CONNECTIVE

Dans cet épisode de connective, j’ai souhaité évoqué les passages de vie professionnelle, dans une carrière.Par moment après un parcours déjà engagé, une expérience significative, des résultats visibles, peuvent apparaitre des points de bascule, inhérents à toute trajectoire ; rien n’est jamais lisse, prévisible, et figé et encore moins parfaitement contrôlable. Nous évoluons tous et toutes, nous cheminons, expérimentons, échouons, recommençons, nous nous confrontons à certaines épreuves ; un cycle fait de joie, de rire, et de tensions, de blocages, d’inconfort. Néanmoins il arrive parfois un point de bascule dans une vie professionnelle qui peut déclencher de nouveaux chemins.Alors quand cette sensation de crise est éprouvée,  la première réaction est souvent de chercher une solution rapide : changer de poste, de secteur, d'entreprise. Faire quelque chose très vite et modifier le contexte.Mais ce que vivent beaucoup de personnes,  cadres, managers, de dirigeants et parfois des entrepreneur(es), entre 35 et 55 ans n'est pas nécessairement une crise de carrière au sens technique du terme.Alors explorons ce qui peut se cacher derrière ce type d’évènement : souvent c’est quelque chose de plus profond, de plus lent, de plus structurel, qui se joue dans cette situation...Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Severance : où quand le travail organise une fragmentation de soi  Dans connective aujourd’hui, je vais vous parler d’une série dystopique la série SEVERANCE.  J’adore les séries ou films dystopiques , parce qu'ils mettent en lumière certaines dynamiques humaines poussées à l’extrême. Ils interrogent jusqu'où l'être humain pourrait aller, ce qu'il serait prêt à accepter, et les réalités qu'il pourrait finir par construire.La série SEVERANCE ne raconte pas  seulement une histoire.Elle vient toucher quelque chose de plus structurel, parfois même de plus intime.Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Le leadership est souvent associé à la performance, à la prise de décision rapide et à la capacité à diriger une équipe dans l’action. Dans cette représentation classique, le leader est celui qui maîtrise, tranche et maintient une direction stable malgré les contraintes.Pourtant, dans les environnements professionnels contemporains, marqués par l’incertitude, la complexité et la densité informationnelle (VUCA) — cette vision du leadership montre ses limites. Le leadership conscient propose une autre lecture,: celle d’un leadership qui intègre la complexité cognitive, la surcharge mentale et la qualité de présence dans la décision. Cette approche devient particulièrement pertinente pour les dirigeants, cadres et indépendants confrontés à des environnements à forte intensité et aux fonctionnements neuroatypiques.Le leadership ne se réduit pas à une fonction hiérarchique ou à un rôle organisationnel. Il peut être compris comme la capacité à orienter une dynamique collective dans un contexte d’incertitude, en articulant vision, décision et action.Dans cette perspective, le leadership n’est pas uniquement une compétence visible ou une question de contrôle. Il est aussi un processus interne de régulation face à la complexité.Cette dimension est souvent sous-estimée dans les modèles traditionnels, qui privilégient la performance observable au détriment de la qualité de traitement interne des décisions.Le leadership est un processus vivant, dynamique, particulièrement pour les profils confrontés à une forte complexité cognitive.Il ne s’agit pas de mieux s’adapter au système, mais de mieux comprendre comment on s’y adapte déjà.Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans Connective aujourd’hui, je vais aborder le sujet de la compatibilité entre fonctionnement neurologique dit atypique (profils HPI, doublement exceptionnel, TDA/H, TSA), et l’entrepreneuriat.La question en filigrane  est : l’environnement induit par l’entrepreneuriat est il favorisant pour des profils atypiques ?Dans cet épisode, je souhaite surtout vous transmettre et  partager cette expérience du monde de l’entrepreneuriat  chez certains profils atypiques, au travers de discussions, feedback, et l’angle de l’expérimentation. Pour que vous puissiez avoir une idée des enjeux, défis au quotidien dans ce métier d’entrepreneur(e) , et la compatibilité avec un profil atypique, ce que cela peut impliquer.Il est clair qu’avec un TND, nous avons une couche supplémentaire à appréhender et intégrer dans notre sphère professionnelle ainsi que dans la dynamique entrepreneuriale,   parce que cela influence certains vecteurs, certaines actions . Néanmoins un TND ou un HPI+un TND n’expliquent pas tout et ne déterminent pas tout non plus .