición laboral desde WeWork a CoverFlex, donde pasó de gestionar espacios de oficina físicos al "colmo" de liderar una empresa que opera de forma completamente remota. Julia destaca que realizar un go-to-market con un equipo 100 % remoto desde el principio fue un gran reto, especialmente porque tuvo que contratar a todos los miembros del equipo a través de una pantalla sin conocerlos físicamente. Sin embargo, el proceso fue un éxito y le enseñó a no temerle a este formato. Para ella, la clave del liderazgo en remoto radica en establecer objetivos muy claros y medibles (KPIs), lo que permite delegar con plena confianza mutua y brinda a los empleados la flexibilidad de gestionar su propio tiempo, siempre y cuando se cumplan los resultados acordados. Asimismo, Julia explica cómo se construye la cultura empresarial en CoverFlex, una compañía nacida con un ADN nativo remoto, fundamentado en la confianza y la comunicación. Aunque admitió que iniciativas como los "cafés virtuales" espontáneos fracasaron porque los empleados no querían pasar más tiempo frente a la pantalla, resaltó el éxito de los rituales semanales estructurados. Entre ellos, una reunión los lunes por la mañana donde el equipo comparte actualizaciones del negocio, pero también aspectos muy personales, lo que fomenta la vulnerabilidad, la empatía y la cohesión interna.

En este episodio Mentes Líderes, Conversaciones Pensantes, presentado por Pedro Galván, Julia Abarca comparte su experiencia como Country Manager de CoverFlex en España. Durante la conversación, Julia explica con entusiasmo cómo llegó a la empresa tras conocer a los fundadores a través de una excompañera de trabajo y pasar por un exhaustivo proceso de selección que incluyó siete entrevistas. Detalla que su perfil encajaba perfectamente con lo que CoverFlex buscaba, debido a su amplia experiencia en el sector tecnológico y en la adaptación de marcas extranjeras al mercado español, habiendo trabajado previamente durante seis años en WeWork. Además, describe los intensos desafíos del primer año de la compañía en España, donde tuvo que involucrarse en todo tipo de tareas, desde el diseño de las estrategias de venta y marketing hasta la traducción de contratos y la localización de la página web. Para acelerar el crecimiento de la empresa en un mercado tan competitivo, Julia destaca que la clave fue realizar múltiples entrevistas con los departamentos de la empresa para comprender a fondo sus necesidades y puntos de dolor. A partir de ese aprendizaje, lograron adaptar la plataforma de beneficios y compensación a las demandas del mercado. Finalmente, enfatiza la importancia de mantener una actitud de aprendizaje continuo y de construir un equipo de trabajo comprometido en el que cada miembro aporte al máximo en el día a día.

En este episodio de "Mentes Líderes", Pedro Galván y Francisco Loscos centran su conversación en torno a las paradojas y las contradicciones de la vida y el liderazgo. Galván enumera diversas paradojas, tales como la de la imperfección, el peligro de buscar un líder perfecto, y la paradoja de la elección, que plantea que a menor cantidad de opciones existe una mayor felicidad. Loscos añade que las paradojas no tienen un punto exacto ni válido, sino que presentan extremos en los que las personas se mueven. Citando al filósofo Javier Gomá, expresa su postura personal de preferir la infinitud y querer "vivirlo todo" —tanto el amor como el desamor, los gozos y los dolores— en lugar de conformarse con lo finito. Posteriormente, debaten sobre la paradoja del cambio, la cual exige la autoaceptación previa para poder transformarse, señalando que muchas personas se mantienen en constante movimiento para evitar mirar su propio interior. Al final, reflexionan sobre cómo la cultura y los valores definen la respuesta ante estas disyuntivas, citando también la paradoja de la tolerancia de Karl Popper.