- Alors selon vous, est ce que l’environnement entrepreneurial est favorable, compatible avec un profil atypique ou certains profils atypiques … La réponse se doit d’être nuancée : oui et non.1er enjeu : réguler son trouble neuro développemental, ce qui implique de cultiver et maintenir une sécurité intérieure forte et stable. ; travailler sa connaissance de soi.2ème enjeu  : la congruence professionnelle et la notion de leadership.Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Le perfectionnisme est souvent réduit à une recherche d’excellence.Comme si la personne se limitait à “viser trop haut”, vouloir trop bien faire, ou manquer de lâcher-prise.Mais dans la réalité, certains perfectionnismes racontent autre chose.Derrière le besoin de contrôler, d’anticiper, de vérifier ou de maîtriser, il y a parfois une manière beaucoup plus profonde de fonctionner.Et peut-être que vous vous reconnaîtrez dans certains mécanismes que je vais évoquer ici.Parce que derrière certains perfectionnismes, il n’y a pas seulement une exigence élevée.Il y a parfois un système entier qui a appris, très tôt, à maintenir de la sécurité grâce à l’anticipation et au contrôle.Et souvent, ce fonctionnement devient tellement intégré… qu’il finit par sembler normal.Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Un petit rappel, dans la première partie , nous avons évoqué l’empathie, la sympathie, la compassion ; distinguer et expliquer l’hypersensibilité, la haute sensibilité avec l’apport de E .Aaron et K.Dabrowski sur l’intensité.L’hypersensibilité n’implique pas que la dimension émotionnelle. Abordons la suradaptation, versus la résistance au changement ; l'insécurité émotionnelle puis le syndrome du sauveur.La suradaptation , alors oui elle peut toucher tout le monde, c’est vrai mais chez un profil à forte exigence adaptative, haut fonctionnement cognitif , émotionnel, avec hypersensibilité notamment sensorielle (bruit, lumière, odeur…) donc moins de filtres, le risque est plus élevé, précoce et plus intense, avec des marqueurs spécifiques (codes sociaux, interactions, norme, rituels, ) .La suradaptation consiste souvent à trop se modifier pour rester compatible avec l’environnement.La résistance au changement consiste plutôt à protéger un équilibre perçu comme menacé.Les approches en psychologie sociale et systémique montrent que les individus cherchent souvent à maintenir un équilibre psychique et relationnel.(l’homéostasie).Ce qui est important à considérer dans le domaine des trajectoires professionnelles, c’est que cette hypersensibilité peut être une force incroyable dès lors qu’elle repose sur une sécurité intérieure stable.Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Dans cet épisode de connective, un petit peu plus dense, j’ai souhaité aborder  le sujet de l’empathie, en mode  pensée en arborescence, càd que cela va nous amener à évoquer derrière cette thématique, d’autres thèmes reliés: la sur adaptation,  l’insécurité émotionnelle qui impacte sur l’hypersensibilité, ses origines potentielles, ainsi que ses possibles manifestations défensives : recherche de reconnaissance, de sécurité , de validation extérieure permanente, d’hyper contrôle voire la dépendance affective.J’ai choisi également de me concentrer sur certaines émanations de l’insécurité émotionnelle: le syndrome du sauveur. Vu la densité de cet épisode, j'ai choisi de le faire en 2 parties, : aujourd’hui la 1ère partie, un éclairage sur ce qu’est réellement l’empathie, les formes d'empathie, l’hypersensibilité et comment cela peut se manifester chez les différents profils HPI, atypiques. La 2ème partie (diffusée semaine suivante), portera sur la différence entre suradaptation et résistance au changement, l'insécurité émotionnelle puis le syndrome du sauveur.Il est d’ailleurs stratégique d’expliquer ces mécanismes car ils se retrouvent dans certaines dynamiques de trajectoire professionnelle, chez les profils à forte exigence adaptative.Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Il y a un mot qui est devenu extrêmement courant dans les discours de développement personnel, de coaching et de performance : le mot transformation. On entend souvent des promesses de transformation rapide, profonde, parfois même garanties. Comme si l’humain pouvait changer de forme de manière linéaire, contrôlée, presque mécanique.Mais la question mérite d’être posée autrement : peut-on réellement garantir une transformation humaine ?Quand on regarde le mot de plus près, transformer signifie littéralement “trans-former”, c’est-à-dire changer de forme.Mais une forme humaine ne se modifie pas comme un objet que l’on ajuste. Elle ne se corrige pas simplement. Elle se traverse.Il y a quelque chose de beaucoup plus organique, plus vivant, et surtout beaucoup moins prévisible.Cette idée n’est pas nouvelle.Henri Bergson, par exemple, décrivait la réalité humaine comme un processus en devenir. Pour lui, nous ne sommes pas des états fixes. Nous sommes des mouvements continus.Rien n’est figé. Rien n’est totalement déterminé à l’avance. On peut aussi s’appuyer sur une distinction proposée par Paul Watzlawick, psychologue, psychothérapeute et chercheur en théorie de la communication, qui a contribué de manière majeure à l’approche systémique et à la thérapie brève.Il s’est intéressé à la manière dont les systèmes humains évoluent à travers différents niveaux de changement. Changement de type 1 ou 2.Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Aujourd’hui dans cet épisode de connective, je vais aborder une thématique plus technique mais oh combien indispensable pour les profils atypiques en responsabilité.  Cette thématique concerne le coaching et plus précisément  le mode et les approches d’accompagnement qui ne fonctionnent pas avec les profils atypiques.C’est un sujet important, qui n’est pas toujours bien cerné et compris.Que l’on soit coach, exécutive coach, coach professionnel, coach de vie, ou en cabinet,  toute personne ou équipe intervenant dans le développement et la croissance professionnelle, conduite de changement,  transformation, de profils hors des normes. D’ailleurs sur LinkedIn, suite à un de mes posts, j’ai une consœur coach qui m’a remercié car c’était un sujet qu’elle avait à priori discuté dans la journée avec un cabinet. C’était un point d’incompréhension entre elle et le cabinet.Mon post l’a aidé à bien comprendre les mécanismes en jeu lorsqu’on accompagne des profils atypiques.Alors approfondissons : effectivement de nombreux cadres, managers,  dirigeants, entrepreneur(e)s, à haut potentiel cognitif/émotionnel ou avec des parcours non « conventionnels »  ont souvent déjà expérimenté un coaching professionnel « classique ». J’insiste bien méthodes classiques.Ces profils présentent, en effet,  une certaine maturité réflexive, du fait d’un parcours déjà engagé, de situations vécues, de projets pilotés.Néanmoins en ayant pas toujours une conscience réelle intégrée de leurs profils atypiques, et donc de ce qu’implique la douance, lorsque l’on est concerné par un HPI ou THPI .Comment elle peut s’exprimer cette douance, se révéler ainsi que les aptitudes, les talents amenés par la neuro atypie combinée ou  l'hypersensibilité singulière. Par méconnaissance d’eux-mêmes, souvent, ces esprits se laissent guider parfois inconsciemment beaucoup plus par l’adaptation au système, la conformité au cadre et pas suffisamment par leur identité d’atypique.Ce qui les amène donc, lorsque le besoin est présent, à s’orienter sur du coaching classique, modelé sur la performance = un format que leur structure adaptative connait très très bien. Ils sont dans une continuité de fonctionnement appris et attendu. Et malgré les résultats visibles de ce type d'accompagnement, une question persiste en arrière-plan : Pourquoi le sentiment d’alignement reste-t-il incomplet ?...Pourquoi cette sensation de manque existe t'elle toujours ?Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.