En este episodio de "Mentes Líderes", conducido por Pedro Galván, se debate sobre si los alumnos actuales aún desean aprender. Don Francisco Loscos señala que el deseo de aprender es una inquietud innata del ser humano, pero que hoy en día se cuestiona más el "qué", el "para qué" y el "cómo" de la enseñanza. Se explica que en contextos complejos actuales se recurre al concepto de aprendizaje continuo o lifelong learning, donde la impaciencia y la búsqueda de gratificación instantánea a menudo conspiran contra la construcción de rutas de aprendizaje estructuradas. Asimismo, conversan sobre la pérdida de la concentración debido a la dispersión en un mundo caótico e infoxicado. Finalmente, Loscos destaca que un maestro verdadero es aquel que deja una huella profunda en el alumno, combinando el rigor técnico con la dimensión emocional y sembrando verdades de vida que se valoran con el paso del tiempo.

Pedro Galván y Francisco Loscos exploran el impacto de la inteligencia artificial (IA) y el miedo al futuro, buscando distinguir entre los temores reales y los mitos difundidos por publicaciones como The Economist o The Wall Street Journal. Loscos identifica dos tipos de temores: el de aquellos profesionales que temen que la IA elimine sus puestos o reduzca su rol, y el de quienes temen que la tecnología termine por "mutilar" o "robar" la identidad, la esencia y el alma humana. Ante esto, rescatan una reflexión que insta a que la IA se encargue de las tareas automatizadas o domésticas, pero que no reemplace la parte artística o las habilidades humanas esenciales. Ambos coinciden en que existen tres artes netamente humanos que se deben proteger: el arte de conversar, el de pensar y el de dudar. A pesar de los desafíos y de problemas actuales como la soledad involuntaria, Loscos se declara optimista respecto al futuro, argumentando que el destino depende de las propias decisiones humanas y que está en nuestras manos no ceder el reto de pensar ni dejarnos robar el alma por la tecnología.

En este podcast enfocado en la autenticidad del líder, Pedro Galván y Francisco Loscos abordan la diferencia entre un líder auténtico y uno meramente carismático, señalando que la autenticidad es más profunda y está conectada con los principios y valores de la persona, mientras que el carisma no siempre es desarrollable. Analizan la dificultad de vivir la autenticidad cuando las exigencias de una empresa entran en conflicto con los valores personales de un directivo. Loscos profundiza también en el uso de las "máscaras" corporativas, definiéndolas como herramientas para proyectar lo que no se es, y menciona que la mayor máscara de los líderes suele ser el falso convencimiento o interés en el factor humano. Hacia el final, abordan el concepto de vulnerabilidad inspirados en autoras como Brené Brown, afirmando que la vulnerabilidad —lejos de ser debilidad— engrandece y fortalece el liderazgo, y aconsejan a los jóvenes que deseen liderar hacerlo desde la pasión y el propósito antes que por la simple búsqueda de poder o dinero.

Este episodio abre un espacio donde se analiza con total franqueza lo que nadie te cuenta sobre el camino hacia el éxito. Silvia Carbonell conversa con Pedro Galván sobre cómo ha tenido que derribar mitos del entorno corporativo, destacando que el verdadero éxito jamás debe implicar pasar por encima de uno mismo, de la salud o de la familia. El capítulo invita a los oyentes a definir un propósito propio para no terminar corriendo una carrera que le pertenece a alguien más. El núcleo de este podcast se centra en el valor del fracaso como el mayor catalizador de la creatividad y la reinvención. Silvia comparte de manera muy abierta cómo la crisis del COVID-19 y los cambios normativos drásticos la obligaron a arriesgarlo todo, a perder el pánico y a construir una relación de auténtica confianza y "partnership" con sus clientes. Es un testimonio real de cómo los momentos más oscuros son, en realidad, las mejores escuelas de aprendizaje. En el último bloque, se debate abiertamente sobre la profunda soledad que experimentan los altos directivos al tomar decisiones y la importancia de rodearse de comités y asociaciones para paliarla. Además, Silvia nos descubre la veracidad y tranquilidad entre no olvidarse de la esencia de su empresa para no confundirse con una distracción pasajera.

En esta entrega de Mentes Líderes, titulada "Liderar siendo mujer", Pedro Galván profundiza junto a Silvia Carbonell en los pilares que permiten a una organización mantener su ventaja competitiva sin perder su esencia en el ecosistema actual. La conversación aborda con cercanía conceptos clave como la ambición, la conciliación y la fortaleza, abriendo un análisis directo y honesto enfocado en la toma de decisiones complejas y la dirección de equipos de alto rendimiento. A lo largo del episodio, Silvia comparte cómo la pandemia del COVID-19 transformó por completo su manera de gestionar, obligándola a redescubrir el valor de la flexibilidad y el bienestar personal. Explica cómo el verdadero liderazgo femenino implica aprender a parar, a cuidar los tiempos propios y a entender que una líder solo puede dar lo mejor de sí misma si se encuentra en equilibrio con su entorno, sus hijos y su propia salud. El cierre del podcast ofrece una síntesis de recomendaciones fundamentales para emprendedores y directivos que buscan consolidar su liderazgo de forma sostenible. Silvia invita a romper barreras y a perder el miedo a hablar abiertamente de las dificultades del camino, demostrando que la verdadera solidez empresarial se construye compartiendo aprendizajes y convirtiendo a los clientes en auténticos aliados de confianza.

Este episodio nos sumerge en el corazón de la gestión del talento de la mano de Silvia Carbonell. Pedro Galván y su invitada desmenuzan el secreto de las compañías que logran fidelizar a sus equipos en un mercado tan competitivo. Silvia desmonta el viejo concepto de la "retención" a la fuerza y aboga por hacer el trayecto lo más enriquecedor y feliz posible para cada colaborador, celebrando incluso cuando estos crecen y promocionan externamente hacia los propios clientes. A lo largo de la charla, se detalla la compleja tarea de transmitir una cultura empresarial unificada cuando se gestionan miles de trabajadores en proyectos totalmente distintos. Silvia revela que la clave está en el trato humano, en la consistencia de "hacer lo que se dice" y en la capacidad de mantener la sonrisa y proteger al equipo, incluso ante las situaciones de máxima tensión o clientes difíciles. Para cerrar, el episodio nos regala una valiosa reflexión sobre los consejos empresariales que es mejor ignorar y la importancia de liderar desde la claridad y los límites, pero sin perder la empatía. Silvia nos invita a entender que el verdadero valor de una empresa de servicios son sus personas y que, si ellas brillan, el negocio prospera. Un contenido indispensable para líderes que buscan conectar de verdad con el motor de sus organizaciones.

En este episodio Pedro Galván se sienta a charlar con Silvia Carbonell, el alma detrás de New Line Events. Juntos descubren los orígenes y la evolución de una mujer que pasó de gestionar equipos comerciales a convertirse en un referente del liderazgo empresarial. Silvia comparte los retos económicos iniciales de la agencia y cómo lograron transformar una situación de crisis en un motor de innovación tecnológica y operativa. La conversación profundiza en las decisiones cruciales que cambiaron el rumbo de la compañía, como la apuesta por la analítica de datos en el punto de venta cuando internet apenas despegaba. Silvia explica con total honestidad la diferencia entre arrancar un negocio desde la incertidumbre y mantenerlo vivo durante un cuarto de siglo, un viaje que requiere constancia, un compromiso inquebrantable con los clientes y, sobre todo, una atención absoluta hacia el equipo humano. Finalmente, el episodio aborda una mirada íntima hacia el concepto del éxito actual, el cual ha evolucionado para Silvia hacia la búsqueda de ser una "vieja sabia" que inspire y aprenda de los demás. Con un cierre emotivo que rescata la filosofía de Antoni Gaudí —"amor lo primero, la técnica después"—, este capítulo nos recuerda que ninguna estrategia empresarial funciona si se despoja de su calidad humana. Una lección magistral para cualquiera que sueñe con crear un proyecto con propósito y duradero.

Pedro Galvan y José María Gasalla conversan cómo el poder puede aislar al líder, quien a menudo se siente solo pero no se atreve a admitirlo por miedo a parecer débil. José María Gasalla explica que el poder (específicamente la *Potestas*, o poder de posición) suele conllevar hipercontrol y desconfianza, lo que genera soledad, mientras que la *Autoritas* (influencia ganada) permite al líder abrirse y conectar sin miedo a la vulnerabilidad. Sobre la superación del aislamiento en el liderazgo: José María Gasalla advierte sobre la naturaleza adictiva del poder, similar a la dopamina, que puede llevar a líderes a perder la perspectiva cuando pierden su cargo. Para evitar la soledad, sugiere que los líderes reflexionen sobre su forma de actuar, analicen sus miedos (como el temor a ser descubiertos como incompetentes o el miedo a que otros ocupen su lugar) y comiencen a confiar realmente en sus colaboradores para fomentar una verdadera apertura.

Pedro Galvan señala que dar feedback, especialmente cuando se percibe como una crítica incómoda, genera miedo en los empleados. José María Gasalla explica que las sesiones de feedback fallan porque no existe un clima de confianza previo, y propone que el feedback sea como una "cámara de televisión" que describe hechos ocurridos en lugar de ser una valoración personal o ataque, requiriendo cultura de asertividad y afecto. Buenas prácticas para dar feedback: José María Gasalla sugiere que el feedback debe darse en privado, con un tiempo adecuado —ni demasiado pronto si la persona está muy cargada emocionalmente, ni demasiado tarde— y, fundamentalmente, debe ser un diálogo cotidiano en lugar de una evaluación anual. Pedro Galvan destaca que este proceso debe enfocarse en conductas, que son más fáciles de modificar, en lugar de actitudes profundas. Feedback ascendente y autoliderazgo: José María Gasalla y Pedro Galvan coinciden en la importancia del feedback ascendente (de colaboradores hacia directivos) y la necesidad de que los líderes escuchen a sus equipos. José María Gasalla menciona que el autoliderazgo es un requisito previo para liderar a otros y que, al igual que en las dinámicas familiares donde se gestiona la relación con los padres, es posible gestionar la relación con el jefe si se tiene madurez emocional.

Ante la crisis y la velocidad de los cambios tecnológicos y sociales, José María Gasalla sostiene que el líder debe trabajar en su autorregulación y equilibrio emocional. Es fundamental que el líder proyecte serenidad en lugar de desconcierto, ya que el equipo observa constantemente la reacción del líder para obtener una guía, convirtiendo el "poder del ejemplo" en un factor crítico. Optimismo frente a realismo en la crisis: José María distingue entre un optimismo infundado, basado solo en emociones sin datos, y un realismo que busca soluciones ("ventanas de luz") en medio de la situación crítica. Pedro Galvan y José María Gasalla contrastan la mentalidad de Europa, vista como un continente basado en el pasado, con la de América, un continente enfocado hacia el futuro, donde se confía más en el potencial de progreso. Por último, José María habla sobre las tres competencias del líder (Las Tres C) que las resume las cualidades críticas para transmitir confianza durante crisis en tres elementos: competencia profesional (excelencia técnica), conciencia (escucha atenta, respeto y dedicación de tiempo cualitativo al equipo) y coherencia (alineación entre el discurso y los actos). P José María Gasalla recalca en que la falta de coherencia, como predicar austeridad mientras se realizan gastos excesivos, destruye la credibilidad del líder.

Hablamos con José María Gasalla. gasalla.com líder en gestión humana y desarrollo organizacional sobre la vulnerabilidad, la autoconfianza y la humildad. José María aclara que la vulnerabilidad no es fragilidad, sino un diferenciador del nuevo liderazgo frente al tradicional, donde el líder acepta errores y manifiesta desconocimiento siempre que haya demostrado previamente su competencia. El elemento crítico para la vulnerabilidad es la autoconfianza, la cual permite a la persona reconocer sus errores sin miedo a perder su posición, siempre que se distinga de la prepotencia o el engreísmo. José María enfatiza que la autoconfianza es un proceso de trabajo continuo y que, aunque el mercado y la vida ayudan a poner a las personas en su lugar, el aprendizaje debe ser un camino constante de mejora y disfrute en el momento presente, no solo una meta final.